Основания увольнения по инициативе администрации по ст

Основания увольнения по инициативе администрации по ст. П. 3 КЗоТ РФ Увольнение за нарушение трудовой дисциплины п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ предусматривается действующим законодательством в качестве меры дисциплинарного взыскания ст. 135 КЗоТ РФ . Причем увольнение за нарушение трудовой дисциплины - крайняя мера. Она применяется, когда виновное неисполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника, приняло систематический характер, а примененные к нему меры дисциплинарного воздействия не привели к должным результатам, ввиду чего дальнейшее оставление работника на работе противоречит интересам организации.

Увольнение с работы является правом, а не обязанностью работодателя.

Он может за неисполнение трудовых обязанностей применить любую санкцию, определенную трудовым законодательством. Увольнение по данному основанию допускается лишь в случае, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного воздействия.

При этом учитываются лишь взыскания, наложенные на работника в той же организации, из которой его увольняют.

Взыскания, наложенные на месте предшествующей работы, при увольнении по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ учету не подлежат. Меры общественного воздействия, которые были применены к работнику не за нарушение трудовой дисциплины, а также меры дисциплинарного и трудового воздействия, в установленном порядке погашенные давностью, снятые или отмененные, при решении вопроса об увольнении не учитываются. Уволенные по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ производится при одновременном наличии следующих условий 1. Невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором контрактом или правилами внутреннего трудового распорядка. Нельзя уволить работника за проступки, не имеющие отношения к его трудовой деятельности.

Отказ от выполнения работы, не входящих в круг трудовых обязанностей работника кроме случаев обязательного для работников перевода, или от выполнения общественного поручения, не являются нарушением трудовой дисциплины и поэтому не могут служить основанием для увольнения по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ 2. Наличие вины в действия работников в форме умысла или неосторожности. Неисполнение трудовых обязанностей по уважительной причине например, незнание правил техники безопасности и др. не дает оснований для увольнения 3. Систематичность виновного нарушения, т. е. дисциплинарный проступок не в первый раз, за что к работнику ранее в течение последнего года применялись уже меры дисциплинарного и общественного взыскания 4. Имеется конкретный виновный проступок перед увольнением, с момента которого не прошло более месяца ст. 136 КЗоТ РФ . Если дисциплинарное взыскание наложено с нарушением установленного порядка, то такое взыскание не принимается во внимание судом.

Если хотя бы одно из условий отсутствует, увольнение по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ считается незаконным.

Бремя доказывания вины лежит на работодателе ст. 50 ГПК РСФСР . Согласно ст. 136 КЗоТ РФ, увольнение возможно лишь не позднее месячного срока со дня обнаружения и не позднее 6-месячного срока с момента его совершения. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут за нарушение трудовой дисциплины, суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета его тяжести, обстоятельств, при которых он совершен, а также предшествующего поведения работника, отношения к труду, иск может быть удовлетворен ч. 6 ст. 136 КЗоТ . Ершов В. в своей статье пишет Увольнение за нарушение трудовой дисциплины допускается в тех случаях, когда виновное неисполнение возложенных на работника трудовых обязанностей приняло систематический характер.

Увольнение за однократное нарушение трудовой дисциплины допускается лишь в случаях, особо предусмотренных действующим законодательством, например, в случаях, указанных в п. 4 ст. 33 КЗоТ за прогул, или в п. 7 ст. 33 КЗоТ за пребывание на работе в нетрезвом виде и т. д. Поэтому невозможно применение п.3 ст. 33 КЗоТ в случаях совершения работником однократного проступка нарушение правил внутреннего трудового распорядка и т. п имеющего даже серьезное значение.

Ершов В. Рассмотрение судом споров, связанных с расторжением трудовых договоров контрактов по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ Рос. Юстиция, 1994 п. 2, стр. 8-10 Бремя доказывания в суде вины работника в совершении дисциплинарных проступков, явившихся основанием для увольнения по п. 3 ст. 33 КЗоТ, возлагается ст. 50 ГПК РСФСР на работодателя.

Он должен представить в суд доказательства того, что работник допустил противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей неисполнение трудовых обязанностей носило систематический характер дисциплинарные и общественные меры воздействия, применявшиеся ранее к работнику, не дали должных результатов увольнение работника необходимо для укрепления внутреннего трудового распорядка соблюден порядок привлечения к ответственности ст. 135 и 136 КЗоТ , т. к. увольнение с работы рассматривается ст. 135 КЗоТ как дисциплинарная санкция.

