руководитель как специальный субъект трудового права

СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ . .1 ТЕРМИНЫ 2 Правовые основы регулирования труда руководителя организации. 2.1 Формирование подходов к регулированию труда руководителя организации 2.2 Применение норм отраслей права при регулировании труда руководителя организации 3 Правовое положение руководителя организации. 3.1 Субъект трудового права и специальный субъект 3.2 Правовой статус руководителя организации 4. Особенности трудового договора с руководителем организации. 4.1 Содержание трудового договора с руководителем организации 2. СТОЧНИКОВ . ВВЕДЕНИЕ Выбранная мною тема дипломной работы, является, несомненно, актуальной, теоретически и практически значимой. Организация труда в любой сфере построена таким образом, что всегда должно присутствовать лицо, руководящее процессом труда, лицо, которое может направить в нужном русле трудовую деятельность целой группы людей, определить общую цель и задачу для каждого.

Такие люди должны, несомненно, обладать задатками лидера, способностью объединить подчас разрозненную группу людей, четко определив права и обязанности каждого.

Роль эта связана с повышенной ответственностью за принимаемые решения и вверенных в подчинение людей. В сфере труда и экономики данная роль наиболее ярко выражена у руководителя организации как у лица, обладающего полномочиями по управлению наиболее обособленным, самостоятельным и независимым образованием в современном обществе - организацией.

Ключевой категорией при понимании сущности руководителя является категория управления, поскольку именно реальные действия по управлению организацией превращают человека, сидящего в кресле руководителя, в настоящего руководителя и хозяина организации. Потребность в управлении у человечества возникла давно. По сути дела, как только возникла необходимость чем-либо управлять - возник объект управления, сразу же появилась определенная категория людей - управленцев, способных осуществлять функции по управлению, руководству в определенной сфере и распоряжению вверенным имуществом на профессиональном уровне.

Особенно остро задача по повышению качества и эффективности управления стоит перед современным белорусским обществом. Задача по обеспечению эффективного оперативного управления людьми и имуществом привела к наделению руководителей большим объемом полномочий. Поэтому вполне логичным и необходимым выглядела постановка вопроса о разработке системы правовых средств и методов по правовому регулированию труда этой отдельной категории работников.

Специфика труда руководителей формировалась веками. Определенно, руководители должны обладать большим объемом полномочий, нежели обычные работники. При этом необходимы соответствующие механизмы, позволяющие предотвратить нарушения и злоупотребления с их стороны. В данном случае как некое средство системы сдержек и противовесов используется повышенная ответственность руководителей за принимаемые решения и совершаемые действия.

Повышение степени их ответственности было осуществлено в качестве гарантии от превышения полномочий, которыми они наделены. В любом случае нельзя забывать о принципе соразмерности, а значит, соответствия поставленной в данном случае цели и способа ее достижения. Самое главное, чтобы все элементы статуса были сбалансированы и не вызывали перекоса в ту или иную сторону. Со временем средства и методы, изобретаемые человечеством для сбалансированности элементов статуса руководителей, становились более разработанными и совершенными. Исторические изменения в наборе средств и методов регулирования труда руководителя организации подлежат тщательному изучению в целях выявления движущих факторов, определяющих облик современного руководителя.

Анализ таких факторов позволит глубже понять суть особенностей правового статуса руководителя организации. В настоящее время особенности регулирования труда руководителя организации получили свое воплощение в нормах главы 18 Трудового Кодекса республики Беларусь далее - ТК РБ Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации. Безусловной заслугой законодателя является такое повышенное внимание к вопросу регулирования труда руководителей организаций и рассмотрение их в качестве отдельной категории работников.

Таким образом, в кодифицированном акте трудового законодательства, во-первых, признается реальная потребность в детальном регулировании труда руководителя организации и, во-вторых, подтверждается фактическое наличие оснований дифференциации, позволяющих считать руководителя организации специальным субъектом трудового права.

Следует заметить, что более детальное регулирование нормами гл. 18 ТК РБ вопросов труда руководителей организаций по сравнению с ранее действовавшим законодательством совсем не означает, что оно стало в настоящее время достаточным и полным.

Действующие нормы ТК РБ, несмотря на все их позитивное развитие в отношении закрепления особенностей труда отдельных категорий работников, не обеспечивают правовое регулирование всех аспектов статуса руководителя организации. На повестке дня все также остро стоит вопрос о принятии специального закона, посвященного руководителям организаций. В настоящее время имеется ряд нормативно-правовых актов, которые регулируют деятельность руководителей организации, но анализируя имеющуюся нормативно-правовую базу, можно прийти к выводу, что только в рамках отдельного специального закона можно в полной мере закрепить все особенности труда данной категории работников, связанные с их особым правовым статусом и комплексным применением норм различных отраслей права.

При выборе темы дипломной работы учитывалась степень имеющейся на сегодняшний день проблемы рассмотрения руководителя организации как специального субъекта трудового права. С точки зрения данного аспекта требовалось обращение к таким основополагающим категориям, как субъект права, правовой статус и правосубъектность. Цель и задачи дипломной работы. Целью является изучение особенностей правового регулирования труда руководителя организации с выделением оснований отнесения его к специальным субъектам трудового права.

Цель дипломной работы - рассмотреть специальный субъект трудового права - руководитель организации. Объект исследования - регулирование труда руководителя как специального субъекта трудового права.

Предмет исследования - руководитель организации. Достижение указанной цели потребовало решение в процессе исследования следующих задач Рассмотреть особенности правового положения руководителя организации, историю формирования различных подходов к регулированию труда руководителя организации. На основе анализа действующего законодательства определить закономерности и принципы комплексного регулирования труда руководителя организации нормами различных отраслей права.

Проанализировать совокупность юридических фактов, влекущих возникновение трудового правоотношения с руководителем организации, а также рассмотреть особенности содержания и прекращения трудового договора контракта с ним. При написании дипломной работы использовались акты действующего законодательства Республики Беларусь, правоприменительная практика, в том числе судебная, учредительные документы организации и заключаемые на практике трудовые договора контракты с руководителями организаций. 1.

Правовые основы регулирования труда руководителя организации

Правовые основы регулирования труда руководителя организации 1.1

Формирование подходов к регулированию труда руководителя организации

Формирование подходов к регулированию труда руководителя организации. В отличие от информационного он не только сообщает адресатам о том, чт... Но иногда запрет лишь оборотной стороной позитивного правила поведения... Однако, раз такое поведение предписано, оно уже в силу этого дозволено. Норма права, выкристаллизовавшаяся в процессе практической деятельност...

Применение норм отраслей права при регулировании труда руководителя организации

Законодательные акты, специально регулирующие общие вопросы ответствен... в нем фигурируют только работники организации. 233 УК РБ лжепредпринимательство ст. 44 Федерального закона Российской Федерации от 08.02.1998 N 14-ФЗ Об о... Например, в силу п.

Правовое положение руководителя организации

Правовое положение руководителя организации 3.1

Субъект трудового права и специальный субъект

Используя соответствующие положения гражданского права, можно считать,... Конкретно содержание трудовой правосубъектности юридических лиц опреде... Несколько иное положение у государственных предприятий и некоммерчески... Решение общего собрания участников хозяйственного общества о сделке, в... 255 ТК РБ , кроме того Законом ст.

Особенности трудового договора с руководителем организации

Особенности трудового договора с руководителем организации 4.1.

Содержание трудового договора с руководителем организации

Поскольку работы по одним и тем же профессиям, специальностям различны... Законодатель не определил критерии отнесения характера работы и услови... Согласно пункту 10 Положения N 1476 в контракте должны быть в качестве... дополнительные меры стимулирования труда, в том числе предоставление р... На момент написания мною данной дипломной работы было принято постанов...

ЗАКЛЮЧЕНИЕ И РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА С РУКОВОДИТЕЛЕМ ОРГАНИЗАЦИИ Процесс заключения трудового договора - это прием трудящегося на работу. Трудовой кодекс Республики Беларусь далее - ТК устанавливает определенный порядок заключения трудового договора в главе 2 Заключение трудового договора. В соответствии со статьей 18 ТК трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается нанимателем и работником.

Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя. Статьей 18 ТК также установлено, что примерная форма трудового договора должна быть утверждена Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

В настоящее время действует примерная форма трудового договора, утвержденная постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 27.12.1999 N 155 далее - примерная форма. Согласно ст. 17 ТК особой разновидностью срочного трудового договора является контракт, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде.

Примерная форма контракта нанимателя с работником утверждена постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 02.08.1999 N 1180. Суть письменной формы трудового договора состоит в том, что его содержание фиксируется на бумажном носителе и подписывается обеими сторонами уполномоченным должностным лицом организации-нанимателя индивидуальным предпринимателем или гражданином, нанимающим домашнего работника и работником.

Уполномоченное должностное лицо нанимателя, подписывающее договор, должно иметь право приема и увольнения работников заключения и прекращения трудового договора. В соответствии со ст. 1 ТК уполномоченное должностное лицо нанимателя - это руководитель его заместители организации обособленного подразделения, руководитель структурного подразделения его заместители, мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений.

Таким образом, правом приема на работу и увольнения пользуется руководитель организации, который действует от имени соответствующего юридического лица и является представителем нанимателя в трудовых отношениях.

От имени нанимателя может выступать и заместитель руководителя или иное лицо, которому руководитель организации предоставил право заключать трудовые договоры с работниками уполномоченное должностное лицо нанимателя.

Филиалы, представительства организации не являются юридическими лицами, и по общему правилу прием на работу в них осуществляется непосредственно организацией.

Но на практике руководителям этих обособленных структурных подразделений предоставляется право приема и увольнения работников.

Если право заключения трудового договора делегировано руководителям этих филиалов, представительств, то в данном случае оно должно быть закреплено в уставе, положении этого обособленного структурного подразделения или указано в доверенности, выданной руководителю филиала или представительства.

Однако и в этой ситуации нанимателем будет являться юридическое лицо, от имени которого руководитель филиала или представительства заключает трудовой договор.

Преимущество письменной формы состоит в том, что все условия трудового договора фиксируются в едином правовом документе.

Письменная форма позволяет сторонам отразить в договоре условия, как обязательные для заключаемого трудового договора, так и дополнительные факультативные, и тем самым повышает гарантии сторон в реализации достигнутых соглашений по важнейшим условиям труда.

Иными словами, стороны этого договора могут по своему усмотрению наполнить его конкретным содержанием и осуществлять контроль за его выполнением.

Письменный трудовой договор заключается как с постоянными, так и с временными работниками по основному месту работы и с совместителями, надомниками и т.п. В примерной форме трудового договора отражены условия, составляющие содержание трудового договора, указанные в ст. 19 ТК. С учетом общереспубликанской примерной формы могут разрабатываться отраслевые примерные формы например, соответствующим министерством, а также примерные формы, приспособленные к условиям, существующим у конкретных нанимателей.

Такие бланки или образцы будут в значительно большей степени по сравнению с общереспубликанской примерной формой ориентировать на правильное письменное оформление содержания в заключаемых трудовых договорах.

Конкретная форма трудового договора должна вырабатываться нанимателем самостоятельно с учетом его правового статуса госбюджетное учреждение, коммерческая организация и т.д возможностей, а также требований законодательства, и в первую очередь ст. 19 ТК. Конкретная форма трудового договора по сравнению с примерной формой может, в частности, иметь иную структуру и разное количество пунктов.

