Организация типа "А" (американская модель)

Организация типа "А" (американская модель)	Организация типа "j" (японская модель)	Организация типа "Z" (маркетинговая модель)
1. Найм работников на относительно короткое время	1. Пожизненный найм работников	1. Долгосрочный найм
2. Индивидуальное принятие решений	2. Коллективное принятие решений	2. Коллективное принятие решений
3. Индивидуальная ответственность	3. Коллективная ответственность	3. Индивидуальная ответственность
4. Быстрое развитие и продвижение	4. Медленное развитие и продвижение	4. Медленное развитие и продвижение
5. Механизмы явного, точного контроля	5. Механизмы косвенного контроля	5. Косвенный неформальный контроль с точными, формализированными критериями
6. Способствование развитию специализированной карьеры работников (по вертикали)	6. Способствование неспециализированной карьеры работника (диверсифицированный подход)	6. Умеренно специализированная карьера работников
7. Избирательное (дифференцированное)отношение к работнику как к таковому	7. Холистический (целостный) подход к работнику как личности	7. Холистический подход, включая семью

Суть американской модели менеджмента заключается в изначальном убеждении, что успех фирмы зависит прежде всего от факторов, лежащих в её границах (рациональной организации производства продукции, снижения издержек за счет выявления внутрипроизводственных резервов, роста производительности труда и эффективности использования всех ресурсов). Фирма рассматривается как закрытая система. При таком подходе цели и задачи считаются заданными и стабильными в течение длительного времени; основой стратегии^* является непрерывный рост и углубление специализации производства; организационная структура^* строится по функциональному принципу (с четким разделением аппарата управления по службам); решающее значение имеет контроль всех видов деятельности, четкое выполнение кадрами управления указаний сверху.

Суть японской модели менеджмента и организации деятельности сформулирована американским ученым японского происхождения У. Оучи в его так называемой теории.

Японская модель, являющаяся результатом специфической культуры и экономической системы, оценивается специалистами как обеспечивающая наибольшую гармоничность и мобильность организации, так необходимую в современном динамическом мире. Особенности японской системы проявляются в управлении персоналом и трудовыми ресурсами^*, производством, сбытом, финансами. Система пожизненного найма и продвижения в зависимости от выслуги лет и возраста, организация групповой работы, оплата труда с учетом возраста, вклада в рационализацию и качество процесса, система непрерывного обучения преимущественно на производстве - основные характеристики этой модели управления. Принцип оптимизации работы всей производственной системы как целостности является определяющим в организации управления производством.

Если сторонники современной японской системы управления доказывают, что в японских фирмах организацию приспосабливают под человека, то в системе управления американской фирмы, напротив, представления о функциях, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействиях предшествуют найму работников. По сформулированным требованиям производится поиск наиболее подходящих кандидатов на конкретную должность, иными словами, людей приспосабливают к системе.

Идеальная (в смысле эффективности и интегрированности) организация, по мнению У. Оучи, не должна иметь ни официальной организационной структуры, ни какой-либо формальной структуры вообще. В качестве примера коллектива с такой структурой им приводится хорошо сыгранная баскетбольная команда [38].

* ориентация на Человека как на наивысшую ценность всего процесса управления . В центре современных концепций управления находится Человек, который рассматривается как наивысшая ценность для организации. Исходя из этого, все системы управления нацелены на пробуждение разнообразных способностей работников, с тем, чтобы они были в максимальной степени использованы в процессе совместной деятельности, а человек стремился бы к процветанию организации, в которой он работает и служит.

С учетом всего этого и разработаны различные модели управления, главным для которых является то, что в центре их внимания находится Человек. Такие модели, при всем их различии, как правило, содержат четыре взаимосвязанных блока: персонал организации, тщательный учет знаний и способностей работников, стиль и культура деловых взаимоотношений в организации и долгосрочные цели развития организации.

Управленческая деятельность – принципиально отличающийся от других видовдеятельности труд. Основные психологические особенности управленческойдеятельности можно свести к следующим:§ Большое разнообразие видов деятельности на разных уровняхуправленческой иерархии;§ Неалгоритмический, творческий характер деятельности, осуществляемыйпри недостатке информации и в условиях часто меняющейся, нередкопротиворечивой обстановки;§ Ярко выраженная прогностическая природа решаемых управленческих задач;§ Значительная роль коммуникативной функции;§ Высокая психическая напряжённость, вызываемая большойответственностью за принимаемые решения.Управленческая деятельность требует осуществления (совершения, исполнения)руководителями множества разнообразных управленческих работ.Специализированные виды этих работ именуются функциями управления. Всёсодержание процесса управления расчленяется на специализированные функцииглавным образом для того, чтобы закрепить отдельные виды работ заопределёнными исполнителями и этим самым придать процессу управленияупорядоченность, обеспечить высокий профессионализм выполнения управленческихработ.Общие или универсальные функции присущи управлению любой сферой и любойдеятельностью. К таким функциям относят целеполагание, планирование,организацию, координирование, стимулирование и контроль. Функция целеполагания заключается в выработке основных, текущих и перспективныхцелей деятельности. Руководитель должен сверять свою деятельность с реальнойситуацией, сложившейся в обществе, в подразделениях организации, с решениямивышестоящих руководителей. При всём этом надо ещё и уметь корректироватьтекущие действия и стратегию, то есть пересматривать цели, менять их положениев системе целей.Функция планирования заключается в выработке направлений, путей, средстви мероприятий по реализации целей деятельности организации. Предпосылкойпланирования является прогнозирование – выявление и предвидение объективных(реальных) тенденций, состояний развития организации в будущем.Функция организации. Под организацией понимается процесс, деятельность,направленные на упорядочение взаимодействия людей, идей, процессов. Функцияорганизации заключается, прежде всего, в объединении элементов (людей, идей ипроцессов) в системное целое, в результате чего образуется жизненноспособная,эффективная и устойчивая система.Организация взаимодействия членов организации должна быть гибкой,оперативной, надёжной, экономичной и самокорректирующейся. Последовательностьреализации функции организации обычно следующая:· Определение целей, задач и особенностей совместной деятельностичленов организации;· Выявление потребности в ресурсах для осуществления целей иобеспечение бесперебойного снабжения этими ресурсами;· Установление последовательности действий исполнителей,продолжительности и контрольных сроков их выполнения;· Выбор способов осуществления необходимых действий и взаимодействийлюдей для достижения целей;· Установление между членами организации необходимых организационныхотношений (соподчинённости, координации и др.);· Создание соответствующей мотивации у членов организации в достижениистоящих целей.Ключевым моментом реализации этой функции является процесс организациивзаимодействия между подчинёнными. В числе принципов эффективной организациивзаимодействия следующие:· Специализация исполнителей;· Количественная и качественная пропорциональность частей, образующихсистему;· Параллельность действий;· Ритмичность деятельности.После осуществления функции организации могут возникнуть некоторыенесоответствия между всеми элементами созданной системы или механизмадостижения целей. В этих случаях появляется необходимость, во-первых,уточнить характер действий исполнителей, сделать их более согласованными,гармоничными и эффективными и, во-вторых, устранить отклонения от заданногоорганизацией режима функционирования системы. Такая «тонкая настройка»системы получила название функции координирования и регулирования совместнойдеятельности.Функция стимулирования включает в себя разработку и использованиестимулов к эффективному взаимодействию субъектов совместной деятельности и ихрезультативной деятельности. Руководитель при осуществлении этой функции долженпридерживаться ряда принципов:Ø Зависимость величины стимула от конкретного вклада подчинённогов общее дело;Ø Связь стимулов с целями деятельности организации;Ø Единство интересов подчинённого, организации и общества в целом;Ø Разумное сочетание моральных и материальных стимулов;Ø Сочетание стимулирования с мерами наказания и принуждения.В числе основных функций управления важная роль принадлежит функции контроля, учёта и анализа деятельности. Содержание этой функции включаеткомплексное изучение деятельности и предполагает:ü наблюдение за ходом, динамикой и закономерностями развития процессовв управляемой системе, измерение, регистрацию и группировку данных;ü сравнение её параметров с заданной программой функционирования;ü количественную и качественную оценки эффективности деятельности;ü выявление отклонений, узких мест в развитии системы;ü выявление причин сложившегося состояния;ü определение наиболее целесообразных путей восстановленияработоспособности системы.Как правило, объём всех вышеперечисленных функций превышает объём реальновыполняемых, в которых наблюдается определённая избирательность, предпочтениеодних функций пред другими. Таким образом, у каждого руководителяопределяется свой стиль деятельности.