В статье Ершов В. Ершов В. Рассмотрение судом споров, связанных с расторжением трудовых договоров контрактов по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ Рос. Юстиция, 1994 п. 2, стр. 8-10 профессор института юстиции Российской академии, опубликованной в печати пишет. Еще в 1984 году Верховный Суд РФ разъяснил, что по п. 3 ст. 33 КЗоТ РСФСР тогда могут быть уволены работники которые имеют дисциплинарное или общественное взыскание за нарушение трудовой дисциплины и нарушили ее вновь.

Верховный Суд РФ воспринял эту позицию, изложив ее в п. 32 постановления Пленума Верховного Суда РФ в следующей редакции если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного или общественного взыскания, допустимо применение к нему нового дисциплинарного взыскания, допустимо применение к нему нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения по п. 3 ст. 33 КЗоТ. Такая позиция с точки зрения языкового толкования представляется весьма спорной, поскольку п. 3 ст. 33 КЗоТ дословно гласит в случае систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором контрактом или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания. Необходимо напомнить ранее судебная практика понятие система трактовала как совершение минимум трех дисциплинарных проступков.

На мой взгляд, такой подход представляется соразмерным и новому трудовому законодательству, так как в соответствии с языковым толкованием п. 3 ст. 33 КЗоТ первоначально работник совершает минимум два дисциплинарных проступка, за которые привлекается к мерам дисциплинарного или общественного взыскания.

Затем совершает еще один дисциплинарный проступок, который в точном соответствии с п. 4 ст. 135 КЗоТ только и является поводом для расторжения трудового договора контракта по п. 3 ст. 33 КЗоТ. В противном случае, как представляется, нарушается п. 3 ст. 33 и п. 4 ст. 135 КЗоТ. При разрешении споров, связанных с применением п.3 ст. 33 КЗоТ, суды, как свидетельствует практика, не всегда проверяют законность и обоснованность дисциплинарных взысканий, предшествующих увольнению, порядок их наложения, а также не истек ли срок их действия.

Так, Шалевич работник КРАМЗа была уволена с работы по п. 3 ст. 33 КЗоТ. В приказе об ее увольнении, указано, что она систематически задерживала сдачу материальных отчетов.

В исковом заявлении о восстановлении на работе истица утверждала, что ее вины в задержке сдачи отчетов нет, ибо бухгалтерия без ее ведома вносила исправления и изменения в составленные ею отчеты.

Советский районный суд г. Красноярска отказал в удовлетворении исковых требований, ибо неисполнение истицей обязанностей приняло систематический характер, что повлекло неоднократное применение санкций. Факты наложений дисциплинарных взысканий подтверждены приказом работодателя. Но суд не проверил утверждение истицы о том, что ее вины в задержке отчетов нет дисциплинарные взыскания налагались на нее работодателем по истечении месячного срока со дня обнаружения проступков и дело было возвращено на новое рассмотрение после кассационного обжалования в Красноярском краевом суде. Сами по себе нарушения трудовой дисциплины, ранее допущенные работником, на которые работодатель не реагировал своевременно, в установленный ст. 136 КЗоТ срок, не могут служить основанием для увольнения по п. 3 ст. 33 КЗоТ. Приказ об увольнение истицы был издан также с пропуском месячного срока, в течении которого возможно увольнение.

Не проверены в судебном заседании и доводы истицы о том, что ее увольнение - результат неприязненных отношений, сложившихся между ней и работодателем из-за того, что она сообщила об имевших место в организации фактах хищения материальных ценностей. Это было очень важно для вынесения решения по данному трудовому спору.

Материал гражданского дела 181-099 из архива Красноярского краевого суда, 1997 г определение от 18.09.97 Практика свидетельствует, что суды иногда не выполняют требования закона о порядке применения ст. 136 КЗоТ, т. е. сроков привлечения к дисциплинарной ответственности.

