Реферат Курсовая Конспект
Анализ отчетов - раздел Право, Инструментарий проведения аудита персонала Анализ Отчетов. Не Все Проблемы Можно Увидеть Из Обзоров Отношений. Иногда П...
|
Анализ отчетов. Не все проблемы можно увидеть из обзоров отношений. Иногда проблемы могут быть вскрыты только после изучения отчетов фирмы. Изучение отчетов помогает определить соответствие деятельности в области управления персоналом требованиям законодательства и положениям кадровой политики организации, а также выявить проблемные области.
Обычно в ходе аудита персонала используются следующие отчеты: ОТЧЕТ БЕЗОПАСНОСТИ И ЗДОРОВЬЯ Определяет различия до и после реализации программ управления персоналом, нацеленных на снижение уровня текучести и абсентеизма. Показывает нарушения КЗОТ и норм здоровья. ЖАЛОБЫ Изучает сущность и причины недовольства, отсутствие ясности в области деятельности по управлению персоналом.
Ищет ответа на вопросы: Относится ли причина недовольства к определенным пунктам контракта или к работе менеджеров? Имеются ли в трудовом соглашении пункты, неясные профсоюзу или должностным лицам управления? Аудиторская команда может раскрыть модель недовольства. Недовольства могут порождаться рабочими местами, менеджерами, представителями профсоюза, возрастными группами или неточностями контракта. Если модель обнаружена, специалисты в области управления персоналом уточняют основные причины и предпринимают корректирующее действие. Интервью с менеджерами и представителями профсоюза могут оказать на основные причины недовольства.
И если представители профсоюза участвуют в обнаружении моделей недовольства, то они могут поддержать предложенные изменения в управлении. ИЗУЧЕНИЕ СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ Соответствует ли уровень заработанной платы условиям рынка труда? Понятен ли работникам принцип дополнительных выплат и льгот? Соответствует ли система премий и пакет дополнительных льгот местным условиям и конкурентам? Аудиторская команда тщательно рассматривает методы компенсации.
Используемые службой управления персоналом и прежде всего уровень заработной платы, льгот и услуг. В случае должного представления рабочих мест, например, с помощью разряда тарифной сетки, и уровни зарплаты будут справедливыми. Система дополнительных льгот также изучается с целью выяснения ее конкурентоспособности и согласованности с правительственными нормами. ПРАВА ЧЕЛОВЕКА Соответствует ли управление фирмой требованиям законодательства? Имеется ли план корректирующих действий в случае несоответствия требованиям законодательства? Есть ли прогресс в области приближения к требованиям законодательства? Аудиторы уделяют особое внимание найму, расстановке и вознаграждениям представителей меньшинств и других уязвимых категорий (женщины, инвалиды, ранее судимые). ИЗУЧЕНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И ПРОГРАММ Достигает ли каждая программа заявленных целей? Следуют ли программам и кадровой политике специалисты службы управления персоналом и линейные руководители? Аудиторы оценивают согласованность программ в области управления персоналом друг с другом и их интегрированость в общефирменное управление, а также их выполнение. УРОВЕНЬ КОНФЛИКТНОСТИ Сократилось ли число конфликтных ситуаций, благодаря обучению, премированию или другим социальным программам? ТЕКУЧЕСТЬ/АБСЕНТЕИЗМ Есть ли в этом вопросе явные причины или тенденции? Связанные с возрастом? Полом? Как эти данные сопоставимы с таковыми у других работодателей? Аудитор определяет изменения в показателях текучести и абсентеизма до и после реализации программ по управлению персоналом.
ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ Улучшают ли ориентация или программы обучения выполнение работы? ПРОДВИЖЕНИЕ ПО СЛУЖБЕ Какой процент рабочих мест заполнен с внутреннего рынка труда? Насколько хорошо исполняется программа внутреннего продвижения? Показывают ли результаты продвижения действительно эффективный результат? ПОДБОР ПЕРСОНАЛА Зависит ли качество работы новичков от источника вербовки? Являются ли затраты на вербовку и отбор персонала сопоставимыми с таковыми других фирм? УЧЕТ РАБОТНИКОВ Содержатся ли картотека работников в должном порядке? Содержат ли отчеты кадровой службы точную, современную и полезную информацию? Разумен ли карьерный рост для данного работника? Является ли данный работник источником нарушения дисциплины или межличностных проблем? СПЕЦИАЛЬНЫЕ ПРОГРАММЫ Достигают ли специальные программы в области управления персоналом желаемых результатов? Пример В компании «Дары моря» в рамках кадровой политики принята программа содействия продвижениям по службе «изнутри» фирмы.