Среди профессионально важных качеств эффективного руководителя можно отметить следующие умения: самостоятельно принимать решения, объединять людей, планировать деятельность, использовать различные методы для мотивации подчинённых, критично оценивать своё собственное поведение, давать конструктивную обратную связь, а также открытость сотрудничеству, ориентированность деятельности на цели и интересы предприятия, наличие авторитета в коллективе

§ интеллект. Он должен быть выше среднего, но не на уровне гениальности. Существенной является способность к решению сложных и абстрактных проблем;

§ инициатива и деловая активность. Предполагает наличие мотива к действию, самостоятельность и находчивость;

§ уверенность в себе, связанная с высокой самооценкой компетентности и высоким уровнем притязаний;

§ так называемый «фактор геликоптера», или способность подниматься над частностями и воспринимать ситуацию в более широком контексте.

Ряд эмпирических исследований подводит к несколько иному набору качеств. Ученые Ч. Магерисон (Австралия) и Э. Какабадзе (Великобритания) опросили более 700 руководителей компаний в различных отраслях деятельности с целью выявления ключевых качеств перспективных руководителей. Среди первых шести были следующие:

§ умение работать с людьми и делегировать своим подчиненным ряд своих полномочий;

§ готовность рисковать и брать ответственность за это на себя;

§ активность (жизненная и управленческая);

§ приобретение основательного управленческого опыта до 35 лет;

§ умение при необходимости легко менять стиль управления;

§ семейная поддержка.

В профессиограмме руководителя, предложенной В.М. Шепелем, три блока качеств руководителя. К общим качествам отнесены

§ незаурядный интеллект,

§ фундаментальные знания,

§ достаточный опыт.

Второй блок включает следующие конкретные качества:

§ идейно-нравственные, которые выражают мировоззрение, культуру, моральную мотивацию действий личности, ее гражданские качества;

§ научно-профессиональные качества включают знания, опыт, характеризующие технико-экономическую и управленческую компетентность, теоретический и практический уровень компетентности;

§ организационные качества включают все, что связано с умением подбирать и расставлять кадры, планировать их работу, обеспечивать четкий контроль и т.д.;

§ психофизические качества включают соматические и психические данные, которые необходимы работнику управленческой профессии (хорошее здоровье, склонность к системному мышлению, развитость воображения, тренированная память, волевая подготовка).

К третьему блоку отнесены специфические личностно-деловые качества, представленные прежде всего психолого-педагогическими качествами. Ведь не секрет, что есть руководители, которые общепризнаны как профессионально компетентные организаторы, однако они не популярны в коллективе, к ним не испытывают глубоких личных симпатий.

Другой пример. Не все руководители умеют быстро «вписаться» в коллектив, расположить людей к откровенности, считаться с их точкой зрения. Некоторые из них безапелляционны в своих рассуждениях. Все это ясно свидетельствует, что этим руководителям не хватает психолого-педагогических качеств.

Какие же качества В.М. Шекель относит к психолого-педагогическим? Прежде всего:

§ коммуникабельность – умение быстро устанавливать контакт с людьми;

§ эмпатичность – умение сопереживать, улавливать настроение людей, выявлять их установки и ожидания;

§ способность к психоанализу, то есть самоконтроль, самокритичность, самооценка своих поступков;

§ стрессоустойчивостъ, то есть физическая тренированность, самовнушаемость, умение переключаться и управлять своими эмоциями;

§ красноречивость – умение в совершенстве владеть своим словом, то есть умение внушать и убеждать словом;

§ визуальность – внешняя привлекательность личности.

Наличие специфических личностно-деловых качеств и создает неповторимый имидж руководителя, эффект его личного обаяния.