Те данные, которые не имеют отношения к трудовым отношениям с конкретным работником например, работнику не устанавливается условие о предварительном испытании, или надбавка к зарплате, или не будет иметь места сменная работа и др не имеет смысла даже воспроизводить в трудовом договоре.

С другой стороны, обязательные сведения и условия, не нашедшие отражения в примерной форме о времени начала работы и др должны быть включены в письменную форму трудового договора с конкретным работником. При заключении трудовых договоров встречаются следующие типичные нарушения трудового законодательства в области установления заработной платы - соглашение о заработной плате, как правило, в заявлении о приеме на работу вообще отсутствует либо приводится следующая классическая формулировка с заработной платой согласно штатному расписанию - стороны договариваются не о всех видах оплаты труда, а только о какой-то ее части, например, об окладе, тарифной ставке и т.п. В трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, классность, ученую степень и др. По соглашению сторон эти надбавки конкретизируются в договоре и в отдельных случаях могут быть увеличены по сравнению с принятыми на данном предприятии, если это не противоречит соответствующим локальным нормативным актам.

При согласовании условий трудового договора целесообразно уточнить размер доплат за совмещение профессий или должностей.

Он обычно определяется по соглашению сторон исходя из сложности выполняемой работы, ее объема, занятости работника по основной и совмещаемой работе и т.п. Как правило, в трудовом договоре указываются размер премий и периодичность их выплаты в соответствии с нормативным актом о премировании, принятым на предприятии.

Договор вступает в силу, считается заключенным с момента достижения соглашения по всем обязательным необходимым условиям.

Стороны могут включать в трудовой договор, помимо необходимых, дополнительные условия. Дополнительными они называются потому, что законодатель их оставляет на усмотрение сторон, предоставляя последним широкие права и возможности для их выработки, то есть установление дополнительных условий зависит от желания сторон.

Дополнительные условия могут быть самыми разнообразными об установлении испытательного срока, об обязанности отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя, о работе в одну смену, о неполной рабочей неделе, о продвижении по работе и т.п. Помимо общих условий трудового договора в соответствии с п. 2 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 N 29 О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины контракт должен предусматривать - срок и периодичность не реже одного раза в месяц выплаты заработной платы - обеспечение нанимателем повышения квалификации работников - проведение аттестации не реже одного раза в три года, если Президентом Республики Беларусь не установлен иной срок - зависимость мер поощрения от соблюдения правил внутреннего трудового распорядка - дополнительные меры стимулирования труда, в том числе предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до пяти календарных дней повышение тарифной ставки не более чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством - уменьшение лишение премий всех видов независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности за отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, несвоевременное выполнение или невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин использование государственного имущества не в служебных целях - уменьшение работнику трудового отпуска в соответствующем году на число дней прогула или умышленного неисполнения им трудовых обязанностей более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин.

При этом трудовой отпуск должен быть не менее двадцати четырех календарных дней - полную материальную ответственность за ущерб, причиненный нанимателю по вине работника излишними денежными выплатами за исключением случаев счетной ошибки, неправильным учетом и хранением материальных или денежных ценностей, их хищением, уничтожением - возможность понижения в классе звании за нарушение правил внутреннего трудового распорядка - дополнительные основания досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя за следующие нарушения работником возложенных на него трудовых обязанностей нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и или пособий причинение в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и или физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда или решением о привлечении к административной ответственности, принятым иным уполномоченным государственным органом должностным лицом неоднократное нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц неоднократное представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений непринятие необходимых мер для своевременного поступления выручки по экспортным контрактам или оплаченного товара по импортным и бартерным контрактам необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, а равно сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы нарушение правил по охране труда и технике безопасности, повлекшее увечье или смерть другого работника непринятие без уважительных причин в срок, установленный законными предписаниями правоохранительных или контрольных органов, мер по устранению выявленных нарушений, а также по возмещению материального ущерба, причиненного государству в результате нарушения действующего законодательства.

Письменную форму трудового договора следует отличать от его письменного оформления.

Надлежащее оформление приема работника на работу - обязанность нанимателя. После заключения трудового договора прием на работу оформляется приказом распоряжением нанимателя, который объявляется работнику под роспись п. 5 ч. 1 ст. 54 ТК . Согласно сложившейся практике это необходимо сделать в пятидневный срок после подписания соответствующего документа.

Обязанность нанимателя объявить работнику приказ распоряжение о приеме на работу под роспись позволяет работнику проверить факт назначения его на работу должность, согласованную сторонами и указанную в трудовом договоре.

Таким образом, момент заключения трудового договора и момент его оформления - понятия неравнозначные и не совпадающие во времени.

Разумеется, заключение договора предшествует оформлению приема на работу.

Приказ распоряжение нанимателя о приеме на работу не может противоречить письменной форме трудового договора, ибо этот договор подписывается обеими сторонами и может быть изменен только с их обоюдного согласия ч. 4 ст. 19 ТК . Если приказ распоряжение о приеме на работу в нарушение ч. 4 ст. 25 ТК не издан, это не влияет на действительность заключенного трудового договора.

Он должен исполняться в силу достигнутых взаимных договоренностей на основании ст. 18 и 19 ТК. Наниматель же, в частности, может быть понужден к изданию такого документа соответствующими контрольными либо надзорными органами и привлечен к ответственности.

Приказ распоряжение о приеме на работу должен быть объявлен работнику под расписку. В соответствии со ст. 51 ТК наниматель обязан не позднее чем в пятидневный срок по просьбе работника выдать ему копию приказа о приеме на работу.

В соответствии со ст. 25 ТК фактическое допущение работника к работе является началом действия трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.

Фактическое допущение уполномоченным должностным лицом нанимателя работника к работе должно быть письменно оформлено не позднее трех дней после предъявления требования работника, профсоюза исходя из сложившихся условий.

Тем самым признается правовая сила за трудовыми договорами, не облеченными в письменную форму, но заключенными вследствие совершения конклюдентных действий, т.е. такого поведения, из которого явствует направленность воли на заключение договора.

В пункте 7 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 N 2 О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде также указывается, что фактическое допущение работника к работе должностным лицом нанимателя, уполномоченным осуществлять прием на работу, является заключением трудового договора. При приеме на работу наниматель в соответствии со ст. 54 ТК обязан - потребовать от работника документы, необходимые для заключения трудового договора в соответствии с законодательством - ознакомить работника под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда и разъяснить его права и обязанности - ознакомить работника под роспись с коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок - провести вводный инструктаж по охране труда - оформить заключение трудового договора приказом распоряжением и объяснить его работнику под роспись - в соответствии с установленным порядком завести заполнить на работника трудовую книжку.

Данные требования, установленные Трудовым кодексом Республики Беларусь распространяются и при заключении трудового договора контракта с руководителем организации, однако с некоторыми особенностями.

Действующее законодательство предусматривает особый порядок заключения контрактов с отдельными категориями работников 1 С руководителями государственных организаций. В целях совершенствования организации труда руководителей государственных организаций, имущество которых находится в республиканской и коммунальной собственности, постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 15.05.2007 N 604 О заключении контрактов с руководителями государственных организаций предусмотрен особый порядок заключения контрактов.

Этим же постановлением Совета Министров Республики Беларусь утверждено Положение о порядке и условиях заключения контрактов с руководителями государственных организаций.

Согласно пункту 2 Положения контракты с руководителями государственных организаций, имущество которых находится в государственной собственности, заключаются в целях повышения ответственности руководителей за результаты деятельности возглавляемых ими организаций, совершенствования организации их труда, обеспечения условий для инициативы и самостоятельности с учетом индивидуальных способностей и профессиональных навыков, правовой и социальной защищенности руководителя.

Примерная форма контракта с руководителем государственной организации утверждена постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 22.06.2007 N 87 Об утверждении примерной формы контракта с руководителем государственной организации и признании утратившими силу некоторых нормативных правовых актов . 2 С руководителями сельскохозяйственных организаций негосударственной формы собственности. Заключение контрактов с указанными руководителями регулируется Положением о порядке заключения контрактов с руководителями сельскохозяйственных организаций негосударственной формы собственности, утвержденным постановлением Кабинета Министров Республики Беларусь от 12.04.1995 N 199 с последующими изменениями и дополнениями . 3 Контракты с государственными служащими.

Заключение таких контрактов регулируется Положением о порядке и условиях заключения контрактов с государственными служащими, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 07.10.2003 N 1271 с последующими изменениями и дополнениями . 4 С научными работниками.

Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 16.06.1997 N 718 утверждено Положение о порядке и условиях заключения контрактов с научными работниками с последующими изменениями и дополнениями. Примерная форма контракта с научными работниками утверждена постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 15.07.1997 N 64. 5 Правовое регулирование контрактов с педагогическими, медицинскими, фармацевтическими работниками, работниками культуры и искусства, включая руководителей этих работников, специалистами и руководителями специализированных учебно-спортивных учреждений, специалистами сельского и жилищно-коммунального хозяйства, работниками и специалистами системы потребительской кооперации в районах, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате аварии на Чернобыльской АЭС, регламентировано постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 30.11.1998 N 1842 с последующими изменениями и дополнениями. Положение о контрактной форме найма на работу педагогических, медицинских, фармацевтических работников, включая руководителей этих работников, специалистов и руководителей специализированных учебно-спортивных учреждений, специалистов сельского и жилищно-коммунального хозяйства, работников и специалистов системы потребительской кооперации, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате аварии на Чернобыльской АЭС, утверждено постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 23.12.1998 N 107. Соответствующими органами государственного управления утверждены примерные формы контрактов с указанными категориями работников.

В частности, приказом-постановлением Министерства жилищно-коммунального хозяйства Республики Беларусь, Министерства труда Республики Беларусь от 31.12.1998 N 199 114 утверждена Примерная форма контакта со специалистами предприятий объединений жилищно-коммунального хозяйства, расположенных в зонах с правом на отселение и последующего отселения. Примерная форма контракта со специалистами сельского хозяйства предприятий, учреждений и организаций, расположенных в зонах с правом на отселение и последующего отселения, утверждена приказом-постановлением Министерства сельского хозяйства и продовольствия Республики Беларусь, Министерством труда Республики Беларусь от 31.12.1998 N 335 115. Приказом-постановлением Министерства образования Республики Беларусь, Министерства труда Республики Беларусь от 31.12.1998 N 687 113 утверждена Примерная форма контракта с педагогическими работниками включая руководителей и другими специалистами учреждений образования, работающими в зонах с правом на отселение и последующего отселения. 6 Правовое регулирование контрактов со спортсменами-инструкторами и тренерами национальной команды Республики Беларусь по виду спорта осуществляется Положением о порядке и условиях заключения контрактов со спортсменами-инструкторами и тренерами национальной команды Республики Беларусь по виду спорта, утвержденным постановлением Министерства спорта и туризма Республики Беларусь и Министерства труда Республики Беларусь от 31.01.2000 N 1 9 с последующими изменениями и дополнениями. Этим же постановлением утверждены также Примерная форма контракта со спортсменом-инструктором национальной команды Республики Беларусь и Примерная форма контракта с тренером национальной команды Республики Беларусь. 7 С другими категориями работников.

