рефераты конспекты курсовые дипломные лекции шпоры

Реферат Курсовая Конспект

Мотивационные побуждения

Мотивационные побуждения - раздел Менеджмент, МЕНЕДЖМЕНТ УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ Определенные Мотивационные Побуждения Человека — Это Ре­зультат Воздействия К...

Определенные мотивационные побуждения человека — это ре­зультат воздействия культурной среды. Побуждения влияют на отношение индивидов и к работе, и к жизни в целом.


  Рис. 10.1. Модель мотивации

 

со сл


Основные внутренние импульсы индивида дополняются стрем­лением к компетентности, имеющим большое значение для ме­неджмента организаций, преследующим цели достижения высо­кого качества продукции и предоставления наилучшего сервиса.

Мотивационные побуждения подразделяются на четыре груп­пы: мотивация к достижениям, мотивация принадлежности к груп­пе, мотивация компетентности, мотивация власти.

Мотивация к достижениям — это побуждение некоторых инди­видов к достижению определенных целей, решению поставленных задач и продвижению вверх по лестнице успеха.

Мотивация принадлежности к группе — это стремление некото­рых индивидов к установлению социальных связей с другими людьми.

Ориентированные на достижения сотрудники работают с боль­шим усердием в тех случаях, когда менеджер всесторонне оценива­ет их усилия, направленные на выполнение рабочих заданий. А эф­фективность труда индивидов, мотивированных принадлежностью к группе, существенно повышается, когда руководитель отмечает их установки на доброжелательность и сотрудничество. Работник, ори­ентированный на достижения, выбирает в помощники коллег, обладающих профессиональными знаниями, не очень заботясь о своих чувствах к ним; но те, кто мотивирован на работу в группе, стремятся окружить себя товарищами (испытывая внутреннее удо­влетворение от общения с друзьями в процессе труда) и получить достаточную свободу для развития такого рода отношений.

Мотивация компетентности — это стремление быть лучшим в чем-либо, ориентация на высокие результаты и качество.

Ориентированные на компетентность сотрудники стремятся овладеть профессиональным мастерством, гордятся умением при­менять свои навыки для решения сложных проблем. Наиболее важно то, что они умеют анализировать приобретенный опыт и постоянно повышают свой профессиональный уровень.

Мотивированные компетентностью работники ожидают такой же качественной работы от своих коллег и весьма негативно вос­принимают низкие результаты. Стремление к качественному вы­полнению заданий может быть настолько велико, что индивид недооценивает значение человеческих взаимоотношений и работы в команде или необходимость поддерживать ритмичность произ­водства.

Мотивация власти — это стремление воздействовать на людей и на развитие ситуации. Мотивированные властью индивиды жела­ли бы оказывать влияние на свои организации и согласны принять на себя связанный с этим риск.

Мотивированные властью индивиды — прекрасные менеджеры, но только в том случае, когда их стремления направлены во благо организации, а не к достижению личного успеха.

10.3. содержательные теории мотивации

Известно множество методов классификации человеческих потребностей. Наиболее простым является выделение основных физиологических, или первичных потребностей, и психологиче­ских или вторичных потребностей.

Первичные потребности возникают из основных требований жизни и являются критически важными для физического суще­ствования людей. Вторичные — носят более абстрактный характер, так как речь идет о требованиях разума и духа, нежели человече­ского тела.

Именно вторичные потребности усложняют мотивационные усилия менеджеров, ведь практически каждое предпринимаемое ими действие влияет прежде всего на вторичные потребности.

Планирование управленческих воздействий предполагает учет влияния каждого из них на вторичные потребности работников.

Обычно выделяют четыре основные теории человеческих по­требностей (теории А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Мак-Клелланда и К. Альдерфера). Несмотря на некоторую ограниченность, теории человеческих потребностей создают твердую основу для более раз­витых мотивационных моделей.

10.3.1. иерархия потребностей по А. Маслоу

Поведение личности обычно направляется его наиболее сильной в данный момент потребностью. Это заставляет нас дей­ствовать таким образом, чтобы удовлетворить потребность. По­требности можно группировать по-разному. А. Маслоу создал пя­тиступенчатую иерархическую модель. Он выделяет пять основных типов мотивирующих потребностей (в порядке возрастания): фи­зиологические, потребности в безопасности, отношения принад­лежности, потребность в самоуважении, потребности в самовыра­жении. Их можно представить в виде пирамиды (рис. 10.2).

А. Маслоу утверждает, что наиболее сильная потребность опре­деляет поведение до тех пор, пока она не удовлетворена. Удовлет­воренная потребность больше не определяет поведение, т.е. не действует как фактор мотивации.

Удовлетворение Иерархия Удовлетворение вне процесса труда потребностей в процессе труда
образование, религия хобби, личный рост потребности в самовыражении возможности для обучения, роста, продвижения
одобрение семьи, друзей, общества потребности в самоуважении признание, высокий статус, дополнительные обязанности
семья, друзья, общественные группы потребности в отношениях принадлежности рабочие группы, коллеги, клиенты,начальники
отсутствие войн, загрязнения природной среды, насилия потребности в безопасности безопасность труда, дополнительные льготы
пища, вода, сон физиологические потребности тепло, воздух, оклад

Рис. 10.2. Пирамида потребностей А. Маслоу

 

Потребности удовлетворяются в определенном порядке.

