рефераты конспекты курсовые дипломные лекции шпоры

Реферат Курсовая Конспект

ФОРМИРОВАНИЕ КОЛЛЕКТИВА И ОТНОШЕНИЙ ВНУТРИ ЕГО

ФОРМИРОВАНИЕ КОЛЛЕКТИВА И ОТНОШЕНИЙ ВНУТРИ ЕГО - раздел Менеджмент, МЕНЕДЖМЕНТ УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ Работоспособный Сплоченный Коллектив Возникает Не Сра­зу — Этому Предшествует...

Работоспособный сплоченный коллектив возникает не сра­зу — этому предшествует длительный процесс его становления и развития, успех которого определяется рядом обстоятельств. Прежде всего это цели предстоящей деятельности коллектива, со­ответствующей внутренним стремлениям людей, ради которых они готовы полностью или частично отказаться от свободы решений и поступков и подчиниться групповой власти.

Другим важным условием успешного формирования коллекти­ва является наличие определенных, пусть даже незначительных, успехов в процессе совместной деятельности, наглядно демонстри­рующих ее явные преимущества перед индивидуальной.

Сплоченный коллектив не может существовать без надлежащей совместимости образующих его людей: психологической, профес­сиональной, интеллектуальной, а также правильного распределе­ния между ними обязанностей в соответствии со способностями и желаниями каждого.

Для обретения успеха официальному коллективу необходим сильный руководитель, а лучше — руководитель-лидер, а неофи­циальному — лидер, которому коллектив готов подчиняться и идти с ним к поставленной цели, несмотря на все трудности.

Наконец, каждый коллектив должен найти свою нишу в струк­туре организации, где бы он мог полностью реализовать свои цели и потенциал.

Началом формирования коллектива является соответствующее решение, оформленное юридически. Любые отношения между людьми начинают складываться в результате так называемых про­странственных контактов. В процессе наблюдения и взаимодей­ствия люди накапливают информацию о других. Но это еще не является отношением, ибо реализуется по схеме «личность—цен­ность—личность», а не «личность—личность». Однако на основе контактов начинает развиваться взаимодействие, переходящее в отношения, ядром которых можно считать их социальную зависи­мость и общность — как осознанную, так и неосознанную.

В традиционной схеме формирования коллектива сначала со­здается организационная структура, затем она «заполняется» людь­ми, отношения между которыми складываются стихийно, что яв­ляется далеко не оптимальным. В западных фирмах часто практи­куется способ, в основу которого положен добровольный выбор партнеров из предлагаемой совокупности лиц. Сформировавшие­ся симпатии и антипатии трансформируются в предпочтения, отражающие желание и нежелание окружающих сотрудничать с данным лицом. Выделение личностей или групп, желающих со­трудничать, разрабатывается на основе одного из вариантов социо- графического метода.

В соответствии с одним из вариантов каждому члену исходного коллектива, в котором все уже достаточно хорошо знают друг дру­га, предлагается выбрать двух человек, с которыми он в наиболь­шей степени хотел бы совместно работать. После чего строится социограмма предпочтений, по которой можно, во-первых, опре­делить лиц, в той или иной степени готовых сотрудничать; во-вто­рых, определить лицо руководителя, которому отдано наибольшее число голосов; в-третьих, лиц, с кем никто не хочет работать и по­этому их не следует включать в коллектив. Можно оценивать пред­почтения, используя балльную систему.

Разновидностью социограммы является матрица взаимоотно­шений. Для ее составления каждому члену предлагается оценить свое отношение к остальным с помощью значков «-1», «0», «+1». Затем все это сводится в шахматную таблицу, из которой видны реальные взаимоотношения людей в коллективе.

Однако социографический метод таит две опасности: утечка информации и как следствие конфликт, а также то, что лидером чаще всего становится самый популярный, а не деловой человек.