Например, с временными управляющими, антикризисными управляющими в производстве по делу об экономической несостоятельности банкротству. Контракты с временными управляющими, антикризисными управляющими заключаются в соответствии с Указом Президента Республики Беларусь от 12.11.2003 N 508 О некоторых вопросах экономической несостоятельности банкротства и на основании Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 N 29 О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины , Закона Республики Беларусь от 18.07.2000 N 423-З Об экономической несостоятельности банкротстве , Положения о порядке оплаты труда временных антикризисных управляющих в производстве по делу об экономической несостоятельности банкротстве, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 12.05.2004 N 553. Кроме того, основанием для заключения контракта с конкретным лицом является определение хозяйственного суда о назначении этого лица временным антикризисным управляющим.

Примерные формы контракта с указанными работниками утверждены постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 10.01.2005 N 19. Как правило, процедура смены руководителя коммерческой организации формально начинается с подачи со стороны руководителя заявления об увольнении.

Кандидат на должность руководителя подает заявление о приеме на работу об избрании назначении на должность. Прием и увольнение руководителя единоличного исполнительного органа общества с ограниченной ответственностью и общества с дополнительной ответственностью является исключительной компетенцией общего собрания участников общества ст. 107 Закона Республики Беларусь от 09.12.1992 N 2020-XII О хозяйственных обществах. В акционерных обществах это право предоставлено общему собранию акционеров, а в случаях, предусмотренных уставом совету директоров наблюдательному совету ст. 79 Закона о хозяйственных обществах. Следовательно, заявления об увольнении или о приеме на работу адресуются в зависимости от организационно-правовой структуры организации либо общему собранию участников, либо общему собранию акционеров совету директоров, либо собственнику имущества.

Далее следует процесс заключения трудового договора контракта. С директором открытого акционерного общества подписывает контракт председатель наблюдательного совета.

В случае назначения директора ОАО Новогрудский винзавод до проведения первого собрания акционеров делегировано право подписания контракта на уполномоченный орган - УП Гроднопищепром, согласно решения Гродненского облисполкома от 14.12.2009г. 933. При проведении внеочередного общего собрания участников хозяйственного общества целесообразно рассмотреть следующие вопросы и соответственно отразить их в протоколе общего собрания а о расторжении трудового договора контракта с действующим руководителем б о назначении на должность руководителя другого лица. Руководитель общества может быть избран и не из числа его участников ч. 2 ст. 54 Закона о хозяйственных обществах. Требования к квалификационным, профессиональным и иным качествам кандидатов на должность директора могут устанавливаться локальным нормативным правовым актом общества, утвержденным общим собранием участников либо советом директоров наблюдательным советом ч. 7 ст. 54 Закона Республики Беларусь от 09.12.1992 г. N 2020-XII О хозяйственных обществах в об определении условий оплаты труда руководителя абз. 7 ч. 1 ст. 35 Закона О хозяйственных обществах г об утверждении контракта с руководителем д о предоставлении полномочий одному из участников на заключение от имени общества трудового договора с вновь назначенным руководителем общества.

Договор контракт от имени хозяйственного общества заключается и подписывается председателем общего собрания участников хозяйственного общества, на котором были избраны соответствующие лица, или иным физическим лицом участником, уполномоченным решением этого собрания, а в случае образования в хозяйственном обществе совета директоров наблюдательного совета - председателем совета директоров наблюдательного совета хозяйственного общества или иным его членом, уполномоченным этим советом ч. 5 ст. 54 Закона о хозяйственных обществах. Порядок созыва, проведения и принятия решений общим собранием участников регламентируется ст. 43 - 49 Закона о хозяйственных обществах, а также учредительными документами общества.

Общие правила по оформлению протокола, в том числе и протокола общего собрания участников акционеров хозяйственного общества, изложены, в частности, в п. 12, 23, 46, 54, 57, 73, 90, 103 - 108, 142 Инструкции по делопроизводству в государственных органах и организациях Республики Беларусь, утвержденной постановлением Министерства юстиции Республики Беларусь от 19.01.2009 N 4. Основанием для смены прежнего руководителя является протокол общего собрания участников акционеров хозяйственного общества либо решение собственника имущества унитарного предприятия.

На основании данного документа в последний рабочий день руководитель организации издает приказ о сложении с себя полномочий директора.

Данный приказ является приказом по основной деятельности, а не по личному составу, т.е. регистрируется и подшивается в дело не в кадровой службе, а в службе документационного обеспечения управления организации в канцелярии, в секретариате и т.п В первый рабочий день после избрания на должность руководитель организации издает приказ о вступлении в должность.

Данный приказ, как и приказ о сложении полномочий директора, является приказом по основной деятельности.

После оформления смены руководителя юридическое лицо, в частности, обязано в течение трех рабочих дней с даты принятия решения о смене руководителя направить соответствующее уведомление в обслуживающий банк п. 10 постановления Правления Национального банка Республики Беларусь от 03.04.2009 N 40 Об открытии банковских счетов и в месячный срок с даты принятия решения о смене директора представить в банк новую карточку с образцами подписей и оттиска печати. В случае если требующая замены карточка с образцами подписей и оттиска печати в указанный срок не представлена, банк отказывает в исполнении документов владельца счета по проведению расчетов до оформления новой карточки с образцами подписей и оттиска печати.

Ответственность руководителя организации В своей дипломной работе ранее я указал основные моменты расторжения контракта с руководителем организации согласно законодательства Республики Беларусь.

А сейчас я хочу остановиться на основаниях расторжения трудового договора контракта с руководителем указанных непосредственно в трудовом договоре контракте. В качестве обязательного условия в контракте согласно подп. 8.11 Положения, утверждённого Совета Министров Республики Беларусь от 15.05.2007 N 604 О заключении контрактов с руководителями государственных организаций должно быть отражено, что руководитель организации несет полную материальную ответственность за реальный ущерб, причиненный имуществу организации, а также ответственность за - неисполнение или ненадлежащее исполнение условий контракта, в том числе предусмотренных контрактом показателей развития организации и соблюдения порядка управления и распоряжения государственным имуществом - результаты деятельности организации, включая выпуск и реализацию продукции работ, услуг, не соответствующей не соответствующих обязательным требованиям стандартов и других нормативных документов по стандартизации - сохранность и целевое использование имущества, в том числе имущественная ответственность за ущерб, причиненный организации в результате неправомерных действий или бездействия руководителя организации.

При этом следует отметить, что в контракте должно содержаться указание на возможность привлечения руководителя организации в соответствии с законодательством к дисциплинарной, административной, уголовной и материальной ответственности за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение им своих обязанностей. Безусловно, в приказе постановлении, распоряжении о привлечении руководителя к ответственности должно быть четко указано, за какой конкретно проступок он подлежит ответственности, вплоть до увольнения, обоснование совершенного им деяния как противоправного и виновного нарушения своих обязанностей.

Основания прекращения контракта В соответствии с подп. 8.15.1 Положения, утверждённого Совета Министров Республики Беларусь от 15.05.2007 N 604 О заключении контрактов с руководителями государственных организаций действие контракта прекращается при - нарушении правил охраны труда и техники безопасности, повлекшем увечье или смерть другого работника - причинении в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и или физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда или решением о привлечении к административной ответственности, принятым иным уполномоченным государственным органом должностным лицом. Данное основание для растожения контракта с руководителем организации нами было рассмотрено выше при рассмотрении вопроса по правовому статусу руководителя организации распитии спиртных напитков, употреблении наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы - необеспечении надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, сокрытии фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечении без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения.

Прекращение контракта по перечисленным выше основаниям не увязано с желанием или нежеланием собственника организации иного уполномоченного им органа прекратить контракт с руководителем организации.

Установление одного из перечисленных в подп. 8.15.1 Положения обстоятельств является безусловным основанием расторжения контракта с руководителем организации.

В то же время по основаниям, перечисленным в подп. 8.15.2 Положения, контракт с руководителем может быть расторгнут.

В качестве такого основания может выступать истечение срока контракта.

Досрочное расторжение контракта может также иметь место как по инициативе органа, так и по инициативе руководителя.

В подп. 8.15.2.2 Положения перечислены дополнительные основания возможного досрочного расторжения контракта по инициативе органа, заключающего контракт. Контракт может быть расторгнут досрочно за следующие нарушения руководителем организации возложенных на него должностных обязанностей - нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы и или пособий - неоднократное нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к его компетенции обращений граждан - незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц - неоднократное под неоднократностью понимается два и более раза в течение 6 месяцев представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений - непринятие необходимых мер для своевременного поступления выручки по экспортным контрактам или оплаченного товара по импортным и бартерным контрактам - непринятие без уважительных причин в срок, установленный законными предписаниями правоохранительных или контрольных органов, мер по устранению выявленных нарушений, а также по возмещению материального ущерба, причиненного государству в результате нарушения законодательства - необеспечение либо нарушение установленного законодательством порядка и сроков оплаты за поставленные товары, выполненные работы, оказанные услуги, повлекшее отстранение его от работы на срок более одного месяца.

При установлении фактов нарушения законодательства, регулирующего вопросы управления и распоряжения государственным имуществом, а также фактов непринятия мер по вовлечению в хозяйственный оборот неиспользуемого государственного имущества, предложения органу, заключающему контракт, о досрочном расторжении контрактов с руководителями организаций вправе вносить Государственный комитет по имуществу.

Контракт может быть расторгнут досрочно по инициативе руководителя организации в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения условий контракта по вине органа, заключающего контракт подп. 8.15.2.3 Положения. Необходимо иметь в виду, что в случае расторжения контракта по указанному основанию руководитель, проявивший инициативу о досрочном расторжении контракта, имеет право на минимальную компенсацию за ухудшение правового положения, которая в соответствии с п. 4 Постановления N 604 установлена в размере трехкратной среднемесячной заработной платы.

Следует также отметить, что орган, заключающий контракт, может устанавливать более высокий размер компенсаций за счет собственных средств подп. 8.16 Положения. Безусловно, в качестве оснований досрочного расторжения контракта могут выступать и иные основания, предусмотренные законодательством о труде.

Например, п. 1 ст. 47 ТК предусмотрено дополнительное основание расторжения трудового договора с руководителем организации по причине однократного грубого нарушения им трудовых обязанностей.

Руководитель организации в большинстве случаев сам выступает в роли наемного работника, осуществляющего свои функции на основе заключаемого с собственником имущества организации или уполномоченным им органом трудового договора контракта. Статус наемного работника обусловливает не только право руководителя организации на получение им заработной платы, право на отпуск, социальные гарантии и др предусмотренные трудовым законодательством, но и возможность прекращения трудового договора контракта с руководителем как по общим для всех наемных работников основаниям, так и по дополнительным основаниям, предусмотренным специально для этой категории работников.

В свою очередь, в литературе правомерно обращается внимание на специфику отношений нанимателя с руководителем как наемным работником, обусловленную разделением соответствующих правомочий между собственником имущества организации уполномоченным им органом и самой организацией как юридическим лицом.

Трудовой договор контракт с руководителем подписывает собственник имущества организации либо уполномоченный им орган, последние принимают решение и о прекращении трудовых отношений с руководителем, тогда как обязанность по выплате руководителю заработной платы, предоставлению ему отпуска, осуществлению других обязанностей нанимателя по отношению к руководителю лежит на организации как юридическом лице. Указанные и другие отличительные черты трудовых отношений руководителей организаций нашли свое отражение в особенностях их правового регулирования, включая особенности прекращения трудовых отношений.

Также, как отмечалось в моей дипломной работе, руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом собственника имущества организации или уполномоченный им орган в письменной форме не позднее чем за один месяц.

