рефераты конспекты курсовые дипломные лекции шпоры

Реферат Курсовая Конспект

Активизация человеческого ресурса

Активизация человеческого ресурса - раздел Менеджмент, ТЕОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ     3.3.1 Понятие И Специфика Человеческого Ресур...

 

 

3.3.1 Понятие и специфика человеческого ресурса

3.3.2 Содержание активности человека и активизации человеческих ресурсов

3.3.3 Обучение работников

3.3.4 Структура и организационная культура - важные факторы активизации человеческих ресурсов

 

3.3.1 Понятие и специфика человеческого ресурса

 

В теории управления используется несколько терминов отражающих участие людей в общественном производстве: трудовые ресурсы, человеческие ресурсы, персонал, кадры, человеческий капитал и т.п. Выделяя в качестве стержневого объекта человека, они раскрывают различные аспекты управления людьми и подходов к их решению. Введение их в оборот ученые связывают с эволюцией управления в целом и управления человеком на производстве в частности.

Существуют четыре сменяемых концепции роли кадров в производстве.

1 Использование трудовых ресурсов: с конца XIX в. до 60 -х годов XX в. Вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция - труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой.

2 Управление персоналом. Научной основой этой концепции, писавшейся с 30-х годов, была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через свою формальную роль - должность, а управление им осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

3 Управление человеческими ресурсами. Человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс - элемент социальной организации в единстве трех компонентов (трудовые функции, социальные отношения, состояние работника).

4 Управление человеком. В соответствии с этой концепцией человек - главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться только как «ресурс». Исходя из желаний и способностей человека, должны строиться стратегия и структура организации.

Существуют и иные точки зрения, но общим для них является то, что с развитием производительных сил и соответственно процесса управления ими происходит изменение роли и места самого человека в производстве. Опираясь на данные подходы в управлении человеком в рамках предприятий и организаций, можно выделить две его ролевые особенности в общественном производстве:

- человек как ресурс производственной системы (трудовой и людской), важный элемент процесса производства и управления;

- человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями - не только объект, но и главный субъект управления. Отсюда понятие «человеческие ресурсы» представляется более емким, чем:

- «трудовые ресурсы» с позиции экономической категории, представляющие население, обладающее физической и интел­лектуальной способностью в соответствии с условиями воспроизводства рабочей силы;

- «персонал» - все работники, (трудовой коллектив, кадры), выполняющие производственные или управленческие операции и занятые переработкой предметов труда с использованием средств труда.

Человеческие ресурсы включают как ресурсную трудовую составляющую, т.е. персонал и его качества, соотнесенные с конкретным рабочим местом, так и социокультурные характеристики, личностно-психологические свойства людей, проявляющиеся в их отношении к предприятию, поставленным задачам окружающим их коллегам и руководителям. Причем акцент делается на такую составляющую «человеческих ресурсов как «человеческий капитал», который характеризуется уровнем интеллектуального и духовного развития, квалификации, инновационными способностями работников, их профессиональным мастерством и добросовестностью, приобретаемыми в процессе воспитания, образования и трудовой деятельности. Кроме того, его составляющими являются ценности, культивируемые организацией, культура труда и общий подход к делу. Таким образом разом, специфика человеческих ресурсов, в отличие от всех других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.), состоит в следующем:

- люди как выразители человеческого ресурса наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) — эмоционально-осмысленная, а не механистическое;

- вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или предприятия, организации;

- люди выбирают конкретный вид деятельности, исходя из своих потребностей, опираясь на которые осознанно ставят перед собой определенные цели.

 

3.3.2 Содержание активности человека и активизации человеческих ресурсов

 

Активность, как всеобщая характеристика человека, как способность производить общественно значимые преобразования окружающей среды на основе присвоения богатств материальной, духовной и корпоративной культуры организации проявляется прежде всего:

а) в производственно-экономической деятельности, характеризующей степень превышения работником нормативных показателей труда, качества продукции и т.п.;

б) в творческой деятельности, направленной на решение творческих производственных задач (участие в рационализации и изобретательстве, разработке новых методов труда и т.д.);

в) в процессе развития личности вследствии трудовой деятельности посредством повышения квалификации, совершенствования профессионального мастерства, освоения смежных профессий и т.д.;

г) в общественной деятельности в сфере производства, направленной на формирование коллективистских отношений, развитие взаимопомощи и сотрудничества, расширение учас­тия работающих в управлении производством.