Данный пример тому подтверждение. Анализируя рассмотрение судом споров, связанных с расторжением трудового договора по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ, Ершов В. указывает, что в соответствии с современной экономической политикой и действующим трудовым законодательством администрация должна стремиться поддерживать трудовую дисциплину своих работников прежде всего различными мерами стимулирования и лишь в случае их неэффективности применять меры дисциплинарного воздействия Ершов В. Рассмотрение судом споров, связанных с расторжением трудовых договоров контрактов по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ Рос. Юстиция, 1994 п. 2, стр. 22-23 Отказ работника приступить к работе, на которую он переведен с нарушением закона, не может явиться основанием для увольнения по п. 3 ст. 33 КЗоТ. Напротив, отказ без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке условий труда например, с изменением норм выработки, норм обслуживания и т. п. является дисциплинарным проступком, поскольку в силу трудового договора ст. 15 КЗоТ работник обязан выполнять обусловленную работу с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка.

Для изменения условий или объема труда на основании централизованного или локального акта не требуется согласия работника.

При поверке фактических обстоятельств и правовых оснований для увольнения по п. 3 ст. 33 КЗоТ суд устанавливает, носило ли виновное, противоправное неисполнение трудовых обязанностей систематический характер.

Эти обязанности должны быть определены содержанием трудового договора, должностными инструкциями или тарифно-квалификационными справочниками и иными нормативными правовыми актами.

Трудовое законодательство не раскрывает понятие систематичности нарушений. Судебная практика свидетельствует о том, что при оценке поведения работника, уволенного по п. 3 ст. 33 КЗоТ, суды учитывают как количество правонарушений, так и их содержание, характер, тяжесть проступков и их последствий, конкретную производственную обстановку, отсутствие производственного опыта работы, отношение к труду, пониженную трудоспособность и др. Судебная практика свидетельствует о том, что систематическое неисполнение трудовых обязанностей означает, что работник уже имел дисциплинарное или общественное взыскание и нарушил вновь трудовые обязанности до истечения срока снятия ранее объявленных ему взысканий если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, то он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию - ч. 1 ст. 137 КЗоТ . Кроме того, увольнение по п. 3 ст. 33 КЗоТ законно только в ом случае, когда трудовая обязанность нарушена работником умышленно или по небрежности, а не по уважительным причинам.

Ершов В. пишет Хотя слово систематическое означает повторное, постоянное нарушение, следует признать, что законодатель в данном случае имеет в виду разные по содержанию дисциплинарные проступки. В судебной практике до настоящего времени нет единства по вопросу о том, что следует понимать под так называемым длящимся проступком и допустимо ли наложение повторного дисциплинарного взыскания за длящийся дисциплинарный проступок например, отказ работника от продолжения работы из-за нарушения правил по охране труда по вине работодателя отказ от выезда в командировку или от перевода на другую работу по причине производственной необходимости, когда такой перевод работника является обязательным. Ершов В. Рассмотрение судом споров, связанных с расторжением трудовых договоров контрактов по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ Рос. Юстиция, 1994 п. 2, стр. 8-10 Он приводит два примера, когда Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ по иску Ф. пришла к выводу, что если работник продолжая посещать организацию, с которой состоит в трудовых отношениях, прекратил выполнять трудовую функцию по уважительной причине нарушение норм охраны труда и после наложения на него взыскания продолжал не выполнять трудовую функцию, то уволить работника по п. 3 ст. 33 КЗоТ нельзя.

Бюллетень Верховного Суда РФ. 1992, 4, стр. 15. И напротив, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ признала правильным, например, увольнение по п. 3 ст. 33 КЗоТ слесаря К ибо он трижды без уважительной причины, несмотря на два выговора, отказался от перевода на другую работу вследствие производственной необходимости, нарушая тем самым ст. 27 КЗоТ РФ. Как указано в определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ по иску К в данном случае можно наложить другое взыскание и в конечном итоге уволить работника на общих основаниях, предусмотренных п. 3 ст. 33 КЗоТ, поскольку он вновь отказался от выполнения своих трудовых обязанностей без уважительных причин, несмотря на принятые меры дисциплинарного воздействия это является новым нарушением трудовой дисциплины, уже создающим систему. Бюллетень Верховного суда РФ. 1991, 8, стр. 10 Практика судов о допустимости наложения повторного дисциплинарного взыскания за так называемый длящийся проступок, если он имел место вслед за первым виновным аналогичным дисциплинарным проступком, получила широкое распространение.

Повторный отказ работника выполнить то же самое распоряжение работодателя, суды рассматривают как новое нарушение трудовой дисциплины.