Если трудовой договор расторгается без уважительных причин, руководитель организации по требованию собственника имущества организации или уполномоченного им органа обязан выплатить организации компенсацию в размере, определяемом трудовым договором ст. 260 ТК РБ . К уважительным причинам, в частности, относятся 1 достижение руководителем организации пенсионного возраста 2 препятствующая продолжению трудовой деятельности болезнь 3 необходимость ухода за больным членом семьи 4 нарушение собственником имущества организации или уполномоченным им органом условий трудового договора.

Помимо общих оснований прекращения трудового договора, предусмотренных Трудовым кодексом, в частности, ст. 35 ТК, дополнительных оснований, указанных в ст. 47 ТК, а также установленных подпунктом 2.10 пункта 2 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. N 29 О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины, в ст. 257 ТК приведены еще два дополнительных основания прекращения трудового договора с руководителем организации это, во-первых, проведение в отношении организации процедур экономической несостоятельности банкротства, и, во-вторых, принятие собственником имущества организации или уполномоченным им органом соответствующего решения о прекращении трудового договора.

Остановимся особо на втором из приведенных выше дополнительных оснований прекращения трудового договора с руководителем организации, предусмотренном п. 2 ст. 257 и ст. 259 ТК. Согласно ст. 259 ТК трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока его действия в случае отсутствия виновных действий бездействия руководителя организации. В таком случае собственник имущества организации или уполномоченный им орган выплачивает руководителю организации компенсацию за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором.

Буквальное толкование указанной статьи во взаимосвязи ее норм позволяет, по крайней мере, обратить внимание на следующие обстоятельства - решение собственника имущества организации или уполномоченного им органа о расторжении трудового договора с руководителем организации не обязательно должно быть обусловлено какой-то причиной поводом. В отличие от общих и других дополнительных оснований расторжения трудовых договоров с руководителем организации по инициативе нанимателя решение, собственника или уполномоченного им органа расторгнуть трудовой договор с руководителем организации может быть немотивированным - расторжение трудового договора с руководителем организации на основании ст. 259 ТК возможно, если поведение последнего было правомерным, то есть со стороны руководителя не допущены какие-либо действия бездействие, которые могут быть поставлены ему в вину - выплата компенсации собственником имущества организации или уполномоченным им органом следует только при досрочном расторжении трудового договора с руководителем и, как уже было отмечено выше, при отсутствии виновных действий бездействия руководителя - выплату собственником имущества организации либо уполномоченным им органом руководителю организации компенсации за досрочное расторжение с ним трудового договора следует рассматривать как обязанность собственника либо уполномоченного им органа, а не как их право - на собственнике имущества организации или уполномоченном им органе не лежит обязанность по предупреждению руководителя о расторжении с ним трудового договора при отсутствии его виновного поведения.

Позиция автора по приведенным выше суждениям излагалась в свое время в статье Проблемные вопросы трудовых отношений с руководителями организаций Кадровик.

Управление персоналом, 2003. N 10. С. 20 - 26 . Вместе с тем, продолжение дискуссионного обсуждения обозначенных вопросов в юридической литературе, а также интересные веяния в судебной практике позволяют привести как дополнительные аргументы, так и уточнить отдельные выводы, вызывающие неоднозначность их понимания.

По-прежнему представляется алогичной позиция законодателя о необязательности предупреждения руководителя о расторжении с ним трудового договора на основании ст. 259 ТК, особенно с учетом того, что если инициатива расторжения договора исходит от руководителя организации, то в силу предписаний ст. 260 ТК он обязан письменно предупредить собственника имущества организации или уполномоченный им орган не позднее чем за один месяц.

Отсутствие правила об обязательном предупреждении об увольнении ставит руководителя организации в крайне невыгодное положение по сравнению с работниками, с которыми трудовой договор расторгается, например по п. 1, 2, 3, 4, 6 ст. 42 ТК, то есть в случаях, когда работник в силу знания им определенных обстоятельств морально уже подготовлен к такому финалу развития своих трудовых отношений с нанимателем.

Возможно, по мнению законодателя, вред, причиняемый отсутствием обязательности такого предупреждения, покрывается выплатой компенсации, как это имеет место в случаях, подпадающих под действие ст. 43 ТК, когда наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

Отличие - в предназначении компенсации.

В ст. 43 ТК выплата нанимателем определенной денежной суммы призвана компенсировать работнику отсутствие предупреждения о предстоящем высвобождении, тогда как в ст. 259 ТК - досрочное расторжение трудового договора с руководителем при отсутствии с его стороны виновных действия бездействия. Более того, в ст. 43 ТК содержится предписание не только о необходимости получения согласия работника на такую компенсацию, но и указание на размер указанной компенсации - двухмесячный средний заработок.

Представляется, что отсутствие в ст. 259 ТК нормативного закрепления условия о предупреждении не исключает на практике право руководителя организации требовать включения подобной оговорки в трудовой контракт. Что касается компенсации, предусмотренной ст. 259 ТК, то она по буквальному смыслу статьи выплачивается за досрочное расторжение договора при отсутствии виновных действий бездействия со стороны руководителя в размере, определяемом трудовым договором.

В таком случае с неизбежностью следуют вопросы не только о правовой природе компенсации, предусмотренной ст. 259 ТК, но и о последствиях отсутствия указания на ее размер в трудовом договоре при его досрочном расторжении, обусловленности расторжения договора необходимостью выплаты компенсации.

Законодатель никаким образом не определился с минимальным размером компенсации, отдав его определение на откуп сторонам трудового договора.

Можно только гипотетически предположить, что остановить собственника от принятия решения о досрочном расторжении трудового договора с руководителем организации при отсутствии вины со стороны последнего может только фантастически большая сумма компенсации, которая будет очевидно несоразмерна с целью, которую собственник преследует, расторгая трудовой договор.

Но не исключена и возможность курьезной ситуации, когда этот размер может быть определен в один рубль, и это, в принципе, не будет входить в противоречие с законодательством.

В связи с этим в юридической литературе высказана идея о применении на практике в порядке исключения аналогии закона, в частности п. 2 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 2 августа 1999 г. N 1180 Об утверждении примерной формы контракта нанимателя с работником см например Курылева О. Расторжение трудового договора с руководителем организации De jure. 2001, N 44 . Полагаем, что доводы О. Курылевой заслуживают внимания, но вряд ли это будет являться оптимальным выходом из сложившейся ситуации.

Небезупречность применения по аналогии закона размера минимальной компенсации, выплачиваемой работнику при досрочном расторжении контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий, к случаям досрочного расторжения трудового договора с руководителем организации при отсутствии его вины видится в следующем.

Во-первых, в предложенной для применения по аналогии норме расторжение трудового договора обусловлено виной одной стороны договора - нанимателя, тогда как в случаях применения ст. 259 ТК вина собственника имущества организации в принципе не обсуждается, поскольку это входило бы в противоречие с направленностью, смыслом нормативных положений этой статьи.

Во-вторых, в случаях выплаты компенсации работнику из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения условий контракта инициатива досрочного расторжения контракта исходит от работника, тогда как в случаях, подпадающих под действие ст. 259 ТК от собственника имущества организации либо уполномоченного им органа.

В этой связи наиболее предпочтительным был бы вариант прямой привязки размера компенсации либо определения его минимального размера к какому-либо объективному критерию.

Хотя, в принципе, можно понять и логику подхода законодателя - размер компенсации должны определять сами стороны непосредственно в трудовом договоре.

Можно ли в таком случае считать установление размера компенсации для случаев досрочного расторжения договора с руководителем при отсутствии его виновных действий бездействия обязательным условием контракта с руководителем? Норма ст. 259 ТК носит по существу императивный характер, то есть выплату компенсации в случае досрочного расторжения договора с руководителем при отсутствии вины последнего следует рассматривать как обязанность собственника, которая должна найти отражение в договоре.

По большому счету, именно наличие такого условия в договоре предоставляет собственнику имущества организации или уполномоченному им органу возможность воспользоваться основанием досрочного расторжения трудового договора с руководителем организации, предусмотренным ст. 259 ТК. В этих целях в интересах сторон необходимо согласовать условие о компенсации на стадии заключения договора.

О правомерности подобного вывода свидетельствует и судебная практика.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Минского городского суда отменено решение суда Московского р-на г. Минска от 15 января 2004 г. об отказе в иске Д. к ООО Белгазналадка о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и выходного пособия.

Отказывая истцу в иске о восстановлении на работе и выплате выходного пособия, суд свое решение мотивировал тем, что контрактом, заключенным с истцом, предусмотрена выплата компенсации за досрочное его расторжение и при отсутствии виновных действий руководителя, поэтому наниматель вправе был уволить Д. по ст. 259 ТК. Однако из материалов дела видно, что 30 апреля 1997 г. с истцом был заключен контракт сроком на 5 лет. 14 февраля 2002 г. контракт был продлен на такой же срок на условиях действующего контракта от 30 апреля 1997 г. В контракте не было предусмотрено основание для увольнения руководителя по ст. 259 ТК и не предусмотрена компенсация за досрочное расторжение контракта по этому основанию.

В п. 4.2.2 контракта предусмотрена выплата выходного пособия при досрочном расторжении контракта. Понятие выходного пособия не тождественно понятию компенсации за досрочное расторжение контракта при отсутствии виновных действий.

При наличии таких данных вывод суда о том, что в контракт в связи с принятием нового Трудового кодекса были внесены изменения, предусматривающие возможность досрочного его расторжения с руководителем организации при отсутствии виновных действий, противоречит представленным суду доказательствам см. Обобщение судебной практики рассмотрения судами г. Минска дел о восстановлении на работе за период 2004 г Подходы к применению нормы ст. 259 ТК в этой части определены также в п. 48 постановления Пленума Верховного Суда от 29 марта 2001 г. N 2 О некоторых вопросах применения законодательства о труде Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2001, N 39, 6 277 , согласно которому действие ст. 259 ТК распространяется на отношения по расторжению трудовых договоров с руководителями организаций после вступления в силу Трудового кодекса, то есть с 1 января 2000 г при условии установления в трудовом договоре контракте размера компенсации за досрочное его расторжение и при отсутствии виновных действий бездействия руководителя выделено авт В.П . Из приведенного разъяснения можно сделать логический вывод, что отсутствие в трудовом договоре контракте размера компенсации за досрочное его расторжение исключает возможность применения ст. 259 ТК. Будет нелишним заметить, что как указанное разъяснение Пленума, так и обозначенная проблема оцениваются и применяются по-разному.

В юридической литературе можно встретить утверждение, что в судебной практике имеют место дела, когда суды в случаях отсутствия условия о компенсации или указания на ее размер используют аналогию закона, применяя в части определения размера компенсации ст. 243 ТК см. Курылева О.С. Увольнение руководителя организации по решению собственника имущества организации или уполномоченного им органа ст. 259 ТК Библиотечка журнала Юрист , 2005 N 10 16 . С. 79 - 80 . Отсутствие условия о компенсации непосредственно в трудовом договоре контракте не исключает возможности заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, которое будет являться его неотъемлемой частью.

Не исключается также возможность заключения такого соглашения непосредственно перед увольнением до принятия решения о расторжении трудового договора.