Эти и другие характеристики трудовой активности тесно соп­рикасаются с социальной активностью работника, проявляющейся в творческом отношении к труду, участии в управлении производством, а также в формировании норм/правил совместной работы, личностных установок и ценностных ориентиров, создании на производстве организационной культуры.

Таким образом активность человека на производстве зависит и его личностных побуждений производить общественно значимые преобразования, т.е. от его активной жизненной позиции.

Активизацию человеческих ресурсов как управленческое воздействие можно рассматривать с двух сторон: как развитие человеческих ресурсов и как формирование организационной структуры и культуры организации.

Соответственно можно выделить две стратегии управления активизацией человеческих ресурсов. Первая связана с обучением людей восприятию нового видения, новой цели, новых технологий и навыков, для того чтобы в результате изменилось их поведение. Вторая – с развитием сотрудничества людей, в результате чего работники совместно формируют видения, цели, планы и способы их исполнения. Такая стратегия требует специфической структуры и организационной культуры, на формирование которых уходит много времени. Однако выигрыш заключается в том, что не нужно ни с кем ничего согласовывать. Право принятия решений находится у самих сотрудников, а этим обеспечена их лояльность по отношению к тому, что им предстоит сделать.

За последние 20 лет отношение к человеческому ресурсу изменилось коренным образом. Управленцы овладели огромным арсеналом инструментов и методов работы с персоналом, отдав в итоге предпочтение системе долговременного развития интеллектуального и трудового потенциала работника, формированию соответствующих современным требованиям структур и организационной культуре организации.

Остановимся на отдельных элементах, ключевым образом влияющих на активизацию человеческих ресурсов.

Начальной стадией деятельности по развитию человеческих ресурсов является разработка и реализация программ ориентации для вновь принятых работников. Процесс вступления в новую должность, перехода на новую работу или начало трудовой биографии – достаточно сложный период в жизни любого человека. Прежде чем он сможет работать эффективно в соответствии с новыми требованиями, ему необходимо адаптироваться какое-то время на новом месте или в новой для него организации.

Процедура введения в должность лишь косвенно относится к программам развития человеческих ресурсов, не являясь обучением или формированием необходимых навыков и знаний, но именно с нее начинается не только знакомство работника с предприятием, но и постановка перед ним задач по саморазвитию, исходя из долговременных, стратегических целей использования его потенциала.

Процедура введения в должность помогает человеку адаптироваться в новой обстановке и достичь необходимой эффективности деятельности в наиболее короткий срок.

Обычно нового работника встречает кто-либо из управления кадров (подразделения управления персоналом) и первым делом обеспечивает заполнение необходимых документов. По завершении этой процедуры его ведут на рабочее место, которое должно быть соответствующим образом подготовлено, после чего начинается его знакомство с организацией.

Если организация обладает соответствующими ресурсами, то в течение первого месяца организуется специальный семинар для всех вновь принятых работников. На таком семинаре раскрываются основы философии организации, приводятся примеры обычной рабочей практики, обрисовываются перспективы организации или компании. В один из первых дней работы должна быть организована встреча с сотрудником, отвечающим за обучение персонала, с которым намечается индивидуальный план обучения.

 

3.3.3 Обучение работников

 

В упрощенном варианте участниками процесса обучения (организаторами, слушателями, преподавателями) являются:

- высшее руководство организации, предприятия;

- руководители среднего уровня управления;

- руководители низового звена;

- рядовые работники организации, предприятия.

Важно подчеркнуть, что среди указанных категорий работ­ников только линейные руководители могут нести непосредственную ответственность в целом за процесс развития и обучения работников, поскольку они лучше могут оценить их квалификацию и компетентность.

