Коллективный договор и его значение

МОСКОВСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ ЮРИДИЧЕСКАЯ АКАДЕМИЯ КУРСОВАЯ РАБОТА ПО ТРУДОВОМУ ПРАВУ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ТЕМА 1. КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР И ЕГО ЗНАЧЕНИЕ Студента 4 курса заочного факультета группы 6 отделения Правоведение Астраханцева Романа Евгеньевича.Адрес 113628, г. Москва, ул дом , кв. телефон Москва 2001 год. СОДЕРЖАНИЕ ВСТУПЛЕНИЕ 3 КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР КАК РАЗНОВИДНОСТЬ КОЛЛЕКТИВНО - ДОГОВОРНОГО АКТА, ЕГО ПОНЯТИЕ И ЗНАЧЕНИЕ. 6 ПОНЯТИЕ, СУЩНОСТЬ И ФУНКЦИИ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА. 7 СТОРОНЫ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА 9 ЗАКЛЮЧЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА 11 ПОРЯДОК ВЕДЕНИЯ ПЕРЕГОВОРОВ 12 СОДЕРЖАНИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА 16 ПРИМЕРНОЕ СОДЕРЖАНИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА 18 КОНТРОЛЬ ЗА ИСПОЛНЕНИЕМ И ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА 20 ЛИТЕРАТУРА 22 НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ 22 ЗАДАЧА 23 ВСТУПЛЕНИЕ Коллективные договоры впервые в мире появились в Англии, где также впервые возникли и профсоюзы, еще в конце XVIII века, как в стране с наиболее тогда развитой промышленностью. Коллективные договоры в Великобритании и многих других странах запада с самого их появления и поныне остаются основным регулятором условий труда.

На каждом этапе исторического развития они отражают соотношение результата борьбы труда и капитала.

Чем активней профсоюзы борются за лучшие условия труда и быта трудящихся, тем больший результат этого закрепляется в коллективных договорах. Подобный документ в России впервые был заключен в 1904 году в результате стачки нефтяников на бакинских промыслах тогда этот регион входил в состав царской России. В советской России коллективные договоры заключались на всех предприятиях государственных и существовавших до 1925 года частных с 1918 по 1932 гг. Они регулировали в основном оплату труда.

С введением в 1932 году централизованной тарифной системы оплаты труда коллективные договоры потеряли свое значение как регуляторы оплаты труда, поэтому постепенно перестали заключаться и к началу Великой Отечественной войны уже не заключались.

Практика подписания коллективных договоров возобновилась с 1947 года. Коллективный договор ныне является важнейшим правовым актом, приспособленным к конкретным условиям данного производства к трудовому коллективу. Он имеет смешанную юридическую природу, поскольку коллективный договор - правовой акт, устанавливающий согласие работодателя администрации и работников трудового коллектива как социальных партнеров на конкретном производстве, в котором закрепляются локальные нормы, повышающие социальные гарантии.

Следовательно, коллективный договор - это не только правовой акт, но и акт социального партнерства на уровне предприятия между работниками и работодателями. Он является также морально-политическим актом, так как определяет и условия поведения сторон морально- политического свойства например, привлекать трудящихся к большему участию в управлении предприятием, развивать производственную демократию или, например, не бастовать во время действия договора, если все его условия выполняются и об этом оговорено в его содержании. Коллективный договор является важнейшим элементом правовой организации трудовых отношений, это правовая форма согласования интересов работодателя и работников. В этом и состоит суть договора, цель его заключения - согласовать интересы работодателя и работника и содействовать договорному регулированию социально - трудовых отношений.

Становление рыночной экономики предопределяет необходимость изменения способов правового регулирования общественно-трудовых отношений.

Становится очевидным, что преобладание договорного регулирования над централизованным государственным позволяет активизировать участие работников и работодателей в установлении условий труда и развивать их отношения на основе социального партнерства.

Формирование современной российской правовой базы социального партнерства началось с подписанием Указа Президента РСФСР О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров конфликтов УКАЗ ПРЕЗИДЕНТА РСФСР ОТ 15.11.91 N 212 О СОЦИАЛЬНОМ ПАРТНЕРСТВЕ И РАЗРЕШЕНИИ ТРУДОВЫХ СПОРОВ КОНФЛИКТОВ утратил силу в связи с принятием УКАЗА ПРЕЗИДЕНТА РФ ОТ 20.05.96 N 743 . Он признал целесообразность заключения генеральных отраслевых и региональных отраслевых соглашений по социально-экономическим отношениям на уровне предприятий - коллективных договоров на уровне отрасли, региона - региональных отраслевых, тарифных и иных социально-экономических отношений.