Вместе с тем, с учетом изложенного полагаю, что в случае возникновения спора, обусловленного невыплатой компенсации вследствие досрочного расторжения трудового договора с руководителем организации по решению собственника имущества организации либо уполномоченного им органа при отсутствии виновных действий бездействия руководителя по причине отсутствия в договоре условия о выплачиваемой компенсации и ее размере, правомерна постановка вопроса о выплате такой компенсации в размере, аналогичном предусмотренному в части второй ст. 243 ТК. Представляется также целесообразным на законодательном уровне решить вопрос о допустимости в случае отказа собственника от выплаты компенсации изменения даты увольнения, увязав ее с моментом выплаты компенсации, и взыскания за период, на который продлен трудовой договор в связи с изменением даты увольнения, заработной платы.

Во всяком случае, негативные последствия за неуказание в трудовом договоре размера компенсации должны быть возложены на собственника организации как более сильную сторону на стадии заключения трудового договора, обязанную предусмотреть все необходимые его условия, в том числе по выплате компенсации.

Вызывает в этой связи интерес вопрос о самой природе компенсации, выплачиваемой увольняемому руководителю организации по ст. 259 ТК. В юридической литературе эта компенсация приравнивается к отступному, которое вновь введено в гражданский оборот в качестве основания прекращения гражданско-правового обязательства.

К такому пониманию природы компенсации, выплачиваемой руководителю, склоняется и судебная практика.

В частности, в Обобщении судебной практики рассмотрения судами г. Минска дел о восстановлении на работе за период 2004 г. в разделе Расторжение трудового договора по ст. 259 ТК указано буквально следующее особенностью ст. 259 ТК является выплата в пользу руководителя организации компенсации, а не выходного пособия.

Эта компенсация напоминает отступное, предусмотренное ст. 380 ГК, но отличается от него тем, что компенсация установлена законом, а не соглашением сторон.

Договорным является только размер компенсации. В силу предписаний ст. 380 ГК по соглашению сторон обязательство может быть прекращено предоставлением взамен исполнения обязательства отступного уплатой денег, передачей имущества и т.п причем размер, сроки и порядок предоставления отступного устанавливаются сторонами.

С подобным подходом можно согласиться, тем более с учетом положений ст. 1 ГК о возможности регулирования трудовых отношений, отвечающих установленным в этой статье признакам, гражданским законодательством, если трудовым законодательством не установлено иное. К.Томашевский относит компенсацию к особому виду выплат, которые сопровождают увольнение, но не влияют на решение собственника. От выходного пособия компенсация, по утверждению автора, отличается индивидуально-договорным порядком ее установления, а от минимальных компенсаций за ухудшение правового положения работника компенсация по ст. 259 ТК - отсутствием ее минимальных размеров в законодательстве и ее распространением на любые трудовые договоры см. Томашевский К.Л. Трудовые отношения с руководителями организаций Кадровик.

Управление персоналом. 2003. N 6. С. 16 . Если приведенные выше рассуждения и аргументация относительно характера компенсации по ст. 259 ТК и ее отличий от минимальных компенсаций за ухудшение правового положения работников имеют право быть, то с утверждением о распространении компенсации хотя правильнее было бы говорить о распространении нормы о выплате компенсации на любые трудовые договоры согласиться трудно. Из содержания ст. 259 ТК можно сделать один вывод она статья касается только расторжения срочных трудовых договоров в том числе контрактов. Об этом свидетельствует употребление законодателем формулировки трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока его действия, досрочное расторжение трудового договора. Распространение действия ст. 259 ТК и на договоры, заключенные на неопределенный срок, свидетельствовало бы о расширительном толковании норм статьи пусть даже в теоретическом аспекте, что вряд ли возможно. Хотя следует отметить, что законодателем допущена определенная некорректность в изложении редакции указанной статьи, содержание которой уже ее наименования, в котором говорится о трудовом договоре вообще.

О трудовом договоре как собирательном понятии речь идет и в ст. 257 ТК, предусматривающей дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем.

Но и только.

Значение все-таки имеет буквальное содержание толкуемого нормативного предписания в конкретной норме права. Довод о том, что расширительному толкованию ст. 259 ТК не препятствует норма части первой ст. 254 ТК, неубедителен, поскольку из смысла указанной нормы трудовой договор с руководителем организации заключается собственником имущества организации либо уполномоченным им органом на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон, следует сделать вывод о срочном характере заключаемого трудового договора.

Бесспорно, заключение трудового договора с руководителем на неопределенный срок улучшает его правовое положение как работника, но если уставом организации как учредительным документом предусмотрено заключение контракта, являющегося разновидностью срочного трудового договора, это не есть нарушение трудовых прав работника по сравнению с законодательством.

Более того, заключение трудового договора с руководителем на неопределенный срок, при том, что уставом организации предусмотрена возможность заключения только контракта, является уже нарушением положений устава, и при возникновении ситуации, касающейся оснований и правовых последствий расторжения такого трудового договора, суд, несомненно, должен будет исследовать вопрос о том, не было ли нарушено в этой части требование устава при заключении договора.

Да и вряд ли сегодня можно найти случаи работы руководителя на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок. И, наконец, еще одно суждение, касающееся допустимости применения ст. 259 ТК в случаях виновного поведения руководителя. По мнению К.Томашевского, кандидата юридических наук, доцента кафедры гражданского процесса и трудового права юридического факультета Белорусского государственного университета, лауреата премии им. В.И.Пичеты, указание на отсутствие виновных действий бездействия руководителя в ст. 259 ТК сделано не совсем удачно.

Закон вовсе не ограничивает применение ст. 259 ТК невиновным поведением руководителя. Собственник может воспользоваться данным основанием увольнения и при наличии претензий к работе руководителя, в том числе и при наличии однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, могущего быть и самостоятельным основанием увольнения по п. 1 ст. 47 ТК . Попутно следует заметить, что автор последователен в отстаивании своей точки зрения о возможности увольнения по ст. 259 ТК в случаях виновного поведения руководителя Уточнения, внесенные Пленумом.

De jure. 2001, N 44 . Автор считает, что не любое виновное действие бездействие может быть отнесено к грубому нарушению трудовых обязанностей, за которое может наступить увольнение по п. 1 ст. 47 ТК без выплаты компенсации. А следовательно, ст. 259 ТК может применяться собственником имущества организации уполномоченным им органом и при виновном поведении руководителя. Какая-либо другая аргументация в подтверждение сказанного не приводится.

Цитируемый нами автор попросту отсылает к доводам О.Курылевой, приведенным в статье Расторжение трудового договора с руководителем организации De jure. 2001, N 44 . По мнению О.Курылевой, право собственника на расторжение трудового договора может быть реализовано как при наличии виновных действий бездействия руководителя, так и в случае их отсутствия.

Данный вывод основан на известном правиле логического толкования - умозаключении степени если лицо уполномочено к большему, то уполномочено и к меньшему Поскольку законодатель предоставил собственнику право на немотивированное расторжение трудового договора в случае отсутствия виновных действий бездействия руководителя, собственник уполномочен на расторжение трудового договора и при наличии виновных действий бездействия руководителя, без ссылки на указанные действия бездействия. Слова в случае отсутствия виновных действий бездействия руководителя организации, как считает О.Курылева, в ст. 259 ТК лишь подчеркивают, что предусмотренное в статье основание увольнения не связано с виновными действиями бездействием руководителя.

Наличие виновных действий бездействия руководителя не исключает право собственника на применение данного основания. Изложенный подход обосновывается также следующими рассуждениями указанного автора систематическое толкование ст. 257, 259 ТК свидетельствует, что отсутствие виновных действий бездействия не является юридическим фактом, входящим в основание увольнения по ст. 259 ТК. Таким фактом является лишь решение собственника организации, о чем свидетельствует содержание статьи 257 ТК. В п. 2 ст. 257 ТК в качестве дополнительного основания увольнения указано лишь решение собственника организации о прекращении трудового договора.

В этой же статье предусмотрено, что дополнительные основания увольнения применяются помимо оснований, предусмотренных ТК, т.е. всех оснований увольнения, в т.ч. за виновные действия.

Если бы законодатель указал при отсутствии оснований, предусмотренных ТК , собственник не обладал бы правом выбора оснований увольнения. Поскольку законодатель указал помимо оснований, предусмотренных ТК , право собственника на увольнение руководителя по п. 1, 2 ст. 257 ТК не исключается и в случае наличия других оснований увольнения, в том числе совершения руководителем виновных действий. К слову сказать, позиция О.В.Курылевой по данному вопросу получила определенные уточнения в работе Увольнение руководителя организации по решению собственника имущества организации или уполномоченного им органа ст. 259 ТК Библиотечка журнала Юрист . 2005. N 10 16 . С. 81 - 82. Не оспаривая вывода о дополнительном характере оснований расторжения трудового договора с руководителем, предусмотренных в ст. 257 ТК, полагаем все-таки, что буквальное содержание ст. 259 ТК не предоставляет возможности правоприменителю толковать ее таким расширительным образом.

В том и особенность указанной статьи, что она допускает досрочное расторжение трудового договора с руководителем при отсутствии его виновных действий бездействия. Всем, как говорится, хорош руководитель и решения принимает грамотные, и работу организации обеспечивает эффективную, да вот не нравится он собственнику своим образом жизни - в какую-то секту записался, вместо обычной зарядки по часу на голове стоит и т.д. и т.п. повод в данном случае может быть любой. Повода и вовсе может не быть, главенствующим является воля собственника имущества организации либо уполномоченного им органа.

Поэтому и присутствует в ст. 259 ТК в качестве обязательного условия для возможности принятия такого немотивированного решения о досрочном расторжении договора необходимость выплаты компенсации руководителю как своеобразного отступного. Более того, отметим еще одно немаловажное, на наш взгляд, обстоятельство если допустить возможность применения указанной статьи и в случае совершения руководителем виновных действий бездействия, без ссылки на указанные действия а такое очевидно, поскольку факты виновного поведения руководителя не входят в данное основание увольнения и, следовательно, собственник не обязан мотивировать свое решение, то формально увольнение виновного руководителя по ст. 259 ТК делает такое увольнение безвиновным, а это отягощено, в свою очередь, необходимостью выплаты компенсации виновному руководителю.

Обосновать же правомерность возложения такой обязанности на собственника организации либо уполномоченный им орган весьма сложно.

Поэтому, не отрицая в принципе права собственника имущества организации или уполномоченного им органа уволить виновного руководителя по безвиновному основанию, выбор основания увольнения должен быть взвешенным и разумным, ибо упрощенный вариант упрощенный в том смысле, что не нужно обосновывать правомерность увольнения действиями бездействием руководителя, которые могут быть положены в основание увольнения, как, например, это может иметь место при увольнении по ст. 42 либо 47 ТК может обернуться судебными спорами и имущественными издержками для собственника имущества организации.

Приведенные рассуждения носят далеко не теоретический характер.

Приведем следующий пример. Из материалов дела по иску Г. к ОАО Р о восстановлении на работе в должности директора ОАО Р следовало, что основанием увольнения по ст. 259 ТК послужило решение уполномоченного собственником органа - наблюдательного совета общества от 3 января 2001 г где содержалась ссылка на п. 13.2 контракта.

Данный пункт содержал перечень виновных действий, которые могут послужить основанием для расторжения контракта по инициативе нанимателя. Истица указала, что данное решение не позволяет установить, расторгнут контракт с ней за виновные действия либо при отсутствии виновных действий, что, по ее мнению, имеет правовое значение см. там же. С. 81 . Во всяком случае, представляется, что столь подробное изложение приведенной выше точки зрения О. Курылевой, являющейся известным и уважаемым специалистом в области трудового права, уместно, чтобы показать не только неоднозначность оценки нормативных предписаний ст. 259 ТК, но и высветить некорректность редакции указанной статьи, допущенную законодателем.