После возникновения коллектив проходит длительный процесс организации и самоорганизации. На первом этапе в поведении людей преобладает индивидуализм, выражающийся в том, что кол­леги знакомятся друг с другом, демонстрируя им собственные воз­можности. Затем происходит сближение людей, и между ними устанавливаются необходимые для работы контакты и нормы по­ведения. И на последнем — третьем — этапе коллектив стабилизи­руется, формируются цели, налаживается сотрудничество, позво­ляющее получать гарантированные результаты.

Но и в дальнейшем коллектив могут подстерегать две серьезные опасности — возникновение раскольнических групп и бюрокра­тизация.

Отношения в коллективе порождают возникновение опреде­ленных производственных ролей, получивших своеобразные на­звания: координатор, генератор, контролер, шлифовщик, энтузи­аст, искатель выгод, исполнитель и помощник.

Считается, что коллектив будет нормально функционировать при полном распределении и добросовестном исполнении всех восьми перечисленных ролей. В противном случае кто-то будет совмещать отдельные роли, что неминуемо приведет к возникновению внутри- личностных, а затем и межличностных конфликтов.

Это обстоятельство является одной из причин недостаточной устойчивости небольших коллективов. В первичных (до четырех человек) оно компенсируется близостью взглядов и целей, а вот группы от пяти до восьми человек наиболее уязвимы и чаще всего раскалываются на две враждующие части. В этом смысле предпоч­тительнее коллективы, насчитывающие 10—12 человек, в которых внутреннее равновесие достигается легче, но при дальнейшем рос­те они становятся менее управляемы.

В рамках коллектива между его членами могут возникать сле­дующие типы отношений:

♦ дружеская кооперация, взаимопомощь, основанные на до­верии;

♦ дружеское соревнование в рамках позитивных взаимоотно­шений;

♦ невмешательство и дистанцирование при отсутствии как сотрудничества, так и соперничества;

♦ соперничество, ориентация на индивидуальные цели, ос­нованные на общем недоверии;

♦ кооперация антагонистов и негативное отношение друг к другу.

Деятельность членов коллектива подчинена ряду законов, сре­ди которых можно выделить два — закон сохранения личного по­ложения, достоинства, социального статуса и закон компенсаций недостатка одних способностей другими. В соответствии с первым законом каждый член коллектива будет прикладывать максимум усилий, чтобы сохранить свое место «под солнцем», но действия могут быть весьма неоднозначными. С одной стороны, они могут выражаться в улучшении результативности, качества работы, в са­мосовершенствовании, с другой — сводиться к интригам, бюрок­ратическим приемам и защите от всего, что несет возможность каких-либо изменений. Действия, исходящие из второго закона, также неоднозначны, ибо компенсировать недостаток можно так­же и лестью, угодничеством, «подсиживанием» соперников и др.

Как правило, большинство людей одновременно являются чле­нами официального коллектива и неформальных групп, поэтому хорошее отношение с товарищами они ценят выше благодарности начальства. Если эти цели совпадают или не противоречат, то офи­циальная линия будет охотно поддерживаться, в противном случае линия предпочтения будет отдаваться целям неформального кол­лектива.

Начало исследованию неформальных групп было положено в 1924 г. знаменитой серией экспериментов, проведенных Э. Мэйо и группой исследователей в компании «Вестерн Электрик» штата Иллинойс. Один из экспериментов предусматривал определение влияния интенсивности освещения на производительность труда в экспериментальной и контрольной группах. Неожиданно было обнаружено, что, увеличивая освещенность в экспериментальной группе, производительность возрастала в обеих группах. То же са­мое произошло и тогда, когда освещение было уменьшено. Иссле­дователи поняли, что освещение играет здесь второстепенную роль, а решающим значением стало влияние неформальных кон­тактов сотрудников, составляющих обе подгруппы. Случайно уче­ные нащупали то, что впоследствии привело к возникновению величайшего открытия — теории «человеческих отношений» в на­уке управления.