Этот правовой акт существенно расширил сферу договорного регулирования и круг его участников. Дальнейшее развитие социально-партнерские отношения получили в Законе РФ О коллективных договорах и соглашениях ЗАКОН РФ ОТ 11.03.92 N 2490-1 О КОЛЛЕКТИВНЫХ ДОГОВОРАХ И СОГЛАШЕНИЯХ Ведомости РФ и Верховного Совета РФ, 1992, N 17, ст. 890 СЗ РФ, 1995, N 48, ст. 4558 В целях обеспечения должного регулирования социально-трудовых соглашений, ведения коллективных переговоров и подготовки проекта генерального соглашения образуется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений.

В Положении о ней, утвержденном Постановлением Правительства РФ от 1323 В НАСТОЯЩЕЕ ВРЕМЯ ДЕЙСТВУЕТ ПОСТАНОВЛЕНИЕ ПРАВИТЕЛЬСТВА РФ ОТ 05.11.1999 N 1229 О ПОРЯДКЕ ОБЕСПЕЧЕНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РОССИЙСКОЙ ТРЕХСТОРОННЕЙ КОМИССИИ ПО РЕГУЛИРОВАНИЮ СОЦИАЛЬНО ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ было указано, что одной из основных целей этой паритетной комиссии является совершенствование и развитие системы социального партнерства, содействие урегулированию коллективно-трудовых споров.

Позже был принят Федеральный закон О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН ОТ 01.05.99 92-ФЗ О РОССИЙСКОЙ ТРЕХСТОРОННЕЙ КОМИССИИ ПО РЕГУЛИРОВАНИЮ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ ПРИНЯТ ГД ФС РФ 02.04.99 , который определяет правовую основу формирования и деятельности Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Основными целями Комиссии Статья 3 является регулирование социально - трудовых отношений и согласование социально - экономических интересов сторон. Основными задачами Комиссии являются 1 ведение коллективных переговоров и подготовка проекта генерального соглашения между общероссийскими объединениями профессиональных союзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации 2 содействие договорному регулированию социально - трудовых отношений на федеральном уровне 3 проведение консультаций по вопросам, связанным с разработкой проектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации в области социально - трудовых отношений, федеральных программ в сфере труда, занятости населения, миграции рабочей силы, социального обеспечения 4 согласование позиций сторон по основным направлениям социальной политики 5 рассмотрение по инициативе сторон вопросов, возникших в ходе выполнения генерального соглашения 6 распространение опыта социального партнерства, информирование отраслевых межотраслевых, региональных и иных комиссий по регулированию социально - трудовых отношений о деятельности Комиссии 7 изучение международного опыта, участие в мероприятиях, проводимых соответствующими зарубежными организациями в области социально - трудовых отношений и социального партнерства, проведение в рамках Комиссии консультаций по вопросам, связанным с ратификацией и применением международных трудовых норм. В состав Комиссии на паритетной основе входят представители общероссийских объединений профессиональных союзов, общероссий-ских объединений работодателей, Правительства Российской Федерации, которые образуют соответствующие стороны Комиссии.

В зависимости от изменений экономической и социальной жизни общества роль и значение коллективного договора в регулировании труда неоднократно менялись.

Очередное изменение сущности и содержания коллективного договора обусловлено становлением и развитием рынка труда в современной России, а также новых по своему характеру общественных связей в кооперации труда.

Он становится основной разновидностью социально-партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях.

Современный коллективный договор приобретает черты локально-правового нормативного акта, призванного служить своеобразным трудовым кодексом для наемных работников и работодателя в конкретной организации.

В его содержании на первое место выдвигаются нормативные положения. И эти положения направлены на создание такой организации системы условий труда, которые не зависят от форм собственности, ведомственной принадлежности или численности работников. Правовая сущность коллективного договора в условиях перехода к рыночным экономическим отношениям заключается в двух аспектах во-первых, она построена на идее автономии организации в сфере труда, осуществляемой ее главой собственником, предпринимателем, и во-вторых, на участии профсоюзных органов или иных защитников профессиональных и социальных интересов наемных работников в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работниками и работодателем.

