Тема: 1. Основные принципы оценки показателей в СНС 2. Показатели использующиеся при изучении движения рабочей силы предприятий и отраслей Выполнил: Студент третьего курса Факультета: Финансы и страхование Проверил: преподаватель Москва 2005 План 1. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ОЦЕНКИ ПОКАЗАТЕЛЕЙ В СНС МАКРОЭКОНОМИЧЕСКИЕ ПОКАЗАТЕЛИ И СИСТЕМА НАЦИОНАЛЬНЫХ СЧЕТОВ…1 СНС - как система макроэкономических показателей… 2. Показатели движения рабочей силы (персонала) предприятий и отраслей… 1. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ОЦЕНКИ ПОКАЗАТЕЛЕЙ В СНС МАКРОЭКОНОМИЧЕСКИЕ ПОКАЗАТЕЛИ И СИСТЕМА НАЦИОНАЛЬНЫХ СЧЕТОВ В средствах массовой информации, от политиков и ученых можно часто услышать такие выражения, как «рост ВВП», «стагнация располагаемого дохода домашних хозяйств», «снижение валового накопления основного капитала», «чистые долги сектора государствен¬ных учреждений» и т. д. Чтобы понять смысл этих высказываний, не¬обходимо знать содержание упомянутых терминов и связи между ними. С этой целью нужно познакомиться с основами Системы национальных счетов (СНС), понять логику построения этой системы нор¬мализации экономической информации, при анализе которой приме¬няются упомянутые и другие макроэкономические показатели. Система национальных счетов — это макростатистическая модель, целью которой является представление, с одной стороны, глобальных, всеохватывающих, а с другой стороны, частных, детализированных количественных результатов происходящих в стране экономических процессов.
СНС — это система показателей, характеризующих воспроизводствен¬ные процессы.
Показатели СНС являются историческим продуктом, т. е. зависят одновременно как от теоретических обоснований, так и от практических возможностей и ограничений своего времени.
Не¬смотря на желание оценить СНС как объективную картину отобра¬жения существующей экономической реальности сродни фотографии, не будем забывать, что и фотографии могут быть сделаны под раз¬ным углом зрения, при разном освещении и погодных условиях.
Сле¬довательно, СНС не может быть абсолютно объективной, поскольку основана на конструктивистском подходе: СНС представляет собой воссозданную экономическую реальность. Если макроэкономические показатели приобретают какой-либо смысл, это становится возмож¬ным благодаря тому, что они перестают быть только полученными данными, но являются созданными результатами. Вследствие этого СНС представляет собой не совокупность понятий, которые можно легко классифицировать по каким-либо критериям (производство, по¬требление, накопление и т. д.), а является сложной макростатистической системой организации информации.
Национальное конечное потребление. Выпуск оценивается на основе дан¬ных о стоимости реализованной продукц... построение важнейших макроэкономических показателей и взаимосвязи межд... Из счета операций с капиталом: Чистое кредитование (+), чистое заимств... В результате сектор «государственные учреждения» выступает чистым заем...
| Среди источников поступления рабочей силы обычно выделяют: принятых по инициативе предприятия; принятых по направлению служб занятости; принятых по путевкам после окончания учебных заведений; принятых в порядке перевода из других предприятий.
Для характеристики направлений выбытия работников используют разные подходы.
Так, например, выделяют выбытие по причинам физиологического характера: в связи со смертью, длительной болезнью, невозможностью по состоянию здоровья продолжать работу на данном предприятии, достижением пенсионного возраста.
Традицион¬ным для отечественной статистики было разделение необходимого и излишнего оборота рабочей силы. К необходимому обороту относили выбытие по причинам, прямо предусмотренным законом (окончание срока трудового договора; призыв в армию; поступление в образова¬тельное учреждение с отрывом от производства; избрание в выбор¬ные органы государственной власти; перевод на другие предприятия; переезд к месту жительства супруга и др.). К излишнему обороту (текучести кадров) относили причины, непосредственно законом не предусмотренные и связанные с личностью работника (увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины). Выделение излишнего оборота позволяло определить так называемый коэффициент текучести — отношение числа выбывших за определенный период работников по причинам, относимым к текучести кадров, к среднесписочному числу работников за этот пе¬риод. Коэффициент текучести может рассматриваться как показатель оценки эффективности кадровой политики предприятия.
В связи с увольнением работников предприятие несет потери, обусловленные ранее понесенными затратами на обучение, адаптацию, удовлетворе¬ние социальных потребностей увольняющихся работников.
Оборот ра¬бочей силы, не вызываемый объективно неизбежными причинами, свидетельствует о просчетах кадровой службы предприятия по вопро¬сам политики занятости, оплаты труда, трудовой дисциплины и др. Принятая на сегодняшний день практика статистического учета дви¬жения работников не выделяет излишний оборот рабочей силы, по¬этому оценить уровень текучести кадров можно лишь по данным первичного учета.