Неформальные отношения возникают вопреки воле руковод­ства, и спонтанно образовавшиеся группы вступают в регулярные взаимодействия, при которых они достигают определенных взгля­дов на ход происходящих событий в организации. Принадлежность к неформальной группе дает людям психологические выгоды, не менее важные, чем получаемая зарплата. Основные причины всту­пления в группу: чувство принадлежности, взаимопомощь, взаи­мозащита, тесное общение и заинтересованность. Процесс разви­тия неформальных групп способствует образованию у них опреде­ленных свойств, наиболее значимыми из которых являются:

♦ социальный контроль за своими членами и установление норм групповых эталонов приемлемого и неприемлемого поведения;

♦ сопротивление переменам, вводимым руководством, как реакция на возможную угрозу, в том числе и самой группе;

♦ возникновение неформальных лидеров и признание их группой.

Очень важно, чтобы руководители нашли пути взаимодействия с неформальными группами. Для этого необходимо признать су­ществование неформальных групп; выслушивать мнение ее лиде­ров и членов; просчитывать при принятии решений возможные отрицательные воздействия на неформальные группы; привлекать к выработке решений членов или лидеров неформальных групп и др. В тех случаях, когда возникает реальная угроза разрушения организации от действий неформальной группы, необходимо при­нимать меры по ее нейтрализации.

Как в формальных, так и в неформальных объединениях силу и влиятельность коллективу во многом придает конформизм группы и его членов, т.е. безоговорочное принятие ими существующего порядка вещей, а следовательно, отказа от самостоятельных мыс­лей и действий. В основе конформизма лежит страх испортить от­ношения с коллективом, быть отторгнутым им, подвергнуться остракизму (гибели).

С точки зрения интересов коллектива в целом конформизм имеет немало положительных сторон: обеспечивает выживаемость в критические моменты, облегчает организацию совместной дея­тельности людей, избавляет от раздумий, как себя вести, придавая поведению стандартность в обычных условиях и предсказуемость в нестандартных. Конформизм как групповое давление едва ли не самый сильный способ воздействовать на поведение человека в рамках коллектива, и, оказавшись в одиночестве, он часто уступа­ет последнему, даже если он прав, поскольку в противном случае давление может перерасти в открытое принуждение.

– Конец работы –

Эта тема принадлежит разделу:

МЕНЕДЖМЕНТ УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ

Глава ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ОТНОШЕНИЯ И УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ ПРОЦЕССАМИ Организационные... Модели временных рядов... К этому классу относятся модели...

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: ФОРМИРОВАНИЕ КОЛЛЕКТИВА И ОТНОШЕНИЙ ВНУТРИ ЕГО

Что будем делать с полученным материалом:

Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

Все темы данного раздела:

ВЫСШЕЕ ОБРАЗОВАНИЕ
серия основана в 1 996 г. В.Д. ДОРОФЕЕВА.Н. ШМЕЛЕВАН.Ю. ШЕСТОПАЛ МЕНЕДЖМЕНТ УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ Допущено Советом Учебно-методического объединения вуз

МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА
3.1. МЕТОДОЛОГИЯ МЕНЕДЖМЕНТА Менеджмент как управление в условиях рынка и рыночной экономики означает: ♦ ориентацию фирмы на спрос и потребности рынка, запро­сы потребителей

Кнопки управления
Для того чтобы реализовать какой-либо из этих методов, ис­пользуют так называемые кнопки управления или, иначе, способы воздействия данных методов на управление. Административно-правовые м

Взаимосвязь методов управления
Эффективное управление возможно лишь на основе сочетания, единстве всех трех групп методов: экономических, административ­ных и социально-психологических, так как применение экономи­ческих методов с

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ОТНОШЕНИЯ И УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ ПРОЦЕССАМИ
Организация как функция управления заключается в упоря­дочении деятельности людей путем установления регламентов, нормативов, дисциплинарных требований и ответственности. В ос­нове организации упра

Генеральный руководитель
    Заместитель по финансам Замес

Системы одновременных уравнений
Эти модели описываются системами уравнений. Системы могут состоять из тождеств и регрессионных уравнений, каждое из которых может, кроме объясняющих переменных, включать также объясняемые переменны

УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ УЧЕТ
6.1. сущность, основныепонятия,цели управленческого учета Поиск эффективных методов управления современным про­мышленным предприятием в условиях смены упр

