Отечественный опыт управления персоналом - раздел Менеджмент, МЕНЕДЖМЕНТ УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ
Управление Персоналом В Советск...
| Управление персоналом в советскую эпоху (70-80-е гг.)
| Управление персоналом в постсоветскую эпоху
|
1. Цели
| Выполнение принципа всеобщей занятости.
Повышение трудовой мотивации и закрепление персонала на
предприятии
| Обеспечение и закрепление персонала за счет оперативного разрешения противоречий между потребностью предприятия в необходимом персонале и внешними и внутренними проблемами найма. Повышение трудовой мотивации и закрепление персонала
|
2. Основные направления в работе с персоналом
| Планирование кадрового обеспечения с учетом отраслевого плана работ. Работа с молодежью. Работа с резервом.
Работа по совершенствованию условий и организации труда. Работа по привлечению персонала к общественной активности. Работа по актуализации творческого потенциала. Работа по обучению, переподготовке и повышению квалификации.
Регулирование доходов и зарплаты.
Работа по совершенствованию социальной сферы.
Культурно-массовая и спортивная работа.
Изучение потребностей работников предприятия в целях их
учета при принятии кадровых решений.
Делопроизводство
| Добавляются:
анализ внешних (связанных с рынком труда) и внутренних (связанных с предприятием) противоречий в целях принятия решений по обеспечению и закреплению персонала; прогнозирование и планирование кадрового обеспечения с учетом объема работ предприятия
|
3. Организационная структура по управлению персоналом
| Совместное участие в управлении персоналом следующих
подразделений предприятия:
отдел труда и заработной платы, отдел кадров, отдел
подготовки кадров, отдел социально-бытового обеспечения,
отдел охраны труда, социально-психологический отдел;
советы, совещания, собрания коллективов подразделений,
общественных и партийных органов;
партийные и общественные организации;
коллективный договор
| Объединение подразделений, ранее участвующих в управлении персоналом, под единым руководством заместителя директора по кадрам в виде служб управления персоналом. Коллективный договор
|
Продолжение табл. 12.1
4. Методы работы с персоналом
| 4.1. Методы по
привлечению
персонала
| Привлечение через знакомых и родственников. Заявки в местное бюро по трудоустройству. Профориентация среди школьников, учащихся учебных заведений.
Заявки в учебные заведения.
Работа с практикантами учебных заведений.
Привлечение спецконтингента через органы МВД (на серийном
производстве)
| Профориентация.
Договоры с учебными заведениями.
Объявления в средствах массовой информации.
Участие в ярмарках вакансий.
Заявки в департамент труда и занятости.
Интернет.
Привлечение через знакомых и родственников. Привлечение спецконтингента через органы МВД (на серийном производстве)
| 4.2. Методы по найму персонала
| Вольный наем.
Распределение молодежи после окончания учебных заведений с последующей отработкой.
Распределение персонала через бюро по трудоустройству. Распределение спецконтингента через органы МВД (на серийном производстве)
| Отбор персонала.
Наем выпускников учебных заведений по договору
| 5. Результаты управления персоналом
| 5.1. Положительные результаты
| Низкая текучесть кадров на предприятиях страны (от 2 до 5%
от среднесписочной). Широкий охват подготовкой
и повышением квалификации (до 80% персонала предприятий).
Развитая социальная сфера (на всех крупных и средних
предприятиях страны).
Отсутствие безработицы.
Лояльное отношение к персоналу.
Высокий уровень корпоративной культуры, отражающий
семейно-дружеские отношения членов коллектива
| Оперативное реагирование на запросы рынка труда при учете зарплаты персонала.
Усиление значимости кадрового вопроса и встраивание его в стратегию управления предприятием, появление единой стратегии и единого механизма в управлении персоналом.
Возможность рационального распределения финансовых средств не только на обучение персонала (как это было ранее), но и на совершенствование делопроизводства, обеспечение найма и отбора персонала.
Более оперативное кадровое обеспечение при внедрении новейших производственных и управленческих технологий
| оэ
CD
|
Окончание табл. 12.1
Узкие полномочия заместителя директора по кадрам (его решения носили второстепенный характер). Принятые решения по кадровым вопросам носили часто рекомендательный характер в отличие от технических решений.
5.2. Отрицательные результаты
|
Исполнялись только те решения по персоналу, которые направлялись от администрации и парткома. Отсутствие специальной подготовки работников кадровых служб
Игнорирование интересов трудоустраивающихся при их отборе в угоду быстрого получения прибыли. Однобокая подготовка специалистов кадровых служб в учебных заведениях без учета особенностей крупных предприятий, психологии трудовых коллективов, экономики.
