Кадровый резерв в органах государственой власти

Формирование кадрового резерва в органах государственной власти на примере Министерства труда, занятости и социальной защиты РТ СОДЕРЖАНИЕ Введение .3 I Теоретические основы формирования кадрового резерва органов государственной власти .1.1 Понятие и функции кадрового резерва органов государственной власти 1.2 Структура формирования кадрового резерва органов государственной власти 12 Глава II Особенности формирования кадрового резерва государственных органов власти РТ на примере Министерства труда, занятости и социальной защиты РТ 2.1 Формирование кадрового резерва в Министерстве труда, занятости и социальной защиты РТ .2.2 Проблемы формирования кадрового резерва в Министерстве труда, занятости и социальной защиты РТ 24 Глава III Министерстве труда, занятости и социальной защиты РТ .28 Заключение 38 Список использованных источников и литературы 40 Приложение 43 ВВЕДЕНИЕ Актуальность. Формирование новой модели государственного управления, реформирование государственной службы России и ее аппарата невозможны без существенного обновления руководящих кадров, без наполнения органов государственной власти лицами, способными на деле обеспечить успешное проведение экономических реформ, строительство нового, подлинно демократического государства.

Чтобы процесс кадрового обеспечения органов государственной власти высококвалифицированными специалистами шел более эффективно, необходимо активнее использовать институт резерва кадров.

Административно-командная система, которая была сформирована в годы советской власти, в условиях рыночной экономики сдала свои позиции.

Система подготовки кадров в новых условиях начала формироваться сравнительно недавно. Структурная перестройка экономики страны в целом невозможна без создания эффективного механизма управления и развитием его кадрового потенциала, научной проработки методов кадрового обеспечения государственных структур.

В субъектах Российской Федерации формируются новые системы территориального управления и местного самоуправления, которые в наибольшей мере должны быть ориентированы на реальный и устойчивый рост уровня жизни населения Андреев, С.В. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям С.В. Андреев М. Институт социологии РАН, 2002 С. 157 - 186 На региональные органы управления и власти постепенно переносится вся тяжесть проводимых в стране реформ Зинченко, Г.П. Госслужащие региона состав и социальные особенности Г.П. Зинченко Социологические исследования, 1999. 2. С. 25 - 33 Все это происходит на фоне специфической, персонифицированной кадровой политики, проводимой руководителями субъектов Федерации пришедших к власти в результате бескомпромиссной борьбы возрастающих противоречий между увеличением численности управленцев, затрачиваемыми на их подготовку и содержание ресурсами и конечными социально-экономическими результатами их деятельности усиливающихся диспропорций между целями и задачами проводимых реформ и степенью использования кадровых ресурсов несоответствия между профессионально-квалификационной динамикой кадров и новыми функциями системы управления, направлениями и темпами развития регионов и муниципальных образований значительной невостребованности кадрового потенциала.

Из-за низкого уровня профессиональной подготовки государственных служащих государственных кадров, особо значимым является теоретическая разработка социально-экономических механизмов воспроизводства специалистов государственной структуры Вагина, Л.В. Реформирование государственной службы Российской Федерации схемы и комментарии учебное пособие Л.В. Вагина, И.Н. Панин М. ЮРКНИГА, 2006 С. 124 - 150 Объектом курсового проекта является формирование кадрового резерва в государственных органах власти. Предметом курсового проекта является формирование кадрового резерва в государственных органах власти РТ на примере Министерства труда, занятости и социальной защиты РТ . Целью курсового проекта является особенности формирования кадрового резерва в государственных органах власти РТ на примере Министерства труда, занятости и социальной защиты РТ Задачи проекта определены поставленной целью и заключаются в следующем ь раскрыть теоретические основы формирования кадрового резерва ь рассмотреть особенности формирования кадрового резерва в органах государственной власти РТ на примере Министерства труда, занятости и социальной защиты РТ ь разработать методические рекомендации формирования кадрового резерва в Министерстве труда, занятости и социальной защиты РТ. Степень разработанности проблемы.

Проблема формирования кадрового резерва носит междисциплинарный характер, что обуславливает необходимость применения в ее разрешении комплексных подходов, с учетом экономических, юридических, социологических, психологических и других факторов. Данная область не обделена вниманием науки, вследствие чего сложились разнообразные концепции, издается литература, налажена подготовка специалистов.

В работах А.М.Омарова, В.А.Шахова, В.А.Дятлова, В.В.Травина исследованы вопросы формирования и воспроизводства кадрового потенциала.