Необходимо отметить, что коллективный договор нельзя рассматривать в качестве гражданско-правовой сделки, т.к. хотя он и является нормативным соглашением, но преследует другие цели и имеет более широкую социальную сферу действия.

Коллективный договор распространяет свое действие не только на его непосредственных участников, но и на тех работников организации, которые не имели прямого отношения к его разработке и одобрению, в то время как обычная гражданско-правовая сделка порождает обязательства для ее сторон. Условия, нормы коллективного договора обязательны для организаций, где он заключен.

Однако, если эти условия и нормы ухудшают положение работников по сравнению с действующим законодательством, они признаются недействительными. Решение о необходимости заключения коллективного договора с работодателем вправе принимать представители работников или общее собрание конференция работников организации. Коллективный договор является одной из разновидностей социально-партнерского регулирования социально-трудовых отношений на уровне организации, которая выражает интересы двух социальных групп наемных работников и работодателей.

Эта разновидность партнерства поэтому и получила наименование бипатризма. Другими разновидностями социального партнерства считают на уровне а региона, области - в форме региональных, отраслевых, тарифных соглашений б на федеральном уровне - в форме генеральных соглашений. Эти разновидности социального партнерства могут выражать интересы не только двух, но даже трех социальных групп наемных работников, работодателей и государственных структур правительство, министерство. Последняя форма социального партнерства получила название трипатризма.

КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР КАК РАЗНОВИДНОСТЬ КОЛЛЕКТИВНО - ДОГОВОРНОГО АКТА, ЕГО ПОНЯТИЕ И ЗНАЧЕНИЕ. Согласно международному и российскому законодательству, работники и работодатели не только состоят в правоотношениях и участвуют в правоприменении, но и обладают правом на участие в правовом регулировании трудовых отношений.

Формой регулирования права на коллективно - договорное регулирование является коллективно - договорной акт. Коллективно - договорной акт представляет собой нормативное соглашение, заключаемое между работниками и работодателями. Нормативное соглашение - особый вид правового акта, принимаемого в договорном порядке, и содержащего нормы права. Коллективно - договорной акт как договор заключается после проведения переговоров на двух либо трехсторонней основе, содержит взаимные обязательства сторон, действует в течении установленного срока.

Как нормативное соглашение, коллективно - договорной акт содержит нормы права, т.е. общие правила поведения, адресованные неопределенному кругу лиц и не исчерпывающиеся однократным применениям. Наличие нормативной части отличает коллективно - договорные акты от других видов договоров и позволяет рассматривать их как нормативно - правовые акты. ТРУДОВОЕ ПРАВО РОССИИ под редакцией Г.З.ЛИВШИЦА, Ю.П. ОРЛОВСКОГО. Москва, 1998, стр. 66. Существуют два вида коллективно - договорных актов коллективный договор и соглашение.

Коллективный договор регулирует общественные отношения, входящие в предмет трудового права, а так же иные, связанные с осуществлением социальной поддержки работников отношения предоставление жилья, выплата дополнительных пособий, оказание материальной помощи и т.д По юридической силе коллективный договор является локальным нормативным актом, т.е. принимается и действует в пределах одной организации. Таким образом коллективный договор - это как бы Трудовой кодекс для данной конкретной организации, в котором концентрируются условия труда, условия оплаты труда и т.д. для этой организации. там же, стр. 61. Значение коллективного договора достаточно велико.

Государственное регулирование как законодательное, так и надзорное выступает в качестве базового минимума трудовых прав граждан. При заключении же коллективного договора работники и работодатели могут конкретизировать законодательство восполнять пробелы в праве в пределах своей компетенции повышать гарантии трудовых прав работников вводить дополнительные по сравнению с законодательством льготы и преимущества и т.д. там же, стр. 67. ПОНЯТИЕ, СУЩНОСТЬ И ФУНКЦИИ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА. Коллективный договор - правовой акт, регулирующий трудовые, социально - экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии, в учреждении, организации.

Порядок разработки и заключения коллективного договора регулируется Законом Российской Федерации О коллективных договорах и соглашениях, гласит ст. 7 КЗоТ РФ. Принципиальным отличием Коллективного договора от Соглашения, как указано в статье 2 Закона, является то, что коллективный договор заключается между работниками и работодателем на уровне организации, филиала, представительства, а соглашение - на уровне Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, территории, отрасли, профессии.

Коллективный договор как вид правового акта выполняет следующие функции - организация трудовых отношений - обеспечение стабильности трудовых отношений - обеспечение и защита интересов работодателя и работника - приспособление трудовых отношений в организации к реальным экономическим отношениям.