Игнорирование интересов трудовых коллективов со стороны руководителей кадровых служб. Недооценка влияния внешних факторов со стороны рынка труда.
Повышение текучести кадров до 9-10% от среднесписочной и снижение стабильности трудовых коллективов.
Формирование клановой корпоративной культуры
Наряду с внешними проблемами существуют и внутренние. Если в советскую эпоху к внутренним кадровым проблемам в основном относилось разрешение противоречий между потребностями и возможностями персонала, то в настоящее время внутренние проблемы сосредоточились на противоречиях между потребностями персонала и возможностями предприятия.
Отличительной чертой является также то, что в советскую эпоху кадровая работа входила в стратегию управления предприятием только лишь через планы социального и социально-экономического развития. В настоящее же время кадровая работа имеет возможность встраиваться непосредственно в стратегию предприятия и становится одним из ведущих направлений в управлении коллективами.
Службы и подразделения, участвующие в управлении коллективами в советскую эпоху, объединялись через партийные и общественные организации, советы, общие собрания. Роль заместителя директора по кадрам была не столь значимой, как это произошло в рыночных условиях. После исчезновения на предприятиях парткомов, комитетов комсомола, различных советов, заместитель директора по кадрам становится единственным объединяющим звеном многих направлений кадровой работы, а именно: прогнозирование, планирование, отбор, распределение, оценка, закрепление и развитие персонала.
Однако практика показывает, что переход к новой организации труда осуществляется с трудом. Традиционные предприятия по инерции недооценивают решающее значение внешних факторов в обеспечении персоналом. С трудом формируется у них опыт реагирования на меняющиеся условия рынка. С развитием рыночных отношений возрастает конкурентная борьба по обеспечению и закреплению высокоэффективного и высококвалифицированного персонала. Попытка внедрить западные методы управления для этих целей вызывает отторжение у кадровиков и у самого персонала традиционных предприятий из-за чрезмерной рационализации и игнорирования «менталитета» российских трудовых коллективов. Исторически сложилось так, что объектом социального управления в нашей стране является коллектив, а на Западе — личность. Именно по этой причине терпит крах применение различных методов управления в наших трудовых коллективах (многоуровневая система оценки, управление по целям и др.), которые учитывают вклад личности, а не коллектива в целом.
Выделение коллектива как единицы управления накладывает отпечаток на все стороны работы с персоналом, поэтому необходимо знать все особенности психологии традиционных российских коллективов.
Российский трудовой коллектив — это прежде всего наличие общинности, соборности, т.е. стремления решать все сообща, советоваться, делить все поровну, слишком не выделяться, соблюдать определенные нормы и правила, стремиться к сплоченности, быть лояльным по отношению друг к другу. В основе общинности лежат родственно-дружеские отношения, которые формируют коллективы по принципу семьи, отсюда и роли между членами коллектива зачастую распределены по семейному принципу. Результат труда очень часто рассматривается как результат сплоченности коллектива, благоприятного психологического климата. Заработная плата для российского труженика в подавляющем большинстве рассматривается как средство для удовлетворения непосредственных потребностей, а не как средство для накопления.
Однако стоит отметить и негативные качества общинности, такие, как круговая порука, уклонение от трудовой деятельности, отсутствие заинтересованности в эффективности работы, рабская покорность, воровство на рабочем месте. Перечисленные негативные качества трудовых коллективов обычно складываются как защитная реакция незрелого характера работника на разрушительный менеджмент: низкая оплата труда при «выжимании пота», нерациональное распределение заданий, склонность к администрированию, равнодушие со стороны руководства к потребностям работников и пр. Коллектив в этих случаях действует как «ребенок», который «обижен на своих родителей».
Из-за социального характера наши трудовые коллективы являются индикатором отношения к ним со стороны руководства. Если в советское время эти негативные качества удавалось компенсировать формированием определенной идеологии, то в рыночных отношениях из-за превалирования материальной трудовой мотивации у работника происходит отчуждение от содержания труда и от трудовой идеологии в целом. Труд в этом случае становится только источником выживания или источником для удовлетворения непосредственных материальных потребностей, у отдельных работников — источником обогащения.
Производительность труда в российских трудовых коллективах всегда была ниже, чем в аналогичных сферах деятельности на Западе. В настоящее время негативные стороны психологии трудовых коллективов еще большее проявились. Если в советскую эпоху социальное управление ориентировалось на создание сплоченного коллектива, то в настоящее время этот аспект выпал из основ управления из-за внедрения идеи получения прибыли. А отсюда пошла ориентация на подчинение работника интересам администрации как носителя этой идеи. В ответ на команду «сверху» члены коллектива невольно вырабатывают контрстратегии, позволяющие извращать эти команды, манипулировать администрацией. При условии превалирования общинности появляется скрытое блокирование деятельности со стороны коллектива в виде перечисленных выше негативных качеств. Если руководство не реагирует на проявление таких особенностей, а продолжает давить на коллектив, то рано или поздно вместо повышения прибыли она снижается.
