Недостатки существующих форм найма работников. В настоящее время из всех форм найма работников трудовой договор следует признать главной формой, ибо именно он лучше всего отвечает потребностям рыночных трудовых отношений, основанных на наемном характере труда.
Ст. 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
Трудовые договора следует отличать от другой формы найма работников - гражданско-правовых договоров. К ним относятся - договор подряда - договор поручения - авторский договор - договор о выполнении научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ. Как известно, в предмет гражданского права входят общественные отношения, которые близко примыкают к трудовым отношениям, базирующимся на трудовом договоре контракте.
Это отношения по выполнению договоров подряда, поручения, литературного заказа и т.п. Указанным отношениям присущи общие черты они связаны с трудом, основаны на договорных началах, носят возмездный характер.
Однако между ними имеются и существенные различия, обусловливающие их разную отраслевую принадлежность. Каковы же эти различия Во-первых, предметом и основным содержанием трудовых отношений выступает процесс труда, живой труд, в то время как предметом отношений по бытовому подряду, поручению, литературному заказу выступает овеществленный труд, продукт труда. Во-вторых, по трудовому отношению работник обязуется выполнять работу определенного рода по определенной специальности, квалификации, должности, в то время как в указанных гражданских отношениях труд связан с выполнением индивидуально-конкретного задания.
В-третьих, трудовые отношения предполагают включение работника в личный состав трудового коллектива организации, где он обязан выполнять меру труда, соблюдать режим рабочего времени, подчиняться имеющимся правилам внутреннего трудового распорядка. Выполнение трудовых заданий по указанным выше гражданско-правовым договорам всех этих атрибутов не предусматривает, то есть гражданин не включается в состав трудового коллектива организации, на него не распространяется обязанность выполнять меру труда, соблюдать режим работы организации, подчиняться установленным в ней правилам внутреннего трудового распорядка.
Иначе говоря, трудовое задание он выполняет по своему усмотрению и на свой риск. Являясь основанием возникновения и существования во времени трудовых правоотношений, трудовой договор выполняет функцию их специфического регулятора.
Он призван индивидуализировать трудовые правоотношения применительно к личности работника и конкретного работодателя. Именно посредством трудового договора осуществляется обычно включение гражданина-работника в трудовой коллектив организации. С момента заключения трудового договора гражданин становится работником данной организации и на него полностью распространяется трудовое законодательство и действие локальных правовых актов нормативного характера, принятых в этой организации. При заключении гражданско-правового договора нанятый работник не становится членом трудового коллектива организации, на его отношения с работодателем не распространяется действие трудового законодательства.
Содержание трудового договора в условиях рынка труда определяется взаимным согласием его сторон работника и работодателя. Обычно оно касается места работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу наименования профессии или должности работника с указанием специальности, квалификации, то есть трудовой функции прав и обязанностей работника прав и обязанностей работодателя, в том числе по обеспечению охраны труда размера тарифной ставки или должностного оклада доплат и надбавок, поощрительных выплат режима рабочего времени продолжительности ежегодного отпуска условий повышения квалификации льгот по социальному обслуживанию, социальному обеспечению, медицинскому страхованию.
В трудовом договоре могут содержаться условия об установлении испытательного срока, о совмещении профессий, должностей, о неразглашении служебной, коммерческой тайны и иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законами и иными нормативными правовыми актами.
Гражданско-правовой договор ничего этого не содержит, он не регулирует процесс труда, а лишь определяет результат труда и сроки выполнения работ, без сомнения это менее выгодная форма найма для работников. Общеизвестно, что работодатель, обучая работника, затрачивает собственные средства, и в том случае если работник, закончив обучение и получив соответствующее образование или квалификацию, отказывается продолжать работу на данном предприятии, у предприятия отсутствовала возможность вернуть потраченные на обучение сотрудника средства.
Глава 32 ТК призвана разрешить указанную проблему. Работодатель имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации - ученический договор на переобучение без отрыва от работы. При этом ученический договор с лицом, ищущим работу, является гражданско-правовым и регулируется гражданским законодательством, а ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору и регулируется трудовым законодательством.
Поскольку такой вид договора как ученический договор Гражданским кодексом РФ не предусмотрен, сторонам при заключении договора следует руководствоваться общими положениями о договоре.
В соответствии со ст.421 ГК стороны могут заключить договор, как предусмотренный, так и не предусмотренный законом или иными правовыми актами. Условия договора определяются по усмотрению сторон, кроме случаев, когда содержание соответствующего условия предписано законом или иными правовыми актами. При этом сторонам гражданско-правового ученического договора необходимо в тексте договора предусмотреть все интересующие их условия. В случае, если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством.
Также в соответствии со ст.249 ТК работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя.
Следует отметить, что ТК не определены причины увольнения, которые являются уважительными. На практике под уважительными причинами понимаются болезнь или инвалидность работника, необходимость ухода за тяжело заболевшим членом семьи, перевод мужа - военнослужащего на службу в другую местность. Порядок признания причин уважительными, по моему мнению, будет определяться соглашением работника и работодателя, а при отсутствии подобного соглашения - по решению суда. 1.2.