Профессиограмма руководителя, предложенная Л.В. Фаткиным, предусматривает системно-факторный подход. По мнению автора, до сих пор общий фактор – единая организаторская способность, от которого зависит успех деятельности руководителя, не установлен. Поэтому приходится искать разрозненные признаки, качества, способности, характеристики, черты личности, которые определяют успешность выполнения функций руководителя. Он сформулировал пять специфических интегральных факторов, объединяющих ряд дифференциальных качеств. К ним относятся:

§ адаптационная мобильность – фактор, определяющий роль и место личности в динамике межличностных взаимодействий в малых социальных группах – ее социометрический статус и позицию в функциональной структуре деловых отношений. Другими словами, адаптационная мобильность – это умение быстро находить свое место в том или ином коллективе, в той или иной ситуации, в той или иной системе взаимоотношений;

§ эмоциональное и деловое лидерство как по «вертикали», так и по «горизонтали» в неформальных группах внутриорганизационной структуры и в неформальной группе своего подразделения при решении большинства проблемных ситуаций;

§ способность к интеграции социальных функций (ролей) – фактор, определяющий приспособление своего поведения под ролевые ожидания других участников социального контакта. Обычно представления людей об «идеальном» руководителе отличаются друг от друга. Условием успешного руководства является всесторонний учет руководителем ролевых ожиданий подчиненных. В частном случае способность к интеграции социальных функций означает умение быть и неформальным эмоциональным лидером, и администратором, регламентированным должностными инструкциями, правовыми установками и неформальными нормами, сложившимися в данной организации;

§ контактность – способность к установлению позитивных социальных контактов. Этот интегральный фактор обусловлен такими социально-психологическими свойствами личности, как «открытый» характер в общении; стремление к информированности; высокий уровень притязаний и честолюбивое стремление к утверждению своей личности; способность устанавливать деловые связи, располагать людей к себе; умение взглянуть на конфликтную ситуацию глазами конфликтующих сторон; способность выслушивать и убеждать;

§ стрессоустойчивость в широком смысле слова, то есть интеллектуальная, волевая и эмоциональная стрессоустойчивость. Управленческий труд отличает напряженное творчество, предъявляющее большие требования к волевым и эмоциональным регуляторным механизмам человеческой психики. Стремление облегчить процесс принятия решения приводит к выработке стереотипов мышления, то есть к своеобразным заученным «алгоритмам» мышления.

· Психология индивидуального стиля управления
· Подготовка и принятие управленческих решений.
· Делегирование руководителем полномочий
· Постижение внутреннего мира собеседника
· Общение руководителя с подчиненными
· Роль ритуалов и традиций в регуляции поведения
и деятельности подчиненного
· Коммуникационная структура организации
· Слухи и меры противодействия им

Эмоционально-психологические признаки личности определяют способность усвоения человеком определенных групповых норм, привычек, ценностей; характеризуют его восприимчивость и структуру эмоций. Эти качества человека влияют на его отношение к моде, цветовые и иные предпочтения, степень заинтересованности в формировании своего гардероба.

В теории проектирования одежды их предлагается характеризовать типом темперамента и характером.

Темперамент – врожденное свойство личности, которое характеризует динамику психической деятельности, чувств, воли, динамику образования навыков, процесс общения.

Важным этапом в развитии учения о темпераментах стала психофизическая психология Павлова, согласно которой все люди делятся на четыре категории в зависимости от типа высшей нервной деятельности, являющегося природной основой темперамента. Тип высшей нервной деятельности определяется сочетанием трех основных свойств: силы, уравновешенности и подвижности.

В соответствии с этим выделяют четыре типа высшей нервной деятельности (темперамента): сангвиник, холерик, флегматик, меланхолик. Кроме этого бывают и смешанные варианты темпераментов.

Темперамент проявляется лишь во внешней, формальной стороне поведения человека. Он дает представление о том, как протекает нервная деятельность человека с точки зрения ее динамичности, интенсивности, эмоциональной выразительности. Содержание и качество деятельности определяются характером человека. Чем преимущественно занимается человек, как (ответственно или халатно, настойчиво или лениво) протекает его деятельность, определяется в основном его характером.

Характер имеет социальную, классовую обусловленность. Темперамент не имеет социальной обусловленности, так как медлительность или подвижность, общительность или сдержанность человека могут в одинаковой степени проявляться при любом общественном строе. Характер же не является врожденным свойством личности. Он развивается в процессе жизни и деятельности. Но в то же время качества темперамента всегда представлены в единстве с чертами характера. По мере возрастного развития взаимозависимость темперамента и характера существенно меняется в сторону более активной регулирующей роли характера.

Характер обусловливает индивидуальное своеобразие действий и поступков человека, определяет манеру держаться, двигаться и т.д. Темперамент влияет на предпочтение человеком определенной цветовой гаммы.

Специалисты в области стиля считают, что сангвиника и холерика следует ограничивать в оформлении одеждой, а флегматика и меланхолика – поощрять.

Объективные и субъективные факторы , определяющие выбор стиля руководства. Объективные факторы: 1) специфика основной деятельности (производственная, научная, учебная и т.д.); 2) специфика решаемых задач (простые или сложные, новые, очередные или срочные и т.д.); 3) условия выполнения задач (благоприятные, неблагоприятные, экстремальные и т.д.); 4) характер трудовой деятельности (индивидуальная, групповая и т.д.); 5) стиль руководства вышестоящих руководителей; 6) ступень управленческой иерархии, на которой находится руководитель; 7) совпадение стиля руководства с ожиданиями подчиненных. Субъективные факторы: 1) индивидуальные особенности личности руководителя (характер, темперамент, способности, волевые качества и т.д.); 2) наличие авторитета у руководителя; 3) уровень общей и управленческой культуры (в частности, знание основ теории управления); 4) наличие жизненного и управленческого опыта.

Выделяют четыре вида адаптации:

· Отрицание.Сотрудник выражает активное несогласие с ценностями фирмы, его ожидания находятся в непримиримом противоречии с реальностью. Обычно он увольняется в первые же месяцы.

· Конформизм.Полное принятие ценностей и норм организации, готовность подчиняться правилам игры. Такие работники составляют в коллективе основную массу.

· Мимикрия. Соблюдение второстепенных норм при неприятии основных характерно для потенциальной группы риска, члены которой готовы в любой момент расстаться с фирмой.

· Адаптивный индивидуализм. Он характеризуется согласием с основными нормами и ценностями организации при неприятии второстепенных. Сотрудник сохраняет некую индивидуальность, но по-своему неплохо работает в коллективе.