Поэтому, вполне уместно было бы сделать такой вывод, что в дальнейшем при совершенствовании ст. 33 КЗоТ РФ целесообразно было бы дать четкий ответ на данный вопрос, чтобы правоприменительные органы смогли отграничить длящийся дисциплинарный проступок от повторного.

А пока вывод судебных органов о том, что можно один и тот же так называемый длящийся дисциплинарный виновный проступок, т. е. аналогичный по содержанию и отделенный от другого очень незначительным промежутком времени, использовать как юридическое основание для наложения двух и более дисциплинарных взысканий, в том числе и ля увольнения по п. 3 ст. 33 КЗоТ, является неубедительным.

И еще в ст. 135 КЗоТ и Правила внутреннего трудового распорядка указывают, что за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Поэтому, недопустимо уволить сотрудника за тот виновный проступок, за который работник уже получил дисциплинарное взыскание.

Судебная практика свидетельствует когда за один и тот же проступок на работника наложены два дисциплинарных взыскания например, выговор и увольнение по п. 3 ст. 33 КЗоТ , суды восстанавливают неправильно уволенного на работе.

Однако, квалифицируя нарушение как длящееся, суды отказывают в иске. Так, Ищенко В. без уважительных причин отказался выполнять приказ исполнительного директора ООО Мидас г. Красноярск о выезде в командировку в другой город для выполнения работы, необходимой для организации, с которой он состоял в трудовых отношениях.

Работодатель приказом от 18 октября 1996 г. наложил на него дисциплинарное взыскание строгий выговор. Затем 19 октября вновь предложил ему выехать в командировку, но тот опять отказался выполнить приказ работодателя, а это является новым нарушением трудовой дисциплины, и работодатель вправе ставить вопрос об увольнении его с работы.

Материалы гражданского дела 20-С 94-11 Советский суд г. Красноярска, ноябрь 1996 г. Повторный отказ работника без уважительных причин выполнить распоряжение работодателя, например о поездке в ту де командировку через значительный промежуток времени, полагаем, можно рассматривать не как длящийся проступок, а как новое нарушение трудовой дисциплины со всеми вытекающими отсюда последствиями.

В данном случае изменились обстоятельства, которые препятствовали, с точки зрения работника, совершению действий, указанных работодателем.

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров Бюллетень ВС РФ, 1999, 3, стр. 10. от 22 декабря 1992 г. в ред. 1998 г. указано, что если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного или общественного взыскания, в том числе и увольнение по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ. При рассмотрении дел о восстановлении на работе суд устанавливает, в чем конкретно состоит нарушение работником трудовой дисциплины, послужившее поводом к его увольнению, когда и при каких условиях оно имело место.

Полное и всестороннее рассмотрение всех обстоятельств по делу позволит правильно разрешить вопрос о том, относится ли данное нарушение к неисполнению или ненадлежащему исполнению именно трудовых обязанностей. Обобщение судебной практики дает основание сделать вывод о том, что увольнение по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ правомерно, если есть в наличии одновременно следующие условия В настоящее время интересно отметить, что в правилах внутреннего трудового распорядка работодатели по согласованию с выборными профорганами указывают, за какие проступки и в который раз их совершения может последовать увольнение по п. 3 ст. 33 КЗоТ. Например, в колдоговоре ОАО КрАЗ это указано в п. 14.8 колдоговора.

Достаточно спорным в настоящее время является вопрос о том, какие меры общественного воздействия т. е. общественные взыскания следует учитывать при увольнении работника по п. 3 ст. 33 КЗоТ, т. е. нарушение трудовой дисциплины.

Меры общественного взыскания указаны в ст. 9 Закона о трудовых коллективах и повышение их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями. К ним относятся товарищеское замечание и общественный выговор. Как следует из практики рассмотрения трудовых споров о восстановлении на работе, работодатель сам использует свое право привлечения к дисциплинарной ответственности и лишь в редких случаях предает его трудовому коллективу.

К предварительным мерам, которые должны применяться ранее увольнения по п. 3 ст. 33 КЗоТ, не относятся такие, например, меры воздействия, лишение премии и др потому что они не предусмотрены ст. 135 КЗоТ. Эта статья не подлежит расширительному толкованию. Поэтому суд, рассматривая спор о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 3 ст. 33 КЗоТ, проверяет не только содержание дисциплинарного проступка, но и вид дисциплинарной санкции, которая была применена ранее работодателем, и процедуру наложения дисциплинарного взыскания.