В.Г.Игнатов, А.В.Понедельков, М.В.Глазырин, С.В.Андреев, Е.В.Охотский основное внимание уделили специфике процессов управления кадровым обеспечением региональных органов власти Андреев, С.В. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям С.В. Андреев М. Институт социологии РАН, 2002 С. 157 - 186. Глазырин, М.В. Производственно-социальные комплексы регионов и управление ими М.В. Глазырин. -М. Новгород, 2004 С. 275 - 290с. Дятлов, В.А. Управление персоналом Учеб. пособие для студентов экономических вузов и факультетов В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало - М. Издательство ПРИОР , 1998 С. 179 - 235. Игнатов, В.Г. Государственный служащий современной России социально-политический анализ деятельности и ценностных ориентации Региональный уровень В.Г. Игнатов, С.О. Майборода, А.В. Понеделков - Ростов-на-Дону Издательство СКНЦ ВШ, 1997 С. 124 - 130. Омаров, А.М. Руководитель.

Размышления о стиле управления , А.М. Омаров М. Политиздат, 1987 С. 158. Травин, В. В. Основы кадрового менеджмента В.В. Травин, В.А. Дятлов М. Дело, 1995 С. 173 - 182 Вместе с тем комплексный анализ соответствующей научной литературы показал, что проблемам формирования кадрового резерва, концепциям, практике и перспективам его развития, создания внебюджетных источников финансирования кадрового обеспечения, особенно на уровне государственных органов, системе поиска и отбора руководящих кадров уделяется недостаточное внимание.

Практически отсутствует методология разработки и создания эффективной системы формирования кадрового резерва государственных органов власти.

Количество и качество имеющихся публикаций не соответствует остроте и актуальности решения соответствующих проблем.

В соответствии со ст.64 п.8 гл.13 Федерального Закона 79 О государственной гражданской службе Российской Федерации данная норма носит отсылочный характер и должна регулироваться Указом Президента, или нормативно-правового акта Субъекта РФ. Но и по сей день такого документа не существует. Этот пробел в законодательстве не даёт возможность государственному органу объективно формировать кадровый резерв.

Что в свою очередь не даёт эффективно развиваться управленческим кадрам.

Источниковой базой исследования являются положения Конституции РФ и Федеральные законы РФ, законодательные акты Республики Татарстан, касающиеся вопросов кадрового обеспечения государственных структур, труды отечественных ученых по вопросам управления персоналом.

Так же статистические данные, опубликованные в статистических сборниках. Другой не менее важной группой источников являются данные, содержащиеся в официальных документах органов государственной власти РТ. Структура курсового проекта.

Данный курсовой проект состоит из введения, в котором рассматривается актуальность темы, объект, предмет, цели и задачи изучения курсового проекта, степень разработанности данной проблемы и теоретическая база работы трех глав теоретической и практической, а также проектной части заключения, списка использованных источников и литературы, приложений. Объем курсовой работы составляет 48 страниц компьютерного текста.

Список источников и литературы включает 34 наименования. ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ОРГАНОВ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ 1.1.

Понятие и функции кадрового резерва органов государственной власти

От правильной постановки работы с кадровым резервом зависит в значител... д. Основополагающим при формировании кадрового резерва является конституц... Сулемов, А.И. Майборода, А.В.

Структура формирования кадрового резерва органов государственной власти

Дело, 2006 С. Формирование рыночного мировоззрения и соответствующей ему системы про... Методические рекомендации по их научно-обоснованной разработке так же ... Со слов начальника отдела государственной службы и кадров Министерства... В идеальном варианте после прохождения цикла практической подготовки, ...

Заключение

Заключение Структурная перестройка экономики страны в целом невозможна без создания эффективного механизма управления и развитием его кадрового потенциала, научной проработки методов кадрового обеспечения государственных структур.

Эффективное использование института резерва кадров позволяет реализовать важнейший принцип работы с кадрами - принцип сочетания в руководстве опытных и молодых работников.

В условиях нынешней кадровой ситуации, дефицита на государственных должностях работников, в том числе руководящих кадров, обладающих необходимыми профессиональными, деловыми и нравственными качествами, работа с кадровым резервом, предназначенным для выдвижения в федеральные и региональные структуры государственной службы, приобретает особую актуальность.

Одной из наиболее актуальных является проблема, связанная с необходимостью утверждения на федеральном уровне положения о кадровом резерве на гражданской службе.

Необходимость принятия данного нормативного акта определяется п.8.ст.64 Федерального закона 79-ФЗ О государственной гражданской службе Российской Федерации. В связи с его отсутствием практика формирования кадрового резерва, осуществляется в достаточно сложных условиях, характеризующихся наличием значительного количества правовых пробелов.

Формирование и оптимальное использование кадрового резерва рассматриваются как одно из приоритетных направлений государственной кадровой политики, как один из механизмов ее реализации.

Особенно остро эта проблема стоит на уровне федеральных и региональных органов государственной власти и управления. Речь идет о необходимости подготовки такого кадрового резерва, который был бы способен управлять обществом на принципиально иных основах, с учетом нынешней ситуации, в условиях рыночной экономики, поддержания демократического правового и социального государства.