Задача кадровиков заключается в интеграции новичка по второму или четвертому типу, вычислении сотрудников, скрывающих неприятие основных норм организации при демонстрации внешней лояльности. Первый вариант возникает вследствие ошибки кадровой службы на стадии отбора и должен быть как можно быстрее исправлен.

 

Адаптация начинается с общей ориентации, включающей информирование об организации в целом и структурном подразделении, где предстоит работать новичку. В результате сотрудник знакомится с историей фирмы, характером деятельности, структурой управления, узнает имена руководителей, правила внутреннего распорядка. Общую ориентацию может проводить кадровая служба с участием непосредственного начальника подразделения, используя как традиционные беседы и демонстрации, так и специальные видеофильмы, брошюры и возможности компьютера.

 

Различают четыре стороны процесса адаптации сотрудника: профессиональную, психофизиологическую, социально-психологическую, организационную.

 

Профессиональная адаптация заключается в освоении профессиональных навыков, уяснении специфики работы. Каждый новичок проходит стадию ученичества, форма которого зависит от характера организации и предыдущего опыта работы. На производственных предприятиях практикуется наставничество, когда опытный работник передает знания и навыки молодому в процессе делового общения на рабочем месте. Очень распространен инструктаж — наглядная демонстрация приемов и навыков работы. Часто помощники менеджера учатся у старшего товарища технике продаж, манере общения с клиентом; помощницы бухгалтера изучают механизмы финансовых операций, постоянно консультируясь с коллегой. Конечно, если новичок уже имеет опыт работы по данной специальности, то наставничество и инструктаж принимают форму обмена профессиональными знаниями с целью выработать навыки, наиболее приемлемые для достижения целей организации.

 

В современных крупных корпорациях используют такую форму обучения на рабочем месте, как ротация. Она заключается в краткосрочной работе нового сотрудника на разных должностях в разных подразделениях. Это позволяет относительно быстро изучить работу коллектива в целом и приобрести многостороннюю квалификацию.

 

Психофизиологическая адаптация — приспособление сотрудника к условиям труда и отдыха. Данная форма адаптации наиболее важна для производственных предприятий и организаций, где используется сложная технология и существует опасность получения производственных травм. Условия труда в офисах и торговых фирмах, как правило, стандартны, но новичку требуется некоторое время, чтобы подстроиться под ритм работы, интенсивность психофизических нагрузок. Каждый старается обустроить рабочее место по своему. Необходимые инструменты, бумаги раскладывают так, чтобы было удобно с ними работать, на стены прикрепляют постеры и календари, в шкафчики убирают предметы туалета и посуду. Психофизиологическая адаптация проходит быстро и безболезненно и определяется главным образом состоянием здоровья и правильной организацией режима труда и отдыха в соответствии с принятыми санитарно-гигиеническими нормами.

Психологический климат – это эмоциональная окраскапсихологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии,совпадения характеров, интересов, склонностей. Климат отношений между людьми ворганизации состоит из трех составляющих. Первая составляющая – это социальныйклимат, который определяется осознанием общих целей и задач организации. Втораясоставляющая – моральный климат, определяющийся принятыми моральными ценностямиорганизации. Третья составляющая – это психологический климат, т.е. тенеофициальные отношения, которые складываются между работниками.

В целом этот феномен принято называтьсоциально-психологическим климатом коллектива организации.

Взаимосвязь между эффективностью организации и еесоциально-психологическим климатом – важнейшая проблема для руководителейкомпании, фирмы. Поэтому так важно знание важнейших составляющих СПКорганизации. Благоприятный СПК – это итог систематической работы и мероприятийруководителей, менеджеров, психологов и всех сотрудников организации.

Общую картину взаимодействия между людьми в трудовыхколлективах дополняют личные взаимоотношения. Взаимоотношения – это системавзаимосвязей людей между собой в различных группах. Взаимоотношения могут бытьофициальными и неофициальными, деловыми и личными. Межличностныевзаимоотношения людей связаны с общественными отношениями и определяются ими.Особенности поведения человека в коллективе, результаты его работы вызываютопределенные реакции со стороны других членов группы, формируют у каждого изних отношение к этому человеку, и таким образом в группе развивается системавзаимоотношений. Удовлетворенность взаимоотношениями по горизонтали (стоварищами) и по вертикали (с руководителями) рассматривается как важныйпоказатель СПК в трудовом коллективе. Показатели удовлетворенностивзаимоотношениями по горизонтали тесно связаны с частотой обсуждения вколлективе вопросов, непосредственно связанных с работой, а так же с частотойконтактов членов коллектива в свободное от работы время. В самой официальнойобстановке между людьми так или иначе складываются личные отношения и они немогут не влиять на общую атмосферу в коллективе, на общий характер, стиль, тонвзаимоотношений в группе.

В сложной системе взаимоотношений взаимодействий впервичном трудовом коллективе люди занимают определенные позиции, основанные наих неофициальном личном авторитете в данной группе людей. Таким образом,первичный трудовой коллектив – это система связанных между собой официальныхпозиций, занимая которые работники обладаю определенными правами иобязанностями, и систему неофициальных позиций, основанных на реальномавторитете членов коллектива и степени из влияния на группу. Общение в трудовом коллективе – это сложный процесс,протекающий от установления контактов до развития взаимодействия и складываниявзаимоотношений. Главная функция общения – это организация совместнойдеятельности людей, которая предполагает выработку единой стратегиивзаимодействия, что возможно только на основе согласования их позиций. Другаяфункция общения – это познание людьми друг друга, а также формирование иразвитие межличностных отношений.^[1]

Влияние эмоциональной атмосферы коллектива наличность может быть двоякое: стимулирующее или тормозящее, то есть подавляющеетворческую инициативу, активность и энергию человека. Существует несколькоопределений понятия СПК. Так, Е.С. Кузьмин считает, что понятие психологическийклимат отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тонобщественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда иотдыха в одном коллективе.