Интересы работодателя защищаются тем, что коллективный договор определяет организацию трудовых отношений, уровень притязаний работников, обоснованность их требований. Интересы работника защищаются тем, что в договоре они приобретают правовую форму, их можно защитить с помощью государственного регулирования.

Согласно Рекомендации 91, принятой Международной организацией труда в 1951 г коллективный договор - это всякое письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое, с одной стороны, между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими представительными организациями трудящихся или, при отсутствии таких организаций представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранных и уполномоченных согласно законодательству страны МОТ. Конвенции и рекомендации. 1919 - 1966. МБТ. Женева, 1966, стр. 1042 Согласно ст. 235.1 КЗоТ трудовой коллектив, независимо от организационно - правовой формы организации, решает вопрос о необходимости заключения с администрацией коллективного договора, рассматривает и утверждает его проект.

Работники организации имеют право, но не обязаны заключать коллективный договор с работодателем. В то же время инициатором разработки, заключения, изменения и прекращения договора может выступать любая из сторон - как работники, так и работодатель.

Заключение коллективного договора основывается на следующих принципах статья 4 Закона О коллективных договорах и соглашениях 1 соблюдение норм законодательства - это принцип законности, присущий всем отраслям права. Он означает, что всеми участниками переговоров, коллективных договоров и соглашений должен выполняться Закон о них, а также ст. 5 КЗоТ РФ, предусматривающая, что условия этих договоров и соглашений, ухудшающие положения работников по сравнению с действующим трудовым законодательством, являются недействительными.

Следовательно условия коллективных договоров и соглашений могут лишь повысить, а не снизить те социальные гарантии, которые установлены законодательством 2 полномочность представителей сторон. Этот принцип означает, что все представители должны иметь письменные документы, подтверждающие, что они уполномочены соответствующими сторонами вести коллективные переговоры и подписывать соглашения.

Не допускается ведение переговоров от имени работников органами или организациями, созданными или финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти и управления 3 равноправие сторон. Это значит, что любая из сторон может равно проявить инициативу по ведению коллективных переговоров и заключению соглашений. При этом представители сторон имеют равноправное положение как в ходе переговоров, так и при принятии решения по коллективному договору или соглашению.

Такие решения принимаются именно по соглашению представителей сторон, и каждая сторона имеет равное количество голосов при этом 4 свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров, соглашений. Это значит, что содержание коллективных договоров и соглашений определяют сами стороны. При этом любая из сторон, либо их представители, могут ставить вопрос о включении в коллективный договор или соглашение условий, и последние должны быть свободно обсуждены всеми сторонами их представителями, приняты или отвергнуты.

Закон запрещает всякое вмешательство, способное ограничить права работников и представителей или воспрепятствовать их осуществлению со стороны органов власти и управления 5 добровольность принятия обязательств. Это значит, что каждая сторона добровольно, а не под каким-либо давлением извне принимает на себя обязательства по коллективному договору или соглашению, т.е. договариваются путем консенсуса о принятии обязательств 6 реальность обеспечения принимаемых обязательств.

Этот принцип сегодня играет большую роль в эффективности действия коллективных договоров и соглашений. Невыполнение, например, обязательства работодателей или правительства по социально-партнерскому соглашению в связи с тем, что беря его не учли обстановку в народном хозяйстве или ее отрасли, чревато социальной напряженностью, что противоречит целям коллективных договоров и соглашений, т.к. они направлены на обеспечение социального мира на производстве.

Поэтому принятые по договору или соглашению обязательства не должны быть пустыми обещаниями, а должно реально обеспечиваться их выполнение 7 систематичность контроля и неотвратимость ответственности сторон договора за неисполнение обязательств. Соблюдение данного принципа является в то же время охранительной гарантией выполнения коллективных договоров и соглашений.

СТОРОНЫ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА

Возможные представительные органы от каждой из сторон четко определены... 11 Закона сторонами договора являются работники организации в лице их ... Если такой орган отсутствует, представители работников вправе самостоя... Они могут быть названы в уставе организации или ином правовом акте, на... Коллективные переговоры между социальными партнёрами появились уже в р...

ПОРЯДОК ВЕДЕНИЯ ПЕРЕГОВОРОВ

Дата издания согласованного соответствующим представителем работников ... Он обязан обеспечить возможность доведения разработанных проектов колл... После утверждения общим собранием коллективный договор подписывается п... Нормативные условия положения, предоставляющие дополнительные льготы, ... 13 этого закона говорится, что в коллективном договоре с учетом эконом...