В цивилизованных рыночных условиях предприниматели давно поняли, что одним из источников прибыли являются сами трудовые ресурсы — это главный товар, который стремится приобрести работодатель. Чтобы обезопасить себя от сокращения прибыли, цивилизованный работодатель беспокоится не только о совершенствовании технологии производства, но и об улучшении условий и организации труда персонала, о его социальной сфере, его отдыхе, материальном благополучии, т.е. заимствует рациональные подходы в управлении персоналом у цивилизованных стран.
Все темы данного раздела:
ВЫСШЕЕ ОБРАЗОВАНИЕ
серия основана в 1 996 г.
В.Д. ДОРОФЕЕВА.Н. ШМЕЛЕВАН.Ю. ШЕСТОПАЛ
МЕНЕДЖМЕНТ
УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ
Допущено
Советом Учебно-методического объединения вуз
МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА
3.1. МЕТОДОЛОГИЯ МЕНЕДЖМЕНТА
Менеджмент как управление в условиях рынка и рыночной экономики означает:
♦ ориентацию фирмы на спрос и потребности рынка, запросы потребителей
Кнопки управления
Для того чтобы реализовать какой-либо из этих методов, используют так называемые кнопки управления или, иначе, способы воздействия данных методов на управление.
Административно-правовые м
Взаимосвязь методов управления
Эффективное управление возможно лишь на основе сочетания, единстве всех трех групп методов: экономических, административных и социально-психологических, так как применение экономических методов с
ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ОТНОШЕНИЯ И УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ ПРОЦЕССАМИ
Организация как функция управления заключается в упорядочении деятельности людей путем установления регламентов, нормативов, дисциплинарных требований и ответственности. В основе организации упра
Генеральный руководитель
Заместитель по финансам
Замес
Системы одновременных уравнений
Эти модели описываются системами уравнений. Системы могут состоять из тождеств и регрессионных уравнений, каждое из которых может, кроме объясняющих переменных, включать также объясняемые переменны
УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ УЧЕТ
6.1. сущность, основныепонятия,цели управленческого учета
Поиск эффективных методов управления современным промышленным предприятием в условиях смены упр
Бухгалтерский учет
;ленческий
Управле
Анализ существующей системы (As Is)
Постановка управленческого учета на предприятии начинается с анализа деятельности и существующей системы управленческого учета. На предприятии может не быть ярко выраженной системы управленческог
Постановка требований к системе управленческого учета
После анализа существующей системы учета ключевым шагом является постановка требований к будущей системе управленческого учета.
Сначала необходимо определить основную цель постановки уче
Построение системы управленческого учета (Го Be)
После того как определены требования к создаваемой системе управленческого учета, начинается этап создания системы.
Три следующие задачи должны осуществляться параллельно и итерационно, т
Таксономия учета издержек
Обратимся теперь, собственно, к понятию учета издержек. На рис. 6.6 представлена таксономия управленческого учета. Финансовый учет упомянут в данной схеме в виде элементарной ссылки, а основное в
А. Сбор данных об издержках
Процесс сбора данных обычно не составляет какой-либо проблемы в методическом плане. Множество всех показателей представляется в виде двух групп: стоимостные и операционные характеристики бизнеса
C. Система контроля
Система контроля как установление обратной связи должна обеспечить, с одной стороны, планирование издержек, а с другой — их контроль. В итоге получается некая интегрированная система, в которой и
D. Оценка результатов
Оценка результатов деятельности компании призвана обеспечить понимание бизнеса, которое менеджмент компании должен научиться использовать для повышения эффективности. Оценка состояния бизнеса прои
Е. Планирование издержек
Планирование является завершающей стадией управленческого учета. В самом деле, мы научились (A) собирать издержки в процессе деятельности предприятия, (B) разделять их по продуктам и направлениям
БЮДЖЕТИРОВАНИЕ
Составление бюджетов (бюджетирование) является основой в системе планирования и контроля в управленческом учете. Практически все организации, за исключением мелких, занимаются бюджетированием.