В понятие психологический климат включают системумежличностных отношений, психологических по природе (симпатия, антипатия,дружба), психологические механизмы взаимодействия между людьми (подражание,сопереживание, содействие); систему взаимных требований, общее настроение,общий стиль совместной трудовой деятельности, интеллектуальное, эмоциональное иволевое единство коллектива. Социометрия - это один из социально-психологических методов ,разработанных профессиональным врачем-психиатром Якобом Леви Морено (США) дляоценки межличностных эмоциональных связей в группе (1934 г.). По результатамсоциометрического обследования коллектива можно выделить неформальных лидеров, составить рейтинг сотрудников, определить тех,кто оказался в социальной изоляции. Социометрические методы позволяют выразитьвнутригрупповые отношения в виде числовых величин, графиков и их текстовойинтерпретации и таким образом получить ценную информацию о состояниипсихологических субъективных взаимоотношений в группе.

Попытаемся дать ответы на эти вопросы, но прежде рассмотрим основные условия результативного прочтения внутреннего мира собеседника.

1) Стараться избежать шаблона в трактовке тех или иных жестов. Ведь почесывание затылка может означать и наличие у человека перхоти, и неуверенность, и ложь.

2) Оценивать совокупность жестов, когда информация одного подтверждает информацию другого.

3) Учитывать условия, в которых проявляются те или иные жесты. Например, если в разговоре с вами собеседник часто прибегает к закрытым жестам и позициям, может, попросту в помещении прохладно?

4) Исходить из конгруэнтности (лат. congruentis — соответствующий, совпадающий) — совпадения слов и жестов. Доказано, что если информация слов и жестов не совпадает, то собеседники полагаются на невербальную информацию

5) Исходить из ряда правил: чем старше собеседник, чем выше его социально-экономическое положение, тем менее выражены у него жестикуляция и телодвижения, тем менее броскими и более завуалированными становятся они; чем южнее родился и воспитывался человек, тем богаче развита у него жестикуляция и телодвижения.

Руководителю важно иметь высокий уровень визуально-психодиагностических способностей, то есть умений и навыков, позволяющих по внешним признакам людей «читать» их актуальное психическое состояние.

Для нас источниками информации о собеседнике являются, прежде всего, лицо, мимика, жесты, позы, походка человека и др.

Первое и главное, что отражается на лице человека, в его мимике — это, эмоции. Было установлено, что существует семь основных эмоциональных выражений — конфигураций мимики: счастье, удивление, страх, страдание, гнев, отвращение или презрение и интерес.

Выяснилось, что все люди, независимо от национальности и культуры, в которой они выросли, с достаточной точностью объясняют эти мимические конфигурации. При этом основную информативную нагрузку несут брови и область вокруг рта (губы). Основные мимические «коды» эмоциональных состояний человека приведены в таблице.

Глаза человека издавна называют зеркалом души. Какую информацию они могут нам предоставить? Важную информацию могут дать изменяющиеся размеры зрачков. При дневном свете зрачки могут расширяться и сужаться в зависимости от настроения. При возбуждении, приподнятом настроении зрачки расширяются в четыре раза больше, чем при обычном настроении. При сердитом, мрачном настроении зрачки значительно сужаются. Отсюда следует практический вывод для типичных ситуаций управленческого общения: когда вы разговариваете с подчиненными или с вышестоящим начальником, научитесь смотреть на зрачки и определять актуальное состояние собеседника.

Информативна также и долгота взгляда. Нормальным принято считать ситуацию, когда глаза собеседников встречаются от 1/3 до 2/3 времени общения. Если же наши глаза встречаются менее 1/3, то наш собеседник либо нечестен, либо смущен и скован, либо к тому, что мы говорим и делаем, относится плохо. Если наши глаза встречаются более 2/3 времени общения, то наш собеседник либо считает нас очень интересным и привлекательным собеседником (в этом случае зрачки будут расширены), либо нам бросают вызов и настроены враждебно (в этом случае зрачки будут сужены).

Необходимо помнить, что долгота взгляда национально обусловлена. Например, жители юга так часто смотрят на собеседника, что для других это кажется даже оскорбительным.

Основные типы акцентуации характеров и их сочетаний:

Истероидный или демонстративный тип, его основные особенности — эгоцентризм, крайнее себялюбие, ненасытная жажда внимания, потребность в почитании, в одобрении и признании действий и личных способностей.

Гипертимный тип — высокая степень общительности, шумливость, подвижность, чрезмерная самостоятельность, склонность к озорству.

Астеноневротический — повышенная утомляемость при общении, раздражительность, склонность к тревожным опасениям за свою судьбу.

Психостенический — нерешительность, склонность к бесконечным рассуждениям, любовь к самоанализу, мнительность.

Шизоидный — замкнутость, скрытность, отстраненность от происходящего вокруг, неспособность устанавливать глубокие контакты с окружающими, необщительность.

Сенситивный — робость, стеснительность, обидчивость, чрезмерная чувствительность, впечатлительность, чувство собственной неполноценности.

Эпилептоидный (возбудимый) — склонность к повторяющимся периодам тоскливо-злобного настроения с накапливающимся раздражением и поиском объекта, на котором можно сорвать злость. Обстоятельность, низкая быстрота мышления, эмоциональная инертность, педантичность и скурпулезность в личной жизни, консервативность.

Эмоционально-лабильный — крайне изменчивое настроение, колеблющееся слишком резко и часто от ничтожных поводов.

Инфантильно-зависимый — люди, постоянно играющие роль «вечного ребенка», избегающие брать на себя ответственность за свои поступки и предпочитающие делегировать ее другим.

Неустойчивый тип — постоянная тяга к развлечениям, получению удовольствий, праздность, безделие, безволие в учебе, труде и выполнении своих обязанностей, слабость и трусливость.

Как пишет американскийпсихолог Дж. Морено, известны четыре типа поведения людей в коллективе, которыеотражают отношение члена группы к ее задачам, целям и обеспечивающим их нормамповедения:

1. внутригрупповая внушаемость— бесконфликтное, неосо­знаваемое принятие членом группы мнения группы.Происходит как бы гипнотизирование: принятие мнения группы происходитсовершенно некритично;

2. конформность —осознанное внешнее согласие с мнением группы при внутреннем расхождении с ним.Человек осознан­но меняет собственные оценки, под давлением группы внутреннеоставаясь несогласным с этим (голый король);

3. негативизм — человекво всем противится мнению группы, демонстрируя на первый взгляд крайненезависимую позицию; он "привязан" к групповому мнению, но всегда собратным зна­ком;

4. коллективизм — это типповедения личности в коллекти­ве, для которого характерно избирательноеотношение к ее любым влияниям, к мнениям группы, продиктованное сознатель­нымследованием ее общественно значимым целям и задачам.