Однако спустя два года большинство менеджеров все еще нанималось извне.
Лишь немногие работники компании подавали заявлений на открывающиеся вакансии, хотя объявления о вакансиях были развешены повсюду и работников приглашали участвовать в отборе. Контрольная бригада узнала, что в течение пиковых сезонов, рабочие производства зарабатывали больше денег (чем менеджеры) из-за сверхурочной платы и системы стимулирования.
Многие работники расценивали работу в качестве менеджера как несение большей ответственности за меньшую плату.
Чтобы исправить ситуацию, ввели систему премирования менеджеров как процент от прибыли их подразделения.
Спустя год 90% менеджерских вакансий заполнялось изнутри фирмы. Этот пример иллюстрирует, как одна позиция кадровой политики (продвижение изнутри) может противоречить другой позиции (системе стимулирования). И юридически законные требования (плата за сверхурочную работу) могут противоречить с целями отдела. Фактически каждая позиция кадровой политики воздействует на остальные.
Таким образом, полный аудит должен охватить все главные направления кадровой политики и их взаимозависимость. 2.4 Внешняя информация Другой инструмент контрольной бригады — внешняя информация. Исследование, ограниченное только изучением внутренних отношений в организации и отчетов, может раскрыть неблагоприятные тенденции.
А внешние сопоставления дают контрольной бригаде перспективу, с позиций которой фирмы могут быть оценены действия фирмы. Большинство внешней информации поступает из опубликованных государственных статистических данных, отраслевых сборников, периодики научно-практического характера. Используются официальные статистические материалы Госкомстата России и Минтруда России, такие как: статистика экономической активности населения, обследование населения по проблемам занятости; статистика численности, заработной платы, условий труда работников — данные предприятий и организаций; расчеты баланса трудовых ресурсов; расчеты обобщающих показателей на основе интеграции данных из различных источников.
Эти данные позволяют аудитору получить информацию по наиболее важным для оценки современного состояния экономики индикаторам: среднемесячной заработной плате, просроченной задолженности по ее выплате, среднему числу замещенных рабочих и вакантных мест, движению кадров, прогнозам предприятий по высвобождению персонала, отработанному времени, вынужденной неполной занятости и потерям рабочего времени по этой причине, условиях труда работающих, уровне и динамике производительности труда.
В Приложении 8 приведено Постановление Госкомстата России «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Обзор заработной платы — в настоящее время основной и наиболее объективный источник информации о складывающихся на рынке труда тенденциях.
Информация, содержащаяся в обзорах зарплаты помогает отслеживать ситуацию на рынке труда как в целом, так и с учетом профиля деятельности компании, проводить сопоставления размеров и систем оплаты труда, вносить необходимые корректировки. Типичные задачи, решаемые с помощью данных обзоров: корректировка уровня заработной платы компании по отношению к рыночной, совершенствование стимулирования труда, удержание нужных людей и т.п. Основная задача — это конкурентная позиция компании на рынке отбора и найма персонала.
БОСС-Кадровик относится к комплексным системам управления персоналом и используется для автоматизации работы отдела кадров, планово-экономического и расчетного отделов на любом предприятии. БОСС-Кадровик реализован на двух платформах: на базе СУБД MS SQL Server как отдельный продукт и на СУБД Oracle как часть системы БОСС-КОРПОРАЦИЯ. Существование этого продукта на двух различных платформах обусловлено необходимостью решать задачу автоматизации кадрового учета на предприятиях различной численности.