В этой связи полагали бы оправданным возврат Пленума Верховного Суда к указанной проблеме с целью более четкого определения своей позиции. Последнее не исключает и возможности совершенствования редакции спорных норм самим законодателем, тем более что в условиях реформирования хозяйства руководители организаций становятся весьма уязвимой частью наемных работников, халифом на час, которые не менее, чем другие работники, нуждаются в гарантированности и защите своих прав. Во всяком случае, представляется возможной следующая редакция ст. 259 ТК По решению собственника имущества организации или уполномоченного им органа трудовой договор контракт с руководителем организации может быть расторгнут до истечения срока его действия.

В случае отсутствия виновных действий бездействия руководителя организации собственник имущества организации или уполномоченный им орган выплачивает руководителю организации компенсацию за досрочное расторжение с ним трудового договора контракта в размере, определяемом трудовым договором контрактом, а при отсутствии такого условия - в размере десятикратного среднемесячного заработка.

При такой редакции статьи не исключается возможность увольнения руководителя и за виновные действия, не подпадающие по своему характеру под иные основания виновного увольнения, предусмотренные ст. 42, 47 ТК и Декретом от 26 июля 1999 г. N 29. Более того, при безвиновном увольнении руководителя однозначно определяется критерий определения размера компенсации через диспозитивную норму установленный законодателем размер может применяться только в случае, если стороны не определили этот размер в самом договоре.

Очевидно, что такой подход будет стимулировать стороны в определении соответствующих условий трудового договора контракта, которые будут приниматься во внимание при принятии собственником имущества организации либо уполномоченным им органом решения о досрочном расторжении трудового договора с руководителем в случае отсутствия со стороны последнего виновных действий бездействия. Статья 260 Трудового кодекса Республики Беларусь далее - ТК представляет собой в определенной мере зеркальное отображение ст. 259 ТК. Она предоставляет руководителю организации право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом собственника имущества организации или уполномоченный им орган в письменной форме не позднее чем за один месяц.

Рассматриваемое основание увольнения руководителя организации по его требованию обусловлено спецификой правового положения руководителя, выступающего одновременно в двух ипостасях и в качестве первого должностного лица организации, выполняющего основные функции нанимателя по отношению к другим работникам организации, и в качестве наемного работника. Если увольнение всех работников независимо от характера выполняемых ими трудовых функций и занимаемой должности может осуществляться по их желанию или требованию на основании соответственно ст. 40 и 41 ТК в зависимости от вида трудового договора, то увольнение по ст. 260 ТК может иметь место только применительно к руководителю и только в случае однозначно выраженного на то волеизъявления руководителя на досрочное прекращение трудового договора по данной статье. В то же время недопустимо увольнение по ст. 260 ТК при наличии заявления руководителя о прекращении трудового договора по соглашению сторон либо вообще без указания конкретного основания см. Томашевский К.Л. Памятка нанимателю по досрочному расторжению трудового договора по инициативе руководителя организации ст. 260 ТК Для руководителей организации Трудовой кодекс предусматривает специальное основание досрочного расторжения трудового договора по их инициативе, предусмотренное статьей 260. В соответствии со статьей 260 Трудового кодекса руководитель организации имеет право на досрочное расторжение трудового договора, предупредив об этом собственника имущества организации или уполномоченный им орган в письменной форме не позднее чем за один месяц.

Норма статьи 260 Трудового кодекса различает два вида досрочного расторжения трудового договора по инициативе руководителя организации без уважительных причин и по уважительным причинам.

Эти оба вида увольнения имеют различные правовые последствия, но одинаковую процедуру - письменное предупреждение не позднее чем за один месяц.

При досрочном увольнении руководителя организации по собственной инициативе при отсутствии уважительных причин или без указания таковых он обязан выплатить в пользу организации компенсацию в размере, определяемом трудовым договором.

Выплата такой компенсации руководителем организации производится при условии, что требование о ее выплате заявлено собственником имущества организации или уполномоченным им органом.

Часть третья статьи 260 Трудового кодекса содержит перечень уважительных причин, к которым относятся, в частности - достижение руководителем организации пенсионного возраста - препятствующая продолжению трудовой деятельности болезнь - необходимость ухода за больным членом семьи - нарушение собственником имущества организации или уполномоченного им органа условий трудового договора. Для реализации своего права на досрочное расторжение трудового договора по ст. 260 ТК руководитель обязан предупредить собственника имущества организации либо уполномоченный им орган за один месяц, как это было отмечено выше. Важно помнить, что в соответствии с законом предупреждение должно быть оформлено в письменной форме часть первая ст. 260 ТК . Закон не предъявляет каких-либо требований к виду документа, в котором должно быть оформлено предупреждение, поэтому на практике оно может быть оформлено в виде заявления, письма или иного подобного документа, направленного в адрес собственника имущества организации или уполномоченного им органа по почте, телексу, телеграфу и т.п. либо переданного лично или через доверенное лицо. Если в письменном предупреждении руководитель не обозначил дату, с которой он просит его уволить, то, безусловно, в целях соблюдения требований закона увольнение должно быть осуществлено ровно через месяц со дня подачи заявления об увольнении.

Месячный срок в данном случае является календарным и исчисляется по правилам ст. 10 ТК. Например, если работник отправил заявление по почте, телексу, телеграфу или вручил его уполномоченному должностному лицу нанимателя 15 мая 2007 г течение месячного срока начинается 16 мая и заканчивается в соответствующее число следующего месяца, то есть 15 июня 2007 г. Поскольку в ст. 260 ТК отсутствуют правила о сокращении срока предупреждения либо его отзыве, представляется, что при наличии однозначно выраженной инициативы руководителя уволить его по данному основанию в этой части вполне применимы нормы ст. 40 ТК, носящей общий характер.

Это значит, что с согласия сторон трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения.

Например, в заявлении от 21 мая 2007 г. руководитель, несмотря на то, что месячный срок предупреждения истекает только 21 июня 2007 г просит уволить его с 11 июня 2007 г. При этом следует иметь в виду, что достижение сторонами трудового договора согласия об увольнении с более ранней даты не изменяет основание увольнения со ст. 260 ТК на ст. 37 ТК по соглашению сторон. Руководитель, предупредивший собственника имущества организации либо уполномоченный им орган о досрочном расторжении трудового договора на основании ст. 260 ТК, имеет право до истечения месячного срока предупреждения либо меньшего срока, установленного по согласию сторон отозвать свое заявление.

Отзыв заявления также должен быть оформлен письменно.

Увольнение руководителя на основании ст. 260 ТК при наличии письменного отзыва заявления будет незаконным, если на его место не приглашен новый работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора например, в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между нанимателями п. 1 части первой ст. 16 ТК, п. 4 части второй ст. 35 ТК . что при увольнении по ст. 260 ТК должны применяться и другие общие правила, содержащиеся, в частности, в п. 21 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 N 2 О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде НРПА, 2001, N 39, 6 277 далее - Постановление N 2 . Так, если после истечения срока предупреждения трудовой договор с руководителем не был расторгнут, а руководитель не настаивает на его расторжении, действие трудового договора считается продолженным.

Не препятствует досрочному расторжению трудового договора по ст. 260 ТК нахождение руководителя в отпуске либо пребывание его в состоянии временной нетрудоспособности поскольку указанная гарантия применяется в случаях увольнения работника по инициативе нанимателя, ст. 43 ТК . В то же время оставление руководителем работы без соблюдения установленного порядка например, до истечения срока предупреждения рассматривается как нарушение трудовой дисциплины, в результате чего может последовать увольнение по виновному основанию например, по п. 5 ст. 42 ТК . Если в результате несанкционированного оставления руководителем работы причинен ущерб организации, то полагаем, что собственник имущества организации либо уполномоченный им орган вправе уволить руководителя и по п. 1 ст. 47 ТК. Волеизъявление руководителя организации на досрочное расторжение трудового договора по ст. 260 ТК должно быть добровольным, без какого-либо физического или психологического давления принуждения, поскольку в противном случае будет налицо несоответствие внутреннего желания воли и ее внешнего выражения волеизъявления. В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 21 Постановления N 2, которые можно применить и к досрочному расторжению трудового договора по ст. 260 ТК, в случаях, если уволенный по ст. 260 ТК руководитель утверждает, что заявление о досрочном расторжении трудового договора было подано под угрозой его увольнения за виновные действия например, по п. 1 ст. 47 ТК , то при установлении того, что истцом действительно были совершены виновные действия и у нанимателя имелись основания для увольнения руководителя по виновному основанию, подачу заявления о досрочном расторжении трудового договора нельзя считать вынужденной.

То есть в данном случае должен применяться тот же подход, что и при увольнении работника по ст. 40 ТК. Последствия досрочного расторжения трудового договора по инициативе руководителя организации зависят от того, по каким причинам расторгается трудовой договор уважительным либо неуважительным. В силу предписаний части второй ст. 260 ТК, если трудовой договор расторгается без уважительных причин, руководитель организации по требованию собственника имущества организации или уполномоченного им органа обязан выплатить организации компенсацию в размере, определяемом трудовым договором. В данном случае к оценке такого нормативного положения применимы те же замечания, что и высказанные автором ранее по ст. 259 ТК см. Проблемные вопросы увольнения руководителей организаций по ст. 259 Трудового кодекса Республики Беларусь Отдел кадров. 2006. N 5. С. 56 - 62 . Во всяком случае, открытым остается вопрос о последствиях невключения условия о размере компенсации в трудовой договор.

Однозначно одно выплата компенсации может последовать только при заявлении организацией соответствующего требования.

Выплата может носить добровольный характер, однако в случае отказа от добровольной выплаты возможно предъявление соответствующего искового требования в судебном порядке, но это опять-таки при условии, что размер компенсации определен в трудовом договоре.

В литературе, да и на практике обозначенные вопросы решаются далеко не однозначно. Так, придя к выводу о том, что факт невключения указанной компенсации в условия заключенного трудового договора контракта сам по себе не исключает возможность увольнения по ст. 260 ТК, поскольку единственным основанием прекращения трудового договора в этом случае выступает свободное волеизъявление руководителя, К.Л.Томашевский в то же время считает, что существующий по данному вопросу пробел в законодательстве может быть разрешен по аналогии закона. По его мнению, если такое одностороннее немотивированное увольнение руководителя организации рассматривать как своего рода нарушение условий ранее заключенного трудового договора, то размер компенсации может быть определен по аналогии с правилами части третьей ст. 41 ТК и части третьей ст. 48 ТК в размере двухнедельного среднего заработка см. Томашевский К.Л. Указанная работа.

С. 105 . Представляется, что изложенная выше позиция достаточно спорна.

Во-первых, начнем хотя бы с того, что и в части третьей ст. 41 ТК, и в части третьей ст. 48 ТК, которыми предусматривается выплата выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка, основанием его выплаты является нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора обязанной к выплате стороной является наниматель, тогда как при увольнении по ст. 260 ТК компенсацию должен выплачивать руководитель выступающий в данном случае в качестве наемного работника в пользу организации.

То есть плательщики, равно как и получатели, в связке наниматель-работник в приведенных ситуациях диаметрально противоположны.