Большое психологическоезначение для взаимоотношений в коллективе имеют особенности слов, мимики,жестикуляции, действий коллег в зависимости от отдельных ситуаций и усло­вий.Все это составляет источник дополнительной информации.

Возьмем, к примеру, слово"спасибо!". Им выражают, напри­мер, благодарность за выполненнуюработу, на которую было затрачено достаточно много времени."Спасибо", сказанное сер­дечно, с теплотой, выраженное рукопожатиемили др. жестом, может согреть вас, улучшить ваше самочувствие и вы не жале­ете

Дистанция в общении. До недавнего времени мы много говорили о том, как животные устанавливают свою сферу обитания и охраняют ее. Но оказалось, что и у человека есть свои охранные зоны и территории. Если мы их будем знать, то сможем обогатить наши представления о своем поведении и поведении других; сможем прогнозировать реакцию нашего подчиненного в процессе управленческого общения. На основе многочисленных исследований психологи пришли к ряду важных выводов.
1) Физическое тело не только большинства животных, но и человека окружено определенной пространственной зоной, которую они считают своей собственной личной территорией.
2) Размеры личной пространственной территории социально и национально обусловлены (у южных народов и в городских условиях эта территория меньше, у народностей средней и северной полосы и в сельской местности она больше).
3) Личная пространственная территория человека имеет ряд зон, в которых и осуществляется общение в зависимости от характера данного акта общения:
а) интимная зона (от 15 до 45 см от тела человека). Из всех зон эта самая главная. Разрешается в нее проникать только тем, с кем человек находится в тесном эмоциональном контакте (супруги, дети, родители, близкие друзья и родственники и др.). В этой зоне имеется еще сверхинтимная подзона (до 15 см), в которую можно проникнуть только посредством физического контакта;
б) личная зона (от 45 до 120 см). В пределах этой зоны осуществляется общение между приятелями и знакомыми в условиях каждого дня;
в) социальная зона (от 120 до 360 см). Это общение людей в строгом соответствии с их социальной ролью, когда в общении желают подчеркнуть социальный статус общающихся. По сути дела, в этой зоне беседуют скорее не личность с личностью, а должность с должностью. В этой зоне мы также общаемся с незнакомыми людьми и с теми, кого мы не очень хорошо знаем;
г) публичная зона (более 360 см). Как правило, в этой зоне ведется общение с большой группой людей, когда мы хотим к ней обратиться.
4) Человек с трудом терпит вторжение постороннего в социальную и личную зону, а вторжение в интимную вызывает неуместные в данный момент физиологические реакции и способствует стрессу (сердце начинает биться чаще, происходит выброс адреналина в кровь, она приливает к мозгу и мышцам как сигнал физической готовности к бою, к отпору).
5) Современная городская жизнь принесла с собой ряд исключений из этих правил. В условиях невозможности обеспечения всем общающимся необходимых зон люди договорились сознательно нарушать эти зоны на занятиях в учебных заведениях, в местах массовых скоплений людей (на стадионе, в киноконцертном зале, в общественном транспорте и др.). Это не значит, что в этих условиях человек не испытывает дискомфорта, но он научился внешне это не выражать. Для того чтобы не усиливать этот дискомфорт, рекомендуется не смотреть в упор на соседа, не выражать на лице сильных эмоций и оставаться беспристрастным, не разговаривать даже со знакомыми, быть сдержанным в движениях.

Группы: их виды, размеры, структура.

Группы бывают: большими и малыми, от двух человек и более, условными и реальными. Реальные группы делят на малые и большие, официальные и не официальные, устойчивые и ситуативные, организованные и стихийные, контактные и неконтактные. Стихийные - К. К. Платонов назвал <неорганизованными группами>.

Группы состоят из людей, общества - из групп. Индивиды, группы и общества - это три современные реальности, они взаимосвязанны. Все группы более или менее специализированы. Их специализация зависит от потребности людей. Так, семья в промышленном городе имеет одновременно генетическую и воспитательную функции. Другие группы выполняют другие функции. Индивиды участвуют в во многих группах. Некоторые группы предполагают физическое присутствие ее членов. Одновременно можно участвовать в нескольких группах: члены команды по футболу, учебные заведения. Существуют постоянные, временные, случайные или спорадические группы. Некоторые группы созданы для длительного существования и стремятся к этому: школы, деревня, предприятия, заинтересованные в продолжении своего дела. Это группы, которые не хотят исчезнуть. Другие группы обречены на недлительное существование (туристы). Некоторые группы являются свободными, другие имеют обязательный характер. Так, появившись на свет, мы не выбирали семью, этническую группу или нацию, другие группы, куда вступают по желанию: спортивный клуб, культурные общества или социальное объединение. Формальные группы характеризуются организованной структурой. Социальные отношения здесь носят безличный характер (различные партии). В неформальной группе существуют личные, социальные отношения, которые осуществляются в ролях, определяемых внутренней средой, симпатиями (это друзья, приятели, <клуб по интересам>). Первичная или ограниченная группа является основой для человека это - семья. В ней происходит процесс культуризации. Вторичные группы - большие по размеру и отношения в них формализованы. Пример: баскетбольный клуб в который входят несколько команд, - это вторичная группа. А одна команда - первичная группа.

Социальная психология предпринимала многократные попытки построить классификацию групп. Американский исследователь Ювенк вычленил семь различных принципов, на основании которых строились такие классификации. Эти принципы были самыми разнообразными: уровень культурного развития, тип структуры, задачи и функции, преобладающий тип контактов в группе. Однако общая черта всех предложенных классификаций - формы жизнедеятельности группы.

Для социальной психологии значимо разделение групп на условные и реальные. Она сосредоточивает свое исследование на реальных группах. Но среди этих реальных существуют и такие, которые преимущественно фигурируют в общепсихологических исследованиях - реальные лабораторные группы. В отличие от них существуют реальные естественные группы. Социально-психологический анализ возможен относительно и той, и другой разновидности реальных групп. Однако наибольшее значение имеют реальные естественные группы. В свою очередь эти естественные группы подразделяются на так называемые <большие> и <малые> группы. Малые группы - обжитое поле социальной психологии. И все же остановимся на ней.

