Поняття контракту як форми трудового договору

Поняття контракту як форми трудового договору.

Оформлення трудових відносин за посередництвом трудового контракту широко застосовується в країнах з ринковою економікою. Найм за контрактом, як відносно нова правова модель підбору, розподілу і використання кадрів на підприємствах всіх форм власності, закріплений і в законодавстві України. Так, термін контракт як підстава виникнення трудових відносин, як інститут трудового законодавства був легалізований в нинішній редакції в зв язку з прийняттям Закону України від 20 травня 1991 року Про внесення змін і доповнень у Кодекс законів про працю Української РСР при переході до ринкової економіки. Відомості Верховної Ради України 1991 23 ст.546 Контрактна форма найму покликана забезпечити поєднання інтересів працівника, власника майна підприємства і трудового колективу, тобто є важливим елементом соціального партнерства.

В умовах дії жорстоких законів ринку успіх і благополуччя підприємства різних форм власності вирішальною мірою залежать від компетенції, кваліфікації і підприємливості кадрового персоналу.

Введення контрактної системи найму дозволяє роботодавцю легко позбавлятися від безперспективних, несумлінних працівників і сформувати мобільні творчі колективи.

Контракт набув особливої популярності у роботодавців усіх форм власності, оскільки надає їм можливість вільного маневрування трудовими ресурсами. Його активне впровадження в практику регулювання трудових відносин почалось з 1990-1991 рр тобто співпало з формуванням України як незалежної держави в період, коли в Україні намітились контури капіталізації виробництва.

Таким чином, правова модель трудового контракту народилась на зламі двох правових систем, покликаних обслуговувати два економічних лада - перехідний період від планової соціалістичної економіки до капіталізму. На цій основі грунтується думка про існування двох правових моделей трудового договору і контракту в законодавстві України. Трудовий контракт, розширивши можливості індивідуально-договірного регулювання, вніс багато корисних ринкових елементів у трудові відносини, консервативні за своєю суттю.

Легальне поняття контракту дається в частині третій ст. 21 КЗпП України Особливою формою трудового договору підкреслюється в згаданій статті КЗпП є контракт, в якому строк його дії, права обов язки і відповідальність сторін в тому числі матеріальна, умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Проте, варто відмітити, що в юридичній літературі немає єдиної точки зору з приводу правової природи контракту. Поняття контракту ч. З ст.21 КЗпП України визначає як особливу форму трудового договору.

Виходячи з цього, одні автори вбачають в ньому форму строкового трудового договору, інші - його різновид, треті прийшли до висновку, що це контрактна форма укладання трудового договору.

З такими твердженнями важко погодитись. У першу чергу зміст, який вкладається різними словниками у це поняття, зводиться до того, що контракт є угода, письмова угода, договір у законному порядку. Значить за формою він не просто письмова угода чи угода в письмовій формі, а угода, за якою держава визнає встановлення умов праці, прав і обов язків сторін. Такий порядок визначення змісту контракту держава визнає законним.

Звідси, контракт не просто форма договору, а й законний порядок визначення його змісту. Таким чином, мета контракту - забезпечити умови для виявлення ініціативи й самостійності працівників, урахувати індивідуальні здібності і професійні навички, підвищення взаємної відповідальності, а також забезпечити їх правовий і соціальний захист. Саме тому КЗпП вказує на особливість контракту, яка полягає в тому, що в ньому можна передбачити положення, котрі виходять за межі, встановлені законодавством про працю.

Зокрема, тут передбачається обсяг роботи та вимоги до якості і терміну її виконання, строк дії контракту, права, обов язки і взаємна відповідальність сторін, умови оплати і організації праці, підстави для припинення й розірвання контракту, соціально-побутові і інші умови, необхідні для виконання взятих сторонами обов язків. У цьому суть і призначення контракту в трудовому праві. Хусточкін О. Контракт у трудовому праві України законодавство і практика його застосування Право України 1995 5-6 с. 17 На думку С.Н. Прилипко, законодавство встановлює різницю між трудовим договором і контрактом, тобто протиставляє трудовий договір контракту, але будь-яких аргументів у підтвердження сказаного не наводить.

Прилипко С. Н. Трудовой контракт по законодательству Украины Автореферат. -Харьков, 1995 с. 1 Між тим, аналіз ст.21 КЗпП та інших правових норм, що регулюють трудовий договір, свідчать, що сучасне законодавство не розмежовує, не встановлює суттєвих відмінностей між трудовим договором і його особливою формою -контрактом.

Не передбачено поділу на такі види трудового договору і в законодавстві про працю великих, з розвинутою ринковою економікою, країнах далекого зарубіжжя. На мій погляд, поняття трудовий договір і контракт є однопорядковими, оскільки термін контракт має латинське походження і в перекладі на українську мову означає договір. Тому, трудовий договір є більш загальним поняттям, збиральною правовою категорією, він включає в себе і контракт як особливу форму.

Такий висновок підтверджується аналізом першої і третьої частин ст. 21 КЗпП України. Таким чином, терміни трудовий договір і контракт є синонімами. Фахівці в галузі трудового права дотримуються різних точок зору стосовно правової природи контракту. На погляд Ю. Баранюка, контракт слід розглядати як окремий, специфічний вид трудового договору.

На відміну від звичайного строкового трудового договору робота, що виконується за контрактом, як правило, є постійною, а не тимчасовою. Встановлення строку обумовлене не характером виконуваних обов язків, а їх орієнтацією на конкретну, заздалегідь поставлену мету, досяжну в певний період часу. Баранюк Ю. Особливості змісту трудових контрактів Право України 1998 4 с.82 Оригінальну точку зору висловлює один з найбільших вчених в галузі трудового права Російської Федерації А.С. Пашков.

Він зазначає Трудовий контракт у вузькому розумінні - особливий різновид трудового договору, що займає проміжне місце між договорами трудового найму і договорами про сумісну діяльність. Пашков А. С. Договоры о труде в условиях многоукладной экономики Государство и право. -1993 6 с. 64 С. Тлевлесова розглядає контракт як комплексний договір, яким регулюються як трудові, так і цивільні відносини, хоча й перші мають більшу питому вагу. Тим самим, на її думку, підтверджується тенденція до взаємопроникнення, злиття різних галузей права, що дозволяє більш адекватно втілювати реальні потреби людей та відображати їх фактичний стан. Тлевлесова С. Контракт в системі трудових відносин УЛюдина і праця. -1992 8 с.12 Теоретичні положення С. Тлевлесової знайшли практичне відображення в змісті умов, ще містяться в Положенні про порядок укладення контракту з керівником підприємства з державною формою власності. Постанова Кабінету Міністрів України від 19.03.1993 р. 203 Урядовий кур єр 1993 44- 45 Деякі вчені і багато роботодавців розглядають трудовий контракт як строковий трудовий договір, що укладається в письмовій формі. При чому як аргумент наводиться посилання на досвід західноєвропейських держав.

Орієнтація контракту тільки на строковість укладеного договору досить спірна і, на нашу думку є помилковою, оскільки не узгоджена з чинним законодавством і рекомендаціями МОП. Так, наприклад, у Франції у більшості випадків мова йде про контракт безстрокового характеру.

В законодавстві ФРН окремо не виділяється контракт як угода про працю, що має переважно строковий характер.

Таким чином, на Заході кваліфікований, потрібний наймачу персонал має стабільну зайнятість на основі безстрокових трудових договорів. Система так званого по життєвого найму на певній фірмі стосовно цінних кадрів широко застосовується в Японії. Киселев И.Я.Трудовой договор при капитализме проблемы найма и увольнения М. Наука, 1989 с. 68 Безперечно, і в Україні висококваліфікований та ініціативний спеціаліст, на залучення якого розрахований контракт, не зацікавлений у встановленні трудових відносин, розрахованих на нетривалий строк.