Во-вторых, вряд ли руководителя организации, которому законом предоставлено право досрочно расторгнуть договор, в том числе и по неуважительным причинам, можно обвинить в своего рода нарушении условий ранее заключенного трудового договора. Подобный упрек имел бы под собой почву, если бы можно было предположить наличие в договоре условия о том, что руководитель берет на себя обязанность не прекращать досрочно заключенный трудовой договор что аналогично включению условия об отказе от своего права на досрочное расторжение трудового договора, но очевидно, что такое условие договора будет ничтожным со всеми вытекающими отсюда последствиями.

В-третьих, риск последствий невключения в трудовой договор условия о размере компенсации, подлежащей выплате в пользу организации, не может быть возложен на руководителя как наемного работника уже в силу того, что при заключении договора наниматель в данном случае - собственник имущества организации или уполномоченный им орган как сильная сторона в договоре должен предпринять все усилия для максимальной защиты своих прав и законных интересов через формулировки конкретных условий договора, в том числе и путем определения размера компенсации, подлежащей выплате в пользу организации в случае досрочного расторжения договора по требованию руководителя при отсутствии уважительных причин. Рассмотрим еще один вопрос допустимо ли применение по аналогии норм, устанавливающих ответственность либо иным образом ухудшающих положение работника? Если согласно ст. 72 Закона Республики Беларусь от 10.01.2000 О нормативных правовых актах Республики Беларусь запрещается применение институтов аналогии закона и аналогии права в случаях привлечения к уголовной или административной ответственности, то в силу п. 3 ст. 5 Гражданского кодекса Республики Беларусь не допускается применение по аналогии норм, ограничивающих гражданские права и устанавливающих ответственность.

Представляется, что подход законодателя к применению института аналогии хотя и неоднозначен, но понятен.

Поэтому на рассматриваемый вопрос ответ может быть один применение аналогии закона и возложение на руководителя обязанности по выплате организации компенсации в размере двухнедельного среднего заработка в случае, если размер компенсации в трудовом договоре не указан, является необоснованным.

Расторжение трудового договора по инициативе руководителя организации может иметь место по уважительным причинам, примерный перечень которых приведен в части третьей ст. 260 ТК - достижение руководителем организации пенсионного возраста - препятствующая продолжению трудовой деятельности болезнь - необходимость ухода за больным членом семьи - нарушение собственником имущества организации или уполномоченным им органом условий трудового договора.

Особо отметим, что приведенный перечень является примерным в пользу чего свидетельствует употребление законодателем слов в частности, поскольку имеются суждения о том, что перечень уважительных причин, приведенный в ст. 260 ТК, является исчерпывающим.

Сопоставление причин, перечисленных в ст. 260 ТК и части первой ст. 41 ТК, дает полное основание отнести к уважительным причинам, дающим руководителю право требовать досрочного расторжения трудового договора на основании ст. 260 ТК - радиоактивное загрязнение территории - инвалидность - другие обстоятельства, исключающие либо значительно затрудняющие продолжение работы.

Уважительность причин, помимо прямо перечисленных в законе, должна определяться судом в случае возникновения спора, поскольку данное понятие является оценочным и должно быть охарактеризовано с учетом всех обстоятельств дела. К числу уважительных могут быть отнесены, помимо указанных в законе, другие причины, затрудняющие либо исключающие возможность работы в должности руководителя организации например, приглашение руководителя, занявшего призовое место на конкурсе научно-технических разработок, на длительную стажировку в престижное научное учреждение зачисление в аспирантуру с отрывом от производства и др В числе причин, приведенных в ст. 260 ТК, названо, в частности, нарушение собственником имущества или уполномоченным им органом условий трудового договора п. 4 части третьей ст. 260 ТК . Последствия расторжения срочного трудового договора по данному основанию предусмотрены только общей нормой часть третья ст. 41 ТК . Думается, что поскольку отсутствуют какие-либо оговорки, запреты на выплату компенсации в специальной норме, постольку на руководителя может быть распространено действие общей нормы, содержащейся в ст. 41 ТК, то есть в данном случае можно ставить вопрос о выплате руководителю выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка, если более высокий размер не оговорен трудовым договором контрактом. Единство правоприменительной практики в этом вопросе может быть обеспечено либо путем дачи Пленумом Верховного Суда Республики Беларусь соответствующих разъяснений, либо путем совершенствования трудового законодательства.

Открытым остается и вопрос о выплате руководителю выходного пособия в случае досрочного расторжения им трудового договора по ст. 260 ТК в случае болезни, препятствующей продолжению трудовой деятельности п. 2 части третьей ст. 260 ТК . Представляется, что и в данном случае руководитель может претендовать на выплату ему по аналогии с п. 2 ст. 42 ТК выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка, несмотря на то, что увольнение по последнему основанию имеет место по инициативе нанимателя.

Очевидно, что споры в правоприменительной практике могут быть исключены, если по обозначенным вопросам определится сам законодатель.

Во всяком случае представляется оправданным часть вторую ст. 48 ТК после слов статьи 44 дополнить словами пунктах 2 и 4 части третьей статьи 260 , поскольку, как уже было отмечено выше, по своему характеру причины, лежащие в основании увольнения, перечисленные в указанных пунктах ст. 260 ТК, корреспондируют причинам, указанным в части третьей ст. 41 ТК нарушение нанимателем трудового договора, а также в п. 2 ст. 42 ТК состояние здоровья, препятствующее продолжению работы. Только при таком подходе появился бы веский повод для утверждения о всеобъемлющем характере защитной функции трудового законодательства, проявляющейся по отношению ко всем категориям наемных работников, включая и руководителей организаций.

Полагаем также, что нуждается в логической завершенности правовое регулирование отношений, связанных с прекращением трудового договора, обусловленных отказом руководителя организации от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации и реорганизацией организации в части, касающейся последствий такого прекращения.

Анализируя ситуацию, когда руководитель организации отказывается продолжать работать с новым собственником, Н.М.Черноруцкая пришла к выводу, что здесь должен применяться не применяемый ко всем работникам п. 5 части второй ст. 35 ТК с выплатой выходного пособия в размере не менее двухнедельного среднего заработка часть вторая ст. 48 , а ст. 260. При этом нежелание работать с новым собственником расценивается ТК как уважительная причина досрочного расторжения трудового договора Кривой В.И Островский Л.Я Черноруцкая Н.М. Трудовой кодекс Республики Беларусь Постатейный комментарий.

В 9 кн. Кн. УП. Ч. 1. Разд. III гл. 18 - 32 . Мн. Технопринт, 2000. С. 17 . Действительно, общая норма о прекращении трудового договора по указанному основанию приведена в п. 5 части второй ст. 35 ТК. В части второй ст. 48 ТК предусмотрено, что при прекращении трудового договора по основаниям, указанным в п. 5 части второй ст. 35, пунктах 2 и 3 ст. 42, пунктах 1 и 2 ст. 44 ТК, работникам выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

Но в ст. 48 ТК содержится исключение из приведенного выше общего правила, касающееся отдельных категорий работников и размера выплачиваемого выходного пособия в силу предписаний части пятой ст. 48 ТК при расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества п. 5 части второй ст. 35 ТК новый собственник обязан выплатить указанным работникам выходное пособие в размере трех среднемесячных заработков.

Наличие в приведенной норме отсылки к п. 5 части второй ст. 35 ТК можно рассматривать и как необходимость применения именно данного пункта указанной статьи и при расторжении трудового договора с руководителем организации в случае его отказа работать с новым собственником.

В противном случае логично было бы предположить, что указанная причина должна была бы найти место в части третьей ст. 260 ТК, равно как и в части пятой ст. 48 ТК должна была быть сделана отсылка к ст. 260 ТК, а не к п. 5 части второй ст. 35 ТК. Поэтому можно сделать вывод, что в настоящее время, если досрочное прекращение трудового договора с руководителем организации мотивировано сменой собственника имущества организации либо реорганизацией организации, то увольнение руководителя должно быть сделано со ссылкой на пункт 5 части второй ст. 35 ТК. Вместе с тем представляется неоправданным ограничение выплаты выходного пособия только случаем, если прекращение трудового договора обусловлено сменой собственника имущества организации.

Учитывая характер обязанностей, возложенных на руководителя как первое должностное лицо в части, прежде всего, организации производственного процесса, достижения организацией целей, ради которых она создана надлежащего функционирования в гражданском обороте, извлечения прибыли и т.п не менее важное значение, чем смена собственника, имеет для руководителя новый статус организации вследствие ее реорганизации путем слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования.

Поэтому в случае, если отказ руководителя организации от продолжения работы вызван этими обстоятельствами, было бы логичным возложить на собственника имущества организации обязанность по выплате выходного пособия руководителю в размере, аналогичном выплачивающемуся при смене собственника имущества.

Более того, с учетом изложенных выше обстоятельств в целях единообразного понимания и применения нормативных установлений представляется оправданным прекращение трудового договора с руководителем организации в связи со сменой собственника имущества или реорганизацией организации выделить из п. 5 части второй ст. 35 ТК в самостоятельное основание, что отвечало бы подходам законодателя по определению особенностей регулирования труда указанной категории работников, нашедших, прежде всего, отражение в гл. 18 ТК и отдельных нормах других статей ТК например, п. 1 ст. 47 ТК . Конкретный механизм принятия решения собственником имущества организации или уполномоченным им органом о расторжении трудового договора на основании ст. 260 ТК зависит от вида юридического лица, системы его органов и положений учредительных документов учредительного договора, устава. Решение о досрочном расторжении трудового договора по требованию руководителя принимается тем органом юридического лица, к компетенции которого отнесен данный вопрос.

В последний день работы руководителя, который и является днем увольнения, руководителю необходимо выдать трудовую книжку с записью об увольнении и произвести окончательный расчет, как это предусмотрено ст. 50 и 77 ТК. Задержка расчета или выдачи трудовой книжки по вине собственника имущества организации либо уполномоченного им органа влекут для него последствия, предусмотренные ст. 78 и 79 ТК. При смене руководителя организации обязательно проводится инвентаризация ст. 12 Закона Республики Беларусь от 18.10.1994 N 3321-XII О бухгалтерском учете и отчетности. Общие правила проведения инвентаризации установлены Инструкцией по инвентаризации активов и обязательств, утвержденной постановлением Министерства финансов Республики Беларусь от 30.11.2007 N 180. Примерный образец приказа о проведении инвентаризации приведен в приложении 1 к вышеназванной Инструкции.

Действующим законодательством предусмотрена обязательная процедура приема и передачи документов, дел и иных материальных ценностей от увольняемого руководителя вновь принятому.

Так, п. 7 Инструкции по делопроизводству предусмотрено, что при смене руководителя организации составляется акт приема-передачи документов и дел. Составление данного акта обусловлено тем, что ответственность за организацию делопроизводства, соблюдение установленных правил и порядка работы с документами в организации, их сохранность возложена на руководителя организации.