ПОВЕДЕНИЕ ЗАТРАТ ПРИ ИЗМЕНЕНИИ УРОВНЯ ДЕЛОВОЙ
Активности и их распределение при расчетесебестоимости продукции
Уровень деловой активности можно проанализировать на соотношении затрат, прибыли и объема производства. В
Сущность и задачи контроля
Контроль представляет собой одну из важных функций в менеджменте. Как неотъемлемая часть деятельности организации контроль является непрерывным процессом, который строится на трех основных этапах:
ВИДЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО КОНТРОЛЯ
В практике используют три вида управленческого контроля: предварительный, текущий и итоговый.
Предварительный контроль (контроль по правилу рецептурных книг) по своему содержанию относится
Внешнийи внутреннийконтроль
Контроль делится на внешний и внутренний. Внешний контроль осуществляется руководством или специальными сотрудниками. В рамках внутреннего контроля исполнители сами следят за своей работой и ее р
УПРАВЛЕНИЕ ПО ОТКЛОНЕНИЯМ
Управление по отклонениям получило на западных фирмах довольно широкое распространение. Суть его состоит в том, что все цели, стоящие перед организацией и ее подразделениями, отраженные в планах и
ВИДЫ ПОЛНОМОЧИЙ
В современных условиях никто не в состоянии единолично руководить организацией и решать все возникающие проблемы, даже те, которые непосредственно входят в круг служебных обязанностей. Во-первых,
Делегирование управленческихПолномочий
Чаще всего делегирование или распределение управленческих полномочий строится на основе единоначалия, т.е. передачи полномочий из рук в руки только непосредственного руководителя, взятой из истор
Риски, связанные с покупательной способностью денег
Валютные
Риски ликвидности
Мотивация деятельности и стимулы в управлении
10.1. генезис теории мотивации
Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигаю
Мотивационные побуждения
Определенные мотивационные побуждения человека — это результат воздействия культурной среды. Побуждения влияют на отношение индивидов и к работе, и к жизни в целом.
ЧЕЛОВЕК КАК ГЛАВНЫЙ ФАКТОР В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
11.1. ЧЕЛОВЕК В ОРГАНИЗАЦИИ
Системно поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций: взаимодействие человека с организационным окружением (в этом случае человек н
Основные компоненты трудового потенциала
В современных условиях одним из главных факторов экономического роста является управление, эффективность которого определяется человеческим капиталом. По данным исследования Всемирного банка, 64%
Риск управления трудовым потенциалом
Практика производственного менеджмента демонстрирует попытки выявления неопределенностей, связанных с какими-либо экономическими объектами или процессами, и соотнесения их с конкретными видами риск
Системная модель управления трудовым потенциалом
При моделировании экономической динамики трудового потенциала важное место занимают вопросы разработки и формализации основных относящихся к нему понятий и категорий системы трудового потенциала
ХАРАКТЕРИСТИКА КОЛЛЕКТИВА
Люди, как правило, работают не в одиночку, а в составе определенного коллектива. Коллектив — это группа людей, объединенных по определенному принципу и включенных в систему управленческих отношени
ФОРМИРОВАНИЕ КОЛЛЕКТИВА И ОТНОШЕНИЙ ВНУТРИ ЕГО
Работоспособный сплоченный коллектив возникает не сразу — этому предшествует длительный процесс его становления и развития, успех которого определяется рядом обстоятельств. Прежде всего это цели п
ПРОГРАММА СОЗДАНИЯ КОЛЛЕКТИВА
Коллектив — это ячейка общества, в которой сочетаются общественные, групповые и индивидуальные интересы; организованная общность людей, объединенных конкретным видом деятельности и складывающими
ОГРАНИЧЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОЙ РАБОТЫ КОЛЛЕКТИВА
На отдельных стадиях развития коллектив может вдруг обнаружиться, что рост его показателей затормозился. Один из симптомов появившихся ограничений — это психологические конфликты и невысокие рез
Низкая результативность работы коллектива
В некоторых коллективах есть положительный климат и эффективное руководство, но не хватает результативности и инициативности. В итоге результаты оказываются низкими, несмотря на общую компетентн
Особенности управления традиционными российскими трудовыми коллективами
Вопросы управления трудовыми коллективами ставились социологической и психологической школами еще в 70-е гг. XX в. Именно отечественные ученые и управленцы разработали в те времена комплексный под
Социофакторы и этика менеджмента
Современный уровень менеджмента предполагает, что объектом управленческой деятельности являются организационные культуры различного типа, а не процессы, люди, их деятельность и т.п. Поэтому овладе
Функции и свойства организационной культуры
Основными функциями (основными задачами) организационной культуры являются:
♦ охранная — препятствует проникновению в организацию чуждых взглядов, ценностей, норм;
♦
ОПРЕДЕЛЕНИЕ КОНФЛИКТА
Организация может быть отнесена к сложным вероятностным системам, т.е. имеет ряд подсистем, между которыми могут возникать противоречия. Они — неизбежный атрибут такого рода систем. Если противоре
