Кадровые технологии в управлении

 

3.2.1 Сущность, структура и специфика кадровых технологий

3.2.2 Оценка персонала

3.2.3 Отбор персонала

3.2.4 Управление карьерой персонала

3.2.1 Сущность, структура и специфика кадровых технологий

Кадровая технология – это средство управления количественными и качественными характеристиками состава персонала, обеспечивающее достижение целей организации и ее эффективное функционирование.

Содержание кадровых технологий представляет совокупность последовательно производимых действий, приемов, операций, которые позволяют либо получить информацию о возможностях человека (способностях, профессиональных знаниях, умениях, навыках), сформировать требуемые для организации, либо изменить условия их реализации.

Кадровые технологии, применяемые в управлении, можно разделить на три большие группы. Структура кадровых технологий представлена на рисунке 29.

 

Рисунок 29 - Структура кадровых технологий в управлении

 

К первой группе относятся кадровые технологии, обеспечивающие получение всесторонней достоверной персональной информации о человеке. Это, прежде всего, методы и формы его оценки. В практике работы с персоналом такими являются аттестация, квалификационные экзамены, мониторинг состояния характеристик персонала.

Вторую группу кадровых технологий составляют те, которые обеспечивают требуемые для организации как текущие, так и перспективные, количественные и качественные характеристики состава персонала. Это технологии отбора, формирования резерва, кадрового планирования, профессионального развития.

В третьей группе объединены кадровые технологии, позволяющие получить высокие результаты деятельности каждого специалиста и синергетический эффект от согласованных действий всего состава персонала. Сюда можно отнести такие технологии, как подбор персонала, управление карьерой персонала и ряд других.

Кадровые технологии выполняют специфические управленческие функции. Во-первых, они обеспечивают дифференцированное воздействие на систему социальных отношений организации с учетом специфики ее потребностей в количественных и качественных характеристиках персонала. Во-вторых, они обеспечивают более тонкое и более рациональное включение профессиональных возможностей человека в систему социальных, прежде всего предписанных ролей организации. В-третьих, на их основе формируется механизм востребованности профессиональных способностей человека в организации.

Объектом их воздействия являются профессиональные способности человека, рациональное использование его профессионального опыта в организации, создание условий для их полноценной реализации. Результатом их применения, как правило, является получение более полной информации о способностях человека, его дальнейшее профессиональное развитие, изменение должностного статуса в организации, более адекватное вознаграждение и иные изменения. Одновременно кадровые технологии выполняют и функции общих управленческих технологий, побуждая человека к изменению своей роли в организации.

Таким образом, кадровые технологии органично включены в структуру управления, имеют свою специфику и объект своего воздействия.

 

3.2.2 Оценка персонала

 

Оценка персонала – это кадровая технология, содержанием которой является познание и результат сравнения выделенных характеристик (качеств) человека с заранее установленными. Оценка персонала осуществляется:

- при назначении на должность;

- по окончании испытательного срока;

- периодически (аттестация и др.);

- при формировании резерва;

- при назначении на должность из резерва;

- при сокращении штата.

Существуют разнообразные методы оценки персонала.

Методы оценки – это способы, технологии получения результата оценки. Их можно разделить по:

а) субъектам оценки (кто проводит оценку):

- индивидуальные;

- групповые;

- экспертные;

- аттестация.

б) по средствам представления информации о предмете оценки:

- вербальные (словесные);

- формализованные (цифровые, графические);

- комбинированные.

в) по предмету и объекту оценки (что или кто подлежит оценке), среди которых личностные характеристики, результаты труда, процесс труда и др.

Объектом оценки выступает человек во всем многообразии его социально значимых качеств, элементов личности и деятельности.

Предмет оценки – определенная совокупность элементов объекта оценки, исходящая из потребностей практической деятельности. В предмет оценки входят: уровень развития общих и профессиональных знаний; способности к выполнению конкретных видов работ; степень проявления способностей, умения управлять собой в различных ситуациях; результаты и процесс труда и др. Структура предмета оценки персонала представлена на рисунке 30.

 

 

 

Рисунок 30 - Структура предмета оценки персонала

 

Оценка личностных качеств позволяет получить информацию о человеке как субъекте социальных отношений и сознательной деятельности с присущими ему характеристиками, необходимыми для совместной деятельности в организации.

Процесс труда и результат труда дают возможность оценить уровень развития специальных, прежде всего профессиональных, способностей человека, необходимых для выполнения предписанной профессиональной роли.

Содержание предмета оценки определяют ее форму.

Наиболее распространенными формами оценки персонала являются аттестация, квалификационный экзамен, мониторинг персонала.

Аттестация, как кадровая технология, в качестве предмета оценки включает все три компонента: личностные качества, процесс труда и результат. Она призвана определить степень соответствия специалиста замещаемой должности как по профессионально-квалификационным, так и личностным характеристикам. Аттестация– это инструмент оценки персонала руководителем.

Предметом квалификационного экзаменаявляются процесс труда и результат труда. Его предназначение состоит в том, чтобы определить степень соответствия профессионально-квалификационных качеств человека профессионально-квалификационным требованиям должности или рабочего места.