КОНТРОЛЬ ЗА ИСПОЛНЕНИЕМ И ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА

Контроль за исполнением коллективного договора осуществляют его сторон... 37 КЗоТ РФ . Ответственность сторон в коллективно - договорных отношениях устанавли... Здесь установлена ответственность за уклонение от участия в переговора... Порядок привлечения к ответственности регулируется ст.

ЛИТЕРАТУРА

ЛИТЕРАТУРА 1. Кодекс законов о труде РФ. Комментарий под ред. Шкатуллы 2. Комментарий к КЗоТ под редакцией О.В. Смирнова, Москва, 1997 год. 3. МОТ. Конвенции и рекомендации. 1919 - 1966. МБТ. Женева, 1966. 4. Нуртдинова А.Ф Окуньков Л.А Френкель Э.Б. Комментарий к законодательству о социальном партнёрстве М. Юристъ, 1996. 5. Общероссийская компьютерная справочная правовая система Законодательство России изд. Элекс 6. Российское трудовое право.

Учебник для вузов. Под ред. Зайкина А. Д М. Изд. группа Норма-ИНФРА М , 1998. 7. Силин А. А. Место и значение социального партнерства.

Законодательство. 8, август, 2000 г. 8. Толкунова В.Н Гусов К.Н. Трудовое право России Учебное пособие М. Юристъ, 1996. 9. Трудовое право Учебник М. Статус ЛТД , 1996. 10. Трудовое право. Учебник. Отв. ред. Смирнов О.В М. ПРОСПЕКТ , 1999. 11. Трудовое право конспект лекций М. Издательство ПРИОР , 2000. 12. Трудовое право России. Учебник. Под ред. Орловского - М. Изд. группа Норма-ИНФРА М , 1999. 13. Трудовое право России под редакцией Р.З. Лившица, Ю.Т. Орловского, Москва, 1998 год. 14. Трудовое право под редакцией О.В. Смирнова, Москва, 1996 год.

НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ

Конвенция 154 Международной Организации Труда О содействии коллективны... в ред. Федеральных законов от 24.11.95 176-ФЗ, от 01.05.99 93-ФЗ , решение о ... 1.3. Действие настоящего коллективного договора распространяется на работни...

заключением письменного трудового договора контракта, как на неопределенный срок, так и на срок не более 5 лет, а также на время выполнения определенной работы. 2.2. Стороны исходят из того, что срочный трудовой договор контракт может быть заключен для замещения временно отсутствующего работника, при организованном наборе рабочих, при приеме на работу в районы Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, с руководителем предприятия и в иных случаях, специально оговоренных законом.

Трудовой договор контракт для выполнения работы, которая носит постоянный характер, заключается на неопределенный срок. 2.3. Прием на работу специалистов может производиться на конкурсной основе.

Положение о конкурсе утверждается администрацией и соответствующим профкомом после предварительного согласования с советом предприятия. 2.4. Условия трудового договора контракта не могут ухудшать положение работников по сравнению с действующим трудовым законодательством, а также генеральным и отраслевым соглашениями, настоящим коллективным договором. 2.5. Работодатель предусматривает на год рабочих мест для трудоустройства лиц моложе 18 лет рабочих мест для молодежи, окончившей общеобразовательные школы, профессионально-технические учебные заведения, а также рабочих мест для лиц с пониженной трудоспособностью инвалидов и пострадавших на производстве. 2.6. Работодатель и работники обязуются выполнять условия заключенного трудового договора контракта. В связи с этим работодатель не вправе требовать от работников выполнения работы, не обусловленной трудовым договором контрактом. Перевод на другую работу без согласия работника допускается лишь в случаях, указанных в законодательстве. 2.7. Все вопросы, связанные с изменением структуры предприятия, его реорганизацией преобразованием, а также сокращением численности и штатов, рассматриваются предварительно на совете предприятия с участием профкома. 2.8. Работодатель обязуется заблаговременно, не позднее чем за 3 месяца, представлять в профком проекты приказов о сокращении численности и штатов, планы-графики высвобождения работников с разбивкой по месяцам, список сокращаемых должностей и работников, перечень вакансий, предполагаемые варианты трудоустройства.

О возможном массовом высвобождении работников информация в соответствующие профсоюзные органы, а также в службы занятости представляется не менее чем за три месяца.