В зв язку з цим необхідно звернути особливу увагу на ту обставину, що зловживання роботодавця строковим характером контракту суттєво обмежує Закон України Про внесення змін і доповнень, що стосуються трудового договору, в Кодекс законів про працю від 19 січня 1995 року, який доповнив ст. 23 КЗпП частиною другою, чітко передбачаючи можливі випадки укладення строкового трудового договору, в тому числі контракту як його особливої форми.

Луценко А. С. Правовое регулирование контрактной формы трудового договора Д. Сталкер, 1999 с.8-9 Різний підхід до правової проблеми регулювання трудових відносин, що виникають на основі контракту, обумовлює складні юридичні наслідки при використанні його на практиці. Якщо розглядати контракт як різновид строкового трудового договору, тоді працівники, котрі його уклали, потрапляють в невигідне становище.

Керівник завжди має можливість позбавитися від небажаного працівника як до, так і після закінчення строку дії контракту. Причому в обох випадках практично неможливо довести незаконність дії роботодавця, оскільки, по-перше, в контракті можуть бути передбачені додаткові, порівняно з КЗпП, умови його розірвання, по-друге, закінчення терміну дії контракту є законною підставою для звільнення працівника за п. 2 ст. 36 КЗпП України. Тому вважаю, що контрактна система, що грунтується на строковому характері трудових відносин, безумовно, посилює залежність працівника від роботодавця.

Визнання ж контракту особливим видом трудового договору, специфічною угодою про працю передбачає можливість укладення його на невизначений строк, що значно зміцнює трудові права працівників. При цьому весь час виконуються додаткові умови, передбачені контрактом, вигідні для обох сторін. Якщо ж сторони виконали їх наприклад, придбання роботодавцем для працівника квартири, то вони можуть внести зміни в контракт, обумовивши інші додаткові умови.

Тому безстроковий контракт є основою для формування стабільних трудових відносин, в яких повинні бути зацікавлені обидві сторони, важливий засіб зміцнення трудових прав працівників. Незалежно від різного підходу фахівців до питання про правову природу контракту, при укладенні його на певний строк або на строк виконання певної роботи головним залишається взаємна згода сторін, не обмежена часом. В даний момент, у відповідності з новою редакцією ст. 23 КЗпП, строковий трудовий договір контракт повинен укладатися лише у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з врахуванням характеру роботи або умов її виконання, або інтересів працівника, а також в інших випадках, передбачених законами.

Необхідно підкреслити, що доповнення відтворює норму рекомендації МОП 166 Про припинення трудових відносин за ініціативою підприємця, прийняту в 1982 році з врахуванням міжнародної громадської думки, яка вимагала обмеження укладення строкових трудових договорів, що набуло значного розповсюдження на Заході на той час. В рекомендації МОП прямо вказується те, що за виключенням чотирьох випадків, вказаних вище, договори про найм на певний строк необхідно розглядати як договори з невизначеним строком. Звичайно, законодавцю потрібно було б значно раніше прийняти доповнення до ст. 23 КЗпП, проте воно і тепер має принципове значення, оскільки спрямоване на обмеження свавілля роботодавців у виключно жорстких і складних умовах формування ринку в Україні. На жаль, в черговий раз приходиться констатувати факт, що законодавець не визначив чіткого механізму реалізації цієї прогресивної норми.

Вона сформульована в загальному вигляді, не конкретизована, і, таким чином, не виключає можливості її обходу на практиці шляхом довільного тлумачення. І справді, що слід розуміти під характером роботи, умовами її виконання , інтересами працівника ? Ці поняття вимагають належного тлумачення на законодавчому рівні. Наприклад, інтереси працівника багато роботодавців на практиці трактують як його добровільну згоду на укладення строкового трудового договору.

Такий підхід з боку роботодавця нівелює законодавче обмеження трудових відносин на певний строк значно послаблює гарантії права на працю, оскільки добровільна згода в умовах економічної кризи і зростання безробіття стає дуже поширеним явищем і має примусовий характер.

Уявляється, що законодавець не мав на увазі ототожнення інтересів працівника з простим волевиявленням.

В науковій літературі по даному питанню висловлені заслуговуючі законодавчої підтримки пропозиції, що стосуються посилення гарантій трудових прав працівників. Так, А.Ф. Нуртдінова пропонує розглядати строковий трудовий договір як укладений в інтересах працівника тільки в тому випадку, коли його строковість компенсується наданням працівнику будь-яких переваг. Проте головною перевагою все-таки варто визнати безстроковість трудових відносин, саме на її захист і спрямована ст. 23 КЗпП. С.А. Іванов вважає доцільним прийняти закон, який би містив конкретний перелік працівників, з якими допустимо укладення строкового трудового договору. В цей перелік варто включити тих осіб, що приймаються на роботу на період заміщення жінок, які перебувають у відпустках по вагітності і родах, по догляду за малолітніми дітьми, для заміщення працівників, що перебувають у тривалих закордонних відрядженнях, на стажуванні, обраних народними депутатами України або на виборну посаду і т.д. Луценко А.С. Вказ. праця с.11. Як важливий інститут трудового права, контракт є головним регулятором правовідносин, що складаються на ринку праці. Його роль визначається тим, що він служить основною формою залучення до праці і розподілу робочої сили в системі підприємств і організацій, що функціонують на базі всіх форм власності. Контракт підвищує взаємну відповідальність роботодавця і працівника, дозволяє поставити оплату праці у залежність від її результатів. Контракт представляє найважливішу форму реалізації громадянами конституційного права на працю і його гарантій, а також на вільний вибір виду зайнятості. Будучи особливою формою трудового договору, контракт спрямований на - проведення ефективної кадрової політики - забезпечення умов для ініціативи і самостійності працівника з врахуванням його індивідуальних здібностей і професійних навичок - підвищення взаємної відповідальності сторін - правову і соціальну захищеність працівника.

Контракт також є регулятором не тільки трудових, але й тісно пов язаних з ними інших суспільних відносин.

Це стосується житлових прав, соціального забезпечення, відшкодування моральної шкоди та інших питань.

Порівняно зі звичайним трудовим договором контракт охоплює більш широке коло правовідносин, оскільки з переходом до ринкової економіки роль регламентації трудових і господарських відносин на основі угоди учасників зростає. РОЗДІЛ 2. СФЕРА ЗАСТОСУВАННЯ КОНТРАКТУ. 1. Характеристика законодавства, що передбачає можливість укладення трудового договору у формі контракту.

В теоретичному і практичному аспектах однією з неврегульованих проблем необхідно визнати питання, що стосується сфери застосування контрактної системи найму і кола осіб, тобто суб єктів правовідносин, що виникають на базі трудового контракту. Чітке визначення сфери застосування і учасників контракту як особливої форми трудового договору має велике теоретичне і практичне значення, оскільки від цього залежать гарантії трудових прав працівників, зайнятих в різних галузях економіки України. Як підкреслювалось в частині третій ст. 21 КЗпП , сфера застосування контракту визначалась законодавством законами України, постановами Президії Верховної Ради України, Указами Президента й нормативно-правовими актами Кабінету Міністрів України. Усього нині чинними є близько 60 законодавчих та інших нормативно-правових актів, які є правовою базою для застосування контракту.