Судами не учитываются те меры воздействия, которым законодатель не придает силы дисциплинарных взысканий, например, депремирование или предупреждение. Пленум Верховного суда РФ в своем постановлении О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров от 22 декабря 1992 г. в ред. 1998 г. указал проверяя в процессе рассмотрения трудовых споров соблюдение администрацией установленных для работников гарантий, судам необходимо иметь в виду, что представители профсоюзных организаций и трудовых коллективов, участвующих в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу, перемещены или уволены по инициативе администрации без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа ч. 3 ст. 9 Закона Российской Федерации О коллективных договорах и соглашениях от 11 марта 1992 г В постановлении Пленума Верховного суда РФ О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров от 22 декабря 1992 г. в ред. 1997 г. обращено также внимание на следующее.

В случае, когда администрация в соответствии со ст. 138 КЗоТ РФ вместо применения к работнику дисциплинарного взыскания передала вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива, решением которого к работнику были применены меры общественного воздействия, администрация не имеет права за тот же проступок подвергнуть нарушителя дисциплинарному взысканию, поскольку не воспользовалась предоставленным ей правом привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Исследуя проблему увольнения по ст. 33 п. 3, Ершов В пишет в своей статье При рассмотрении споров, возникающих в связи с применением мер дисциплинарного взыскания к работникам, отказавшимся о заключении договора о полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей, суды должны исходить из условий трудового договора. Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что оговорено при приеме на работу и в соответствии с действующим законодательством, с ним должен быть заключен договор о полной материальной ответственности, отказ от заключения такого договора без уважительных причин следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями.

В случае отказа работника от заключения трудового договора по уважительным причинам администрация обязана предложить ему другую работу.

При отсутствии такой работы или отказе работника от перевода на другую работу трудовой договор с ним может быть расторгнут по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ . Ершов В. Рассмотрение судом споров, связанных с расторжением трудовых договоров контрактов по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ Рос. Юстиция, 1994 п. 2, стр. 8-10 Именно поэтому, учитывая, что законом не предусмотрено права администрации без согласия работника досрочно отозвать его из отпуска на работу, отказ работника от выполнения распоряжения администрации о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины. 3. УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКА ПО ИНИЦИАТИВЕ АДМИНИСТРАЦИИ ПО П. 4 СТ. 33 КЗоТ РФ. Прогулом является неявка без уважительных причин на работу, на которую работник был переведен в соответствии с действующим законодательством в связи с производственной необходимостью или простоем. Однако не может быть признан прогулом отказ работника приступить к той работе, на которую он был переведен с нарушением закона.

Администрация вправе уволить работника за необоснованный отказ от перевода по п. 4 ст. 33 КЗоТ лишь в том случае, если он не выходит на работу.

Если же работник ежедневно является на предприятие, то сам по себе отказ от выполнения работы нельзя рассматривать как прогул, если даже этот отказ является неправомерным.

В последнем случае увольнение может последовать по п. 3 ст. 33 КЗоТ. Работник, не допущенный администрацией к работе в связи с появлением в нетрезвом состоянии см. ст. 38 КЗоТ , может быть уволен по п. 7 ст. 33 КЗоТ, а не за прогул по неуважительной причине.

Не служит основанием для увольнение за прогул и арест работника за мелкое хулиганство. Невыход работника на работу в его выходной день, если приказ был издан администрацией в соответствии с требованиями закона, следует рассматривать как прогул без уважительной причины.

Отсутствие на работе более трех часов в течении рабочего дня без уважительных причин, хотя и не является прогулом в собственном смысле этого слова отработанные в этот день часы подлежат оплате, может служить основанием для расторжения трудового договора по п. 4 ст. 33 КЗоТ независимо от того, является ли оно непрерывным или складывалось из двух или более периодов отсутствия на работе без уважительных причин.

Отсутствие на работе более трех часов может служить основание увольнения работника по п. 4 ст. 33 КЗоТ, если он находился без уважительных причин вне территории предприятия или объекта, где он должен выполнять свои трудовые функции. Нахождение же без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в помещение другого или того же цеха, отдела и т. п. или на территории предприятия или объекта, где он должен выполнять трудовые функции, в том числе и более трех часов в течение рабочего дня, является нарушением трудовой дисциплины, за которое он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения, но не по п. 4, а по п. 3 ст. 33 КЗоТ, при условии соблюдения установленного порядка увольнения по этому основанию.