Персональная ответственность непосредственного руководителя за обучение персонала тем не менее не означает, что он обеспечивает обучение. Его задача - определить на основе оценки деятельности человека, каких знаний и навыков ему не хватает, обсудить данную проблему с подчиненным, наметить порядок обучения. Наметив с подразделением по персоналу сроки обучения и по его завершении помочь сотруднику в использовании полученных знаний и навыков для повышения эффективности его деятельности.

В частности, определение потребности в обучении осуществляется на следующих уровнях:

- на уровне организации определяется потребность в обучении, которое может способствовать повышению эффективности деятельности организации в целом;

- на уровне рабочей группы или подразделения определяется потребность в обучении, необходимом для эффективности работы группы;

- на уровне индивида определяется потребность в обучении, результатом которого может стать повышение эффективности деятельности отдельного работника.

После того как персонально для каждого работника определены области возможных усовершенствований, необходимо конкретизировать цели и задачи обучения работающего человека. Такое обучение имеет многоцелевой характер. В его основе лежит развитие знаний, способностей и навыков в трех сферах: мышления (что я хочу знать); мотивации (для чего я буду учиться); практическое применение полученных знаний (что я хочу сделать). Необходимо также выразить желаемые результаты обучения в виде описания реальности, в которую должны материализоваться полученные знания.

В результате проделанной работы будет получена:

- основа для разработки или выбора учебной программы;

- критерии для последующей оценки эффективности обучения;

- критерии отбора участников обучения.

Схематически распределение ответственности между линейными менеджерами и отделами кадров или персонала представлено на рисунке 32, предложенное С.К. Мордовиным.

 

           
   
Линейный руководитель
 
 
Готовит учебные материалы Координирует усилия по обучению Проводит или организует обучение вне организации Координирует карьерные планы и деятельность по развитию работников Определяет эффективность обучения
 
Представляет техническую информацию для обучения Определяет потребность в обучении Проводит обучение на рабочем месте Прогнозирует будущие потребности в обучении в соответствии с планами развития подразделения и карьерными планами работников
 

 

 


Отдел персонала
Рисунок 32 - Распределение ответственности за обучение работников

 

Однако активизацию человеческих ресурсов предприятия или организации было бы неверным связывать только с обучением в учебных заведениях. Опыт лучших предприятий и организаций свидетельствует, что в арсенал методов развития персонала, его активизации могут входить:

- адаптация вновь принятых или назначенных работников посредством введения в курс дела и ознакомление с существующими проблемами;

- вовлечение работников в анализ существующих проблем или конкретных случаев и создание соответствующих проектов по их устранению;

- формирование групп или кружков качества;

- дискуссии и обсуждения в коллективах с целью развития персонала, в ходе которых основное внимание уделяется обучению логически мыслить и работать в составе группы;

- дистанционное обучение;

- заочное обучение;

- изучение практических ситуаций;

- индивидуальное обучение;

- консультирование;

- наставничество;

- ознакомление с опытом других предприятий или подразделений;

- передача полномочий (делегирование);

- подготовка докладов, сообщений, обзоров, информации - как способ повышения квалификации, при котором происходит систематизация знаний или информации по определенным проблемам и передача данных знаний;

- формирование и развитие управленческих и рабочих команд;

- подготовка или знакомство с инструкциями, пособиями;

- разработка рабочих процедур и стандартов;

- расширение круга обязанностей;

- проведение «деловых игр» по существующим проблемам;

- ротация рабочих мест, в процессе которой происходит передача знаний и накопление опыта посредством систематического обмена рабочими местами, участие в семинарах и выставках;

- самообразование;

- стажировки;

- участие в проектах, т.е. в созданных на предприятиях группах для решения острой, специализированной проблемы в условиях ограниченного времени;

- временное замещение должности и т.п.

С точки зрения развития человеческих ресурсов повышение квалификации и профессиональная переподготовка в первую очередь служат для повышения уровня квалификации работников, т.е. развития их способности использовать приоритетные знания на практике. Официально освобождая сотрудника от его непосредственных обязанностей по работе для обучения, ему показывают, что организация или фирма заинтересована в его профессиональном росте и совершенствовании способностей. Субсидии на проведение обучения - важное и ощутимое проявление культуры организации или фирмы. Сегодня вложения в развитие человеческих ресурсов превращаются в статью инвестиций. Однако следует подчеркнуть, что образование и повышение квалификации нельзя рассматривать как панацею от всех бед. Важно, чтобы они воспринимались в контексте совершенствования сильных сторон организации или фирмы с целью создания их неповторимости.