Позитивные функции конфликта
Л. Козер систематизировал функции конфликта, оцененные еще в первой половине XX в. Г. Зиммелем как позитивные, следующим образом:
1. Группообразование, установление и поддержание норма
ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТОВ И ИХ КОМПОНЕНТЫ
Первая группа причин конфликтов в организации проистекает из нарушения принципов строительства организации, разработанных классической теорией организаций: принципов депар- таментализации, раздел
СТАДИИ КОНФЛИКТА
Выделяют следующие стадии развития конфликта:
A. Латентная (скрытая) стадия конфликта, на которой пока нет конфронтационных действий, но происходит осознание различий в интересах и растет
Процесс управления конфликтом
Обычно процесс управления конфликтом начинается с посягательства или нарушения одной стороной психологической, физической или ценностной территории другой стороны. Модель управления конфликтом, пр
Переговорный процесс как способ разрешения конфликтов
Под переговорами понимается особый вид совместной деятельности двух или нескольких лиц, не связанных отношениями прямого подчинения, направленный на решение стоящих перед ними проблем. Это достига
Типичные ошибки при разрешении конфликтов
К типовым ошибкам при разрешении конфликтов относятся: 1. Попытки разрешить конфликт без выяснения его истинных причин, т.е. без проведения диагностики.
Часто попытки администрации
РУКОВОДИТЕЛЬ И ЕГО ФУНКЦИИ
В соответствии с современными представлениями суть работы руководителя сводится к выполнению ряда представительских функций, среди которых можно выделить стратегическую, экспертно-инновационную и
ВЛАСТЬ И СПОСОБЫ ЕЕ РЕАЛИЗАЦИИ
При определении функций руководителя и возможностей, которыми он располагает в своей деятельности, неизменно соприкасаются с понятием власти и ее соотношением с руководством. В чем основная разниц
Теория личностных качеств
Согласно личностной теории лидерства, также известной под названием теории великих людей, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств, например высокий уро
Поведенческий подход к лидерству
Отказавшись от исследований черт личности, ученые в области теории организации и управления обратились к наблюдениям за тем, что делают руководители, а не какими чертами они обладают, т.е. за пове
Ситуационный подход
Ни подход с позиций личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логическое соотношение между личными качествами или поведением руководителя, с одной стороны, и эффективностью — с др
Влияние лидера на психологический климат предприятия
Общепринято положение, что именно руководитель влияет на становление психологического климата на предприятии. Поэтому руководителю особенно важно знать те качества, которые способствуют поддержани
СТиль управления
Эффективная работа организации во многом определяется стилем управления менеджеров. Стиль управления — это своеобразный метод воздействия на подчиненных с целью получения необходимого результата.
Деловое общение
Одной из важнейших сторон корпоративной культуры является корректное деловое общение. Деловое общение — это искусство, позволяющее войти в контакт с партнерами по бизнесу, преодолеть личные предубе
Командообразование как условие формирования самообучающихся компаний
Лидирующая в начале ХХ в. доктрина научного управления, или научной организации труда, акцентировала свое внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных ко
Вложения
Внедрение командного менеджмента должно начинаться с управленческой команды, которая транслирует принципы и навыки командной работы на всю глубину структуры
Руководители 5-Го уровня
В самообучающихся компаниях, где внедряется командный стиль управления, лидер отличается от лидеров в других компаниях. При командном стиле руководства отсутствует схема, где лидер более ценен, че
Высокопрофессиональный сотрудник
Вносит вклад через активное использование своих способностей, знаний, опыта и умения организовать
свой труд
Рис. 15.3. Уровни иерархии лидеров в компаниях
Стоит отме
КОМАНДЕ
Консолидация, сплоченность, интеграция — это особенности взаимодействий работающих людей, отражающие степень согласованности их усилий для достижения поставленных целей и решения производственных
Подхода к оценке качества и эффективности менеджмента предприятий
На сегодняшний день, спустя 15 лет рыночных преобразований, проблема оценки эффективности управления российским предприятием стала особенно актуальной и острой.
В настоящее время менеджме
Системный Подход к оценке операционной эффективности управления предприятием
Вопрос эффективности управления предприятием до недавнего времени чаще всего возникал в связи с кризисным положением компаний. В последнее время этот вопрос все чаще оказывается востребованным в
Решения в условиях неопределенности и риска 243
9.1. Понятие управленческого решения..................................... 243
9.2. Классификация решений ..................................................... 246
9.3. Принципы об
Новости и инфо для студентов