рефераты конспекты курсовые дипломные лекции шпоры

Реферат Курсовая Конспект

Отечественный опыт управления персоналом

Отечественный опыт управления персоналом - раздел Менеджмент, МЕНЕДЖМЕНТ УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ   Управление Персоналом В Советск...

  Управление персоналом в советскую эпоху (70-80-е гг.) Управление персоналом в постсоветскую эпоху
1. Цели Выполнение принципа всеобщей занятости. Повышение трудовой мотивации и закрепление персонала на предприятии Обеспечение и закрепление персонала за счет оперативного разрешения противоречий между потребностью предприятия в необходимом персонале и внешними и внутренними проблемами найма. Повышение трудовой мотивации и закрепление персонала
2. Основные направления в работе с персоналом Планирование кадрового обеспечения с учетом отраслевого плана работ. Работа с молодежью. Работа с резервом. Работа по совершенствованию условий и организации труда. Работа по привлечению персонала к общественной активности. Работа по актуализации творческого потенциала. Работа по обучению, переподготовке и повышению квалификации. Регулирование доходов и зарплаты. Работа по совершенствованию социальной сферы. Культурно-массовая и спортивная работа. Изучение потребностей работников предприятия в целях их учета при принятии кадровых решений. Делопроизводство Добавляются: анализ внешних (связанных с рынком труда) и внутренних (связанных с предприятием) противоречий в целях принятия решений по обеспечению и закреплению персонала; прогнозирование и планирование кадрового обеспечения с учетом объема работ предприятия
3. Организационная структура по управлению персоналом Совместное участие в управлении персоналом следующих подразделений предприятия: отдел труда и заработной платы, отдел кадров, отдел подготовки кадров, отдел социально-бытового обеспечения, отдел охраны труда, социально-психологический отдел; советы, совещания, собрания коллективов подразделений, общественных и партийных органов; партийные и общественные организации; коллективный договор Объединение подразделений, ранее участвующих в управлении персоналом, под единым руководством заместителя директора по кадрам в виде служб управления персоналом. Коллективный договор

 

Продолжение табл. 12.1
4. Методы работы с персоналом
4.1. Методы по привлечению персонала Привлечение через знакомых и родственников. Заявки в местное бюро по трудоустройству. Профориентация среди школьников, учащихся учебных заведений. Заявки в учебные заведения. Работа с практикантами учебных заведений. Привлечение спецконтингента через органы МВД (на серийном производстве) Профориентация. Договоры с учебными заведениями. Объявления в средствах массовой информации. Участие в ярмарках вакансий. Заявки в департамент труда и занятости. Интернет. Привлечение через знакомых и родственников. Привлечение спецконтингента через органы МВД (на серийном производстве)
4.2. Методы по найму персонала Вольный наем. Распределение молодежи после окончания учебных заведений с последующей отработкой. Распределение персонала через бюро по трудоустройству. Распределение спецконтингента через органы МВД (на серийном производстве) Отбор персонала. Наем выпускников учебных заведений по договору
5. Результаты управления персоналом
5.1. Положительные результаты Низкая текучесть кадров на предприятиях страны (от 2 до 5% от среднесписочной). Широкий охват подготовкой и повышением квалификации (до 80% персонала предприятий). Развитая социальная сфера (на всех крупных и средних предприятиях страны). Отсутствие безработицы. Лояльное отношение к персоналу. Высокий уровень корпоративной культуры, отражающий семейно-дружеские отношения членов коллектива Оперативное реагирование на запросы рынка труда при учете зарплаты персонала. Усиление значимости кадрового вопроса и встраивание его в стратегию управления предприятием, появление единой стратегии и единого механизма в управлении персоналом. Возможность рационального распределения финансовых средств не только на обучение персонала (как это было ранее), но и на совершенствование делопроизводства, обеспечение найма и отбора персонала. Более оперативное кадровое обеспечение при внедрении новейших производственных и управленческих технологий

оэ

CD


со О

Окончание табл. 12.1


 

 


Узкие полномочия заместителя директора по кадрам (его решения носили второстепенный характер). Принятые решения по кадровым вопросам носили часто рекомендательный характер в отличие от технических решений.