Мониторинг персонала – кадровая технология, обеспечивающая постоянно длящееся (периодическое) наблюдение за состоянием характеристик персонала. Он может проводиться как в организованных, так и в неорганизованных формах.

Оценка персонала призвана выполнять в управлении социальные функции:

- способствовать созданию благоприятных социально-психологических отношений между сотрудниками, руководителем и подчиненными, снижать уровень конфликтности в коллективах;

- стимулировать работу персонала;

- устанавливать справедливое соотношение между количеством и качеством труда и заработной платы персонала;

- предоставлять информацию об уровне профессионального развития персонала, о динамике изменений оцениваемых показателей;

- производить сравнение оцениваемых показателей по группам должностей, замещаемых персоналом, а также по структурным подразделениям.

 

3.2.3 Отбор персонала

 

Отбор– это многоактная деятельность, в которой человек участвует на протяжении практически всего периода своей активной профессиональной жизни.

Различают отбор при поступлении, найме на работу в организацию и отбор, многократно проводимый в период нахождения в организации (пролонгированный отбор).

Отбор персонала – комплексная кадровая технология, обеспечивающая соответствие качеств человека требованиям вида деятельности или должности в организации.

Отбор в организации – пролонгированный отбор, проводится в процессе профессионального развития и изменения должностного статуса государственного служащего.

Для осуществлении отбора важно соблюсти следующие необходимые условия:

- определить наиболее общие характеристики организации и на их основе сформулировать существенные социальные требования к человеку;

- раскрыть содержание, характер и условия труда персонала, определяющие содержание профессиональной деятельности и специализацию конкретной должности (предметную область, профиль должности);

- сформулировать и конституировать (официально установить) с учетом специализации должности необходимые профессионально-квалификационные требования (профессиограмму должности) к претендентам на замещение должности;

- изучить, используя разнообразные методы, качества и способности претендентов на должности и произвести их идентификацию (сопоставление, сравнение) с требованиями должности;

- установить полномочия субъектов управления процессом отбора, порядок его проведения и оформление его результатов.

В процессе отбора происходит поиск людей под определенные должности, установленные требования социального института, вида деятельности, решаются задачи комплектования персоналом организации, органа государственной власти, исходя из:

- наиболее общих требований к человеку как личности;

- требований к претенденту как субъекту социальных отношений и носителю определенных социальных качеств;

- состояния здоровья;

- возраста;

- наличия гражданства;

- общего стажа работы, в том числе и стажа работы на государственной службе, и ряда других.

Составной частью отбора является профессиональный отбор. Это более тонкая по сравнению с отбором процедура идентификации характеристик человека и требований профессии, предметной области, которая составляет содержание функционала должности.

В ходе профессионального отбора человек подбирается на должность с учетом:

- профессиональных способностей;

- личностных качеств;

- уровня и профиля образования;

- стажа работы по специальности;

- профессионального опыта, включая соответствующие знания и действия.

Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. Схематично различие отбора от подбора представлено на рисунке 31.

В практической работе следует различать профессиональный отбор и профессиональный подбор.

При профессиональном подборе под профессионально-квалификационные возможности человека, его профессиональный опыт осуществляется поиск наиболее соответствующих им должностей, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности, накопленный профессиональный опыт, стаж, способности человека, часто с учетом новых обстоятельств его жизнедеятельности.

 

		Отбор		Подбор

 

Рисунок 31- Различие отбора и подбора персонала

 

Жизнь часто вносит коррективы не только в планы кадровых органов, но и в планы самого человека. Меняются его семейные обстоятельства, состояние здоровья, взаимоотношения с руководством или коллегами по работе. В этой связи возникает необходимость поиска должностей, видов деятельности под профессиональные способности и профессиональный опыт человека. В этих случаях осуществляется профессиональный подбор.

 

3.2.4 Управление карьерой персонала

 

Управление карьерой – это функция управления профессиональными возможностями человека в организации. Чтобы успешно реализовать эту функцию, необходимо прежде всего уяснить само понятие «карьера персонала». Оно существует в широком и узком смысле слова и отражает единство двух карьерных процессов – профессиональной карьеры и должностной карьеры.

Карьера в узком смысле – это индивидуальный трудовой путь человека, способ достижения целей и результатов в основной форме личностного самовыражения.

В широком смысле карьера понимается как активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни.

Для профессиональной карьеры характерно преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа преимущественно в одной предметной профессиональной области, достижение им и признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности.

Должностная карьера отражает изменение преимущественно должностного статуса специалиста, его социальной роли, степень и пространство должностного авторитета в организации.

По времени осуществления должностную карьеру можно подразделить на:

- нормальную;

- скоростную;

- десантную;

-медленную.

Нормальная карьера – это постепенное продвижение человека к вершинам должностной иерархии в соответствии с постоянно развивающимся его профессиональным опытом.

Скоростная карьера характеризует стремительное, но все же последовательное должностное перемещение по вертикали организационной структуры.

Десантная карьера представляет собой преимущественно спонтанное замещение, как правило, руководящих должностей в организационной структуре.

Медленная карьера характеризуется продолжительным пребыванием на одной должности: примерно в 1,5 – 2 раза дольше, чем при нормальной карьере.