Развитие работника - это не только мероприятия, связанный с занятиями в учебных классах. Любую встречу с ним руководитель может и должен использовать в целях содействия развития его потенциала. С помощью этого инструмента можно:

- развивать способность решать проблемы, исходя из полученных знаний;

- обнаруживать и устранять проблемы в работе персонала, связанные с недостатком знаний;

- облегчать приспособление работников к постоянно меняющимся условиям деятельности;

- улучшать в целом результаты работы организации или подразделения.

 

3.3.4 Структура и организационная культура - важные факторы активизации человеческих ресурсов

 

Мы живем в эпоху, единственно постоянным показателем которой являются перемены. Поэтому задача любого руководи­теля - создавать организационные структуры, позволяющие не только адаптироваться к происходящим переменам, но и активно содействовать этому процессу. Это означает, что организационная структура должна способствовать активизации человека на производстве, предоставлять ему возможность прояв­ить на инициативной основе свои знания, мастерство, навыки. Как же выглядят такие организационные структуры? Прежде всего, они имеют слабовыраженную вертикальную иерархию.

«Горизонтальное» управление или взаимодействие становится наиболее важным, чем «вертикальное», иерархическое, поскольку повышает роль таких ценностных представлений, лежащих и основе активности работника, как инициатива, риск, ответственность, независимость. Цель «сжатия» иерархии - подчи­нить работу групп или подразделений организации не столько выполнению поставленной наверху задачи, сколько решению возникающих проблем общими усилиями на основе инициати­вы, активного поведения работников, независимости, способ­ности к предвидению. Уменьшение иерархической лестницы подразумевает одновременное повышение активности работ­ников, поскольку многие вопросы управления начинают рассматриваться непосредственно подразделениями. Возрастает потребность в интеграции подразделений и мелких компаний, развитии делегирования работникам части задач, что развивает способность персонала принимать решения, достигать цели, брать на себя ответственность. Руководитель любого подразде­ления в этих условиях должен содействовать тому, чтобы оно в значительной степени было самоуправляемым.

Самоуправление - процесс превращения человека, всего трудового коллектива из объекта управления в субъект управлен­ческой деятельности. Это особый вариант организации управ­ления, когда коллектив сам решает вопросы комплектования, распределения функциональных обязанностей, совместного заработка. Самоуправление невозможно без проявления активности каждым участником данного коллектива. В этом смысле они соединяет в себе труд, управление и активную жизненную позицию человека, питающую первые два компонента. Переход к самоуправлению резко повышает требования ко всем работникам. Их должен отличать не только профессионализм, но и такие качества, как оперативность, ответственность, умение работать совместно, межличностная коммуникация. Такие коллективы уже не просто звенья иерархической структуры, часто они становятся рабочими или управленческими командами, представляющими собой еще одну форму активизации человеческих ресурсов.

Команда и группа совместно работающих людей – это не всегда одно и то же. Команда имеет общую историю, на протяжении которой ею вырабатываются общие правила поведения и отношений. У участников команды схожие ценностные ориентиры, они идентифицируют себя с командой и считают, что у них общее будущее. Команда не отделима от активности составляющих ее участников, но не активность работников является источником формирования команд, а команды становятся основой проявления активности личности. Поэтому подбор людей для работы в составе команды, соответствующая их подготовка, вовлечение в работу и объединение всех работников это как раз и есть меры по созданию условий активизации человеческих ресурсов.

Культура оказывает влияние на большинство аспектов деятельности человека, в том числе и на активность. Многие ценности (то, что считается важным в организации) и нормы (суще­ствующие и неписаные правила поведения) изначально возни­кают спонтанно и не могут быть утверждены приказом. Но передаваясь из уст в уста, проявляясь как отношение к поведе­нию человека, они приобретают важное значение в общем стремлении повысить эффективность деятельности организации. Поэтому современному руководителю необходимо иметь в своем арсенале приемы (методы) воздействия на людей, способствующие формированию желательных установок, ценно­стных ориентиров и норм поведения человека на производстве, которые бы питали его активность.