5.2. Отрицательные результаты

Исполнялись только те решения по персоналу, которые направлялись от администрации и парткома. Отсутствие специальной подготовки работников кадровых служб

Игнорирование интересов трудоустраивающихся при их отборе в угоду быстрого получения прибыли. Однобокая подготовка специалистов кадровых служб в учебных заведениях без учета особенностей крупных предприятий, психологии трудовых коллективов, экономики.

Игнорирование интересов трудовых коллективов со стороны руководителей кадровых служб. Недооценка влияния внешних факторов со стороны рынка труда.

Повышение текучести кадров до 9-10% от среднесписочной и снижение стабильности трудовых коллективов.

Формирование клановой корпоративной культуры


Наряду с внешними проблемами существуют и внутренние. Если в советскую эпоху к внутренним кадровым проблемам в ос­новном относилось разрешение противоречий между потребно­стями и возможностями персонала, то в настоящее время внутрен­ние проблемы сосредоточились на противоречиях между потреб­ностями персонала и возможностями предприятия.

Отличительной чертой является также то, что в советскую эпо­ху кадровая работа входила в стратегию управления предприятием только лишь через планы социального и социально-экономиче­ского развития. В настоящее же время кадровая работа имеет воз­можность встраиваться непосредственно в стратегию предприятия и становится одним из ведущих направлений в управлении кол­лективами.

Службы и подразделения, участвующие в управлении коллек­тивами в советскую эпоху, объединялись через партийные и обще­ственные организации, советы, общие собрания. Роль заместителя директора по кадрам была не столь значимой, как это произошло в рыночных условиях. После исчезновения на предприятиях парт­комов, комитетов комсомола, различных советов, заместитель директора по кадрам становится единственным объединяющим звеном многих направлений кадровой работы, а именно: прогно­зирование, планирование, отбор, распределение, оценка, закреп­ление и развитие персонала.

Однако практика показывает, что переход к новой организации труда осуществляется с трудом. Традиционные предприятия по инерции недооценивают решающее значение внешних факторов в обеспечении персоналом. С трудом формируется у них опыт ре­агирования на меняющиеся условия рынка. С развитием рыночных отношений возрастает конкурентная борьба по обеспечению и за­креплению высокоэффективного и высококвалифицированного персонала. Попытка внедрить западные методы управления для этих целей вызывает отторжение у кадровиков и у самого персона­ла традиционных предприятий из-за чрезмерной рационализации и игнорирования «менталитета» российских трудовых коллективов. Исторически сложилось так, что объектом социального управле­ния в нашей стране является коллектив, а на Западе — личность. Именно по этой причине терпит крах применение различных ме­тодов управления в наших трудовых коллективах (многоуровневая система оценки, управление по целям и др.), которые учитывают вклад личности, а не коллектива в целом.

Выделение коллектива как единицы управления накладывает отпечаток на все стороны работы с персоналом, поэтому необхо­димо знать все особенности психологии традиционных российских коллективов.

Российский трудовой коллектив — это прежде всего наличие общинности, соборности, т.е. стремления решать все сообща, со­ветоваться, делить все поровну, слишком не выделяться, соблюдать определенные нормы и правила, стремиться к сплоченности, быть лояльным по отношению друг к другу. В основе общинности лежат родственно-дружеские отношения, которые формируют коллек­тивы по принципу семьи, отсюда и роли между членами коллекти­ва зачастую распределены по семейному принципу. Результат тру­да очень часто рассматривается как результат сплоченности кол­лектива, благоприятного психологического климата. Заработная плата для российского труженика в подавляющем большинстве рассматривается как средство для удовлетворения непосредствен­ных потребностей, а не как средство для накопления.

Однако стоит отметить и негативные качества общинности, та­кие, как круговая порука, уклонение от трудовой деятельности, отсутствие заинтересованности в эффективности работы, рабская покорность, воровство на рабочем месте. Перечисленные негатив­ные качества трудовых коллективов обычно складываются как за­щитная реакция незрелого характера работника на разрушитель­ный менеджмент: низкая оплата труда при «выжимании пота», нерациональное распределение заданий, склонность к админист­рированию, равнодушие со стороны руководства к потребностям работников и пр. Коллектив в этих случаях действует как «ребе­нок», который «обижен на своих родителей».