Для крупных предприятий. И корпораций, где численность сотрудников превышает 3000 чел, целесообразно использовать программный продукт на платформе Oracle, для малых и средних предприятий отлично подходит платформа MS SQL. И в том, и другом случае использована архитектура клиент-сервер. БОСС-Кадровик автономно реализует показанную на следующей схеме (рис. 24) функциональность и при использовании комплекса в составе общей информационной системы предприятия может иметь реализованные на уровне шлюзов связи с теми или иными компонентами комплексной системы, показанными как «Внешнее ПО». Система БОСС-Кадровик относится к классу систем управления персоналом (Human Resource Systems) и решает задачу централизованного управления человеческими ресурсами предприятия, включающую в себя: планирование структурной организации, штатных расписаний и кадровой политики; оперативный учет движения кадров; ведение административного документооборота по персоналу и учету труда; планирование фондов рабочего времени и учет их использования; учет труда и расчет заработной платы; учет и разнесение затрат на оплату труда персонала в общей номенклатуре затрат предприятия; предоставление статистической отчетности по труду и налоговой отчетности в государственные органы; подбор персонала на руководящие должности; ведение кадрового резерва и мобильного персонала; аттестация и повышение квалификации работников; поиск специалистов на рынке труда; ведение архивов без ограничения срока давности и многое другое.
Программное обеспечение БОСС-Кадровик предназначено для установки на рабочих местах операторов — специалистов соответствующих служб предприятия; отдела труда и заработной платы (или других отделов, выполняющих функции ОТиЗ); планово-экономического отдела; отдела кадров (или дирекции по работе с персоналом, включая все секторы, в том числе военно-учетный стол); табельного бюро (или у табельщиков подразделений); расчетной группы бухгалтерии; руководства подразделений и предприятия в целом.
Информационные объекты системы можно разделить на три основных класса— персоналии, организация, документы: первый включает описания физических лиц, сотрудников и кандидатов; второй необходим для описания организационной структуры и состава рабочих мест в ней, включая штатное расписание; третий охватывает все категории, связанные с понятием документа (приказы, отчеты, справки). Именно объединение этих трех классов информации дает возможность комплексного решения задачи кадрового учета Для каждого сотрудника или кандидата система поддерживает ввод и хранение полной идентифицирующей его информации, включая анкетные и адресные данные, сведения о документах родственниках, образовании, отношении к воинскому учету, историю предыдущей работы, стаж (общий, непрерывный, на предприятии, в отрасли и специальные) и многие другие параметры.
Система позволяет просматривать или распечатывать фотографии сотрудников.
Для каждого сотрудника ведется личное досье.
При редактировании или просмотре информации она предоставляется в виде набора экранных форм, а при печати соответствует форме личной карточки Т-2. Интернет - технологии создают в обществе среду жизнедеятельности, аналогичную той, что существует в малой группе или общине, все члены которой знают друг друга и имеют между собой прямые контакты.
Человеческая деятельность, переносимая в виртуальное пространство, меняет свойства.
Качества личного общения начинают сближаться с качеством опосредованного Интернет - общения. Рождается глобальная община, поскольку количество участников общины стремится к численности населения. Рассмотрим влияние Интернет -технологий на отдельные процессы управления персоналом. Традиционно процессы работы с персоналом делятся на следующие направления; 1)обеспечение кадровыми ресурсами: привлечение, рекрутинг, отбор, найм; 2)поддержание в эффективном рабочем состоянии кадрового состава: обучение, инструктирование, стимулирование; 3)индивидуальное развитие персонала: карьера (планирование), профессиональное развитие, повышение квалификации, оценка, методы обучения.
Обеспечение кадровыми ресурсами Основная задача, которую может решать с помощью Интернете служба персонала — оперативное взаимодействие с рынком труда. Существует много вариантов поиска трудовых ресурсов в Интернете, не только прямых, но и опосредованных — через агентства-посредники, биржи труда. В виртуальном варианте рынок труда начинает видоизменяться, поскольку каждый обладает возможностью обратиться напрямую если не к руководителю компании, то к организации в целом.
Становится возможным прямое общение — «работодатель - соискатель». Рассмотрим разные пути привлечения и поиска персонала, присутствующие в Интернете на сегодняшний день. Корпоративный сайт компании в Интернете Если компания хочет эффективно набирать сотрудников, создавать свою базу кадровых ресурсов, самый прямой путь — создать свой Интернет-ресурс.
Это позволяет службе персонала держать собственный информационный канал, который обеспечивает привлечение персонала, обладающего необходимыми качествами. Возникает своеобразный аналог рекламного объявления, но у него несравнимо больше преимуществ, связанных с возможностями помещения объемной комплексной информации о компании. На сайте помещаются основные моменты философии, миссия компании, ее цели, место на рынке, уровень зарплат, надежность, состав вакансий.