Бухгалтерский учет
    ;ленческий Управле

Анализ существующей системы (As Is)
Постановка управленческого учета на предприятии начина­ется с анализа деятельности и существующей системы управлен­ческого учета. На предприятии может не быть ярко выраженной системы управленческог

Постановка требований к системе управленческого учета
После анализа существующей системы учета ключевым ша­гом является постановка требований к будущей системе управлен­ческого учета. Сначала необходимо определить основную цель постановки уче

Построение системы управленческого учета (Го Be)
После того как определены требования к создаваемой сис­теме управленческого учета, начинается этап создания системы. Три следующие задачи должны осуществляться параллельно и итерационно, т

Таксономия учета издержек
Обратимся теперь, собственно, к понятию учета издержек. На рис. 6.6 представлена таксономия управленческого учета. Фи­нансовый учет упомянут в данной схеме в виде элементарной ссыл­ки, а основное в

А. Сбор данных об издержках
Процесс сбора данных обычно не составляет какой-либо про­блемы в методическом плане. Множество всех показателей пред­ставляется в виде двух групп: стоимостные и операционные харак­теристики бизнеса

C. Система контроля
Система контроля как установление обратной связи должна обеспечить, с одной стороны, планирование издержек, а с дру­гой — их контроль. В итоге получается некая интегрированная система, в которой и

D. Оценка результатов
Оценка результатов деятельности компании призвана обеспе­чить понимание бизнеса, которое менеджмент компании должен научиться использовать для повышения эффективности. Оценка состояния бизнеса прои

Е. Планирование издержек
Планирование является завершающей стадией управленческого учета. В самом деле, мы научились (A) собирать издержки в про­цессе деятельности предприятия, (B) разделять их по продуктам и направлениям

БЮДЖЕТИРОВАНИЕ
Составление бюджетов (бюджетирование) является основой в системе планирования и контроля в управленческом учете. Прак­тически все организации, за исключением мелких, занимаются бюджетированием.

ПОВЕДЕНИЕ ЗАТРАТ ПРИ ИЗМЕНЕНИИ УРОВНЯ ДЕЛОВОЙ
Активности и их распределение при расчетесебестоимости продукции Уровень деловой активности можно проанализировать на соотношении затрат, прибыли и объема производства. В

Сущность и задачи контроля
Контроль представляет собой одну из важных функций в ме­неджменте. Как неотъемлемая часть деятельности организации контроль является непрерывным процессом, который строится на трех основных этапах:

ВИДЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО КОНТРОЛЯ
В практике используют три вида управленческого контроля: предварительный, текущий и итоговый. Предварительный контроль (контроль по правилу рецептурных книг) по своему содержанию относится

Внешнийи внутреннийконтроль
Контроль делится на внешний и внутренний. Внешний конт­роль осуществляется руководством или специальными сотрудни­ками. В рамках внутреннего контроля исполнители сами следят за своей работой и ее р

УПРАВЛЕНИЕ ПО ОТКЛОНЕНИЯМ
Управление по отклонениям получило на западных фирмах довольно широкое распространение. Суть его состоит в том, что все цели, стоящие перед организацией и ее подразделениями, от­раженные в планах и

ВИДЫ ПОЛНОМОЧИЙ
В современных условиях никто не в состоянии единолично руководить организацией и решать все возникающие проблемы, даже те, которые непосредственно входят в круг служебных обя­занностей. Во-первых,

Делегирование управленческихПолномочий
Чаще всего делегирование или распределение управленче­ских полномочий строится на основе единоначалия, т.е. передачи полномочий из рук в руки только непосредственного руководите­ля, взятой из истор

Риски, связанные с покупательной способностью денег
    Валютные Риски ликвидности

Мотивация деятельности и стимулы в управлении
10.1. генезис теории мотивации Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные пе­реходным периодом, выдвигаю

Мотивационные побуждения
Определенные мотивационные побуждения человека — это ре­зультат воздействия культурной среды. Побуждения влияют на отношение индивидов и к работе, и к жизни в целом.