Первоначально должны быть удовлетворены потребности низ­ших уровней и только после этого активизируются более высокие стремления.

Физиологические потребности и потребность в безопасности — это первичные потребности, которые должны быть удовлетворены прежде, чем потребности более высокого уровня смогут определять поведение.

Например, усиление чувства голода ставит потребность в пище на центральное место в поведении человека, отодвигая в сторону другие. По мнению А. Маслоу, если существуют две одинаково сильные потребности, то доминирует потребность более низкого уровня.

Таким образом, условия и ситуация со своей стороны опреде­ляют, какие потребности будут доминировать. Потребности, свя­занные с уважением личности, являются индивидуальными. Сле­довательно, в одной и той же ситуации у разных людей могут су­ществовать разные потребности, а изменение ситуации влечет за собой изменение потребностей одного человека.

10.3.2. Теория мотивации Д. Мак-клелланда

С развитием экономических отношений и совершенствова­нием управления значительная роль в теории мотивации отводит­ся потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Д. Мак-Клелланд.

Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремле­нию к власти, к признанию.

При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в резуль­тате активной деятельности, как готовность участвовать в приня­тии сложных решений и нести за них персональную ответствен­ность. Стремление к власти должно не только говорить о честолю­бии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию — его способность быть неформальным лидером, иметь свое собствен­ное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Согласно теории Д. Мак-Клелланда люди, стремящиеся к влас­ти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сде­лать при занятии определенных должностей в организации.

Управлять такими потребностями можно, подготавливая работ­ников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расши­рить. Их руководители должны способствовать этому.

10.3.3. Двухфакторная мотивация ф. Герцберга

В 1959 г. Ф. Герцберг со своими сотрудниками разработал модель мотивации, основанную на потребностях (Теория удовле­творенности трудом). Он считал, что люди думают о своей работе (что делает их счастливыми или несчастными, удовлетворенными или нет); в частности, были опрошены инженеры и бухгалтеры.

Подобные исследования проводились неоднократно другими учеными в других странах, в том числе и называвших себя социа­листическими. И везде имела место высокая степень достовернос­ти результатов. Группа исследователей под руководством Герцбер- га попросила ответить 200 инженеров и конторских служащих одной крупной лакокрасочной фирмы на следующие вопросы:

1. «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя хорошо?»

2. «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя плохо?»

Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно под­разделить на две большие категории, которые он назвал «гигиени­ческими факторами» и «мотивацией».

Гигиенические факторы были связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивация — с самим характером и сущностью работы.

Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степе­ни присутствия гигиенических факторов у человека возникает не­удовлетворение работой. Однако если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неаде­кватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотиви­рует работников на повышение эффективности деятельности. В табл. 10.1 приведены результаты экспериментального исследо­вания, в рамках которого работники сами ранжировали те харак­теристики работы, которые могут заставить повысить их отдачу или привлекательность труда.

Таблица 10.1 характеристики работы
Гигиенические факторы Мотивации
Политика фирмы и администрации Успех
Условия работы Продвижение по службе
Заработок Признание и одобрение результатов работы
Межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными Высокая степень ответственности
Степень непосредственного контроля за работой Возможности творческого и делового роста

 

Вот как Ф. Герцберг описывал соотношение между удовлетво­ренностью и неудовлетворенностью работой: «Результаты нашего исследования, а также результаты, полученные мною в ходе обсуж­дений с другими специалистами, использовавшими совершенно иные методы, позволяют заключить, что факторы, вызывавшие удовлетворение работой и обеспечивавшие адекватную мотива­цию — это иные и существенно отличные факторы, чем те, кото­рые вызывают неудовлетворение работой.

Поскольку при анализе причин удовлетворенности или неудов­летворенности работой приходится рассматривать две различные группы факторов, то, следовательно, эти два чувства не являются прямо противоположными друг другу. Обратным чувству удовле­творения от работы является его отсутствие, а не неудовлетворен­ность. Обратным чувству неудовлетворенности является, в свою очередь, его отсутствие, а не удовлетворение работой». В практике управления теория Герцберга нашла применение в виде программ «обогащения труда». Эти программы учитывали и гигиенические, и мотивирующие факторы и перестраивали, расширяли работу та­ким образом, чтобы она приносила больше удовлетворения и воз­награждений ее непосредственному исполнителю.

Для того чтобы использовать теорию Герцберга в мотивацион- ном менеджменте наиболее эффективно, необходимо составить перечень гигиенических и особенно мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.

10.3.4. EffG-теория Альдерфера

Альдерфер согласен с Маслоу, что индивидуальные потреб­ности можно разместить в виде иерархии. Однако предлагаемая им иерархия включает только три категории потребностей и названа ERG — по начальным буквам этих категорий:

1) существование (existence) — потребности, удовлетворяемые такими факторами, как еда, воздух, вода, зарплата и условия ра­боты;

2) родственность (relatedness) — потребности, удовлетворяемые значимыми общественными и межличностными отношениями;

3) рост (growth) — потребности, удовлетворяемые личным твор­ческим или производственным вкладом индивида.