Тубелець І. Нове в законодавстві про працю Праця і зарплата 2000 8 204 Вивчення стану даного питання і правозастосувальної практики свідчить про те, що, на жаль, на практиці домінують не закони, а чисельні підзаконні акти відсутня систематизація законодавства, що регулює контрактну форму найму.

Підзаконні акти не узгоджені, а часто й суперечать законам.

Однак контракт як особлива форма трудового договору має спрямовуватися на створення умов для виявлення ініціативи та самостійності працівника, враховувати його індивідуальні здібності і професійні навички, забезпечувати передбачену законодавством його правову і соціальну захищеність. Попри застереження, що містяться в КЗпП України та інших нормативних актах трудового законодавства і спрямовані на захист прав громадян під час укладення ними трудових договорів у формі контрактів, сторонами в контракті часто передбачаються невигідні для працівника умови зокрема це, як правило, тимчасовий характер трудових відносин, підвищена відповідальність працівника, додаткові підстави розірвання договору тощо. А відтак сфера застосування контракту не може бути безмежною.

Останнім часом сфера застосування контракту, яка виходить навіть за межі, визначені законами України, актами Президента України та Кабінету Міністрів України, необгрунтоване розширюється. Це не сприяє створенню умов для повної реалізації чи повного використання громадянами права на працю, ускладнює становище працівників, знижує реальність трудових прав громадян, встановлених Конституцією і Законами України. Практично прийом на роботу по контракту здійснюється на підприємствах, в установах, організаціях усіх форм власності. Цьому сприяє законодавство, що регулює їх діяльність. Так, наприклад, застосування контрактної форми трудового договору допускається законами України Про підприємства в Україні , Про підприємництво , Про господарські товариства , Про освіту , Про державну службу і ін. Постановою Кабінету міністрів України від 19 березня 1994 року 597 затверджена Типова форма контракту з керівником підприємства, що перебуває в загальнодержавній власності. Наказом Фонду державного майна України від 13.01.1995 р. 21 затверджена аналогічна форма контракту найму на роботу голови правління відкритого акціонерного товариства, створеного на базі майна підприємства, що відносяться до групи Г . Крім того, діє Типова форма контракту з працівником, затверджена наказом Мінпраці України від 15.04.1994 р. З врахуванням сказаного, на практиці склались різні підходи і тенденції, пов язані з застосуванням контрактної системи найму.

Мова йде про необмежену і вузьку сфери застосування контракту. В реальній дійсності сфера широкого застосування контракту найму за контрактом домінує на підприємствах недержавного сектора економіки, а більш вузька - на підприємствах, заснованих на державній формі власності. На наш погляд, позиція прихильників необмеженої або широкої сфери застосування контракту є несправедливою і безпідставною, оскільки будь-яких серйозних юридичних аргументів на її користь не існує. Головні стримуючі фактори широкого застосування контрактної системи найму в Україні - це, по-перше, глибока економічна криза, по-друге, суттєве послаблення гарантій соціальних і трудових прав працівників тимчасовий, строковий і нестабільний характер роботи , їх невпевненість в завтрашньому дні, що може призвести до непередбачуваних наслідків. По-третє, варто мати на увазі досвід застосування трудового законодавства країн Європейського економічного співтовариства, в якому прослідковується тенденція обмеженого підходу до застосування контрактної форми найму.

Досить відмітити, наприклад, той факт, що Типовий контракт для працівників країн ЄЕС містить правило, згідно якому, укладаючи контракт, роботодавець мусить вказати, по якій причині він є строковим.

Справді, дане правило включено для того, щоб уникнути зловживань з боку роботодавця строковою формою контракту.

А.С. Луценко Правовое регулирование контрактной формы трудового договора Донецьк Сталкер, 1999 с. 13 Виходячи з потреби посилення правових засобів захисту прав громадян у сфері праці, унеможливлення їх ущемлення, дотримання вимог ратифікованої Україною Конвенції Міжнародної Організації Праці 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця, а також враховуючи рекомендації, неведені у рішенні Конституційного Суду України від 9 липня 1998 року, згідно із якими контрактна форма трудового договору не може впроваджуватися нормативними актами центральних і місцевих органів виконавчої влади, актами органів місцевого самоврядування, а також колективними договорами і угодами та іншими локальними нормативними актами, в ухваленому Верховною Радою України Законі України Про внесення змін і доповнень до Кодексу законів про працю України від 24 грудня 1999 року, сфера застосування контракту обмежена лише законами.

Праця і зарплата 2000 3 199 с. 1 Через це нормативно-правові акти Президента України, Кабінету Міністрів України підлягають приведенню у відповідність до ухваленого Закону України. Контракти, укладені на законних підставах до введення в дію змін до КЗпП від 24.12.1999, продовжують діяти і можуть бути припинені лише з підстав, передбачених законодавством або самим контрактом.

Тобто даний закон зворотної сили не має. Враховуючи вищесказане, на даний момент контракти можуть укладатися з наступними працівниками 1 3 керівником підприємства ст. 16 Закону України Про підприємства в Україні . Закони України т. 1 К 1995 Президент і Кабінет Міністрів України надають велике значення контрактам, що укладаються з керівниками підприємств, які перебувають в загальнодержавній власності. Багаторазово вносились зміни в Типову форму контракту з керівником підприємства, що перебуває у загальнодержавній власності. Давались вказівки про доповнення цих контрактів. Постановою Кабінету Міністрів від 5 серпня 1997 року 846 Офіційний вісник України 1997 32 передбачено створення Генерального реєстру контрактів з керівниками державних підприємств, установ, організацій і головами правлінь акціонерних товариств, контрольні пакети яких належать державі. Ст. 16 Закону Про підприємства в Україні є основою для укладення трудових контрактів і з керівниками підприємств недержавної форми власності. Проте, Типова форма контракту з керівником підприємства, що перебуває в загальнодержавній власності, в цьому випадку може використовуватися лише як методичний матеріал. При укладенні контракту з керівником підприємства недержавної форми власності має застосовуватися Типова форма контракту з працівником, затверджена Мінпраці від 15 квітня 1994 року 23 у відповідності з дорученням, даним цьому міністерству постановою Кабінету Міністрів від 19 березня 1994 року 170. Зібрання Постанов уряду України 1994 7 ст. 172 2 3 науково-педагогічними та педагогічними працівниками дошкільних, середніх установ освіти, установ освіти для громадян, що потребують соціальне допомоги і реабілітації, установ позашкільної освіти, професійно-технічних установ освіти, вищих закладів освіти, установ післядипломної освіти. Правовою підставою для укладення з педагогічними працівниками є ст. 54 Закону України Про освіту зі змінами і доповненнями. Закони України т. 1 К 1995. -с.414 Ст. 20 Закону Про освіту спеціально обумовлює можливість укладення контрактів з керівниками закладів освіти, що перебувають в загальнодержавній власності. Про укладення контрактів з керівниками закладів освіти, що перебувають в комунальній власності, в Законі Про освіту мова не йде. Проте, напевно, і з ними може укладатися контракт, оскільки і вони відносяться до категорії педагогічних працівників. Це правило поширюється на названі заклади незалежно від форм власності. 3 3 працівниками товарної біржі стаття 12 Закону України Про товарну біржу. Закони України т. 2 К 1996 с.364 На товарній біржі працюють тільки наймані працівники.