Из-за социального характера наши трудовые коллективы явля­ются индикатором отношения к ним со стороны руководства. Если в советское время эти негативные качества удавалось компенсиро­вать формированием определенной идеологии, то в рыночных от­ношениях из-за превалирования материальной трудовой мотива­ции у работника происходит отчуждение от содержания труда и от трудовой идеологии в целом. Труд в этом случае становится только источником выживания или источником для удовлетворения не­посредственных материальных потребностей, у отдельных работ­ников — источником обогащения.

Производительность труда в российских трудовых коллективах всегда была ниже, чем в аналогичных сферах деятельности на За­паде. В настоящее время негативные стороны психологии трудовых коллективов еще большее проявились. Если в советскую эпоху со­циальное управление ориентировалось на создание сплоченного коллектива, то в настоящее время этот аспект выпал из основ управления из-за внедрения идеи получения прибыли. А отсюда пошла ориентация на подчинение работника интересам админи­страции как носителя этой идеи. В ответ на команду «сверху» чле­ны коллектива невольно вырабатывают контрстратегии, позволя­ющие извращать эти команды, манипулировать администрацией. При условии превалирования общинности появляется скрытое блокирование деятельности со стороны коллектива в виде пере­численных выше негативных качеств. Если руководство не реаги­рует на проявление таких особенностей, а продолжает давить на коллектив, то рано или поздно вместо повышения прибыли она снижается.

В цивилизованных рыночных условиях предприниматели давно поняли, что одним из источников прибыли являются сами трудо­вые ресурсы — это главный товар, который стремится приобрести работодатель. Чтобы обезопасить себя от сокращения прибыли, цивилизованный работодатель беспокоится не только о совер­шенствовании технологии производства, но и об улучшении усло­вий и организации труда персонала, о его социальной сфере, его отдыхе, материальном благополучии, т.е. заимствует рациональные подходы в управлении персоналом у цивилизованных стран.

– Конец работы –

Эта тема принадлежит разделу:

МЕНЕДЖМЕНТ УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ

Глава ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ОТНОШЕНИЯ И УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ ПРОЦЕССАМИ Организационные... Модели временных рядов... К этому классу относятся модели...

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Отечественный опыт управления персоналом

Что будем делать с полученным материалом:

Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

Все темы данного раздела:

ВЫСШЕЕ ОБРАЗОВАНИЕ
серия основана в 1 996 г. В.Д. ДОРОФЕЕВА.Н. ШМЕЛЕВАН.Ю. ШЕСТОПАЛ МЕНЕДЖМЕНТ УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ Допущено Советом Учебно-методического объединения вуз

МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА
3.1. МЕТОДОЛОГИЯ МЕНЕДЖМЕНТА Менеджмент как управление в условиях рынка и рыночной экономики означает: ♦ ориентацию фирмы на спрос и потребности рынка, запро­сы потребителей

Кнопки управления
Для того чтобы реализовать какой-либо из этих методов, ис­пользуют так называемые кнопки управления или, иначе, способы воздействия данных методов на управление. Административно-правовые м

Взаимосвязь методов управления
Эффективное управление возможно лишь на основе сочетания, единстве всех трех групп методов: экономических, административ­ных и социально-психологических, так как применение экономи­ческих методов с

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ОТНОШЕНИЯ И УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ ПРОЦЕССАМИ
Организация как функция управления заключается в упоря­дочении деятельности людей путем установления регламентов, нормативов, дисциплинарных требований и ответственности. В ос­нове организации упра

Генеральный руководитель
    Заместитель по финансам Замес

Системы одновременных уравнений
Эти модели описываются системами уравнений. Системы могут состоять из тождеств и регрессионных уравнений, каждое из которых может, кроме объясняющих переменных, включать также объясняемые переменны

УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ УЧЕТ
6.1. сущность, основныепонятия,цели управленческого учета Поиск эффективных методов управления современным про­мышленным предприятием в условиях смены упр