Речь идет о кадрах, способных управлять с помощью использования новых, прежде всего правовых, финансовых и экономических, механизмов, с учетом интересов всех социальных групп и слоев общества. Наличие подготовленного кадрового резерва является непременным условием практического осуществления курса на развитие социально ориентированной рыночной экономики, демократизацию управления, внедрение инноваций в государственную службу, рациональное использование ее кадрового потенциала.

В настоящее время сложилась благоприятная ситуация для активного использования института резерва кадров как одной из первоочередных и эффективных мер повышения качества персонала государственной службы.

Список использованных источников и литературы

12. Государственная служба А.А. Понеделков - Ростов-на-Дону Издательство СКНЦ ВШ, 1997 320 с. 33. Кадровая политика и государственная служба в Российской Федерации учеб...

Приложение

Приложение 1 План мероприятий системы работы с кадровым резервом в МТЗ и СЗ РТ на 2011 - 2013 годы Направления работы Содержание работы Организационное и нормативное обеспечение Периодичность, результат 1. Формирование кадрового резерва 2011 1.1.Определение потребности в кадровом резерве Министерства труда, занятости и социальной защиты 1. Определение перечня должностей государственной службы, на которые формируется кадровый резерв в Министерстве труда, занятости и социальной защиты 2. Прогноз изменения структуры и штатной численности государственного органа 3. Прогноз исключения специалистов из кадрового резерва госоргана 4. Определение степени обеспеченности кадровым резервом должностей государственной службы сколько приходится резервистов на каждую должность в Министерстве труда, занятости и социальной защиты 1. Разработка Положения о формировании кадрового резерва в соответствии с законодательством в Министерстве труда, занятости и социальной защиты 2. Анализ и планирование работы с кадровым резервом в Министерстве труда, занятости и социальной защиты 3. Подготовка перечня должностей государственной службы, на которые формируется кадровый резерв в Министерстве труда, занятости и социальной защиты 4. Мониторинг ситуации Промежуточные результаты 1. Потребность в кадрах на ближайшую или более длительную перспективу до 3 лет . 2. Фактическая численность подготовленного в данный момент кадрового резерва каждого уровня независимо от того, где проходил подготовку специалист, зачисленный в кадровый резерв. 3. Примерный процент выбытия из кадрового резерва кадров отдельных специалистов например, из-за невыполнения индивидуальной программы подготовки или в связи с выездом в другой регион, и др. 4. Число высвобождающихся в результате изменения структуры управления должностных лиц, которые могут быть использованы для руководящей деятельности на других должностях государственной службы.

Положение о формировании кадрового резерва Министерства труда, занятости и социальной защиты Мониторинг - ежеквартально 1 квартал 2011 года январь - март 1.2.Определение источников формирования кадрового резерва Министерства труда, занятости и социальной защиты 1. Взаимодействие с целью поиска кандидатов с Должностными лицами органа Представителями объединений работодателей Органами занятости населения Представителями иных организаций учебные заведения, организации, находящиеся на территории и т.д. Молодыми людьми, участниками республиканской программы Кадровый резерв 1. Информирование кадровых служб органа. 2. Информирование организаций, объединений работодателей, учебных заведений. 3. Информирование органа по вопросам занятости населения. 4. Адресное обращение к потенциальным кандидатам. Формирование предварительного списка кандидатов для зачисления в кадровый резерв Министерства труда, занятости и социальной защиты.