Тому, зі всіма працівниками товарної біржі можуть укладатися трудові контракти. 4 3 найманими працівниками селянського фермерського господарства стаття 22 Закону України Про селянське фермерське господарство. Закони України т. 2 К 1996 с.486 5 3 науковими працівниками, що виконують науково-дослідні роботи стаття 25 Закону України Про основи державної політики в сфері науки і науково-технічної діяльності . Закони України т. 4 К 1997 с.247 6 3 працівниками підприємств, установ, організацій в спеціальних вільних економічних зонах стаття 17 Закону України Про загальні засади створення і функціонування спеціальних вільних економічних зон. Закони України т. 4 К 1997 с.89 7 3 працівниками споживчих товариств, спілок споживчих товариств і підлеглих їм підприємств стаття 14 Закону України Про споживчу кооперацію. Закони України т. 3 К 1997 с.211 8 3 працівниками, що здійснюють медичне обслуговування за виключенням працівників спеціальних закладів охорони здоров я, постійно зайнятих наданням медичної допомоги особам, що постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи або тих, що працюють в закладах народної освіти і культури на територіях, забруднених внаслідок Чорнобильської катастрофи стаття 42 Закону України Про статус і соціальний захист громадян, що постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи. Закони України т. 1 К 1996 с.215 Варто звернути увагу на ту обставину, що у вказаному законі прямо не передбачено укладення контрактів з названими категоріями працівників. Проте, вказується на визначення контрактом заробітної плати, а також на те, що вирішення питань, пов язаних з забезпеченням умов контракту, здійснюється Кабінетом Міністрів України. Звідси цілком логічним буде висновок про те, що законом опосередковано передбачена можливість укладення контрактів зі згаданими працівниками. 9 3 помічниками адвокатів стаття 8 Закону України Про адвокатуру. Закони України т. 4 К 1997 с.318 Контракт укладається між адвокатським об єднанням адвокатом і помічником адвоката. 10 3 особами, що здійснюють професійну діяльність в спорті стаття 23 Закону України Про фізичну культуру і спорт. Закони України т. 6 К 1997 с.370 З такими особами названим Законом передбачено укладення контрактів як правило. Формулювання здійснюють професійну діяльність в спорті не є досить виясненою категорією. Безперечно, під неї підпадають професійні спортсмени, тренери та інші спеціалісти, що безпосередньо обслуговують процеси підготовки і виступів спортсменів. Інші працівники спортивних організацій навряд чи підпадають під категорію тих, з якими можуть укладатися контракти. 11 3 керівниками відділень залізниць.

Законом України Про залізничний транспорт Закони України т. 11 К 1998. -с.19 передбачена можливість значного розширення застосування контрактної форми трудового договору в цій галузі. Статтею 15 названого Закону встановлюється, що працівники залізничного транспорту загального користування, що обслуговують пасажирів, працевлаштовуються на підприємствах пасажирського залізничного транспорту загального користування по контрактній формі трудового договору.

Перелік категорій і посад працівників залізничного транспорту, які працевлаштовуються за контрактною формою трудового договору, затверджений Постановою Кабінету Міністрів України від 15 липня 1997 року 764. Офіційний вісник України 1997 29 ст. 565 В Перелік включені керівники начальники вокзалів, начальники об єднаних бюро залізниць по розподілу місць в поїздах, завідуючі квитковими касами, спеціалісти інструктори резерву провідників, ревізори, ревізори-інструктори по контролю пасажирських поїздів, технічні службовці касири квиткових кас і робітники провідники пасажирських вагонів . 12 Зі спеціалістами в галузі карантину рослин стаття 17 Закону України Про карантин рослин. Закони України т. 5 К 1997 с.224 13 3 особами екіпажу торгівельних суден.

Хоча Кодекс торгівельного мореплавства України Закони України т. 8 К 1998 с.47 і не передбачає прямо укладення контрактів з вказаними працівниками, стаття 54 КТМ встановлює, що контракти, поруч з законами, угодами і колективними договорами, регулюють порядок прийому на роботу осіб екіпажу судна, їх права і обов язки умови роботи на судні і оплати праці, соціально-побутове обслуговування в морі і в порту, а також порядок і умови звільнення. 14 3 найманими працівниками, що вступають на роботу в сільськогосподарські кооперативи п.2 ст. 35 Закону України Про сільськогосподарську кооперацію. Відомості Верховної Ради 39 1997 ст. 793 З цією категорією працівників договір у формі контракту укладається тільки за згодою сторін. Буквально трактуючи закон, потрібно зробити висновок про те, що відмова в працівнику в прийомі на роботу з мотиву відмови укладення контракту буде необгрунтованою, оскільки контракт укладається тільки за згодою сторін. Проте слід враховувати, що заборона необгрунтованої відмови в прийомі на роботу взагалі контролюється не досить суворо. 15 Стажер нотаріуса укладає трудовий контракт з приватним нотаріусом або державною нотаріальною конторою.

При цьому стаття 13 Закону України Про нотаріат Закони України т. 6 К 1997 с. 13 дає підставу для висновку про те, що трудовий договір зі стажер повинен бути укладений саме у формі контракту. 16 У кладення контрактів на три роки з подальшим їм продовженням передбачено з представниками Національної ради України з питань телебачення і радіомовлення в областях, регіонах стаття 14 Закону України Про Національну Раду України з питань телебачення і радіомовлення. Відомості Верховної Ради 48 1997 ст. 1021 Інтерес викликає формулювання з подальшим продовженням. Частина перша ст.39-1 КЗпП формулює конструкцію продовження дії строкового трудового договору на невизначений строк, якщо трудові відносини після закінчення строку фактично продовжуються і жодна зі сторін не вимагає їх припинення.

Подальше продовження контракту у відповідності з названим Законом означає можливість його продовження і на визначений строк, і на невизначений. Імперативне формулювання з подальшим продовженням, очевидно, не допускає звільнення працівника в зв язку з закінченням строку контракту. 17 3 працівниками апарату Національної Ради з питань телебачення і радіомовлення стаття 5 Закону України Про телебачення і радіомовлення. Закони України т. 6 К 1997 с.263 18 3 керівниками об єднань, підприємств та філій зв язку стаття 16 Закону України Про зв язок. Закони України т. 8 К 1998 с.261 19 3 працівниками пожежної охорони стаття 19 Закону України Про пожежну безпеку. Закони України т. 6 К 1997 с.246 20 3 директорами державних професійно-технічних навчальних закладів стаття 24 Закону України Про професійно-технічну освіту. Відомості Верховної Ради 32 1998 ст. 768 21 В Збройних силах України законами передбачено як призовну строкову військову службу чоловіків після досягнення 18 років, так і прийняття осіб включаючи жінок віком від 19 до 35 років на військову службу на добровільних засадах Закон України Про загальний військовий обов язок і військову службу Закони України т. 3 К 1996 за контрактом.

Останній укладається між громадянами і державою.

На військову службу на добровільних засадах беруть осіб, які відповідають вимогам військової служби.

При визначенні сфери застосування контрактної форми трудового договору і в науковій літературі, і в консультаціях практиків інколи посилаються як на основу укладення контракту на ст. 9 Закону України Про підприємництво. Закони України т. 1 К 1996 Таку ж позицію займає і Верховний Суд України, який при цьому вважає, що при укладенні контракту на основі статті 9 Закону Про підприємництво варто дотримуватися правила ст. 23 КЗпП, яка дозволяє укладати строкові трудові договори тільки в випадках, передбачених цією статтею п. 51 Правових позицій стосовно розгляду судами окремих категорій цивільних справ.

Розділ XI У. Трудове право і іншими законами.

Проте встановлення законодавством можливості укладення контрактів є одним з випадків, коли дозволяється укладення контракту на строк, бо у відповідності з частиною третьою ст. 21 КЗпП визначення строку контракту або рішення про його укладення відносяться до компетенції сторін трудового договору.

Тому дозволивши укладати контракт, правотворчий орган автоматично дозволив укладати його на строк.