Бухгалтерский учет
    ;ленческий Управле

Анализ существующей системы (As Is)
Постановка управленческого учета на предприятии начина­ется с анализа деятельности и существующей системы управлен­ческого учета. На предприятии может не быть ярко выраженной системы управленческог

Постановка требований к системе управленческого учета
После анализа существующей системы учета ключевым ша­гом является постановка требований к будущей системе управлен­ческого учета. Сначала необходимо определить основную цель постановки уче

Построение системы управленческого учета (Го Be)
После того как определены требования к создаваемой сис­теме управленческого учета, начинается этап создания системы. Три следующие задачи должны осуществляться параллельно и итерационно, т

Таксономия учета издержек
Обратимся теперь, собственно, к понятию учета издержек. На рис. 6.6 представлена таксономия управленческого учета. Фи­нансовый учет упомянут в данной схеме в виде элементарной ссыл­ки, а основное в

А. Сбор данных об издержках
Процесс сбора данных обычно не составляет какой-либо про­блемы в методическом плане. Множество всех показателей пред­ставляется в виде двух групп: стоимостные и операционные харак­теристики бизнеса

C. Система контроля
Система контроля как установление обратной связи должна обеспечить, с одной стороны, планирование издержек, а с дру­гой — их контроль. В итоге получается некая интегрированная система, в которой и

D. Оценка результатов
Оценка результатов деятельности компании призвана обеспе­чить понимание бизнеса, которое менеджмент компании должен научиться использовать для повышения эффективности. Оценка состояния бизнеса прои

Е. Планирование издержек
Планирование является завершающей стадией управленческого учета. В самом деле, мы научились (A) собирать издержки в про­цессе деятельности предприятия, (B) разделять их по продуктам и направлениям

БЮДЖЕТИРОВАНИЕ
Составление бюджетов (бюджетирование) является основой в системе планирования и контроля в управленческом учете. Прак­тически все организации, за исключением мелких, занимаются бюджетированием.

ПОВЕДЕНИЕ ЗАТРАТ ПРИ ИЗМЕНЕНИИ УРОВНЯ ДЕЛОВОЙ
Активности и их распределение при расчетесебестоимости продукции Уровень деловой активности можно проанализировать на соотношении затрат, прибыли и объема производства. В

Сущность и задачи контроля
Контроль представляет собой одну из важных функций в ме­неджменте. Как неотъемлемая часть деятельности организации контроль является непрерывным процессом, который строится на трех основных этапах:

ВИДЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО КОНТРОЛЯ
В практике используют три вида управленческого контроля: предварительный, текущий и итоговый. Предварительный контроль (контроль по правилу рецептурных книг) по своему содержанию относится

Внешнийи внутреннийконтроль
Контроль делится на внешний и внутренний. Внешний конт­роль осуществляется руководством или специальными сотрудни­ками. В рамках внутреннего контроля исполнители сами следят за своей работой и ее р

УПРАВЛЕНИЕ ПО ОТКЛОНЕНИЯМ
Управление по отклонениям получило на западных фирмах довольно широкое распространение. Суть его состоит в том, что все цели, стоящие перед организацией и ее подразделениями, от­раженные в планах и

ВИДЫ ПОЛНОМОЧИЙ
В современных условиях никто не в состоянии единолично руководить организацией и решать все возникающие проблемы, даже те, которые непосредственно входят в круг служебных обя­занностей. Во-первых,

Делегирование управленческихПолномочий
Чаще всего делегирование или распределение управленче­ских полномочий строится на основе единоначалия, т.е. передачи полномочий из рук в руки только непосредственного руководите­ля, взятой из истор

Риски, связанные с покупательной способностью денег
    Валютные Риски ликвидности

Мотивация деятельности и стимулы в управлении
10.1. генезис теории мотивации Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные пе­реходным периодом, выдвигаю

Мотивационные побуждения
Определенные мотивационные побуждения человека — это ре­зультат воздействия культурной среды. Побуждения влияют на отношение индивидов и к работе, и к жизни в целом.