Процесс активизации человеческих ресурсов посредством формирования организационной культуры можно смоделировать в форме трех взаимосвязанных подходов.

1 Представление и согласие по поводу активности работника и развития данной его характеристики. В частности руководство должно дать понять работнику, как оно реагирует на такие ценности, в основе которых лежит активность человека, а именно:

- забота о потребителях;

- предприимчивость;

- новаторство и изобретательство;

- продуктивность;

- мастерство;

- качество;

- ответственность и т.д.

2 Согласование ценностей и норм. Смысл его состоит в том, что людям необходимо осмыслить и сделать свои логические обоснования изменению своей активности, т.е. того что оно бы значило для них лично и для организации в целом.

3 Поддерживающие и мотивирующие процессы – например, обучение, информирование, система стимулирования и мотивации.

С точки зрения активизации человеческих ресурсов форми­рование организационной культуры предприятия - это созда­ние условий для разработки и затем следования той системе ценностей, которая сформирована в данном трудовом коллек­тиве. Однако чтобы в ценности или принципы, принятые на предприятии, «вдохнуть жизнь», необходимо в качестве первой меры ознакомить с ними всех работников предприятия, до­биться превращения их в конкретные, ощутимые цели.

Необходимо отметить еще одну особенность проблемы активизации человеческих ресурсов. Дело в том, что, ставя задачу активизировать деятельность человека, управление организа­цией ставит задачу добиться от него поведения, инициирую­щего перемены. Однако сложность заключается в оценке ка­чества активных действий. Ведь о результатах этой активнос­ти можно узнать только после ее совершения. В настоящее время еще не разработаны показатели не только самой актив­ности, но и ее рационального использования. Фактически лишь здравый смысл и постоянное наблюдение за действия­ми людей и себя самого могут дать относительно точные результаты.

Активный руководитель или активный работник, как человек имеющий устойчивую жизненную позицию, выражающуюся в его принципиальности, последовательности в отстаивании своих взглядов, единстве слова и дела, должен обладать по меньшей мере тремя качествами, отличающими их от пассив­ных. Во-первых, это глубокое и точное знание производства. Вo-вторых, интеллектуальное любопытство, стремление по­пять причины происходящих явлений, истоки появляющихся проблем. В-третьих, относительно высокий уровень беспокойства по поводу того, как не допустить ошибку и не быть обойденным соперниками. Особенность всех трех качеств как раз и состоит в том, что они ориентируют рационального человека на проявление активности, направленной в итоге на развитие организации или предприятия.

 

– Конец работы –

Эта тема принадлежит разделу:

ТЕОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ... Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования...

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Активизация человеческого ресурса

Что будем делать с полученным материалом:

Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

Все темы данного раздела:

М 57 Теория управления [текст]: учебно-методическое пособие/ – Мидюк О.Н., Горьканова Л.В. - Оренбург: ГОУ ОГУ, 2005. – с.
  Учебно-методическое пособие предназначено для студентов, обучающихся по программе дистанционного обучения при изучении дисциплины «Теория управления»    

Эволюция управленческой мысли
1.2.1 Управление до 1900 г. 1.2.2 Основные школы управления – общая характеристика 1.2.3 Концепция научного управления 1.2.4 Концепция человеческих отношений 1.2

Продолжение таблицы 3
  Использование стимулирования для лучшего раскрытия способностей работников и повышения производительности их тру

Новая управленческая парадигма
  1.3.1 Современная система взглядов на менеджмент 1.3.2 Современная парадигма организации управления в России. 1.3.3 Тенденции развития современного менеджмента

Принципы управления (90-е годы XX столетия).
1 Лояльность к работникам. 2 Ответственность как обязательное условие успешного менеджмента. 3 Коммуникации, пронизывающие организацию снизу вверх, сверху вниз, по горизонтали.