Між тим, на основі ст. 9 Закону Про підприємництво контракти укладати не можна, бо вона не розширює сферу застосування контрактів, не встановлює випадків його застосування.

Вона лише встановлює , що при укладенні трудового договору контракту, угоди підприємець зобов язаний забезпечити умови і охорону праці . Про контракт тут мова йде в гіпотезі правової норми, яка, по теорії, ніколи не встановлює права і обов язки в даному випадку - укладати контракт. А диспозиція цієї норми говорить лише про обов язки забезпечити умови і охорону праці. Подібним чином контракт згадуються в ст. 9 Закону України Про охорону прав на винаходи і корисні моделі . Закони України т. 6 К 1997 с 147 Проте згадана стаття зовсім не є підставою для укладення роботодавцем контракту з працівником.

Якщо діючими законами можливість укладення контракту у відповідному випадку не передбачена, власник і працівник укладати контракт не мають права, хоча би й при цьому була повна згода сторін і відсутність будь-якого тиску з боку власника. 2. Суб єктний склад сторін контракту.

До числа неврегульованих проблем відноситься визначення суб єктного складу, тобто учасників контракту, його сторін. Коло суб єктів, з якими може укладатися контракт, повинно бути обумовлено категоріями працівників, передбачених законодавчими актами.

В зв язку з цим виникають два надзвичайно важливих питання з ким з працюючого на підприємстві персоналу працівників може бути укладений контракт і чи є укладення контракту правом чи обов язком працівника і роботодавця.

Аналізуючи вищеназвану сферу застосування контракту з врахуванням практики, можна класифікувати коло осіб, з якими може укладатися контракт.

Така класифікація матиме наступний вигляд I. Першу категорію складають керівники підприємств всіх форм власності і організаційно-правових форм, керівники міністерств та інших органів влади.

II. До другої категорії відносяться керівники структурних підрозділів, включаючи головних спеціалістів, за виключенням підприємств і організацій державного сектора економіки. III. І, нарешті, це інші категорії працівників з числа високо-кваліфікованого персоналу, перелік яких прямо передбачений законами, а не багатьма підзаконними актами.

Головний критерій, що об єднує вищевказану класифікацію суб єктного складу контрактної системи найму найвища кваліфікація професіоналізм працівника.

Тому, на нашу думку, контракт як особлива форма трудового договору доцільна і раціональна лише в тих випадках, коли мова йде про найм висококваліфікованих спеціалістів, на яких покладаються важливі зобов язання і яким необхідно створити адекватний режим найбільшого сприяння з врахуванням їх таланту, встановивши для них більш високий рівень матеріального стимулювання порівняно з діючим законодавством.

Очевидно, з цих міркувань законодавець встановив обмежене коло суб єктів трудового контракту, що не підлягає розширеному тлумаченню.

Дана обставина має надзвичайно важливе значення в забезпеченні гарантій трудових прав працівників, оскільки контракт регулює на практиці строкові трудові відносини, в характері яких не зацікавлений працівник, тому роботодавець не вправі вимагати від працівника укладення контракту у випадку, коли він не відноситься до категорії спеціалістів, з якими може бути укладено контракт.

Конкурсний порядок прийому на роботу дозволяє підібрати найбільш достойних спеціалістів найвищого рівня кваліфікації. При цьому необхідно враховувати такий важливий фактор, як фактична нерівність сторін в трудовому контракті. Слабкіша з них - завжди працівник. Роботодавець володіє величезними можливостями диктувати йому свої умови, що далеко не завжди відповідають правовим нормам.

Ефективна противага цьому - тільки чіткий закон.

Проте на практиці допускаються факти грубого порушення законодавства, що регулює контрактну форму найму на роботу.

Так, за даними Мінпраці України, на ряді підприємств контракт застосовується у випадках, не передбачених законами.

Не поодинокі факти, коли контрактна форма трудового договору нав язується працівникам.

Всупереч існуючому законодавству, керівники багатьох підприємств розглядають контрактну систему найму як обов язкову і застосовують її без згоди працівника.

РОЗДІЛ 3. ЗМІСТ КОНТРАКТУ. 1.У мови контракту, визначені законодавством.

Зміст контракту, як і будь-якого трудового договору, характеризується сукупністю всіх умов, що встановлюють об єм прав і обов язків його сторін при повній їх рівності, і, які достатні для функціонування трудових правовідносин. В будь-якому договорі, в тому числі і трудовому контракті, праву однієї сторони відповідає або кореспондує обов язок іншої сторони.

Кожне право і відповідний обов язок є умовами контракту.

В теорії трудового права розрізняють два види умов трудового договору в тому числі контракту як його особливої форми в залежності від того, в якому порядку вони встановлюються ті, що встановлені законодавством, і ті, що визначені угодою сторін. Умови контракту можуть встановлюватись безпосередньо нормами права.

Вони стають умовами договору і поширюються на його сторони внаслідок одного лише факту укладення договору. Такі умови не можуть змінюватися угодою сторін якщо інше не передбачено законом. Проте існують норми права, які дають можливість виявлення волі сторін трудового договору.

Наприклад, для деяких категорій службовців в схемі посадових окладів встановлена вилка від і до, передбачено виконання деяких видів робіт за певних умов з неповним робочим днем і т.д. В таких випадках мається на увазі можливість досягнення згоди в рамках, передбачених законом. Умови контракту мають конфіденційний характер. Якщо доступ до них мають посадові особи роботодавця, вони не мають права розголошувати останні. Обов язок щодо забезпечення конфіденційності покладається на роботодавця а саме на особу, яка має право приймати і звільняти працівників. Слід зазначити, що вимоги конфіденційності не поширюються на умови контракту, які регулюються чинним законодавством, щодо органів, які здійснюють контроль за їх дотриманням.

Це зафіксовано в п. 6 постанови Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 року 170 Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору. Зібрання постанов уряду України 1994 7 ст. 172 2. Необхідні умови контракту.

В теорії трудового права крім умов, визначених законодавством, розрізняють умови, що безпосередньо встановлюються угодою сторін при укладенні контракту. В свою чергу, умови, вироблені сторонами, поділяються на необхідні і додаткові факультативні . Необхідні або обов язкові умови - це такі, за відсутності яких контракт не може вважатися укладеним і не може реально виникнути трудове правовідношення, по яких сторони, що укладають трудовий договір, повинні обов язково домовитися.

До таких умов відносяться 1 місце роботи 2 трудова функція 3 дата початку і закінчення роботи 4 оплата праці. Місцем роботи вважається розміщене в певній місцевості конкретне підприємство, установа, організація. Умова про місце роботи часто уточнюється шляхом вказання на окрему частину або філію підприємства, де буде здійснюватися трудова діяльність працівника певний цех, відділ, студія і т.д Інколи об єкти, підрозділи підприємства, установи, організації знаходяться на відстані одне від одного і навіть в іншій місцевості. Тоді місце роботи вказується конкретно в самому контракті. В будівельних, залізничних і ряді інших підприємств, як правило, при укладенні контракту вказується певна організація, а не об єкт. В таких випадках робоче місце місце виконання роботи може бути на будь-якому об єкті, що обслуговує відповідна організація. Під іншою місцевістю потрібно розуміти, як правило, місцевість за межами даного населеного пункту відповідно до адміністративно-територіального поділу. В той же час, на практиці часто при визначенні іншої місцевості враховують те, чи може працівник, користуючись громадським транспортом, щоденно вчасно з являтись на роботу.