Кадровые агентства В сети нашла свое отражение и работа кадровых агентств, предоставляющих платные услуги посредника по поиску и подбору персонала для работодателей, а также для соискателей, ищущих работу. Посредник в Интернете — это информационный портал, создающий за плату базы данных объявлений о работе и резюме. Пользователь сначала обнаруживает брэнд кадрового агентства, оценивает его надежность или ненадежность, затем принимает решение о покупке услуг.
При положительном решении со стороны пользователя кадровое агентство за плату выполняет роль посредника между работником и работодателем. Информационно-консалтинговые ресурсы Эти ресурсы представляют более прогрессивную форму информационного сервиса по сравнению с сетевыми посредниками: они превращаются, по большей части, в информационный ресурс. Прослеживается тенденция перерождения посреднических ресурсов в информационные порталы, направлением деятельности которых становятся консультации по таким вопросам, как: наличие в сети информационных ресурсов по предоставлению информации о вакансиях; способы и пути взаимного поиска работодателей и соискателей; стратегии самопрезентации соискателя; конкретизация потребностей работодателя в персонале; ориентация пользователя/работодателя в имеющихся предложениях.
При пользовании такими ресурсами можно заметить исчезновение «брэнда посредника» и появление «брэнда продукта». Продукт в данном случае — информация о работе, о местах или о соискателях.
Профессиональные сообщества в сети На сегодняшнем этапе сеть активно развивается изнутри, перестраивается. Возможности Интернета по сегментации и консолидации профессионального рынка порождают еще один способ взаимодействия — профессиональную сеть. Профессиональные Интернет -сообщества — это новые образования, которые начали формироваться не так давно. Они представляют порталы или группы сайтов, взаимосвязанных по тематике и профессиональным интересам посредством ссылок — своеобразные виртуальные клубы, сообщества, сетевые профессиональные организации.
Деятельность сетевого сообщества в сети предоставляет возможности для знакомства с составом и характеристиками составляющих его пользователей, специалистов в разных областях. При определенной активности в рамках подобного сообщества можно решать задачи и целевого подбора кадров. Чтобы найти носителя знаний, например по управлению персоналом, можно обратиться на определенные профессиональные ресурсы.
Существуют также профессиональные сети, организации, по своему содержанию не относящиеся к управлению персоналом, но они объединяют квалифицированный персонал, который может оказаться нужным вашей компании. Профессиональное сообщество не решает задачи трудоустройства своих членов, но если кто-то испытывает потребность в квалифицированных кадрах в данной сфере профессиональных знаний, если нужна целевая аудитория определенного уровня, то войдя в подобную сеть, кадровый специалист или руководитель найдет массу экспертов по самым разным вопросам.
Таким образом, можно сказать, что профессиональные сообщества являются новым, еще только формирующимся пространством для поиска кадровых ресурсов. Интернет-ресурсы для поддержания эффективного рабочего состояния кадрового состава Предоставление сотрудникам социального пакета При управлении людскими ресурсами так или иначе встает вопрос заботы об эффективности работы персонала.
Если компания предоставляет социальный пакет (сейчас к этому стремятся большинство организаций, в том числе и небольших), это подразумевает включение в расходы предприятия затрат на отдых сотрудников, их медицинское обслуживание, страхование. Появляется уже коммерческая задача — снижение издержек с сохранением достойного уровня услуг социального пакета. Чем более развитый социальный пакет вы предоставляете, тем устойчивее становится организация.
Каким образом Интернет позволяет сокращать издержки обеспечения социального пакета? Во-первых, Интернет дает возможность свободного выхода на широкий рынок туристических, медицинских, страховых услуг, дифференцированных по должностному положению сотрудников (вплоть до предоставления жилья для уровня руководящих сотрудников, топ-персонала). Появляется неограниченная возможность сравнения и выбора без посредников. Во-вторых, уже стало традиционным предоставление оптовой скидки при электронной покупке пакета подобных услуг непосредственно у поставщика.
Таким образом, использование информационных возможностей Интернета помогает решить: задачу удержания персонала за счет тщательного подбора составляющих социального пакета; задачу поддержания эффективного рабочего состояния персонала благодаря заботе о его здоровье, уровне социальной защищенности, уверенности в компании; задачу сокращения затрат при покупке услуг социального пакета. Образовательные услуги Существует огромное количество образовательных ресурсов, взаимодействие с которыми во многом повторяет варианты взаимодействия с рынком труда.