Современная парадигма организации управления в России
Территориальные и общественно-политические изменения в России оказали сильное влияние на ее экономику. Крутой поворот от социалистического хозяйства к экономике рыночно-предпринимательского типа вы

Цели и задачи управления
  В глобальном смысле управление ставит своей целью сформулировать общие принципы управления, пригодные для любой организации. Цель- это совокупное представл

Внутренняя и внешняя среда в управлении
  1.6.1 Структура среды управления 1.6.2 Внешняя среда управления 1.6.3 Внутренняя среда управления 1.6.4 Типы организаций по взаимодействию с внешней средо

Общенаучные методы теории управления
1.7.1 Виды методов менеджмента 1.7.2 Административные методы управления 1.7.3 Экономические методы управления 1.7.4 Социально-психологические методы управления 1

Научные подходы к управлению
  1.8.1 Маркетинговый подход 1.8.2 Функциональный подход 1.8.3 Воспроизводственный подход 1.8.4 Нормативный подход 1.8.5 Комплексный подход

Исследование систем управления.
Исследование - это вид деятельности человека, состоящий из следующих компонентов: - распознавание проблемных ситуаций и самих проблем, установление их места в системе нако

Список рекомендуемых источников
  1 Вершигора, Е.Е. Менеджмент: учебное пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. /Е.Е.Вершигора –М.:ИНФРА-М, 2001. – 283 с. 2 Коротков, В.М. Исс

Карта ответов
Номер вопроса Правильный вариант ответа б а,б, г

Анализ как функция управления
  2.2.1 Общая характеристика анализа 2.2.2 Анализ внешней среды 2.2.3 Взаимодействие анализа с другими функциями управления 2.2.4 Специфика анализа в госуда

Результатом процесса планирования в организации является система взаимосвязанных плановых документов – планов.
План - основа деятельности организации любой формы собственности и размеров; содержит указания кому, какую задачу и в какое время, какие ресурсы нужно выделить на решение каждой задачи. Пл

Партисаптивные структуры управления
Структура партисаптивного управления может быть реализована по следующим направлениям: -предоставление работникам права самостоятельно принимать решения относительно своей деятельности,

Основные компоненты мотивации и стимулирования
  Мотив – означает внутреннюю причину, побуждающую к какому-либо действию или к системе действий (деятельности). Совокупность мотивов представляет сложный психологиче

Сущность и понятие контроля в управлении организацией
  2.6.1 Значение и содержание функций контроля и регулирования 2.6.2 Виды и формы контроля и регулирования 2.6.3 Процесс контроля и регулирования 2.6.4 Стра

Коммуникация как функция управления
  2.7.1 Понятие связующих процессов в менеджменте. Цели коммуникаций 2.7.2 Виды коммуникаций 2.7.3 Процесс коммуникации 2.7.4 Коммуникационные сети

Формальные и неформальные коммуникации.
Формальные коммуникации определяются политикой, правилами, должностными инструкциями данной организации и осуществляются по формальным каналам. Среди формальных ор

Вербальные и невербальные формы коммуникаций.
Вербальные коммуникации – передача информация посредством слов. Невербальная коммуникация – бессловесная передача информации, использующая любые символы:

Процесс принятия управленческих решений
  2.8.1 Понятие и сущность управленческого решения 2.8.2 Общая характеристика процесса принятия управленческих решений 2.8.3 Методы подготовки и оптимизации управлен

Программируемые и непрограммируемые решения.
Классификаций решений на высоко и слабо структурированные позволяет более эффективно организовать процесс путем разработ­ки разных подходов и действий, обеспечивающих движение к по­ставленным целям

Проблема или возможность.
Под проблемойпонимается несоответствие фактического состо­яния управляемого объекта (например, производства продукции) же­лаемому или заданному (запланированному). Именно в связи с

Правила формулирования проблемы.
Чтобы правильно определить проблему, необходимо прежде всего дать ее верную формулировку. В теории рекомендуется при­держиваться следующих правил: - определить, что происходит не так, как

Проблемная ситуация.
Необходимость введения изменений, требующих для своей реа­лизации ресурсов и времени, должна быть обоснована анализом факторов, оказывающих воздействие на состояние и положение организации. Совокуп