Потребности в существовании по Альдерферу соответствуют физиологическим потребностям в защите и безопасности по Мас­лоу; потребности в родственности — потребностям в общественной и личностной принадлежности, потребности в росте — потребно­стям в уважении и самовыражении.

ERG-теория мотивации Альдерфера отлична от теории Маслоу не только количеством категорий, но и представлением о том, как люди движутся от одной ступени потребностей к другой. Маслоу предполагал, что удовлетворенные потребности являются домини­рующими и что каждая высшая ступень потребностей не задей- ствуется до тех пор, пока не удовлетворены потребности более низкого порядка. В противоположность этому ERG-теория утвер­ждает, что в дополнение к прогрессивно-последовательному восхождению Маслоу присутствует и регрессивный процесс, свя­занный с крушением планов и недосягаемостью поставленных целей (рис. 10.3). Это значит, что если индивид постоянно терпит неудачу в своих попытках удовлетворить потребности в росте, то вновь возникает потребность в родственности как главный моти- вационный фактор, заставляющий индивида переопределить на­правление своих усилий на достижение потребностей более низкой категории.

  Рис. 10.3. Взаимосвязи в ERG-теории между крушением планов, важностью и удовлетворением потребностей

 

Теория Альдерфера содержит интересное предложение менед­жерам относительно поведения. Если высшие потребности вашего подчиненного (например, рост) не удовлетворены, возможно, вследствие политики предприятия или недостатка ресурсов, в выс­ших интересах менеджера попытаться переопределить усилия под­чиненного на достижение потребностей в родственности или су­ществовании.

ERG-теория полагает, что индивиды в своем поведении склон­ны ориентироваться на достижение одной из трех ступеней потреб­ностей.

10.3.5. Сравнение моделей А. Маслоу, ф. Герцбергаи К. Альдерфера

Сходство рассмотренных нами моделей человеческих по­требностей достаточно очевидно, но между ними имеются и су­щественные различия (рис. 10.4).

А. Маслоу и К. Альдерфер уделяют основное внимание внут­ренним потребностям индивидов, в то время как Ф. Герцберг опре­деляет и разделяет позволяющие обеспечить удовлетворение нужд сотрудников условия (содержание труда и рабочую среду). Попу­лярная интерпретация моделей А. Маслоу и Ф. Герцберга наводит на мысль о том, что в современном обществе большинство работ­ников удовлетворяли свои потребности более низкого порядка, поэтому они мотивированы преимущественно потребностями бо­лее высокого порядка. К. Альдерфер высказывает мнение, что не­способность удовлетворить потребности взаимоотношений или роста инициирует новое обращение индивида к потребностям су­ществования.

Все три модели указывают, что поощрение сотрудника предпо­лагает предварительную идентификацию его доминирующих по­требностей.

  Рис. 10.4. Соотношение групп потребностей в содержательных теориях мотивации

 

10.4. ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

10.4.1. Теория ожиданий В. Врума

Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведе­ние сотрудников определяется поведением:

♦ руководителя, который при определенных условиях стиму­лирует работу сотрудника;

♦ сотрудника, который уверен, что при определенных усло­виях ему будет выдано вознаграждение;

♦ сотрудника и руководителя, допускающих, что при опреде­ленном улучшении качества работы ему будет выдано опре­деленное вознаграждение;

♦ сотрудника, сопоставляющего размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения опре­деленной потребности.

Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уве­ренности в том, что это будет отмечено руководителем, что позво­ляет ему реально удовлетворить свою потребность.

Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работ­ник должен иметь такие потребности, которые могут быть в зна­чительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделя­ют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.

10.4.2. Теория справедливости

Согласно данной теории эффективность мотивации оцени­вается работником не по определенной группе факторов, а систем­но с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работни­кам, работающим в аналогичном системном окружении.

Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает усло­вия, в которых работают он и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой — на старом, у одного было одно качество заготовок, а у другого — иное. Или, например, руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствует доступ к инфор­мации, необходимой для выполнения работы и т.д.

10.4.3. Теория мотивации л. Портера — Э. лоулера

Эта теория построена на сочетании элементов теории ожи­даний и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соот­ношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности, осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотруд­никами и, соответственно, и степень удовлетворения. Отсюда важ­ный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неуклонно повышаться.

Это прямо противоположно тому, что на сей счет думает боль­шинство управляющих. Они полагают, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или, говоря иначе, более довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер, напротив, по­лагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению результативности.

Но данная модель обладает некоторыми существенными недо­статками.

Во-первых, в нее не включен такой объективный фактор, как условия труда. Еще Герцберг подчеркивал важность этого фактора в процессе формирования мотивации. Во-вторых, в модели отсут­ствует основополагающий фактор — потребности. Ведь без суще­ствования действующих потребностей человек не будет вступать в трудовые отношения. В связи с этим можно отметить, что в моде­ли отсутствуют условия входа и выхода их трудовых отношений и предполагается, что работник уже вступил в них.