ЧЕЛОВЕК КАК ГЛАВНЫЙ ФАКТОР В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
11.1. ЧЕЛОВЕК В ОРГАНИЗАЦИИ Системно поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций: взаимодействие человека с органи­зационным окружением (в этом случае человек н

Основные компоненты трудового потенциала
В современных условиях одним из главных факторов эконо­мического роста является управление, эффективность которого определяется человеческим капиталом. По данным исследования Всемирного банка, 64%

Риск управления трудовым потенциалом
Практика производственного менеджмента демонстрирует попытки выявления неопределенностей, связанных с какими-либо экономическими объектами или процессами, и соотнесения их с конкретными видами риск

Системная модель управления трудовым потенциалом
При моделировании экономической динамики трудового потенциала важное место занимают вопросы разработки и форма­лизации основных относящихся к нему понятий и категорий сис­темы трудового потенциала

ХАРАКТЕРИСТИКА КОЛЛЕКТИВА
Люди, как правило, работают не в одиночку, а в составе определенного коллектива. Коллектив — это группа людей, объ­единенных по определенному принципу и включенных в систему управленческих отношени

ПРОГРАММА СОЗДАНИЯ КОЛЛЕКТИВА
Коллектив — это ячейка общества, в которой сочетаются об­щественные, групповые и индивидуальные интересы; организо­ванная общность людей, объединенных конкретным видом дея­тельности и складывающими

ОГРАНИЧЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОЙ РАБОТЫ КОЛЛЕКТИВА
На отдельных стадиях развития коллектив может вдруг об­наружиться, что рост его показателей затормозился. Один из сим­птомов появившихся ограничений — это психологические конф­ликты и невысокие рез

Низкая результативность работы коллектива
В некоторых коллективах есть положительный климат и эффек­тивное руководство, но не хватает результативности и инициатив­ности. В итоге результаты оказываются низкими, несмотря на об­щую компетентн

Особенности управления традиционными российскими трудовыми коллективами
Вопросы управления трудовыми коллективами ставились социологической и психологической школами еще в 70-е гг. XX в. Именно отечественные ученые и управленцы разработали в те вре­мена комплексный под

Отечественный опыт управления персоналом
  Управление персоналом в советскую эпоху (70-80-е гг.) Управление персоналом в постсоветскую эпоху 1. Цели

Социофакторы и этика менеджмента
Современный уровень менеджмента предполагает, что объ­ектом управленческой деятельности являются организационные культуры различного типа, а не процессы, люди, их деятельность и т.п. Поэтому овладе

Функции и свойства организационной культуры
Основными функциями (основными задачами) организаци­онной культуры являются: ♦ охранная — препятствует проникновению в организацию чуждых взглядов, ценностей, норм; ♦

ОПРЕДЕЛЕНИЕ КОНФЛИКТА
Организация может быть отнесена к сложным вероятност­ным системам, т.е. имеет ряд подсистем, между которыми могут возникать противоречия. Они — неизбежный атрибут такого рода систем. Если противоре

Позитивные функции конфликта
Л. Козер систематизировал функции конфликта, оцененные еще в первой половине XX в. Г. Зиммелем как позитивные, следу­ющим образом: 1. Группообразование, установление и поддержание норма

ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТОВ И ИХ КОМПОНЕНТЫ
Первая группа причин конфликтов в организации происте­кает из нарушения принципов строительства организации, разра­ботанных классической теорией организаций: принципов депар- таментализации, раздел

СТАДИИ КОНФЛИКТА
Выделяют следующие стадии развития конфликта: A. Латентная (скрытая) стадия конфликта, на которой пока нет конфронтационных действий, но происходит осознание раз­личий в интересах и растет

Процесс управления конфликтом
Обычно процесс управления конфликтом начинается с по­сягательства или нарушения одной стороной психологической, физической или ценностной территории другой стороны. Модель управления конфликтом, пр

Переговорный процесс как способ разрешения конфликтов
Под переговорами понимается особый вид совместной дея­тельности двух или нескольких лиц, не связанных отношениями прямого подчинения, направленный на решение стоящих перед ними проблем. Это достига