ЧЕЛОВЕК КАК ГЛАВНЫЙ ФАКТОР В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
11.1. ЧЕЛОВЕК В ОРГАНИЗАЦИИ Системно поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций: взаимодействие человека с органи­зационным окружением (в этом случае человек н

Основные компоненты трудового потенциала
В современных условиях одним из главных факторов эконо­мического роста является управление, эффективность которого определяется человеческим капиталом. По данным исследования Всемирного банка, 64%

Риск управления трудовым потенциалом
Практика производственного менеджмента демонстрирует попытки выявления неопределенностей, связанных с какими-либо экономическими объектами или процессами, и соотнесения их с конкретными видами риск

Системная модель управления трудовым потенциалом
При моделировании экономической динамики трудового потенциала важное место занимают вопросы разработки и форма­лизации основных относящихся к нему понятий и категорий сис­темы трудового потенциала

ХАРАКТЕРИСТИКА КОЛЛЕКТИВА
Люди, как правило, работают не в одиночку, а в составе определенного коллектива. Коллектив — это группа людей, объ­единенных по определенному принципу и включенных в систему управленческих отношени

ФОРМИРОВАНИЕ КОЛЛЕКТИВА И ОТНОШЕНИЙ ВНУТРИ ЕГО
Работоспособный сплоченный коллектив возникает не сра­зу — этому предшествует длительный процесс его становления и развития, успех которого определяется рядом обстоятельств. Прежде всего это цели п

ПРОГРАММА СОЗДАНИЯ КОЛЛЕКТИВА
Коллектив — это ячейка общества, в которой сочетаются об­щественные, групповые и индивидуальные интересы; организо­ванная общность людей, объединенных конкретным видом дея­тельности и складывающими

ОГРАНИЧЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОЙ РАБОТЫ КОЛЛЕКТИВА
На отдельных стадиях развития коллектив может вдруг об­наружиться, что рост его показателей затормозился. Один из сим­птомов появившихся ограничений — это психологические конф­ликты и невысокие рез

Низкая результативность работы коллектива
В некоторых коллективах есть положительный климат и эффек­тивное руководство, но не хватает результативности и инициатив­ности. В итоге результаты оказываются низкими, несмотря на об­щую компетентн

Особенности управления традиционными российскими трудовыми коллективами
Вопросы управления трудовыми коллективами ставились социологической и психологической школами еще в 70-е гг. XX в. Именно отечественные ученые и управленцы разработали в те вре­мена комплексный под

Социофакторы и этика менеджмента
Современный уровень менеджмента предполагает, что объ­ектом управленческой деятельности являются организационные культуры различного типа, а не процессы, люди, их деятельность и т.п. Поэтому овладе

Функции и свойства организационной культуры
Основными функциями (основными задачами) организаци­онной культуры являются: ♦ охранная — препятствует проникновению в организацию чуждых взглядов, ценностей, норм; ♦

ОПРЕДЕЛЕНИЕ КОНФЛИКТА
Организация может быть отнесена к сложным вероятност­ным системам, т.е. имеет ряд подсистем, между которыми могут возникать противоречия. Они — неизбежный атрибут такого рода систем. Если противоре

Позитивные функции конфликта
Л. Козер систематизировал функции конфликта, оцененные еще в первой половине XX в. Г. Зиммелем как позитивные, следу­ющим образом: 1. Группообразование, установление и поддержание норма

ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТОВ И ИХ КОМПОНЕНТЫ
Первая группа причин конфликтов в организации происте­кает из нарушения принципов строительства организации, разра­ботанных классической теорией организаций: принципов депар- таментализации, раздел

СТАДИИ КОНФЛИКТА
Выделяют следующие стадии развития конфликта: A. Латентная (скрытая) стадия конфликта, на которой пока нет конфронтационных действий, но происходит осознание раз­личий в интересах и растет

Процесс управления конфликтом
Обычно процесс управления конфликтом начинается с по­сягательства или нарушения одной стороной психологической, физической или ценностной территории другой стороны. Модель управления конфликтом, пр