Субъекты управленческих решений.
Лица, принимающие управленческие решения, называются субъектами решения. Это могут быть как отдельные менеджеры, так и группы работников, которые имеют полномочия для приня­тия решений. Вообще-то г

Решения, принимаемые индивидуально.
Для индивидуальных решений, принимаемых отдельным субъектом, характерен более высокий уровень творчества; в них нередко peaлизуется много новых идей и предложений. Как правило, такие решения требую

Решения, принимаемые группами людей.
Групповое принятие решений имеет ряд преимуществ по сравне­нию с индивидуальным. Это прежде всего более полное информаци­онное обеспечение процесса принятия решений, являющееся след­ствием привлече

Список рекомендуемых источников
  1 Баканов М.И.Теория экономического анализа: учебник. 4-е изд., доп. и перераб. /М.И. Баканов, А.Д.Шеремет М., 2001 2 Вершигора, Е.Е. Мене

Карта ответов
Номер вопроса Правильный вариант ответа г,д д

Кадровая политика на государственной гражданской службе
3.1.1 Сущность кадровой политики на государственной гражданской службе 3.1.2 Предмет и субъекты кадровой политики 3.1.3 Современная кадровая ситуация и приоритеты кадровой политик

Кадровые технологии в управлении
  3.2.1 Сущность, структура и специфика кадровых технологий 3.2.2 Оценка персонала 3.2.3 Отбор персонала 3.2.4 Управление карьерой персонала 3.2.1

Культура организации и стиль руководства
  3.4.1 Культура организации: сущность, функции, элементы, типология, место в системе управления 3.4.2 Культура организации как фактор эффективности 3.4.3 Благотвори

Квалификационные требования к должностям гражданской службы
В число квалификационных требований к должностям гражданской службы входят требования к уровню профессионального образования, стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу

Основные обязанности гражданского служащего
Гражданский служащий обязан: а) соблюдать Конституцию Российской Федерации, федеральные конституционные законы, федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, кон

Ограничения, связанные с гражданской службой.
Гражданин не может быть принят на гражданскую службу, а гражданский служащий не может находиться на гражданской службе в случае: а) признания его недееспособным пли ограниченно дееспособны

Запреты, связанные с гражданской службой
В связи с прохождением гражданской службы гражданскому служащему запрещается: а) участвовать на платной основе в деятельности органа управления коммерческой организацией, за исключением сл

Требования к служебному поведению гражданского служащего
Гражданский служащий обязан: а) исполнять должностные обязанности добросовестно, на высоком профессиональном уровне: б) исходить из того, что признание, соблюдение и защита прав и

Право поступления на гражданскую службу
На гражданскую службу вправе поступать граждане Российской Федерации, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие квалификационным требованиям

Испытание при поступлении на гражданскую службу
В акте государственного органа о назначении на должность гражданской службы и служебном контракте сторонами может быть предусмотрено испытание гражданского служащего в целях проверки его соответств

Перевод на иную должность гражданской службы или перемещение
Перевод гражданского служащего на иную должность гражданской службы в случаях, установленных Федеральным законом /1/, в том же государственном органе, либо перевод гражданского служащего на иную до

Временное замещение иной должности гражданской службы
В случае служебной необходимости представитель нанимателя имеет право переводить гражданского служащего на срок до одного месяца на не обусловленную служебным контрактом должность гражданской служб

Отстранение от замещаемой должности гражданской службы
Представитель нанимателя обязан отстранить от замещаемой должности гражданской службы (не допускать к исполнению должностных обязанностей) гражданского служащего: а) появившегося на службе

Должностной регламент
Профессиональная служебная деятельность гражданского служащего осуществляется в соответствии с должностным регламентом, утверждаемым представителем нанимателя и являющимся составной частью админист

Аттестация гражданских служащих
Аттестация гражданского служащего проводится в целях определения его соответствия замещаемой должности гражданской службы. При проведении аттестации непосредственный руководитель гражданск