В соответствии с Инструкцией по заполнению организациями сведений о численности работников и использовании рабочего времени в формах федерального государственного статистического наблюде¬ния, утвержденной постановлением Госкомстата от 17 декабря 1998г. № 121, для характеристики движения работников определяют общую численность принятых и выбывших работников, в том числе выбывших по собственному желанию. Категория выбывших по собст¬венному желанию трактуется достаточно широко.
В численность вы¬бывших по собственному желанию включаются работники, выбывшие из организации по своей инициативе, а также в следующих случаях: избрание на должности, замещаемые по конкурсу; переезд в другую местность; болезнь или инвалидность; зачисление в образовательное учреждение; наступление пенсионного возраста; необходимость ухода за больными членами семьи; соглашение сторон. Движение персонала предприятия характеризуется системой абсолютных и относительных показателей.
К абсолютным показателям от¬носятся: — оборот кадров — совокупность принятых на работу (зачисленных в списочный состав) и выбывших работников; — оборот по увольнению — численность работников, оставивших работу в данной организации, уход или перевод которых оформлен приказом, а также выбывших в связи со смертью; — оборот по приему — численность работников, зачисленных в отчетном периоде в данную организацию приказом о приеме на работу.
В число принятых и выбывших работников списочного состава не включаются работники, привлеченные на работу по специальным договорам с государственными организациями (военнослужащие и отбывающие наказание в виде лишения свободы); внешние совместите¬ли; работники, выполнявшие работу по договорам гражданско-право¬вого характера.
Для оценки интенсивности движения персонала предприятия, а также для сравнительного анализа движения кадров за длительные промежутки времени или между предприятиями необходимо использовать относительные показатели, вычисляемые в процентах к сред¬несписочной численности работников предприятия: —коэффициент общего оборота - отношение оборота кадров к среднесписочной численности работников; - коэффициент оборота по выбытию — отношение числа выбывших за отчетный период к среднесписочной численности; — коэффициент оборота по приему — отношение числа принятых на работу за отчетный период к среднесписочной численности; — коэффициент постоянства кадров — отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год, к сред¬несписочной численности работников.
Для определения работников, состоящих в списочном составе весь год, необходимо из списочной численности работников на начало года исключить выбывших в течение года по всем причинам (кроме переведенных в другие организа¬ции), но не исключать выбывших из числа принятых в отчетном году, так как в списках организации на начало года их не было. Как правило, предприятия заинтересованы в постоянстве кадров, посколь¬ку принятие новых работников всегда связано с дополнительными за¬ тратами на доучивание, переквалификацию, адаптацию в связи с кон¬кретными условиями работы.
Однако расчет коэффициента постоян¬ства кадров и его оценка с точки зрения эффективности кадровой политики имеет смысл лишь в условиях стабильности производства, когда не происходит значительной реорганизации, модернизации, технологических перестроек производства, требующих коренных кадро¬вых изменений; — коэффициент замещения — отношение разности принятых и вы¬бывших работников к среднесписочной численности.
Положительное значение этого коэффициента свидетельствует о том, что процесс принятия на работу новых сотрудников возмещает убыль ресурсов рабочей силы, при этом на предприятии дополнительно создаются но¬вые рабочие места.
Отрицательное значение коэффициента имеет ме¬сто, когда число уволенных превышает число принятых.
С одной сто¬роны, это может быть связано с ликвидацией части рабочих мест вследствие технологического перевооружения, перепрофилирования или сокращения отдельных видов производств, совершенствования организации производства и процесса труда (рационализация режима занятости, повышение ритмичности производства, сокращение про¬стоев и т. д.). А с другой, может свидетельствовать о неконкуренто¬способности предприятия на рынке труда, когда оно не может обес¬печить своим работникам соответствующих условий труда, профес¬сионального роста, уровня оплаты труда и других социальных гарантий. Для аналитических целей принято также определять коэффициент восполнения работников как отношение числа принятых работников за период к числу выбывших.
Этот коэффициент характеризует процесс восполнения выбывшей рабочей силы вновь принятыми работниками.
Значение коэффициента также может оцениваться как пози¬тивное или негативное в зависимости от конкретных условий и направлений кадровой политики предприятия.
Современная экономическая теория трактует понятие «движение персонала» не только как изменение численности работников.
Под движением персонала понимается и смена сферы приложения труда, рода деятельности, производственных функций работников.
Выделяют профессиональное движение — переход к другой специальности или овладение новой профессией; квалификационное движение — изменение квалификации (разряда) работника; расширение функций работни¬ка — движение кадров, обусловленное профессиональным ростом ра¬ботников и созданием организационных, материальных и моральных предпосылок для расширения зоны трудовой деятельности (совмеще¬ние профессий, многостаночное обслуживание).