По акту приема-передачи также передаются документы, находящиеся в делопроизводстве и в архиве, и научно-справочный аппарат к ним п. 16.1.1 Основных правил работы архивов центральных и местных органов государственной власти и управления, учреждений, организаций и предприятий Республики Беларусь, утвержденных решением Коллегии Государственного комитета по архивам и делопроизводству Республики Беларусь от 30.04.1997 N 5 далее - Основные правила. В акте приема-передачи раздельно указывается количество документов дел, находящихся в делопроизводстве количество дел, хранящихся в архиве, с выделением сведений о количестве дел, относящихся к составу Национального архивного фонда Республики Беларусь дел постоянного хранения мебель и оборудование архива п. 16.1.2 Основных правил. При передаче дел также передается печать вновь назначенному или избранному руководителю п. 60 Инструкции о порядке открытия и функционирования штемпельно-граверных мастерских, изготовления, учета, хранения и уничтожения печатей и штампов, утвержденной постановлением Министерства внутренних дел Республики Беларусь от 25.09.2000 N 157 , т.к. ответственность и контроль за законностью использования и хранением печати с изображением Государственного герба Республики Беларусь, простых печатей возлагаются на руководителя юридического лица. Приемо-сдаточные акты, составленные при смене руководителей организации хранятся постоянно, в то время как срок хранения актов приема и передачи документов при перемещении или увольнении работников составляет 3 года после проведения комплексной налоговой проверки.

Условия заключенного с руководителем организации контракта могут быть изменены в установленном порядке по соглашению сторон либо по основаниям, предусмотренным законодательством.

Продление контракта в пределах максимального срока его действия п. 2 ст. 17 ТК осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия руководителя организации, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь.

По истечении максимального срока действия контракта по договоренности сторон заключается новый контракт на срок не менее одного года. При продлении либо заключении нового контракта срок его действия определяется - с руководителем организации - работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью отцом ребенка вместо матери, опекуном, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет не менее чем до окончания указанных отпусков - с руководителем организации - работником предпенсионного возраста женщины - 53 года, мужчины - 58 лет, добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста женщины - 55 лет, мужчины - 60 лет и получения им права на пенсию по возрасту. Приведенное выше правило определения срока действия контракта не распространяется на случаи продления заключения нового контракта с матерью отцом ребенка вместо матери, опекуном, приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. С согласия такого работника - руководителя организации орган, заключающий контракт, обязан продлить заключить новый контракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста 5 лет. Контракт с руководителем организации - беременной женщиной с ее согласия продлевается на период беременности либо иной срок по соглашению сторон.

Если по истечении срока действия контракта трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то контракт преобразуется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок п. 14 Положения. Информация обо всех изменениях и дополнениях к контракту в части вопросов управления и распоряжения государственным имуществом, вносимых в течение срока действия контракта, о сроках и условиях продления ранее заключенного контракта, а также о смене руководителя сообщается уполномоченным государственным органом в Фонд государственного имущества Госкомимущества в 10-дневный срок. Такое правило установлено п. 11 Положения, утверждённого Совета Министров Республики Беларусь от 15.05.2007 N 604 О заключении контрактов с руководителями государственных организаций. ЗАКЛЮЧЕНИЕ В условиях рыночной экономики формирование рынка труда основывается, с одной стороны, на свободном стремлении граждан подыскать для себя подходящую работу, а с другой стороны, на волеизъявлении работодателей, имеющих возможность такую работу предоставить.

При этом граждане реализуют гарантированное им конституцией право на труд ст. 41 Конституции РБ , которое в настоящее время осуществляется в следующих формах заключение трудового договора вступление либо прием в члены кооперативной организации или акционерного общества поступление на государственную службу индивидуальная и частнопредпринимательская трудовая деятельность.

Ведущей на сегодняшний день формой реализации права граждан на труд из перечисленных является трудовой договор, так как именно он лучше всего отвечает потребностям рыночных трудовых отношений, основанных на наемном труде.

Во всем многообразии работников, вступающих в трудовые правоотношения и подписывающих трудовые договоры, можно выделить, однако, различные их категории.

Одной из таких категорий являются руководители предприятий - государственных муниципальных, частных, акционерных обществ и т.п заключение трудовых соглашений с которыми имеет свою специфику.

Формирование специального трудоправового статуса возможно лишь при наличии определенной совокупности элементов, основным из которых является специальная трудовая правосубъектность, включающая правоспособность, дееспособность и деликтоспособность.

Наряду с этим, труд руководителя организации подходит под выделенные современной наукой трудового права факторы объективной дифференциации, что предполагает наличие специальных норм, особенностей регулирования труда, особенностей в установлении прав, обязанностей и ответственности, дополнительных гарантий осуществления трудовых прав, свобод или особый механизм его реализации. Для труда руководителя организации характерно наличие всех перечисленных факторов, что в совокупности со специальной трудовой правосубъектностью свидетельствует о наличии специального трудоправового статуса и позволяет признать его специальным субъектом трудового права.

Мною в дипломной работе было сформулировано определение понятия руководитель организации как обладающего специальным трудоправовым статусом работника, который в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией в качестве единоличного исполн ительного органа.

Признание руководителя организации специальным субъектом трудового права основывается на тезисе об обладании им специальным трудоправовым статусом.

Формирование специального трудоправового статуса происходит, в свою очередь, под действием существующих особенностей всех его элементов трудовой правосубъектности, основных трудовых прав и обязанностей, юридических гарантий осуществления трудовых прав, ответственности за невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей. Права и обязанности руководителя организации могут быть условно разделены на права и обязанности, связанные с исполнением трудовой функции по управлению организацией в качестве единоличного исполнительного органа, и иные трудовые права и обязанности.

И если первые получают свое преимущественное закрепление в виде полномочий единоличного исполнительного органа в специальных законах гражданского законодательства, посвященных деятельности отдельных видов организаций, и учредительных актах организаций, то вторые - в актах трудового законодательства - ТК , законах и иных нормативных правовых актах, а также в локальных нормативных актах и трудовом договоре с руководителем организации.

Обязательной предпосылкой возникновения трудового правоотношения с руководителем организации является единый сложный состав юридических фактов, который представляет собой конструкцию из трёх элементов Юридические факты, наличие которых необходимо для определения кандидатуры либо кандидатур на должность руководителя организации.

В соответствии со ст. 254 ТК РБ, собственники имущества организации или уполномоченные им органы вправе устанавливать в учредительных документах организации процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации проведение конкурса, избрание или назначение на должность и др тем самым сформулировав дополнительные требования, предъявляемые к кандидатам на должность руководителя организации.

Судебная практика показывает, что руководитель чаще всего допускает нарушения не при исполнении решений совета директоров, собраний акционеров, решений иных участников различных хозяйственных обществ, а в случаях превышения своих полномочий.

Например, руководителям акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью закон не разрешает совершать крупные сделки, но на практике нередко они их самостоятельно заключают, чем наносят значительный ущерб, а применение ответственности четко не урегулировано.

Определение полномочий руководителя должно относиться к существенным условиям договора.

В этой связи очевидно, что приоритет норм, регулирующих ответственность руководителя должен отдаваться не административным и уголовным нормам, а нормам гражданского законодательства, которые во многом со временем должны получить приоритетное значение и в вопросах соотношения с трудовым законодательством, устанавливающим, за небольшим исключением, общие с остальными работниками правила.

При этом отличия в правовом статусе работника и руководителя организации настолько разительны и своеобразны, что гражданское законодательство представляется более уместным регулятором отношений нанимателя и руководителя организации.

Сложность взаимоотношений норм трудового и гражданского права в связи с регулированием вопросов труда руководителя уже демонстрировались правоведами. Бесспорным остается тот факт, что насущные вопросы регулирования правового статуса руководителя организации связаны с неопределенностью регулирования данного статуса нормами как трудового, так и гражданского права.

Рассмотренные вопросы правового регулирования труда руководителя также показывают, что от того, насколько эффективна будет его деятельность, во многом зависит и эффективность политики организации, которой он руководит.

В современных условиях, когда политика нашего государства направлена на усиление экономического роста в стране, необходимость реформирования предприятий носит приоритетный характер.

Чтобы добиться этого, необходимо создать такие условия, где должно быть учтено следующее повышение ответственности руководителей организаций за принимаемые управленческие решения, за сохранность и эффективное использование имущества предприятия, за финансово-хозяйственные результаты его деятельности установление для руководителей хозяйственных обществ разрешительного порядка совместительства в целях ограничения сложившейся практики одновременной работы на руководящих должностях в разных организациях повышение ответственности руководителя за сокрытие от участников учредителей информации о сделках с организациями, где у него имеется заинтересованность организация подготовки и переподготовки руководителей и специалистов предприятий, аккредитации учебных заведений, занимающихся этими вопросами, введение стандартов обучения и сертификатов управляющих.

Сущность дисциплинарной ответственности руководителя как формы государственного принуждения состоит в том, что она является одной из мер обеспечения правопорядка в организации и соблюдения законности в трудовых отношениях. Можно выделить следующие особенности дисциплинарной ответственности руководителя 1.Руководитель - специальный субъект этой ответственности.

Специфика дисциплинарной ответственности заключается в том, что она может наступить без явной вины этого субъекта. 2.Как правило, для руководителя дисциплинарная ответственность является дополнением к основной ответственности материальной, административной, уголовной, экономической - для организации в целом . 3.Для руководителя дисциплинарная ответственность не только воспитательная, профилактическая, но и карательная мера, и применять ее должен орган организации для государственных организаций - орган государства. На основании всего изложенного выше можно заключить, что к руководителям предприятий, в том числе к порядку заключения и прекращения с ними трудовых контрактов, в полной мере относятся все, перечисленные ниже, основные принципы трудового права Республики Беларусь Во-первых, это принцип свободы труда, предполагающий, что каждый трудоспособный гражданин, занимающий должность руководителя предприятия - в том числе, имеет возможность свободно распоряжаться своей способностью к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Этот принцип закреплен в ст. 41 Конституции Республики Беларусь.

Во-вторых, принципы, определяющие установление соответствующих условий труда для всех работников ст. 1 ТК РБ и соблюдение этих норм вне зависимости от характера труда.

В-третьих, соблюдение принципа определенности трудовой функции, который требует, чтобы каждый работник выполнял свою работу в строгом соответствии со своими должностными обязанностями, определенными соответствующими документами.

Никто не имеет права потребовать от работника выполнения обязанностей, не входящих в его компетенцию, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами ст. 20 ТК РБ . В-четвертых, это принцип устойчивости трудовых правоотношений, направленный на обеспечение стабильного функционирования всего комплекса трудовых отношений.

В-пятых, это принцип нормальной дисциплины труда, предполагающий поддержание правопорядка в трудовых отношениях. В-шестых, принцип достойного вознаграждения за труд, закрепленный в ст. 41 Конституции Республики Беларусь.

Наконец, принципы, определяющие охрану трудовых прав работников, подразумевающие обеспечение охраны труда и здоровья работников и гарантированность трудовых прав работников.

Признание руководителя организации специальным субъектом трудового права основывается на сделанном в результате исследования заключении о характерном для данной категории работников специального трудо-правового статуса.

Формирование специального трудоправового статуса возможно лишь при наличии определенной совокупности элементов, основным из которых является специальная трудовая правосубъектность, включающая правоспособность, дееспособность и деликтоспособность.

Наряду с этим, труд руководителя организации подходит под выделенные современной наукой трудового права факторы объективной дифференциации, что предполагает наличие специальных норм, особенностей регулирования труда, особенностей в установлении прав, обязанностей и ответственности, дополнительных гарантий осуществления трудовых прав, свобод или особый механизм его реализации.

Для труда руководителя организации характерно наличие всех перечисленных факторов, что в совокупности со специальной трудовой правосубъектностью свидетельствует о наличии специального трудоправового статуса и позволяет признать его специальным субъектом трудового права.