Под малой группой понимается немногочисленная по составу группа, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, что является основой для возникновения эмоциональных отношений, групповых норм и групповых процессов.

Целесообразность исследования групп очевидна, т. к. они являются удобной моделью изучения процессов внушаемости, конформности, срабатываемости, общения и т.д. за определенный промежуток времени.

Лабораторные исследования малых групп могут быть приближены к реальным жизненным условиям двумя разными способами. Первый способ идет по пути создания экспериментов, изолирующих все важнейшие и второстепенные атрибуты этих ситуаций. Второй способ сближения идет по пути не только организаций условий эксперимента, но и включает исследования реальных контактных групп в <жизненных> (моделируемых) условиях взаимодействия.

И что ценно, в лабораторных исследованиях малых групп соблюдается обще-психологический принцип подбора испытуемых: они должны быть одного возраста, пола, близкого уровня образования.

Что же касается больших групп, то вопрос об их исследовании значительно сложнее и требует особого рассмотрения. Важно подчеркнуть, что эти <большие> группы также представлены в социальной психологии неравноценно: одни из них имеют солидную традицию исследования на Западе (это по преимуществу большие, не организованные, стихийно возникшие <группы>, сам термин <группа> по отношению к которым весьма условен), другие же, подобно классам, нациям значительно слабее представлены в социальной психологии в качестве объекта исследования. В группах первого вида, процессы протекающие в них, хорошо описаны в некоторых разделах социальной психологии, в частности при исследовании способов воздействия в ситуациях вне коллективного поведения.

Точно также малые группы могут быть подразделены на две разновидности: формирующиеся группы, уже заданные внешними социальными требованиями, но еще не сплоченные совместной деятельностью в полном смысле этого слова, и коллективы, т. е. группы более высокого уровня развития, связанные со специфическими видами социальной деятельности. Группы первой разновидности можно обозначить как <становящиеся>.

Эта классификация может быть наглядно представлена в виде схемы представленной в учебнике Г. М. Андреевой <Социальная психология, с. 194>:

Группа

Условные

Реальные

Лабораторные

Естественные

Большие

Малые

Организо-ванные

Не организованные

Становящиеся

Коллективы

Все, начиная с рубрики <реальные естественные группы>, представляют объект исследования в социальной психологии.

Традиционно в социальной психологии изучаются некоторые параметры группы: композиции группы (или ее состав), структура группы, групповые процессы, групповые ценности, нормы, система санкций. Каждый из этих параметров может приобретать совершенно различное значение в зависимости от того общего подхода к группе, которые реализуется в исследовании. Так, например, состав группы может быть, в свою очередь, описан по совершенно различным показателям, в зависимости от того, значит ли в каждом конкретном случае, например, возрастные профессиональные или социальные характеристики членов группы. Очевидно, не может быть дан единый рецепт описания состава группы, особенно в связи с многообразием реальных групп. в каждом конкретном случае начинать надо с того, какая реальная группа выбирается в качестве объекта исследования.

Иногда состав микрогруппы и соответственно структура отношений в ней носят более сложный характер. Например, в старших классах школы нередко можно встретить объединения детей, включающие по 4-5 человек, объединенных близкими дружескими связями. Однако в большинстве реальных групп на практике такие объединения школьников встречаются крайне редко. Поэтому можно считать, что группы - диады и группы - триады представляют собой наиболее типичные микрогруппы, из которых состоит любая малая группа. Их внимательное изучение может дать очень много полезной информации для понимания более сложной системы взаимоотношений, имеющихся в малой группе или коллективе.

Разнообразна структура больших групп, в которые входят малые:

социальные классы;

различные этнические группы;

профессиональные группы;

возрастные группы (в качестве группы могут быть рассмотрены, например, молодежь, женщины, пожилые люди и др.).

Реальная группа выбирается в качестве объекта исследования: школьный ли это класс, спортивная команда или производственная бригада. Иными словами, мы сразу <задаем> некоторый набор параметров для характеристики состава группы, в зависимости от типа деятельности, с которыми данная группа связана. Тоже можно сказать и относительно структуры группы. Существует несколько достаточно формальных признаков структуры группы: структура предпочтений, структура коммуникаций, структура власти. <Соединение> процессов, протекающих в группе и других характеристик группы - до сих пор не вполне решенная для социальной психологии проблема. Если последовательно идти по пути, заложенным исходным методическим принципом, то к групповым процессам прежде всего следует отнести такие процессы, которые организуют деятельность группы.

Заражаемость. В толпе всякое действие заразительно до такой степени, что индивид очень легко приносит в жертву свои личные интересы интересу толпы. Подобное поведение противоречит самой человеческой природе, и потому человек оказывается способен на него лишь тогда, когда он составляет частицу толпы.

Аморфность. В толпе полностью стираются индивидуальные черты людей, исчезает их оригинальность и личностная неповторимость.

Утрачивается психическая надстройка каждой личности и вскрывается и выходит на поверхность аморфная однородность. Поведение индивида в толпе обусловливается одинаковыми установками, побуждениями и взаимной стимуляцией. Не замечая оттенков, индивид в толпе воспринимает все впечатления в целом и не знает никаких переходов.

Безответственность. В толпе у человека полностью утрачивается чувство ответственности, практически всегда являющееся сдерживающим началом для индивида.

Социальная деградация. Становясь частицей толпы, человек как бы опускается на несколько ступеней ниже в своем развитии. В изолированном положении — в обычной жизни он скорее всего был культурным человеком, в толпе же — это варвар, т.е. существо инстинктивное. В толпе у индивида обнаруживается склонность к произволу, буйству, свирепости. Человек в толпе претерпевает и снижение интеллектуальной деятельности.

Для человека толпы также характерна повышенная эмоциональность восприятия всего, что он видит и слышит вокруг себя.

Часто поведение толпы определяется наличием или отсутствием в ней лидера. Лидер в толпе может объявиться в результате стихийного выбора, а нередко — и в порядке самоназначения. Самозваный лидер обычно подлаживается под настроения и чувства людей толпы и сравнительно легко может побудить участников ее к поведению определенного типа.