Переговорный процесс как способ разрешения конфликтов
Под переговорами понимается особый вид совместной дея­тельности двух или нескольких лиц, не связанных отношениями прямого подчинения, направленный на решение стоящих перед ними проблем. Это достига

Типичные ошибки при разрешении конфликтов
К типовым ошибкам при разрешении конфликтов относятся: 1. Попытки разрешить конфликт без выяснения его истинных причин, т.е. без проведения диагностики. Часто попытки администрации

РУКОВОДИТЕЛЬ И ЕГО ФУНКЦИИ
В соответствии с современными представлениями суть ра­боты руководителя сводится к выполнению ряда представитель­ских функций, среди которых можно выделить стратегическую, экспертно-инновационную и

ВЛАСТЬ И СПОСОБЫ ЕЕ РЕАЛИЗАЦИИ
При определении функций руководителя и возможностей, которыми он располагает в своей деятельности, неизменно сопри­касаются с понятием власти и ее соотношением с руководством. В чем основная разниц

Теория личностных качеств
Согласно личностной теории лидерства, также известной под названием теории великих людей, лучшие из руководителей обла­дают определенным набором общих для всех личных качеств, на­пример высокий уро

Поведенческий подход к лидерству
Отказавшись от исследований черт личности, ученые в области теории организации и управления обратились к наблю­дениям за тем, что делают руководители, а не какими чертами они обладают, т.е. за пове

Ситуационный подход
Ни подход с позиций личных качеств, ни поведенческий под­ход не смогли выявить логическое соотношение между личными качествами или поведением руководителя, с одной стороны, и эф­фективностью — с др

Влияние лидера на психологический климат предприятия
Общепринято положение, что именно руководитель влияет на становление психологического климата на предприятии. По­этому руководителю особенно важно знать те качества, которые способствуют поддержани

СТиль управления
Эффективная работа организации во многом определяется стилем управления менеджеров. Стиль управления — это своеоб­разный метод воздействия на подчиненных с целью получения необходимого результата.

Деловое общение
Одной из важнейших сторон корпоративной культуры является корректное деловое общение. Деловое общение — это искусство, позволяющее войти в контакт с партнерами по бизнесу, преодолеть личные предубе

Командообразование как условие формирования самообучающихся компаний
Лидирующая в начале ХХ в. доктрина научного управления, или научной организации труда, акцентировала свое внимание на использовании методов оптимизации организационных, техниче­ских и социальных ко

Вложения
Внедрение командного менеджмента должно начинаться с управленческой команды, которая транслирует принципы и навыки командной работы на всю глубину структуры

Руководители 5-Го уровня
В самообучающихся компаниях, где внедряется командный стиль управления, лидер отличается от лидеров в других компани­ях. При командном стиле руководства отсутствует схема, где лидер более ценен, че

Высокопрофессиональный сотрудник
Вносит вклад через активное использование своих способностей, знаний, опыта и умения организовать свой труд Рис. 15.3. Уровни иерархии лидеров в компаниях Стоит отме

КОМАНДЕ
Консолидация, сплоченность, интеграция — это особенности взаимодействий работающих людей, отражающие степень согла­сованности их усилий для достижения поставленных целей и ре­шения производственных

Подхода к оценке качества и эффективности менеджмента предприятий
На сегодняшний день, спустя 15 лет рыночных преобразова­ний, проблема оценки эффективности управления российским предприятием стала особенно актуальной и острой. В настоящее время менеджме

Системный Подход к оценке операционной эффективности управления предприятием
Вопрос эффективности управления предприятием до недав­него времени чаще всего возникал в связи с кризисным положени­ем компаний. В последнее время этот вопрос все чаще оказывает­ся востребованным в

Решения в условиях неопределенности и риска 243
9.1. Понятие управленческого решения..................................... 243 9.2. Классификация решений ..................................................... 246 9.3. Принципы об

Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Education Insider Sample
Подпишитесь на Нашу рассылку
Наша политика приватности обеспечивает 100% безопасность и анонимность Ваших E-Mail
Реклама
Соответствующий теме материал
  • Похожее
  • Популярное
  • Облако тегов
  • Здесь
  • Временно
  • Пусто
Теги