10.4.4. современные российские мотивационныеразработки

Сущность мотивации трудовой активности рассмотрена в научных трудах отечественных авторов (табл. 10.2). При всех раз­личиях эти определения сближает единое мнение о том, что моти­вация — это, по сути, заявка на трудовое поведение, выбор моти­вов, побуждающих человека к труду, к соответствующей активно­сти. Существенными недостатками рассмотренных формулировок определения мотивации индивида к труду является то, что они не учитывают современный уровень общественного разделения труда, международное разделение труда, технологическое разделение тру­да, наличие частной собственности.

Таблица 10.2 Определение мотивации труда в современных работах российских ученых
Определение мотивации Источник
Мотивация труда — это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. — М.: Приор, 1998.
Мотивация трудовой деятельности — совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей Управление персоналом: Энциклопедический словарь. —М.: ИНФРА-М, 1998.
Мотивация как совокупность сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направлении осуществления определенных целей Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. — М.: Гардарики, 1999.
Формирование мотивации трудового поведения работников предполагает сочетание внутренних и внешних побудителей к направленности их действий. Потребности тогда становятся внутренним побудителем того или иного типа трудового поведения, когда они осознаются работниками в качестве интереса, т.е. отражают потребность как стремление удовлетворить ее посредством участия в трудовом процессе Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда. — М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999.
Мотивация — это воздействие на поведение человека по достижению личных, групповых и общественных целей Генкин Б.М. Экономика и социология труда. — М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1998.
Формирование мотиваций определяется, с одной стороны, реакцией личности на воздействие внешних факторов, с другой — через раскрытие его внутреннего мира и мотивации поведения, лежащих в плоскости его потребностей, устремлений и ценностей. Поведение человека детерминировано его мотивациями и поэтому является предметом социального управления. В содержание мотива включается сознательный выбор цели и средств ее достижения, учитываются внешняя среда и условия реализации, определяются линия и программа поведения, оцениваются возможные последствия Кулинцев И.М. Экономика и социология труда. — М.: Центр экономики и маркетинга, 1999.

 

Окончание табл. 10.2
определение мотивации источник
Мотивация — это вербальное поведение, направленное на выбор мотивов (суждений) для объяснения, обоснования реального трудового поведения Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. — М.: ЮНИТИ, 1999.

 

Понятие мотивации в экономическом смысле появилось в свя­зи с необходимостью стимулирования более производительной работы и обозначает определенную ступень демократизации про­изводства. Понятие мотивации широко употребляется в педагоги­ке, психологии, в промышленной социологии и теории управле­ния. Некоторые авторы понятие мотивации приравнивали к эко­номическому стимулированию. Такой подход ограничивает мотивационную часть поведения работника, не стимулирует по­требность в саморазвитии, самосовершенствовании.

В настоящее время, с точки зрения теории управления, моти­вация рассматривается как процесс формирования у работников стимулов к деятельности по достижении личных целей и целей предприятия.

Управление мотивациями основано на тесной связи управленче­ского и индивидуально-психологического содержания мотивации, на том, что управление социальной системой и человеком содержит в себе элемент согласования целей объекта и субъекта управления.

10.5. экономическиеи неэкономические способымотивации человека

10.5.1. Экономические способы мотивации

Суть экономических мотивов состоит в том, что люди в ре­зультате требований, предъявляемых к ним организацией, получа­ют определенные материальные выгоды, повышающие их благо­состояние. Они могут быть прямыми — денежный доход, и косвен­ными, облегчающими получение прямых.

Прямая экономическая мотивация выражается в форме денеж­ных доходов, связанных с трудовой деятельностью: заработная плата, прибыль, различного рода выплаты и льготы.

Заработная плата зависит от занимаемой должности, квалифи­кации, стажа работы, количества и качества затраченного труда. По форме она может быть повременной и сдельной.

Повременная зависит от количества затраченного времени и применяется для руководителей, служащих, специалистов, а также рабочих, результаты деятельности которых не поддаются точному учету и измерению, либо не требуют его вовсе. Мотивирующими факторами в рамках повременной заработной платы являются ее величина и наличие в необходимых случаях премий. Сдельная фор­ма оплаты труда применяется в основном по отношению к рабо­чим, конкретные результаты деятельности которых легко измери­мы. На практике применяют различные системы сдельной формы оплаты труда: прямая сдельная заработная плата, при которой ее величина определяется в зависимости от объема выполненной ра­боты по единой расценке за единицу продукции; косвенно-сдель­ная — заработная плата применяется в отношении работников, обслуживающих других; сдельно-прогрессивная заработная плата предусматривает, при установленной исходной норме выработки, оплату по прямым расценкам, а сверх нормы — по повышенным; сдельно-премиальная система оплаты труда сочетает сдельный за­работок с премией за качественные и количественные результаты деятельности; аккордная система предусматривает вознаграждение сразу за весь объем выполненной работы. Уровень основной и до­полнительной заработной платы дает формальную оценку вкладу работника в конечные результаты, исполнительности, професси­онализму, квалификации и, следовательно, должен возрастать вместе с ними. Действенным стимулирующим средством эконо­мической мотивации является также дополнение заработной пла­ты системой итогового вознаграждения — премией.