Пастухов В.П. Радянське трудове право К. Рад. Школа, 1989 с. 31-32 Трудова функція встановлюється шляхом визначення сторонами контракту професії, спеціальності, кваліфікації, посади, за якими працюватиме працівник. Від того, наскільки вірно буде визначено рід занять і встановлені відповідні умови праці, залежить реальне забезпечення конституційного права на вибір професії у відповідності з покликанням, можливостями, освітою. Ставцева А.И. Трудовой договор Право в нашей жизни М 1988 11 с. 10 Професія - це широкий вид трудової діяльності, який відображає родовий розділ праці, що визначається метою і характером трудових функцій. Спеціальність - більш вузька галузь професії, трудової діяльності, один з її підвидів. Спеціальність залежить від глибини знань і характеру набутих навиків по даній професії. Кваліфікація - це вид і ступінь професійної підготовки, тобто, рівень знань, досвіду, набутих навичок по даній спеціальності, критерієм для яких є для робітників розряди робіт, що вони можуть виконувати.

Пастухов В. П. Вказ. праця с. 32 Трудова функція робітника визначається роботою, яку він виконує, а службовця - посадою, яку він займає. Посада - визначена структурою і штатним розписом первинна структурна одиниця державного органу і його апарату, на яку покладено встановлене нормативними актами коло службових повноважень стаття 2 Закону України Про державну службу. Посади за організаційно-правовим рівнем органу, що приймає на роботу, об ємом та характером компетенції на конкретній посаді, роллю і місцем посади в структурі державного органу діляться на сім категорій стаття 25 Закону України Про державну службу. Також для державних службовців передбачено тринадцять рангів стаття 26 Закону України Про державну службу. Всі службовці за характером праці діляться на три категорії керівники, спеціалісти і технічний персонал.

Щоб вірно визначити посадові обов язки і кваліфікаційні вимоги, звертаються до кваліфікаційного довідника посад.

Трудові обов язки робітників визначені в Єдиному тарифно-кваліфікаційному довіднику.

При укладенні договору з робітником встановлюється тарифний розряд, від якого залежить об єм пред явлення вимог і умов оплати відповідної спеціальності. Підхід роботодавців до формулювання пунктів про трудову функцію різний. Деякі вважають правильним по можливості точно визначити всі обов язки працівника з метою запобігання подальшим непорозумінням і суперечкам. Інші ж навпаки, вважають недоцільним завантажувати контракт.

Але в принципі обидві позиції вірні. Початок роботи - умова про час, з якого працівник повинен приступити до роботи.

Саме з цього моменту в більшості випадків виникають взаємні права і обов язки сторін. Момент початку роботи встановлюється при безпосередніх переговорах працівника і роботодавця.

Якщо укладається строковий трудовий договір, необхідно обов язково вказати дату закінчення роботи. Необхідною умовою контракту є умова про строк роботи. До нього входять час, з якого працівник розпочне виконання трудових обов язків, та термін дії контракту. Підписання сторонами контракту є правовою підставою для видання наказу розпорядження про прийняття наймання на роботу з дати, встановленої в контракті за згодою сторін. Строк роботи залежить від досягнутої сторонами домовленості. 19 січня 1995 року до КЗпП України були внесені суттєві зміни щодо умов укладення строкового трудового договору.

Стаття 23 була доповнена частиною другою. Пленум Верховного суду України в постанові 18 від 26 жовтня 1995 року Про внесення змін і доповнень до постанови Пленуму Верховного Суду України 9 від 6 листопада 1992 року Про практику розгляду судами трудових спорів Бюллетень законодавства і юридичної практики 1995 1 с. 295-303 у п. 2 підкреслив, що відсутність зазначених умов ч. 2 ст. 23 КЗпП щодо строкового трудового договору є підставою для визнання його недійсним в частині визначення строку.

Це також є підґрунтям для визнання недійсним трудового договору в частині застосування такої його форми як контракт. В усіх цих випадках трудовий договір вважається укладеним на невизначений строк. Тобто, Пленум Верховного Суду зазначив, що трудовий контракт необхідно вважати особливим видом трудового договору, однією з особливих якостей якого є строковий характер.

Таке розуміння контракту, на мою думку, не відповідає правовій суті цього виду договору. Якщо йти шляхом визначення обмеження дії строку контрактів, вважаю за доцільне зробити це лише в частині встановлення мінімального строку дії контракту, зафіксувавши його в КЗпП. Зустрічаються трудові контракти, строк дії яких один місяць. Після закінчення строку їх дії вони припиняються без виплати будь-якої компенсації. Перед працівниками знову постає проблема пошуку роботи.

На мою думку, потрібно встановити, що мінімальний строк, на який укладається контракт, повинен становити один рік. А при невпевненості роботодавця в ділових або професійних якостях працівника їм може бути запропоновано випробування строком на один-два місяці. В тому разі, коли працівник виконав усі умови контракту, він має право на продовження трудової діяльності на даному підприємстві. Робота за трудовим контрактом понад 10 років, вважаю, має постійний характер, тобто необхідно враховувати зміст ч. 2 ст. 23 КЗпП - сторонам контракту необхідно укласти трудовий договір чи в майбутньому, можливо, контракт, що було б оптимальним на невизначений строк.

За два місяці до закінчення контракт може бути продовжений або укладений на новий строк з тими ж або іншими умовами, що визначається за згодою сторін. Однією з головних позицій контракту є оплата праці. Пункт 11 Положення про порядок укладення контрактів при прийнятті найманні на роботу працівників далі - Положення передбачає, що умови оплати праці та матеріального забезпечення працівників, з якими укладається контракт, визначаються угодою сторін. Розмір виплат не може бути меншим, ніж це передбачено чинним законодавством, угодами і колективним договором, і залежать від виконання умов контракту. В контракті можуть визначатися і умови підвищення або зниження обумовленого сторонами розміру оплати праці, встановлюватися додаткові надбавки і виплати, премії та винагороди при підведенні підсумків роботи за рік чи за інший період, участь у прибутку підприємства, установи або організації якщо це не передбачено чинним законодавством чи їх статутами або громадянина-підприємця, що є роботодавцем.

Питання оплати праці в сучасних умовах вирішуються самим господарюючим суб єктом. Здавалося б, встановивши лише мінімальні умови оплати праці, держава надає надто великі можливості роботодавцю.

Але, як правило, власнику вигідніше дорожче заплатити зацікавленому працівнику, ніж мати в своєму розпорядженні кількох низькооплачуваних, незацікавлених працівників. Визначення ставки або окладу працівника досить складна проблема, необхідно диференціювати оплату праці і оцінювати внесок конкретного працівника в результаті діяльності підприємства установи, організації . У відповідності з ст. 94 КЗпП розмір заробітної плати залежить від складності і умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його роботи і господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Кожне підприємство вправі самостійно вибрати систему оплати праці. Робота працівників оплачується почасове, відрядно і за іншими системами оплати праці . ст. 97 КЗпП При почасовій оплаті праці величина оплати працівника залежить від фактично відпрацьованого часу і тарифної ставки.

Тарифна ставка - це розмір оплати праці працівника за одиницю часу. Відповідно для визначення розміру заробітної плати потрібно помножити тарифну з врахуванням коефіцієнта ставку на кількість відробленого часу годин, днів. Застосовують почасову оплату працю в тих випадках, коли важко або неможливо врахувати особистий трудовий внесок працівника, або ступінь його зусиль не впливає або не може впливати на результати діяльності. Найбільший недолік цієї системи в тому, що немає безпосередньої зацікавленості працівника в якості роботи.