Образовательные услуги предоставляют посредники. Часто поступают предложения приобрести дорогостоящие образовательные программы с посещениями западных высших учреждений, например, купить программу в Гарварде. Между тем ту программу можно найти непосредственно на сайте Гарвара. Но в данном случае от ищущего потребуется достаточная степень грамотности для поиска и знание английского языка.
Появляются информационные, консультирующие ресурсы, предлагающие маршрутизировать путь заказчика по определенным направлениям. Существуют профессиональные сообщества, сформировавшиеся по признаку предоставления образовательных услуг. В настоящее время появилась еще одна услуга по получению образования с помощью Интернета — дистанционное образование. Пользующееся большой популярностью на Западе, оно завоевывает сейчас и российский рынок. Вот что представляет из себя на данный момент рынок дистанционного образования: Благодаря возможностям компьютера бумажные носители — книги, пакеты книг, учебники переведены в электронный вид и продаются в виде файлов.
С появлением компьютерных технологий изменились носитель, форма товара и путь: почтовая рассылка сменилась электронной почтой. Другая форма дистанционного образования — сетевой аналог заочного образования: тестирование, консультирование, которое осуществляется в виде e-mail-обменов. Это интенсивный способ дистанционного образования.
Следующее явление — это сайты, являющиеся сами по себе свободным онлайновым тренажером определенных качеств человека. Пользователь, эффективно взаимодействуя с ресурсами сайта, приобретает знания. Сам сайт уже имитирует в этом случае учебный процесс. Итак, можно говорить о формировании в Интернете самонастраивающейся системы; с ее помощью любой пользователь имеет возможность с максимальной эффективностью найти подходящие условия и партнеров для своей деятельности.
Растет поколение, которое привыкает искать информацию таким образом. Переход на другой уровень пользования ресурсами сети наступит гораздо быстрее, чем кажется. За последний год в России количество пользователей выросло на 30%. Сейчас общее число составляет порядка 5 млн. Основной прирост происходит за счет регионов. В региональных центрах Интернет является нормой уже не первый год. К 2010г. произойдет количественное и качественное накопление. Возникнет массовая мобильная коммуникационная система.
Ряд организаций регулярно издает информационную литературу по вопросам перспективы занятости, показателей текучести работников, проектирования рабочей силы, заработной платы, льгот и вознаграждений, серьезности и частоты несчастных случаев, и других данных, которые могут служить базой для сравнения с внутренней информации. В зарубежных странах промышленные ассоциации и торговые палаты обычно распространяют среди своих членов специализированные данные, связанные с промышленностью.
Аудиторы чаще всего используют статистику по промышленным нормам: показателям текучести и абсентеизма, стандартным ставкам заработной платы, темпам роста, стандартизированным описаниям работ, числу несчастных случаев, затратам на дополнительные льготы, и образцы соглашения между профсоюзом и администрацией. Профессиональные ассоциации часто обеспечивают подобную информацию членам своего профсоюза. Аудиторы также могут заказать необходимую информацию внешним консультантам или, что весьма распространено за рубежом, научно-исследовательскому отделу вуза. 2.5 Эксперименты в области управления персоналом Это инструмент, доступный службам управления персоналом и аудиторским командам.
Идеальный проект исследования — «полевой» эксперимент, позволяющий службе управления персоналом сравнивать экспериментальную и контрольную группы в реальных условиях. Например, служба управления персоналом может осуществить программу обучения технике безопасности для половины менеджеров фирмы.
Эта половина — экспериментальная группа. Группа контроля — менеджеры, которые не обучаются. Затем сравниваются последующие отчеты по безопасности обеих групп спустя несколько месяцев после окончания обучения. Если экспериментальная группа имеет значительно более низкое число несчастных случаев, это свидетельствует, что программа обучения безопасности была эффективной. Экспериментирование связано с некоторыми препятствиями. Многие менеджеры отказываются экспериментировать с отдельными рабочими из-за нравственных проблем и потенциальной неудовлетворенности среди тех, кто не был отобран для эксперимента.