Кроме заработной платы и премий получает распространение еще один вид денежного вознаграждения — участие в прибылях. При регулярном осуществлении таких выплат люди видят конкрет­ные результаты своей работы. Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем стимулирует иници­ативу людей, формирует у них приверженность к организации, привлекает к ней новых членов. Косвенная экономическая моти­вация основана на мотивации свободным временем. Она выража­ется в следующих формах: сокращенном рабочем дне, увеличенном отпуске, призванных компенсировать повышенные физические или нервно-эмоциональные затраты; скользящем или гибком гра­фике, делающем режим работы более удобным для человека, что позволяет ему заниматься другими делами; предоставление отгулов за часть сэкономленного при выполнении работы времени.

10.5.2. Неэкономические способы мотивации

К неэкономическим способам мотивации относятся органи­зационные и моральные.

Организационные способы включают мотивацию целями, при­влечением к участию в делах организации, обогащением труда.

Мотивация целями должна побудить в сотруднике сознание того, что достижение этих целей принесет всему коллективу орга­низации или подразделения определенные блага. В достижении цели, которую работник себе поставил или в формулировании ко­торой он принял участие, он проявит больше энергии. Мотивация участием в делах организации предполагает, что работникам пре­доставлено право голоса при решении ряда проблем и прежде все­го социального характера; они вовлекаются в процесс коллектив­ного творчества, консультирования по специальным вопросам; им делегируются определенные права и ответственность.

Мотивация обогащением труда заключается в предоставлении работникам более содержательной, важной, интересной, социаль­но значимой работы с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность осуществлять контроль над ресурсами и условиями труда.

К моральным методам мотивации относится прежде всего при­знание, которое бывает личным и публичным.

Смысл личного признания состоит в том, что особо отличившие­ся работники упоминаются в докладах высшему руководству органи­зации, представляются ему, получают право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие, им предоставляется право постановки личного клейма, они персонально поздравляются администрацией по случаю праздников и семейных дат. Публичное признание состоит в широком распространении информации о до­стижениях работников через различные средства пропаганды, на­граждения и внесение их в специальные книги. Специфическими моральными методами мотивации являются похвала и критика.

Похвала должна следовать за любыми достойными действиями исполнителей. К ней предъявляются такие требования, как дози- рованность, последовательность, регулярность, контрастность (не­обходимы перерывы). Отсутствие похвалы, особенно за хорошую работу, неискренняя похвала — демотивируют. Поэтому необхо­димо разрабатывать объективные критерии. Критика тоже должна быть неотвратимой, т.е. следовать за допущенными ошибками. Она должна быть конструктивной, стимулировать действия работника, направленные на устранение ошибок, и указывать на их возмож­ные варианты.

К правилам критики относятся: конфиденциальность, доброже­лательность, создаваемая за счет снижения обвинительного акцен­та, внесения элементов похвалы, уважительного отношения к лич­ности критикуемого, сопереживания ему, высказывания замечаний иносказательно, в косвенной форме; аргументированность; под­черкивание возможности устранения недостатков и демонстрация готовности прийти на помощь. Любая критика должна восприни­маться как форма помощи в деле устранения недостатков.

Комплексным показателем мотивации может служить повыше­ние по службе, так как дает:

♦ более высокую заработную плату (экономический мотив);

♦ более интересную работу (организационный мотив);

♦ признание заслуг и авторитета личности (моральный мо­тив).

Однако этот способ имеет естественные ограничения, связан­ные как с самим субъектом, так и с возможностями организации, в которой он работает.

В заключение можно отметить, что человек осуществляет опре­деленные действия в соответствии с давлением на него совокуп­ности внутренних и внешних сил. Совокупность этих сил, называ­емая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реак­цию. В то же время на основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, вли­яющие на мотивацию, и содержание процесса мотивации, которые дают менеджерам ключ к построению действенной системы моти­вирования людей.

10.6. мотивационная система персонала

Современный уровень производства не может развиваться без эффективных мотивационных систем персонала, которые должны постоянно совершенствоваться под влиянием экономи­ческих и политических условий. Сегодня на рынке можно купить конкурентный товар, но купить конкурентоспособность и стимулы к ней невозможно. Поэтому отечественным предприятиям прихо­дится самостоятельно искать наиболее подходящие и действенные методы организации и поощрения труда.

Основная роль в безубыточной работе предприятия принадле­жит его персоналу. Проводимые в последнее время исследования выявили, что основные методы стимулирования труда персонала, действующие на российских предприятиях, сводятся к следующему (рис. 10.5).

  Рис. 10.5. Методы стимулирования труда персонала, действующие на российских предприятиях

 

В качестве основных рекомендаций по изменению системы сти­мулирования труда персонала с целью повышения производительно­сти труда и снижения текучести кадров следует отметить следующие, представленные на рис. 10.6.

Таким образом, система материальной заинтересованности пер­сонала должна выстраиваться как система инвестирования в каче­ство рабочей силы предприятий.

Контрольные вопросы

1. Как истолковать тезис З. Фрейда о том, что люди (т.е. сотрудники) не всегда поступают рационально? В этой связи попытайтесь для себя сформулировать понятие мотивации.

2. Какие конкретные стимулы можно было бы ввести, чтобы заработали такие механизмы поведения личности, как восприятие ситуации и ожидания, свя­занные с ней; оценка возможностей и последствий выбранного типа поведе­ния?