Стороны договорились, что применительно к данному предприятию высвобождение является массовым, если сокращается или более работников в течение календарных дней. 2.9. Стороны договорились, что помимо лиц, указанных в ст. 34 КЗоТ, преимущественно право на оставление на работе при сокращении штатов имеют также лица - предпенсионного возраста за два года до пенсии - проработавшие на предприятии свыше 10 лет - одинокие матери, имеющие детей до 16-летнего возраста - отцы, воспитывающие детей до 16-летнего возраста без матери. Вариант.

Перечислить наряду с указанными в п. 2.9 работниками и лиц предусмотренных в ст. 34 КЗоТ. 2.10. Беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет вариант одинокие - при наличии ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 16 лет, а также несовершеннолетние не могут быть уволены по инициативе работодателя, кроме случаев полной ликвидации предприятия, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством.

В этом случае работодатель или правопреемник предприятия обязаны принять меры по их трудоустройству на другом предприятии по прежней профессии, специальности, квалификации, а при отсутствии такой возможности трудоустроить с учетом пожеланий увольняемого и общественных потребностей на основе данных, полученных от органов государственной службы занятости и с их помощью.

Расторжение трудового договора контракта без принятия указанных мер не допускается. 2.11. Стороны договорились, что в случае предстоящего сокращения штатов лица, проработавшие на предприятии 10 лет и более, должны быть предупреждены об увольнении не менее чем за 3 месяца. 2.12. Лицам, получившим уведомление об увольнении по п. 1 ст. 33 КЗоТ, предоставляется свободное от работы время не менее 4 часов в неделю для поиска нового места работы с сохранением среднего заработка. 2.13. Работодатель обязуется содействовать работнику, желающему повысить квалификацию, пройти переобучение и приобрести другую профессию.

Работникам, прошедшим соответствующее переобучение и получившим новую профессию, устанавливается надбавка к зарплате в размере. Планы, графики переобучения с разбивкой по структурным подразделениям прилагаются к коллективному договору. 2.14. При увольнении работника по сокращению штатов выходное пособие выплачивается в повышенном размере по сравнению с установленным законодательством для лиц, проработавших на предприятии свыше 10 лет, процентов среднего месячного заработка, от 5 до 10 лет, процентов среднего месячного заработка. 2.15. Лица, уволенные с работы по сокращению штатов, имеют преимущественное право на возвращение на предприятие и занятие открывшихся вакансий. 2.16. В случае проведения мероприятий по приватизации предприятия, влекущие изменение вида предприятия или его собственника, трудовые отношения с ранее нанятыми работниками сохраняются.

Прекращение в этих случаях трудового договора контракта по инициативе работодателя возможно только при сокращении численности или штата работников.

Высвобожденным работникам гарантируются льготы, предусмотренные действующим законодательством при реорганизации и ликвидации предприятий ст. 40.3 КЗоТ . 2.17. Работодатель берет на себя обязанность в течение доплачивать за счет средств предприятия процентов минимальной оплаты труда к пособию выплачиваемому уволенным в соответствии с законодательством и получившим статус безработного. Работодатель берет на себя обязанности в течение оказывать а материальную помощь в размере минимальной оплаты труда лицам, проработавшим на предприятии не менее 10 лет и потерявшим работу б предоставить дотацию на пользование жильем и коммунальными услугами в размере стоимости в возмещать расходы на пользование общественным транспортом в размере стоимости г оплачивать услуги здравоохранения в размере стоимости д дотировать расходы на питание в размере стоимости е . 2.18. Бывшим работникам предприятия, уволенным по п. п. 1, 2, 5, 6 ст. 33 КЗоТ и желающим заняться предпринимательской деятельностью, предприятие выдает кредит на льготных условиях в общей сумме рублей. 3. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ 3.1. При регулировании рабочего времени на предприятии стороны исходят из того, что продолжительность работы не может превышать 40 часов в неделю, установленных законом. 3.2. В непрерывных производствах, где режим рабочего времени не может быть организован по графикам пяти- или шестидневной рабочей недели, применяются графики сменности, обеспечивающие непрерывную работу персонала сменами равной продолжительности.

Графики сменности предусматривают регулярные выходные дни для каждого работника, постоянный состав бригад и переход из одной смены в другую после дня отдыха по графику.

Переход из одной смены в другую осуществляется после отдыха не менее двойной продолжительности смены.