При відрядній системі оплати праці робота працівника оплачується по відрядним розцінкам у відповідності з якістю виробів або операцій. При прийнятті такої системи праці адміністрація встановлює норми праці за допомогою яких визначається відрядна розцінка. Відрядна розцінка - це розмір оплати праці за одиницю виготовленої продукції або за виконання певної операції належної якості. При визначенні відрядної розцінки ділять тарифну ставку на встановлену норму виробітку для цього часу або перемножують на відповідну норму часу. Відрядна система поділена на кілька різновидів - пряма відрядна система відрядні розцінки однакові для будь-якої кількості виготовленої продукції або виконаних операцій - відрядна прогресивна відрядна розцінка збільшується для оплати тієї продукції операції , що перебуває за межами норми - відрядна непряма застосовується до працівників, що виконують допоміжні роботи, забезпечують основні категорії працівників. Оплата праці цих працівників проводиться в процентному співвідношенні зі ставкою основних категорій працівників - колективна відрядна система застосовується, коли облік результатів кожного конкретного працівника дуже складний. Основою організації оплати праці є тарифна система, яка включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики довідники. Тарифна система є основою диференціації розмірів заробітної плати Вона використовується для розподілу робіт в залежності від складності, а працівників - в залежності від кваліфікації за розрядами тарифної сітки. Для посилення матеріальної зацікавленості працівників у виконанні планів і договірних зобов язань, підвищення ефективності виробництва і якості роботи можуть вводитись системи преміювання, винагороди за результатами року, інші форми матеріальної зацікавленості. Встановлення систем оплати праці і форм матеріальної зацікавленості, затвердженням положень про преміювання і виплату винагороди за результатами роботи за рік проводиться адміністрацією підприємства за погодженням з профспілковим органом.

Премії поділяються на обумовлені системою оплати праці і необумовлені. Премії обумовлені системою оплати праці - це додаткова надтарифна оплата за досягнення результатів в роботі, які перевищують передбачені тарифні умови.

Премії не обумовлені системою праці -це заохочувальні, не пов язані з результатами праці. Система оплати праці на підприємстві може змінитися. Право на зміну умов оплати праці належить адміністрації, яка зобов язана повідомити працівників про введення нових умов оплати праці або зміни умов оплати праці не пізніше ніж за два місяці. ст. 103 КЗпП При виконанні робіт в умовах праці, що відхилені від нормальних при виконанні робіт різної кваліфікації, при суміщенні професій, при роботі в позаурочний час, в нічний час, в святкові дні і ін підприємство, установа, організація зобов язані здійснювати додаткові виплати. Розмір доплат і умови їх виплати встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно і фіксується в трудових договорах.

При цьому розміри доплати не може бути нижчим, встановлених законодавством.

Загальне правило обчислення середнього заробітку визначаються законодавством.

Крім того, встановлений спеціальний порядок підрахунку середнього заробітку, діючий при нарахуванні пенсій, відшкодування шкоди, визначення розміру при тимчасовій непрацездатності. При укладенні працівником трудового договору контракту власник або уповноважений ним орган повідомляє умови оплати праці, розміри, порядок і строки виплати заробітної плати, підстави, у відповідності з якими можуть здійснюватися відрахування, у випадках, передбачених законодавством ст. 29 Закону України Про оплату праці . Відомості Верховної Ради України 1995 72-73 ст. 1105 В деяких випадках необхідною умовою трудового договору контракту вважають угоди про форму організації праці вона може бути індивідуальною або колективною.

В разі такої домовленості будь-який перехід переміщення працівника на постійну роботу в інший підрозділ, хоча би воно і не супроводжувалось зміною інших умов трудового договору контракту допускається тільки за згодою працівника. Інколи вважають, що якщо для даної категорії працівників ті чи інші умови їх праці не передбачені законом або іншими нормативними актами, то кількість необхідних умов може бути збільшено за угодою сторін. Я вважаю, що не потрібно розширяти коло необхідних умов до невизначеної величини.

Обов язковими потрібно вважати ті умови, при відсутності яких трудовий договір контракт не може вважатися укладеним, немає юридичного факту, що породжує трудове правовідношення.

Трудове правовідношення не виникне і сторони не зможуть почати реалізацію прав та обов язків, якщо не досягнута домовленість по всіх названих вище умовах.

При наявності цих умов договір вважається укладеним, працівник може почати роботу і фактичний допуск до роботи розглядається як прийом на роботу. 3. Додаткові факультативні умови контракту.

Додаткові факультативні умови трудового договору контракту - всі інші умови, які в даному конкретному трудовому договорі визначаються угодою сторін, але не суперечать закону.

Особливістю додаткових умов є те, що вони уточняють, розвивають і доповнюють умови трудового договору.

Після досягнення домовленості між сторонами по всіх необхідних умовах трудового договору на цей договір поширюються всі умови, передбачені законодавством про працю. Додаткові умови трудового договору можуть бути різноманітними строк випробування, суміщення, перекваліфікація працівника, режим робочого часу, відрядження, додаткові відпустки, участь в прибутку, додаткова відповідальність, розмір посадової ставки, регулярне підвищення кваліфікації. Цей перелік не є вичерпним.

Режим робочого часу визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіка і поширюються на всіх працівників. Але, в окремих випадках, може виникнути необхідність конкретизувати режим робочого часу, узгодити питання про неповний робочий час. В такому випадку в трудовому договорі контракті робиться відповідний запис. Початок і закінчення щоденної роботи зміни визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності у відповідності з законодавством.

При укладенні трудового договору контракту про роботу з неповним робочим днем в договорі необхідно вказувати конкретно її тривалість, з неповним робочим тижнем - яку кількість днів в тиждень буде працювати той, хто поступає на роботу, або одночасне зменшення робочого тижня і робочого дня. Далекоглядному роботодавцю виявляється очевидною доцільність періодичного неправлення своїх працівників на курси підвищення кваліфікації і використання інших можливостей для того, щоб мати в своєму розпорядженні добре навчений, досвідчений, високо кваліфікований персонал.

В період навчання на курсах підвищення кваліфікації за ними зберігається місце роботи посада і проводяться виплати, передбачені законодавством. За працівниками підприємства незалежно від форми власності на час навчання підготовки, перепідготовки кадрів, навчання іншим професіям, підвищення кваліфікації з відривом від роботи зберігається середній заробіток за основним місцем роботи.

Підвищення кваліфікації державних службовців здійснюється за державним контрактом не рідше одного разу в 5 років, а для спеціалістів, вперше прийнятих на державну службу - на протязі першого року їх роботи. п. З Постанови КМУ від 28.07.95 560 Зібрання постанов уряду України 1995 11 ст. 272 Іногороднім службовці, направленим на навчання з відривом від роботи, виплачуються добові. Оплата проїзду слухачів до місця навчання і назад, добових за час знаходження в дорозі здійснюється за місцем основної роботи.

На час навчання слухача забезпечують гуртожитком готельного типу, з оплатою витрат за рахунок направляючої сторони. У контракті може передбачатися переїзд працівника на роботу в іншу місцевість. Тому сторони повинні визначити умови, гарантії та компенсації такого переїзду, забезпечення працівника та членів його сім ї житловою площею або оплату витрат за найм піднайм жилого приміщення чи користування готелем ст. 120 КЗпП і п. 14 Положення. Якщо для службових поїздок працівник використовуватиме власний транспорт, сторони передбачають умови виплати відповідної компенсації наказ Мінфіну, Мінекономіки України від 12 листопада 1993 року 88 і п. 16 Положення. Випробування з метою перевірки підготовленості і знань працівника, його відповідності дорученій роботі також є факультативною умовою.