3. Какой формулой или тезисом можно оценить справедливость вознагражде­ния?

4. Опишите и сравните между собой процессуальные и содержательные теории мотивации.

5. Как бы вы соотнесли экономические и неэкономические приемы мотивации своих сотрудников? Какие стимулы можно отнести к комплексным показателям мотивации?

6. Что вы знаете о современных российских мотивационных разработках?

7. Охарактеризуйте традиционную мотивационную систему персонала на рос­сийских предприятиях.

Литература

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социо­логия труда. — М.: ЮНИТИ, 1999.

2. Бочкарев В.К., Дорофеев В.Д. Основы современного менеджмен­та. — Пенза: Изд-во Пензенского государственного университета, 1999.

3. Варданян И. Мотивационная система персонала // Управление персоналом. — 2006. — № 5.

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. — М.: Гардарики, 1999.

  Рис. 10.6. Рекомендации по изменению системы стимулирования труда персонала


5. Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Частухина Ю.Ю. Организационное поведение. — Пенза: Изд-во Пензенского государственного уни­верситета, 2003.

6. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. — М.: Приор, 1998.

7. Ньюстром Дж., Дэвис К. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте. — СПб.: Питер, 2000.

8. Томилов В.В. Менеджмент. — М.: Юрайт-Издат, 2003.


Раздел III

РОЛЬ ЧЕЛОВЕКА В КОЛЛЕКТИВЕИ СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ

– Конец работы –

Эта тема принадлежит разделу:

МЕНЕДЖМЕНТ УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ

Глава ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ОТНОШЕНИЯ И УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ ПРОЦЕССАМИ Организационные... Модели временных рядов... К этому классу относятся модели...

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Мотивационные побуждения

Что будем делать с полученным материалом:

Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

Все темы данного раздела:

ВЫСШЕЕ ОБРАЗОВАНИЕ
серия основана в 1 996 г. В.Д. ДОРОФЕЕВА.Н. ШМЕЛЕВАН.Ю. ШЕСТОПАЛ МЕНЕДЖМЕНТ УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ Допущено Советом Учебно-методического объединения вуз

МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА
3.1. МЕТОДОЛОГИЯ МЕНЕДЖМЕНТА Менеджмент как управление в условиях рынка и рыночной экономики означает: ♦ ориентацию фирмы на спрос и потребности рынка, запро­сы потребителей

Кнопки управления
Для того чтобы реализовать какой-либо из этих методов, ис­пользуют так называемые кнопки управления или, иначе, способы воздействия данных методов на управление. Административно-правовые м

Взаимосвязь методов управления
Эффективное управление возможно лишь на основе сочетания, единстве всех трех групп методов: экономических, административ­ных и социально-психологических, так как применение экономи­ческих методов с

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ОТНОШЕНИЯ И УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ ПРОЦЕССАМИ
Организация как функция управления заключается в упоря­дочении деятельности людей путем установления регламентов, нормативов, дисциплинарных требований и ответственности. В ос­нове организации упра

Генеральный руководитель
    Заместитель по финансам Замес

Системы одновременных уравнений
Эти модели описываются системами уравнений. Системы могут состоять из тождеств и регрессионных уравнений, каждое из которых может, кроме объясняющих переменных, включать также объясняемые переменны

УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ УЧЕТ
6.1. сущность, основныепонятия,цели управленческого учета Поиск эффективных методов управления современным про­мышленным предприятием в условиях смены упр

Бухгалтерский учет
    ;ленческий Управле

Анализ существующей системы (As Is)
Постановка управленческого учета на предприятии начина­ется с анализа деятельности и существующей системы управлен­ческого учета. На предприятии может не быть ярко выраженной системы управленческог

Постановка требований к системе управленческого учета
После анализа существующей системы учета ключевым ша­гом является постановка требований к будущей системе управлен­ческого учета. Сначала необходимо определить основную цель постановки уче

Построение системы управленческого учета (Го Be)
После того как определены требования к создаваемой сис­теме управленческого учета, начинается этап создания системы. Три следующие задачи должны осуществляться параллельно и итерационно, т

Таксономия учета издержек
Обратимся теперь, собственно, к понятию учета издержек. На рис. 6.6 представлена таксономия управленческого учета. Фи­нансовый учет упомянут в данной схеме в виде элементарной ссыл­ки, а основное в

А. Сбор данных об издержках
Процесс сбора данных обычно не составляет какой-либо про­блемы в методическом плане. Множество всех показателей пред­ставляется в виде двух групп: стоимостные и операционные харак­теристики бизнеса

C. Система контроля
Система контроля как установление обратной связи должна обеспечить, с одной стороны, планирование издержек, а с дру­гой — их контроль. В итоге получается некая интегрированная система, в которой и

D. Оценка результатов
Оценка результатов деятельности компании призвана обеспе­чить понимание бизнеса, которое менеджмент компании должен научиться использовать для повышения эффективности. Оценка состояния бизнеса прои

Е. Планирование издержек
Планирование является завершающей стадией управленческого учета. В самом деле, мы научились (A) собирать издержки в про­цессе деятельности предприятия, (B) разделять их по продуктам и направлениям

БЮДЖЕТИРОВАНИЕ
Составление бюджетов (бюджетирование) является основой в системе планирования и контроля в управленческом учете. Прак­тически все организации, за исключением мелких, занимаются бюджетированием.