Типичные ошибки при разрешении конфликтов
К типовым ошибкам при разрешении конфликтов относятся: 1. Попытки разрешить конфликт без выяснения его истинных причин, т.е. без проведения диагностики. Часто попытки администрации

РУКОВОДИТЕЛЬ И ЕГО ФУНКЦИИ
В соответствии с современными представлениями суть ра­боты руководителя сводится к выполнению ряда представитель­ских функций, среди которых можно выделить стратегическую, экспертно-инновационную и

ВЛАСТЬ И СПОСОБЫ ЕЕ РЕАЛИЗАЦИИ
При определении функций руководителя и возможностей, которыми он располагает в своей деятельности, неизменно сопри­касаются с понятием власти и ее соотношением с руководством. В чем основная разниц

Теория личностных качеств
Согласно личностной теории лидерства, также известной под названием теории великих людей, лучшие из руководителей обла­дают определенным набором общих для всех личных качеств, на­пример высокий уро

Поведенческий подход к лидерству
Отказавшись от исследований черт личности, ученые в области теории организации и управления обратились к наблю­дениям за тем, что делают руководители, а не какими чертами они обладают, т.е. за пове

Ситуационный подход
Ни подход с позиций личных качеств, ни поведенческий под­ход не смогли выявить логическое соотношение между личными качествами или поведением руководителя, с одной стороны, и эф­фективностью — с др

Влияние лидера на психологический климат предприятия
Общепринято положение, что именно руководитель влияет на становление психологического климата на предприятии. По­этому руководителю особенно важно знать те качества, которые способствуют поддержани

СТиль управления
Эффективная работа организации во многом определяется стилем управления менеджеров. Стиль управления — это своеоб­разный метод воздействия на подчиненных с целью получения необходимого результата.

Деловое общение
Одной из важнейших сторон корпоративной культуры является корректное деловое общение. Деловое общение — это искусство, позволяющее войти в контакт с партнерами по бизнесу, преодолеть личные предубе

Командообразование как условие формирования самообучающихся компаний
Лидирующая в начале ХХ в. доктрина научного управления, или научной организации труда, акцентировала свое внимание на использовании методов оптимизации организационных, техниче­ских и социальных ко

Вложения
Внедрение командного менеджмента должно начинаться с управленческой команды, которая транслирует принципы и навыки командной работы на всю глубину структуры

Руководители 5-Го уровня
В самообучающихся компаниях, где внедряется командный стиль управления, лидер отличается от лидеров в других компани­ях. При командном стиле руководства отсутствует схема, где лидер более ценен, че

Высокопрофессиональный сотрудник
Вносит вклад через активное использование своих способностей, знаний, опыта и умения организовать свой труд Рис. 15.3. Уровни иерархии лидеров в компаниях Стоит отме

КОМАНДЕ
Консолидация, сплоченность, интеграция — это особенности взаимодействий работающих людей, отражающие степень согла­сованности их усилий для достижения поставленных целей и ре­шения производственных

Подхода к оценке качества и эффективности менеджмента предприятий
На сегодняшний день, спустя 15 лет рыночных преобразова­ний, проблема оценки эффективности управления российским предприятием стала особенно актуальной и острой. В настоящее время менеджме

Системный Подход к оценке операционной эффективности управления предприятием
Вопрос эффективности управления предприятием до недав­него времени чаще всего возникал в связи с кризисным положени­ем компаний. В последнее время этот вопрос все чаще оказывает­ся востребованным в

Решения в условиях неопределенности и риска 243
9.1. Понятие управленческого решения..................................... 243 9.2. Классификация решений ..................................................... 246 9.3. Принципы об

Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Education Insider Sample
Подпишитесь на Нашу рассылку
Наша политика приватности обеспечивает 100% безопасность и анонимность Ваших E-Mail
Реклама
Соответствующий теме материал
  • Похожее
  • Популярное
  • Облако тегов
  • Здесь
  • Временно
  • Пусто
Теги