Любое скопление индивидов инстинктивно подчиняется власти вождя. Герой, которому поклоняется толпа, поистине для нее — бог. В душе толпы преобладает не стремление к свободе, а потребность подчинения. Толпа так жаждет повиноваться, что инстинктивно покоряется тому, кто объявляет себя ее властелином.

Люди в толпе теряют свою волю и инстинктивно обращаются к тому, кто ее сохранил. Всегда готовая восстать против слабой власти, толпа раболепствует и преклоняется перед властью сильной. Предоставленная самой себе, толпа скоро утомляется своими собственными беспорядками и инстинктивно стремится к рабству.

Толпа столь же нетерпима, сколь и доверчива в отношении авторитета. Она уважает силу и мало поддается воздействию доброты, означающей для нее лишь своего рода слабость. Она требует от героя силы и даже насилия, хочет, чтобы ею владели, ее подавляли. Она жаждет бояться своего властелина. Власть вожаков очень деспотична, но именно этот деспотизм и заставляет толпу подчиняться.

В толпе людей вождь часто бывает только вожаком, но, тем не менее, роль его значительна. Его воля — это ядро, вокруг которого кристаллизуются и объединяются мнения. Роль вожаков состоит главным образом в том, чтобы создать веру, все равно какую. Именно этим объясняется их большое влияние на толпу.

Чаще всего вожаками бывают психически неуравновешенные люди, полупомешанные, находящиеся на грани безумия. Как бы ни была нелепа идея, которую они объявляют и защищают, и цель, к которой они стремятся, их убеждения нельзя поколебать никакими доводами рассудка. Есть и еще одно качество, которым обыкновенно отличаются вожаки толпы: они не принадлежат к числу мыслителей — это люди действия.

Класс вожаков подразделяется на две категории:

- люди энергичные, с сильной, но появляющейся у них лишь на короткое время волей;

- люди, обладающие сильной и в то же время стойкой волей (встречаются гораздо реже).

Один из важных факторов, определяющих влияние лидера на толпу, — это его обаяние. Обаяние — вид господства какой-нибудь идеи или личности над умом индивида. Оно может складываться из противоположных чувств, например, восхищения и страха, и быть двух видов: приобретенное и личное. Личное обаяние отличается от искусственного или приобретенного и не зависит ни от титула, ни от власти. Оно основывается на личном превосходстве, на военной славе, на религиозном страхе, но не только на этом. В природе обаяния участвует множество различных факторов, но одним из самых главных всегда был и остается успех.

Управление толпой имеет двойственную природу, ибо толпа практически всегда — объект управления двух сил: с одной стороны, ею руководят лидеры, вожаки; с другой — толпой занимаются силы охраны общественного порядка, властные административные структуры.

Возможности управления толпой существенно различаются в зависимости от того, кто стремится быть в ней лидером — десуслог или интеллигент. Как говорят на Востоке, тот, кто хочет управлять толпой, пытается оседлать тигра. Тем не менее, управлять личностями много сложней, чем толпой.

Механизмами массового поведения может воспользоваться политик с любыми взглядами и любого морального уровня. В таких случаях толпа становится игрушкой в руках лидера. Обычно люди, жаждущие вести за собой толпу, интуитивно владеют приемами воздействия на нее. Они знают: чтобы убедить толпу, надо сначала понять, какие чувства ее воодушевляют, притвориться, что разделяешь их, а затем вызвать в воображении толпы прельщающие ее образы. Толпе надо всегда предъявлять какие-либо идеи в цельных образах, не указывая на их происхождение.

Оратор, желающий увлечь толпу, должен злоупотреблять сильными выражениями. Преувеличивать, утверждать, повторять и никогда не пробовать доказывать что-нибудь рассуждениями — вот способы аргументации для толпы.

Утверждение тогда лишь воздействует на толпу, когда оно многократно повторяется в одних и тех же выражениях: в таком случае идея внедряется в умы так прочно, что в конце концов воспринимается как доказанная истина, а затем и врезается в самые глубокие области бессознательного. Этот прием также вполне успешно применяется лидерами или вожаками толпы.

Теоретический анализ механизмов формирования толпы может в некоторой степени помочь и административным органам контролировать ее поведение. Перед ними стоит задача двоякого рода:

1) пробудить осознание индивидами толпы своих действий, возвратить им утраченное чувства самоконтроля и ответственности за свое поведение;

2) предотвратить образование толпы или расформировать уже образовавшуюся толпу.

Эффективными средствами могут считаться следующие:

- переориентирование внимания индивидов, составляющих толпу. Как только внимание людей в толпе оказывается распределенным между несколькими объектами, сразу же образуются отдельные группы, и толпа, только что объединенная «образом врага» или готовностью к совместным действиям, тут же распадается. Подавленные влиянием толпы черты личностной структуры индивидов оживают — каждый человек в отдельности начинает регулировать свое поведение. Толпа перестает быть активной, функционирующей и постепенно рассеивается;

- объявление по громкоговорителю о том, что скрытыми камерами осуществляется видеосъемка участников толпы;

- обращение к участникам толпы с названием конкретных фамилий, имен, отчеств, наиболее распространенных в данной местности;

- применение мер по захвату и изоляции лидеров толпы. Если из-за какой-нибудь случайности вожак исчезает и не замещается немедленно другим, толпа снова становится простым сборищем без всякой связи и устойчивости. В этом случае легче проводить мероприятия по рассеиванию толпы.

Вообще-то с толпой очень сложно говорить голосом разума. Она воспринимает лишь приказ и обещания.

Феномены группового влияния

Первым исследовал Аш в 50-е годы. Все люди делятся на: · - конформистов;

Краткий словарь-справочник по психологии. РУДН, 2004 г.

(Social facilitation) . 1) Первоначальное значение - тенденция, побуждающая людей лучше выполнять простые и хорошо знакомые задачи в присутствии других. 2) Современное значение - усиление доминантных реакций в присутствии других

Критерии психического здоровья

2. Нормальное развитие организма (соответственно полу и возрасту). 3. Благоприятное функциональное состояние (ответные реакции адекватны… Кроме того, основными показателями психического здоровья являются следующие.