ПОВЕДЕНИЕ ЗАТРАТ ПРИ ИЗМЕНЕНИИ УРОВНЯ ДЕЛОВОЙ
Активности и их распределение при расчетесебестоимости продукции Уровень деловой активности можно проанализировать на соотношении затрат, прибыли и объема производства. В

Сущность и задачи контроля
Контроль представляет собой одну из важных функций в ме­неджменте. Как неотъемлемая часть деятельности организации контроль является непрерывным процессом, который строится на трех основных этапах:

ВИДЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО КОНТРОЛЯ
В практике используют три вида управленческого контроля: предварительный, текущий и итоговый. Предварительный контроль (контроль по правилу рецептурных книг) по своему содержанию относится

Внешнийи внутреннийконтроль
Контроль делится на внешний и внутренний. Внешний конт­роль осуществляется руководством или специальными сотрудни­ками. В рамках внутреннего контроля исполнители сами следят за своей работой и ее р

УПРАВЛЕНИЕ ПО ОТКЛОНЕНИЯМ
Управление по отклонениям получило на западных фирмах довольно широкое распространение. Суть его состоит в том, что все цели, стоящие перед организацией и ее подразделениями, от­раженные в планах и

ВИДЫ ПОЛНОМОЧИЙ
В современных условиях никто не в состоянии единолично руководить организацией и решать все возникающие проблемы, даже те, которые непосредственно входят в круг служебных обя­занностей. Во-первых,

Делегирование управленческихПолномочий
Чаще всего делегирование или распределение управленче­ских полномочий строится на основе единоначалия, т.е. передачи полномочий из рук в руки только непосредственного руководите­ля, взятой из истор

Риски, связанные с покупательной способностью денег
    Валютные Риски ликвидности

Мотивация деятельности и стимулы в управлении
10.1. генезис теории мотивации Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные пе­реходным периодом, выдвигаю

ЧЕЛОВЕК КАК ГЛАВНЫЙ ФАКТОР В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
11.1. ЧЕЛОВЕК В ОРГАНИЗАЦИИ Системно поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций: взаимодействие человека с органи­зационным окружением (в этом случае человек н

Основные компоненты трудового потенциала
В современных условиях одним из главных факторов эконо­мического роста является управление, эффективность которого определяется человеческим капиталом. По данным исследования Всемирного банка, 64%

Риск управления трудовым потенциалом
Практика производственного менеджмента демонстрирует попытки выявления неопределенностей, связанных с какими-либо экономическими объектами или процессами, и соотнесения их с конкретными видами риск

Системная модель управления трудовым потенциалом
При моделировании экономической динамики трудового потенциала важное место занимают вопросы разработки и форма­лизации основных относящихся к нему понятий и категорий сис­темы трудового потенциала

ХАРАКТЕРИСТИКА КОЛЛЕКТИВА
Люди, как правило, работают не в одиночку, а в составе определенного коллектива. Коллектив — это группа людей, объ­единенных по определенному принципу и включенных в систему управленческих отношени

ФОРМИРОВАНИЕ КОЛЛЕКТИВА И ОТНОШЕНИЙ ВНУТРИ ЕГО
Работоспособный сплоченный коллектив возникает не сра­зу — этому предшествует длительный процесс его становления и развития, успех которого определяется рядом обстоятельств. Прежде всего это цели п

ПРОГРАММА СОЗДАНИЯ КОЛЛЕКТИВА
Коллектив — это ячейка общества, в которой сочетаются об­щественные, групповые и индивидуальные интересы; организо­ванная общность людей, объединенных конкретным видом дея­тельности и складывающими

ОГРАНИЧЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОЙ РАБОТЫ КОЛЛЕКТИВА
На отдельных стадиях развития коллектив может вдруг об­наружиться, что рост его показателей затормозился. Один из сим­птомов появившихся ограничений — это психологические конф­ликты и невысокие рез

Низкая результативность работы коллектива
В некоторых коллективах есть положительный климат и эффек­тивное руководство, но не хватает результативности и инициатив­ности. В итоге результаты оказываются низкими, несмотря на об­щую компетентн

Особенности управления традиционными российскими трудовыми коллективами
Вопросы управления трудовыми коллективами ставились социологической и психологической школами еще в 70-е гг. XX в. Именно отечественные ученые и управленцы разработали в те вре­мена комплексный под

Отечественный опыт управления персоналом
  Управление персоналом в советскую эпоху (70-80-е гг.) Управление персоналом в постсоветскую эпоху 1. Цели

Социофакторы и этика менеджмента
Современный уровень менеджмента предполагает, что объ­ектом управленческой деятельности являются организационные культуры различного типа, а не процессы, люди, их деятельность и т.п. Поэтому овладе

Функции и свойства организационной культуры
Основными функциями (основными задачами) организаци­онной культуры являются: ♦ охранная — препятствует проникновению в организацию чуждых взглядов, ценностей, норм; ♦