Квалификационный экзамен
Квалификационный экзамен сдают гражданские служащие, замещающие без ограничения срока полномочий должности гражданской службы категорий «специалисты» и «обеспечивающие специалисты», а в случаях, оп

Принципы и приоритетные направления формирования кадрового состава гражданской службы
Формирование кадрового состава гражданской службы в государственном органе обеспечивается на основе следующих принципов: а) назначение на должность гражданской службы гражданских служащих

Профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка гражданского служащего
Дополнительное профессиональное образование гражданского служащего включает в себя профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку. Стажировка является как самостоятел

Кадровый резерв на гражданской службе
С учетом Сводного реестра государственных гражданских служащих Российской Федерации и поступивших заявлений гражданских служащих (граждан) формируются на конкурсной основе для замещения должностей

Программы развития гражданской службы
Развитие федеральной гражданской службы и гражданской службы субъектов Российской Федерации обеспечивается соответственно федеральными программами развития федеральной гражданской службы и программ

Управление и этика
  3.6.1 Этические вопросы управления 3.6.2 Этические правила и нормы в организации   3.6.1 Этические вопросы управления   Общест

Инновационный менеджмент
3.7.1 Сущность и понятие инновационного менеджмента 3.7.2 Цель и задачи инновационного менеджмента 3.7.3 Понятие инновации и инновационного процесса 3.7.4 Инновационная м

Использование информационных технологий в управлении
3.8.1 Содержание и роль информационных технологий в управление 3.8.2 Классификация информационных технологий, используемых в органах государственного и муниципального управления &

Список рекомендуемых источников
  1 Федеральный закон:Выпуск 9 (276).О системе государственной службы Российской Федерации.–М.: ИНФРА-М, 2005.-13с 2 Федеральный закон:О государствен

Карта ответов
Номер вопроса Правильный вариант ответа б, в а

Список используемых источников
  1 Федеральный закон:Выпуск 9 (276).О системе государственной службы Российской Федерации.–М.: ИНФРА-М, 2005.-13с 2 Федеральный закон:О государствен

Прогноз – предвидение, предсказание будущего.
Прогноз-тренд– прогноз, основанный на использовании линейной экстраполяции, сложившихся в прошлом тенденций. Прогноз факторный– прогноз, основанный на оце

Контрольные тесты
  1 Каким основным требованиям должна отвечать организация: а) наличие по крайней мере двух людей, считающих себя частью группы; б) наличие одной цели, которую прини

Карта ответов
Номер вопроса Правильный вариант ответа Номер вопроса Правильный вариант ответа

Ра­боты
  2.1 К защите курсовой работы допускаются студенты, выполнившие все требования учебного плана и программы по дисциплине. 2.2 Подготовленная курсовая работа пред­ставляет

Оформление текста
  (Определяется СТП 101-00)   4.1 Текст выполняется на листах формата А4 (210х297мм) по ГОСТ 2.301. Текст выполняют с применением печатающих и графических у

Изложение текста
  5.7.1 В тексте должны применяться термины, обозначения и определения, установленные соответствующими стандартами или общепринятые в специ­альной (экономической) литературе.

Оформление иллюстраций
  5.8.1 Иллюстрация (рисунки, чертежи, схемы, диаграммы) выполняют с помощью печатающих и графических устройств вывода ЭВМ. Иллюстрации располагают после первой ссылки на них

Общие требования к оформлению курсовых ра­бот
  7.1 На выполнение курсовой работы отводится 8 недель. Выбор, согласование и утверждение темы курсовой работы производится в течение первых двух недель после выдачи задания.

Темы курсовых работ
  1 Модели менеджмента и современная концепция управления 2 Проблемы менеджмента в условиях социально-ориентированной рыночной экономики 3 Интеграционные процессы в

Матрица основных понятий, используемых в курсовой работе
  Понятие Определение понятия Литературный источник

Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Education Insider Sample
Подпишитесь на Нашу рассылку
Наша политика приватности обеспечивает 100% безопасность и анонимность Ваших E-Mail
Реклама
Соответствующий теме материал
  • Похожее
  • Популярное
  • Облако тегов
  • Здесь
  • Временно
  • Пусто
Теги