Оценка результатов деятельности

Оценка результатов деятельности тре­бует, чтобы руководители собирали информацию об эффективности выполнения каж­дым работником делегированных ему обязанностей. Сообщая свою оценку подчиненным, руководитель информирует их о том, как хорошо они справля­ются со своей работой, и дает им возможность исправить свое поведение в случае его не соответствия. Оценка результатов деятельности позволяет руководству определить наиболее выдающихся работников и поднять уро­вень их достижений, переводя на более привлекательные должности. Оценка результатов деятельности служит трем функциям: администра­тивной, информационной и мотивационной.

Подготовка руководящих кадров

Сводится к развитию навыков и умений, необходимых служащим для эффективного выполнения своих должностных обя­занностей или производственных заданий в будущем. На практике систематические программы подготовки наиболее часто используют для того, чтобы готовить руководителей к продвижению по службе. Методы подготовки управленческих кадров: организация лекций, дискуссий в составе небольших групп, разбор конкретных деловых ситуаций, чтение литературы, дело­вые игры и ролевые тренинги, ежегодные курсы и семинары по проблемам управления. Другим широко применяе­мым методом является ротация по службе.

Управление продви­жением по службе.

Про­граммы управления продвижением по службе помогают организациям использовать способности своих работников в полной мере, а самим работникам дают возможность наиболее полно применить свои способности. Официальная программа управления продвижением по службе дает людям воз­можность воспринимать их работу в организации как «серию перемещений по раз­личным должностям, способствующую развитию как организации, так и личности». Это имеет большое значение, поскольку исследования говорят о том, что люди обычно относятся к своей карьере достаточно пассивно. Они склонны к тому, чтобы важные решения об их карьере инициировались бы другими людьми, а не их собственными интересами, потребностями и целями. Результатом программ продвижения по службе является большая преданность интересам организации, повышение мотивации, про­изводительности труда, уменьшение текучести кадров и более полное использование способностей работников.

Одна из наиболее важных последних разработок в области управле­ния человеческими ресурсами связана с созданием программ и мето­дов повышения качества трудовой жизни. Для повышения качества трудовой жизни необходимо совершенствование организации труда. Метода реорганизации труда:

1. Расширение объема работы (количество различных операций, выполняемых рабочим, и частота их повторения).
2. Обогащение содержания работы (это относительная степень того влияния, кото­рое рабочий может оказать на саму работу и рабочую среду).

Выводы:

1. Управление трудовыми ресурсами включает в себя этапы формирования трудовых ресурсов (планирование, набор, отбор, определение заработной платы и льгот) и их развития (профориентация и адаптация, обучение, оценка, повышение, понижение, перевод, увольнение, подготовка руководящих кадров и управление продвижением по службе).

2. Планирование трудовых ресурсов производится для удовлетворения будущих в них потребно­стей организации.

3. Набор персонала заключается в создании резерва потенциальных кандидатов по всем должно­стям.

4. Отбор лучших кандидатов на рабочие места из резерва производится на основе их оценки.

5. Определение заработной платы и льгот заключается в разработке структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

6. Профориентация и адаптация сводится к введению нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитию у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

7. Обучение выполняется на основе разработки программ по трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

8. Оценка трудовой деятельности осуществляется с применением специальных методик и доводится до сведения работника.

9. Повышение, понижение, перевод, увольнение необходимы для перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или уча­стки работы, а также прекращения договора найма.

10. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе направлены на развитие способностей и повышение эффек­тивности труда руководящих кадров.

Литература:

1. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2004. - Гл. 19 «Управление трудовыми ресурсами».
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Экономистъ, 2004. – Гл.1, п. 2 «Вхождение человека в организацию».
3. Плахова Л.В., Анурина Т.М., Легостаева С.А. и др. Основы менеджмента.–М.:КНОРУС, 2007. – Гл.8, п. 8.2 «Управление человеком и группой».