Воно передбачена законодавством, але може бути включене в договір лише за взаємною згодою сторін. Якщо працівник не погоджується на включення цієї умови, договір або не укладається взагалі, або укладається без даної умови.

Умова про випробування повинна бути обумовлена в наказі розпорядженні про прийняття на роботу. Проте, така необхідність, як правило, відпадає, оскільки мова йде про прийняття на роботу спеціалістів високої кваліфікації. Цілком очевидно, що роботодавець, який сумнівається в ділових якостях поступаючого на роботу, не стане укладати з ним контракт.

Проте, прямої заборони на можливість встановлення випробування немає. У випадку випробування при прийомі на роботу контракт до виявлення результатів випробування вважається укладеним під відмінюваною умовою, при настанні якої негативні результати випробування працівника можна буде звільнити. Таким чином, оцінку результатів випробування дає роботодавець. Важливо при цьому підкреслити, що в період випробування на працівників поширюється законодавство про працю.

Звільнення працівника, що не витримав випробування, може бути проведене тільки до закінчення строку випробування. Якщо ж строк випробування минув, а працівника не звільнено, то він вважається таким, що витримав випробування і видавати додатковий наказ розпорядження про прийом на роботу не потрібно. На протязі строку випробування на працівника поширюється законодавство про працю. В ст. 26 КЗпП України включено ряд випадків, коли випробувальний строк не може призначатися.

Варто розмежовувати встановлення випробувального строку в договорі і величину його розміру. Максимальний строк випробування встановлений законом і не може бути збільшений навіть за взаємною згодою сторін. Відповідно до ст. 27 КЗпП України строк випробування при прийомі на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за згодою з відповідним комітетом профспілки шість місяців. Строк випробування при прийомі на роботу робітників не може перевищувати 1 місяць. Статтею 27 Кодексу законів про працю України встановлені строки випробування.

Це означає, що конкретний строк може бути встановлений у вказаних межах за згодою сторін контракту і може бути менше максимального. Проте максимальні строки випробування, передбачені законом, не можуть бути збільшені ні роботодавцем, ні за його угодою з працівником. У випробувальний строк не зараховується період тимчасової непрацездатності і інші періоди, коли працівник був відсутній на роботі з поважних причин.

Тоді строк можна продовжити на відповідну кількість днів. Стаття 18 Закону України Про державну службу встановлює випробувальний строк для державних службовців до 6 місяців, але при цьому згода профспілки не потрібна. За згодою працівника в трудовому договорі можуть вказуватися умови про суміщення професій посад, тобто коли крім основної він може виконувати роботу за іншою професією, але на тому ж підприємстві на протязі встановленого робочого дня зміни. Але це суміщення повинно бути економічно доцільним і не тягнути за собою погіршення якості продукції або обслуговування населення.

Суміщення професій посад працівником оплачується додатково. Умова про суміщення посад повинно бути узгоджене з профкомом. При суміщенні посад потрібно дотримуватися законодавства про охорону праці, робочого часу, техніки безпеки. Службове відрядження - це поїздка працівника за розпорядженням керівника на певний строк в іншу місцевість для виконання службового завдання поза місцем постійної роботи.

Якщо умови постійної роботи носять роз їзний або рухомий характер, або робота постійно протікає в дорозі, то службові поїздки не є відрядженнями. Працівники мають право на відшкодування витрат і отримання тих чи інших компенсацій в зв язку зі службовим відрядженням, ст. 121 КЗпЗ України У випадку укладення трудового договору з працівником, який займає посаду або виконує роботу, безпосередньо пов язану зі зберіганням, продажем, перевезенням або використанням в процесі виробництва переданих йому цінностей, в трудовому договорі можна вказати умову про повну матеріальну відповідальність працівника за цілісність переданих йому цінностей. Але включення в контракт умови про прийняття працівником повної матеріальної відповідальності буде дійсним тільки в тому випадку, якщо працівник уклав договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність. При колективному виконанні працівниками окремих видів робіт, пов язаних зі збереженням, продажем, перевезенням або використанням в процесі виробництва наданих їм цінностей, коли неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника і укласти з ним договір про повну матеріальну відповідальність, може бути колективна бригадна відповідальність. Умова про включення працівника як члена бригади, що взяв на себе колективну матеріальну відповідальність, фіксується в трудовому договорі контракті . Деякі підприємства, особливо зацікавлені в залученні висококваліфікованих спеціалістів, формують фонд участі персоналу в прибутках.

В цьому випадку працівники зацікавлені в процвітанні підприємства в цілому. Роботодавець може розробити спеціальний документ про участь персоналу в прибутку як локальний нормативний акт, можливо і включення цієї умови в кожен трудовий договір контракт. Контрактна система найму передбачає можливість введення взаємної відповідальності сторін, в тому числі матеріальної ч. З ст. 21 КЗпП . Необхідно особливо підкреслити, що така відповідальність встановлюється виключно за згодою сторін на відміну від інших видів відповідальності, що встановлюються в імперативному порядку, тобто незалежно від волевиявлення учасників правових відносин.

Зміст деяких контрактів складають умови про стягнення матеріальних санкцій у вигляді недоотриманої частки прибутку за вчинені прогули, запізнення і завчасне залишення роботи допускається зменшення заробітної плати за невиконання конкретних завдань і доручень і т.д. Разом з тим і підприємство зобов язується нести підвищену, порівняно з діючим трудовим законодавством, відповідальність за шкоду, нанесену працівнику внаслідок невиконання зобов язань за контрактом.

Роботодавець, зокрема, зобов язаний відшкодувати працівнику шкоду, спричинену а каліцтвом або іншим пошкодженням здоров я б неправильним переведенням на іншу роботу в несвоєчасним наданням працівнику і членам його сім ї житлової площі г псуванням, знищенням або пропажею особистих речей під час роботи д достроковим розірванням контракту е іншими порушеннями своїх обов язків за контрактом ж матеріальну і моральну шкоду в разі звільнення з роботи з підстав, не передбачених діючим законодавством і контрактом.

На підприємство роботодавця необхідно покласти матеріальну відповідальність за будь-яку шкоду, нанесену працівнику в трудовому правовідношенні. Особливої уваги заслуговують питання правового регулювання майнової відповідальності сторін при достроковому розірванні контракту, оскільки в законодавстві України вони взагалі відсутні разом з механізмом, що забезпечував би їх реалізацію. Наявні з цього приводу пропозиції про використання цивільно-правових способів забезпечення зобов язань у вигляді неустойки штрафу, пені , на нашу думку, неприйнятні для трудових правовідносин, що виникають на контрактній основі. Ця проблема може бути реалізована наступним чином в разі дострокового розірвання контракту підприємством з підстав, де немає вини працівника, доцільно встановити для підприємства відповідальність в розмірі трьох місячних заробітків за весь невідпрацьований строк. Іншими словами, роботодавець зобов язаний виплатити компенсацію працівнику в трикратному розмірі заробітної плати за кожен місяць. В свою чергу, при достроковому розірванні контракту з ініціативи працівника без поважних причин, варто покласти матеріальну відповідальність на працівника, зобов язавши його відшкодувати шкоду, нанесену роботодавцю, з розрахунку одного середньомісячного заробітку за відповідний період. Встановлення підвищеної міри відповідальності працівника можна пояснити його солідною перевагою і ризиком працівника залишитись в статусі безробітного або необхідністю самостійно підшукувати підходящу роботу, на пошуки якої потребується певний час. Від цих несприятливих наслідків і повинен бути застрахований працівник, але за рахунок коштів винного роботодавця.

В принципі конкретний об єм взаємної відповідальності може встан