Мониторинг - по мере необходимости 2 квартал 2011 года апрель - июнь 1.3.Организация конкурсного отбора оценка профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов, их соответствия квалификационным требованиям к должности 1 этап конкурса заочный 1. Утверждение перечня должностей, на которые формируется кадровый резерв. 2. Подбор претендентов на включение в кадровый резерв. 3. Определение необходимой численности кандидатов на включение в кадровый резерв по каждой должности государственной службы, на которую формируется кадровый резерв. 4. Определение требований, предъявляемых к кандидату на замещение должности государственной службы Министерства труда, занятости и социальной защиты. 5. Размещение объявления в СМИ о проведении конкурса для информирования специалистов и о приеме документов. 6. Размещение информации о конкурсе на Интернет - сайте министерства www.mtsz.tatar.ru 7. Прием представленных кандидатами документов. 8. Оценка документов на предмет их соответствия требованиям должностной инструкции по уровню образования, профессиональному опыту для специалистов и обеспечивающих специалистов . 9. Оценка документов на предмет способности кандидатов по своим личным и деловым качествам, образованию, профессиональным знаниям. 10. Адаптация технологий и методик для проведения очного этапа конкурса, конкурсных заданий. 11. Обеспечение кандидатам возможности ознакомиться с условиями прохождения конкурса, содержанием конкурсных заданий. 2 этап конкурса очный 1. Проведение конкурсных процедур. 2. Оформление результатов конкурсных процедур. 3. Заседание конкурсной комиссии и вынесение решения. 4. Информирование кандидатов о результатах конкурса 1. Положение Министерства труда, занятости и социальной защиты о проведении конкурса 2. Нормативно-правовые акты об образовании конкурсной комиссии, утверждении ее состава и порядка работы, перечня должностей государственной службы для формирования кадрового резерва. 3. Положение об органе, его структурном подразделении, должностные инструкции. 4. Методические рекомендации по проведению конкурса и определению критериев оценки профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов, проведение деловых игр, программ Assessment Center, 360 градусов и др. Приказ об утверждении кадрового резерва о включении специалиста в кадровый резерв Министерства труда, занятости и социальной защиты Мониторинг - по мере необходимости 3, 4 квартал 2011 года июль - декабрь 2. Подготовка и развитие кадрового резерва 2012 2.1.Формирование необходимых для замещения должности знаний, умений и навыков стажировка в должности госслужащих включённых в кадровый резерв 1. Разработка планов индивидуальной подготовки кандидатов, который может содержать перевод специалиста, состоящего в кадровом резерве, на другие вакантные должности государственной службы с целью приобретения им необходимых навыков и знаний исполнение обязанностей вышестоящего руководителя в период его отсутствия с целью получения опыта руководящей работы, приобретения организаторских навыков стажировка на вышестоящей должности муниципальной службы проверка исполнения отдельных поручений, решений по той должности, на которую готовится резервист участие в подготовке проектов решений, протоколов совещаний, подготовке публичных слушаний, заседаний и т.д. 2. Участие специалистов, включенных в кадровый резерв, в работе экспертных рабочих групп, коллегиальных органов. 3. Участие специалистов, включенных в кадровый резерв, в подготовке и проведении совещаний, семинаров по вопросам компетенции органа. 1. Постановление о системе подготовки кадрового резерва Министерства труда, занятости и социальной защиты . 2. Индивидуальные планы подготовки кандидатов, семнары и др. Периодичность определяется в соответствии с индивидуальным планом подготовки. Мониторинг - ежегодные отчеты о выполнении плана индивидуальной подготовки, отчеты о стажировке. 1,2 квартал 2012 года январь - июнь 2.2.Профессиональная переподготовка и повышение квалификации 1. Разработка программ обучения в зависимости от группы должностей резервируемой должности государственной службы. 2. Разработка индивидуальных планов обучения по специальным дисциплинам.

Приказы о стажировке лиц, состоящих в кадровом резерве. 1. Техническое задание на профессиональную переподготовку, повышение квалификации, стажировку кандидатов 2. Планы индивидуальной подготовки 3. 3,4 квартал 2012 года июль - декабрь 3. Мониторинг 2013 3.1. Мониторинг пребывания в кадровом резерве Министерства труда, занятости и социальной защиты 1. Мониторинг работы с кадровым резервом 2. Подготовка предложений о сохранении лиц в резерве или исключении из него. 3. Оценка текущего кадрового резерва 1. Информационно- аналитические материалы 2. Приказ о внесении изменений в состав кадрового резерва Министерства труда, занятости и социальной защиты Мониторинг - ежемесячно в течении всего календарного года 2013 В последующем ежегодно 3.2.Мониторинг назначения на должности, адаптация назначенных кандидатов к должности в Министерстве труда, занятости и социальной защиты 1. Анализ замещения должностей государственной службы на конкурсной основе с позиций реализации кадрового резерва в министертсве труда, занятости и социальной защиты 2. Разработка программ адаптации к должности государственной службы 3. Организация обучения по специальным индивидуальным программам 1. Положение о кадровом резерве 2. Аналитическая записка об эффективности использования кадрового резерва государственной службы Мониторинг - ежемесячно в течении всего календарного года 2013 В последующем ежегодно 1тема Сущность МСУ и муницип. управление как научная дисциплина. 2. Опыт становление МСУ в РФ. 3. Теоретические основы МСУ. 4. Организация муницип. управления за рубежом. 5. Конституционно-правовая база и нормативные основы МСУ в РФ. 6. Взаимодействие гос. и МСУ 7. Территориальные основы МСУ 8. Деятельность граждан по осуществлению МСУ. 9. Органы МСУ 10. Межмуниципальное сотрудничество 11. Экономическая основа МСУ 12. Процесс муницип. управления 13. управление соц эконом. развитием муниц. образования. 14. Управление соц. развитием 15. Организация деятельности исполнительной власти в МО 16. Организация и планирование работы местной администрации 17. Контроль в муниц. образовании.