Реферат Курсовая Конспект
УПРАВЛІННЯ ПЛИННІСТЮ КАДРІВ У ПІДПРИЄМСТВІ - раздел Государство, Управління безпекою персоналу Процес Формування Стабільного Трудового Колективу Передбачає Такі Ета...
|
Процес формування стабільного трудового колективу передбачає такі етапи:
1) оцінка плинності кадрів (кількісна – за допомогою розрахунку коефіцієнту плинності та якісна - виявлення причин, чинників і мотивів плинності кадрів);
2) розробка заходів щодо скорочення плинності кадрів;
3) управління трудовою дисципліною.
Плинність кадрів (надлишкова плинність) – це сукупність звільнень працівників за власним бажанням або за прогули та інші порушення трудової дисципліни (нестачі, розкрадання, порушення правил і т.д.).
Стан процесу плинності кадрів у підприємстві характеризується коефіцієнтом плинності кадрів (Кпк):
Rз - Rнз
Кпк = , (11.1)
Rсер.
де: Rз – кількість звільнених працівників з підприємства за певний
період;
Rнз (необхідна плинність) – кількість неминуче звільнених працівників за
відповідний період (у зв´язку з переводом до інших організацій,
виходом на пенсію, в армію, у декретну відпустку, при направленні
на навчання, за станом здоров´я, за скороченням штатів);
Rсер.- середньооблікова чисельність працівників за відповідний
період.
Коефіцієнт плинності також можна розрахувати за формулою (2-й спосіб):
Кп = Вп / Зп,
де: Вп – надлишкова плинність за певний період;
Зп - середньооблікова чисельність працівників за відповідний період
Якщо: Кпк < 0,1 – плинність кадрів у підприємстві є низькою;
0,1 ≤ Кпк ≤ 0,2 - плинність кадрів у підприємстві середня;
Кпк > 0,2 – плинність кадрів у підприємстві є високою;
З якісної сторони процес плинності кадрів характеризується: причинами, чинниками і мотивами плинності.
Причини плинності кадрів за походженням поділяються на три групи:
- пов'язані із сімейно-побутовими обставинами;
- пов'язані з незадоволеністю умовами праці і побуту;
- пов'язані з порушеннями трудової дисципліни.
Причини звільнення, що викликані незадоволеністю умовами праці і побуту, тісно пов'язані із чинниками плинності.
Чинники плинності кадрів - це умови праці і побуту працівників (зміст і організація праці, система морального і матеріального стимулювання, організація виробництва і управління, стиль керівництва і взаємини в колективі, система професійного просування, забезпеченість житлом, санітарно-гігієнічні умови праці і т.д.).
Чинники плинності кадрів за ступенем можливого цілеспрямованого впливу на них поділяють на 3 групи:
- цілком керовані (умови праці і побуту);
- частково керовані (задоволеність колективом, взаєминами, формами мотивації);
- некеровані (природно - кліматичні чинники).
Основними мотивами плинності кадрів на підприємстві є:
- низька зарплата окремих груп працівників у зв'язку з поганою організацією праці і виробництва;
- відсутність ритмічності роботи, систематична робота в понаднормові години і вихідні дні;
- невідповідність виконуваних робіт рівню кваліфікації і основній професії, невизначеність перспектив професійного просування;
- важкі і шкідливі умови праці;
- погані взаємини в колективі, з адміністрацією;
- незадоволеність професією.
Виявлення мотивів, чинників і встановлення причин плинності кадрів здійснюється за допомогою спеціальної процедури, виконуваної робітниками кадрової служби. У процедуру входять: вивчення анкетних даних, бесіди з робітниками, що звільняються, а також з його товаришами, колегами і безпосереднім керівником, результати яких заносяться в журнал по обліку звільнень.
Управління плинністю кадрів у підприємстві полягає в зведенні до мінімуму протиріч між потребами, інтересами працівників і конкретними можливостями їхнього задоволення.
Заходи щодо скорочення плинності кадрів поділяються на такі групи:
1) техніко-економічні (поліпшення умов праці, удосконалення системи матеріального стимулювання і нормування праці, підвищення ступеня автоматизації робіт, розвиток нових форм організації праці і т.д.);
2) організаційні (удосконалення процедур прийому і звільнення працівників, системи професійного просування, робота з молоддю і т.д.);
3) виховні (формування у працівників відповідального відношення до праці, свідомої дисципліни, культури поведінки і т.д.);
4) соціально-психологічні (удосконалення стилю і методів керівництва, взаємин у колективі, системи морального заохочення і т.д.);
5) культурно-побутові (поліпшення культурно-масової і спортивної роботи, збільшення забезпеченості житлом, дитячими установами, базами і будинками відпочинку і т.д.).
В процесі управління плинністю кадрів доцільно визначати показник задоволеності працівників підприємством (Кз):
Число осіб, що звільнилися за власним бажанням
Кз = 1 - (11.2 )
Середньооблікова чисельність працівників
Проблеми незадоволеності працівників вивчаються за допомогою анкет.
Анкета для дослідження задоволеності працівників працею може складатися з таких питань:
1. Об’єкт незадоволеності (режим, невідповідність кваліфікації, рівень відповідальності, відношення до керівництва, у колективі, заробітна плата, перспективи, соціальні відносини, несправедливість, напруженість і т.д.).
2. Куди є бажання піти (інший підрозділ, підприємство).
3. Причина рішення.
На основі даних, отриманих за допомогою анкетування працівників, можна визначити коефіцієнт потенційної плинності кадрів (Кпп):
Число осіб, що бажають звільнитися (згідно анкеті)
Кпп = (11.3)
Число опитаних працівників
У певних випадках доцільно розраховувати коефіцієнт інтенсивності плинності (Кіп):
Частковий коефіцієнт плинності по підрозділу
Кіп = (11.4)
Загальний коефіцієнт плинності
– Конец работы –
Эта тема принадлежит разделу:
ПЕРСОНАЛУ... Способи вивільнення персоналу Організація процесу звільнення... Управління плинністю кадрів у підприємстві...
Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: УПРАВЛІННЯ ПЛИННІСТЮ КАДРІВ У ПІДПРИЄМСТВІ
Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:
Твитнуть |
Новости и инфо для студентов