Причины невыхода на работу или отсутствие работника на работе должны быть тщательно и всесторонне проверены. Следует, в частности, иметь в виду, что не может служить основанием для увольнения за прогул отсутствие у работника больничного листка, если установлено, что невыход на работу был вызван болезнью.

Увольнение за прогул без уважительных причин допускается независимо от того, применялись ли к работнику в прошлом меры дисциплинарного или общественного взыскания. При увольнении за прогул трудовые отношения считаются прекращенными со дня, указанного в приказе об увольнении. Увольнение работника за прогул без уважительных причин может последовать лишь с соблюдением общих правил о порядке наложения дисциплинарных взысканий администрация обязана затребовать от нарушителя объяснения по существу совершенного проступка не допускается увольнение по истечении одного месяца со дня обнаружения прогула и позднее шести месяцев со дня его совершения увольнение не может иметь место, если за данный проступок на работника уже было наложено иное дисциплинарное взыскание и т. д. Законом не предусмотрено право администрации без согласия работника досрочно отозвать его из отпуска на работу, поэтому отказ работника от выполнения распоряжения администрации о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины п. 31 того же постановления Пленума Верховного Суда РФ . Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут администрацией по п. 3 или п. 4 ст. 33 КЗоТ, будет установлено, что проступок, положенный в основу приказа об увольнении, выразился в отказе работника от продолжения работы в связи с изменение существенных условий труда, вызванным изменением в организации производства и труда, и работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, суд вправе по своей инициативе изменить формулировку причины увольнения на п. 6 ст. 29 КЗоТ. При этом следует иметь в виду, что если работник не был предупрежден за два месяца до увольнения об указанных выше изменениях условий труда ч. 3 ст. 25 КЗоТ , суд должен изменить и дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения названного срока п. 36 того же постановления Пленума Верховного Суда РФ . Необходимо также учитывать, что увольнение по п. 6 ст. 29 КЗоТ недопустимо, если, несмотря на изменения в организации и производства труда ч. 3 ст. 25 КЗоТ , прежние существенные условия труда могут быть сохранены ч. 4 ст. 25 КЗоТ . Обязанность доказать невозможность сохранения прежних существенных условий возлагается на администрацию.

Прокомментируем материалы судебной практики.

Гильмутин Ш. А. Ершов В Ершова Е. Судебная практика рассмотрения трудовых споров.

Труд. Право, 1998 1 стр 40. более четырех лет работал электромонтером контактной сети 4 разряда в Абаканском участке электроснабжения.

За период работы зарекомендовал себя положительно, нарушений трудовой дисциплины не допускал.

Приказом от 28 ноября 1995 г. уволен с работы по п. 4 ст. 33 КЗоТ в связи с отказом 23 ноября 1995 г. выполнить распоряжение начальника дистанции об освещении Кордонского тоннеля и станции Кошурниково.

В Вину Гильмутина Ш. А. Также вменялось отсутствие на работе в этот день в течение 4-х часов. При этом свой отказ от выполнения требований начальника дистанции уволенный работник мотивировал тем, что ему не предоставлен автомобиль для того, чтобы добраться до места работы. Тогда как расстояние до места работы составляет около 40 километров. Более того, руководитель дистанции отказался оформить наряд, на выполнение названных работ, после чего Гильмутин Ш. А. Был отстранен от работы. По этой причине он и отсутствовал на работе во второй половине дня. Данное увольнение работник обжаловал в судебном порядке.

В ходе судебного разбирательства суд установил факт нарушения со стороны администрации техники безопасности при организации работ, связанных с повышенной опасностью, что и повлекло отказ от выполнения распоряжения о производстве этих работ и отсутствие Гильмутина Ш. А. нА работе в течение второй половины рабочего дня 23 ноября 1995 г. При таких обстоятельствах суд не признал отсутствие Гильмутина Ш. А. На работе в этот день прогулом.