ОПРЕДЕЛЕНИЕ КОНФЛИКТА
Организация может быть отнесена к сложным вероятност­ным системам, т.е. имеет ряд подсистем, между которыми могут возникать противоречия. Они — неизбежный атрибут такого рода систем. Если противоре

Позитивные функции конфликта
Л. Козер систематизировал функции конфликта, оцененные еще в первой половине XX в. Г. Зиммелем как позитивные, следу­ющим образом: 1. Группообразование, установление и поддержание норма

ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТОВ И ИХ КОМПОНЕНТЫ
Первая группа причин конфликтов в организации происте­кает из нарушения принципов строительства организации, разра­ботанных классической теорией организаций: принципов депар- таментализации, раздел

СТАДИИ КОНФЛИКТА
Выделяют следующие стадии развития конфликта: A. Латентная (скрытая) стадия конфликта, на которой пока нет конфронтационных действий, но происходит осознание раз­личий в интересах и растет

Процесс управления конфликтом
Обычно процесс управления конфликтом начинается с по­сягательства или нарушения одной стороной психологической, физической или ценностной территории другой стороны. Модель управления конфликтом, пр

Переговорный процесс как способ разрешения конфликтов
Под переговорами понимается особый вид совместной дея­тельности двух или нескольких лиц, не связанных отношениями прямого подчинения, направленный на решение стоящих перед ними проблем. Это достига

Типичные ошибки при разрешении конфликтов
К типовым ошибкам при разрешении конфликтов относятся: 1. Попытки разрешить конфликт без выяснения его истинных причин, т.е. без проведения диагностики. Часто попытки администрации

РУКОВОДИТЕЛЬ И ЕГО ФУНКЦИИ
В соответствии с современными представлениями суть ра­боты руководителя сводится к выполнению ряда представитель­ских функций, среди которых можно выделить стратегическую, экспертно-инновационную и

ВЛАСТЬ И СПОСОБЫ ЕЕ РЕАЛИЗАЦИИ
При определении функций руководителя и возможностей, которыми он располагает в своей деятельности, неизменно сопри­касаются с понятием власти и ее соотношением с руководством. В чем основная разниц

Теория личностных качеств
Согласно личностной теории лидерства, также известной под названием теории великих людей, лучшие из руководителей обла­дают определенным набором общих для всех личных качеств, на­пример высокий уро

Поведенческий подход к лидерству
Отказавшись от исследований черт личности, ученые в области теории организации и управления обратились к наблю­дениям за тем, что делают руководители, а не какими чертами они обладают, т.е. за пове

Ситуационный подход
Ни подход с позиций личных качеств, ни поведенческий под­ход не смогли выявить логическое соотношение между личными качествами или поведением руководителя, с одной стороны, и эф­фективностью — с др

Влияние лидера на психологический климат предприятия
Общепринято положение, что именно руководитель влияет на становление психологического климата на предприятии. По­этому руководителю особенно важно знать те качества, которые способствуют поддержани

СТиль управления
Эффективная работа организации во многом определяется стилем управления менеджеров. Стиль управления — это своеоб­разный метод воздействия на подчиненных с целью получения необходимого результата.

Деловое общение
Одной из важнейших сторон корпоративной культуры является корректное деловое общение. Деловое общение — это искусство, позволяющее войти в контакт с партнерами по бизнесу, преодолеть личные предубе

Командообразование как условие формирования самообучающихся компаний
Лидирующая в начале ХХ в. доктрина научного управления, или научной организации труда, акцентировала свое внимание на использовании методов оптимизации организационных, техниче­ских и социальных ко

Вложения
Внедрение командного менеджмента должно начинаться с управленческой команды, которая транслирует принципы и навыки командной работы на всю глубину структуры

Руководители 5-Го уровня
В самообучающихся компаниях, где внедряется командный стиль управления, лидер отличается от лидеров в других компани­ях. При командном стиле руководства отсутствует схема, где лидер более ценен, че

Высокопрофессиональный сотрудник
Вносит вклад через активное использование своих способностей, знаний, опыта и умения организовать свой труд Рис. 15.3. Уровни иерархии лидеров в компаниях Стоит отме

КОМАНДЕ
Консолидация, сплоченность, интеграция — это особенности взаимодействий работающих людей, отражающие степень согла­сованности их усилий для достижения поставленных целей и ре­шения производственных

Подхода к оценке качества и эффективности менеджмента предприятий
На сегодняшний день, спустя 15 лет рыночных преобразова­ний, проблема оценки эффективности управления российским предприятием стала особенно актуальной и острой. В настоящее время менеджме

Системный Подход к оценке операционной эффективности управления предприятием
Вопрос эффективности управления предприятием до недав­него времени чаще всего возникал в связи с кризисным положени­ем компаний. В последнее время этот вопрос все чаще оказывает­ся востребованным в

Решения в условиях неопределенности и риска 243
9.1. Понятие управленческого решения..................................... 243 9.2. Классификация решений ..................................................... 246 9.3. Принципы об

Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Education Insider Sample
Подпишитесь на Нашу рассылку
Наша политика приватности обеспечивает 100% безопасность и анонимность Ваших E-Mail
Реклама
Соответствующий теме материал
  • Похожее
  • Популярное
  • Облако тегов
  • Здесь
  • Временно
  • Пусто
Теги