Вовлеченные же, могут чувствовать, что ими манипулируют (вспомним Хоторнские эксперименты). Эту проблему можно упростить, когда в проект вовлечены две разные организации, например, две школы. Пример С преподавателями начальных классов одной из школ проведена специальная двухдневная программа обучения. Преподаватели другой школы в тридцати километрах от первой не прошли обучение.
В конце года аудиторская команда сравнила оценки учеников преподавателей этих двух школ по результатам городского тестировании, и оценила успех программы обучения. Данный проект сократил вероятность обсуждения обучения экспериментальной и контрольной групп. Это также предотвратило проблему «давления» со стороны руководителей в каждой группе. Конечно, трудность с этим проектом в том, чтобы эти две организации, их преподаватели, и их ученики были сопоставимы прежде, чем эксперимент начался.
Итак, мы рассмотрели основные методологические подходы к аудиту персонала и показали его специфичность по отношению к управленческому аудиту. Значительную часть времени аудиторская команда посвящает аналитической работе с полученными данными. Для практических целей направления диагностического исследования конкретизируются. В рамках направлений аудита персонала формируется последовательность его практического осуществления. Решение о первоочередном внимании к тем или иным вопросам принимается аудитором, проводящим аудит персонала, с позиции максимизации его эффективности.
С позиции изучения стратегического, функционального и линейного уровней управления персоналом, в рамках направлений исследования элементов аудита персонала, исследуются соответствующие уровню управления персоналом 3. ВЫВОД Основная цель аудита — оценка деятельности экономического субъекта в сфере труда и трудовых отношений, установление соответствия применяемых экономическим субъектом форм и методов организации трудовой деятельности и трудовых отношений законодательным и правовым актам, действующим в Российской Федерации, а также выработка на основании результатов проверок предложений по оптимизации организации трудовой деятельности и трудовых отношений, осуществляемых экономическим субъектом.
Достижению этой цели должны способствовать особенности (требования) ведения аудиторской деятельности: независимость и объективность при проведении проверок; конфиденциальность; профессионализм; компетентность и добросовестность аудитора; использование методов анализа трудовых показателей; применение новых информационных технологий; умение принимать рациональные решения по данным аудиторской проверки; доброжелательность и лояльность по отношению к клиентам; ответственность аудитора за последствия его рекомендаций и заключений по результатам аудиторских проверок.
Объектом аудита персонала является состояние трудовой сферы экономического субъекта, а предметом — трудовой коллектив, его деятельность; организация, нормирование, условия и охрана труда персонала; соблюдение прав и обязанностей работников всех уровней, предусмотренных законодательством Российской Федерации.
Следует особо отметить, что в странах с рыночной экономикой придается огромное значение состоянию работающих, так как они являются важнейшим фактором, обеспечивающим прибыльность деятельности фирмы, и это уже давно подтверждено существованием на предприятиях специальных служб персонала, в функции которых включаются организация трудовой деятельности персонала предприятия во всех ее проявлениях, а также анализ эффективности этой деятельности.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ: 1.Общий аудит. Законодательная и нормативная база, практика, рекомендации и методика осуществления./ Коллектив авторов М.: Международная школа управления «Интенсив» РАГС, Издательство «ДИС», 1997 544 с. 2.Аудит предприятия. Методология аудиторской проверки хозяйственно-финансовой деятельности предприятия: Учебное пособие./ В.В. Нитецкий, Н.Н. Кудрявцев. – М.: Дело, 1996. – 448 с.#E 3.Книга-Управленческий аудит: персонал; автор - Т. В. Никонова, С. А. Сухарев; Издательство – Экзамен Год издания – 2002 4.Никонова Т.В Одегов Ю.Г. «Аудит и контролинг персонала" 5.Автор: А.П. Егоршин «Основы управления персоналом» 6.Данилевский Ю.А Шапигузов Н.Н Старовойтова Е.В. Аудит: Учебное пособие. – М.; ИД ФБК –ПРЕСС, 2000г.
– Конец работы –
Эта тема принадлежит разделу:
Особенно наглядно это демонстрирует уровень заработной платы в России: ее доля в ВВП официальным данным составляет в настоящее время чуть более… Ежегодно в стране гибнет от несчастных случаев на производстве более 4 тысяч… Учитывая сказанное отечественным предпринимателям необходимо усвоить, что персонал организации представляет собой…
Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Анализ отчетов
Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:
Твитнуть |
Новости и инфо для студентов