В данном случае суд пришел к выводу о том, что работник отсутствовал на работе по уважительным причинам. В своем решении суд также указал, что при увольнении Гильмутина Ш. А. Не учтены требования ч. 3 ст. 135 КЗоТ РФ. В соответствии с требованиями названной статьи при наложении любого дисциплинарного взыскания на работника должны учтены тяжесть совершенного им проступка, обстоятельства при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника.

В связи с изложенным Курагинский районный суд Красноярского края решением от 30 июля 1996 г. восстановил Гильмутина Ш. А. На работе и взыскал в его пользу за время вынужденного прогула 2 899 661 руб. С работодателя взыскана госпошлина в госдоход в сумме 163 986 руб. В данном судебном решении можно увидеть следующее противоречие. С одной стороны суд констатирует правомерность действий работника по отказу от выполнения работы с нарушением правил техники безопасности.

По этой причине суд признает его отстранение от работы незаконным, а отсутствие на работе во второй половине рабочего дня 23 ноября 1995 года обусловленным уважительными причинами. С другой стороны, в решении суд говориться о том, что не учтена тяжесть совершенного работником тяжесть дисциплинарного проступка. Но ведь судом говориться, что работник не совершал дисциплинарный проступок. Наоборот, нарушения трудового законодательства допущены представителями работодателя. Конечно, суд в рассмотренном случае перестраховался, что и повлекло противоречивость содержания вынесенного решения.

Хотя вывод судебных органов о несоответствии тяжести совершенного работником дисциплинарного проступка мере взыскания в виде его увольнения с работы, очень часто служит спасательным кругом для вынесения решения в пользу работника. В рассмотренной ситуации он был сделан явно не к месту. Ведь работник ничего порочащего его трудовую репутацию не совершал. Действительно, работодатель поручает работу за 40 км от места жительства, но при этом не обеспечивает транспортом для того, чтобы он смог добраться до места ее выполнения.

Наряд на выполнение работ работодателем не оформлялся, что и служит одним из доказательств факта нарушения правил по технике безопасности. Отстранение работника от работы произведено работодателем с нарушением ст. 38 КЗоТ РФ, в которой дается исчерпывающий перечень возможного отстранения работника от работы, Следовательно, и отсутствие на работе 23 ноября 1995 г. правомерно, поскольку его удалил с работы своим незаконным распоряжением работодатель.

При таких обстоятельства не может быть и речи о совершении работником дисциплинарного проступка. При рассмотрении данного частного, на первый взгляд, дела возник очень важный вопрос о возможности работника отказаться от исполнения незаконных распоряжений работодателя. Как видно из судебного решения, суд признал законным поведение работника, отказавшегося от выполнения распоряжения работодателя приступить к работе с нарушением правил по технике безопасности.

Однако в решении суда отсутствую ссылки на нормы действующего законодательства. Теперь посмотрим на возникающие ситуации с так называемыми прогулами работников, которые используют прогулы на основании устной договоренности с представителями работодателя, с точки зрения процесса доказывания юридически значимых обстоятельств, входящих в предмет доказывания при увольнении по п. 4 ст. 33 КЗоТ РФ. Прежде всего, нельзя не заметить, что бремя доказывания наличия законных оснований для производства увольнения работника лежит не работодателе, который выступает его инициатором.

Следовательно, именно работодатель в ходе судебного разбирательства обязан доказать факт совершения работником прогула. Иными словами, должен предоставить суду неопровержимые доказательства как отсутствие работника на работе более трех часов в течение рабочего дня, так и неуважительность причин такого отсутствия. Очевидно, что в рассматриваемой ситуации работодателю удается достоверно доказать лишь факт невыхода работника на работу, но никак не уважительность причин его отсутствия.

Несколько иначе следует подходить к процессу доказывания неуважительности или уважительности причин отсутствия работников не работе в случаях, когда порядок предоставления отгулов в организации четко регламентирован и работник с ним ознакомлен под роспись. Тогда обязанность письменного оформления отгулов возникает как у работодателя, так и у работника.

Однако несоблюдение письменной формы и в одном случае должно влечь одинаковые правовые последствия для работодателей и работников. Они также должны быть лишены возможности подтверждать свои требования свидетельскими показаниями. По этой причине работодатель для того, чтобы вести речь о неуважительности причин отсутствия работника на работе обязан организовать надлежащий учет рабочего времени. Такой учет предполагает наличие журнала регистрации рабочего времени, в котором работник и должен указать причины отсутствия на работе.

Причем все раб