РЕФЕРАТ ПО ОСНОВЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО ПРАВА ТЕМА ТРУДОВОЕ ПРАВО ПОНЯТИЕ И ВИДЫ ПЕРЕВОДОВ ВЫПОЛНИЛ СТУДЕНТ КУРСА ВТОРОЙ ГРУППЫ МАЙСЮК Е.И. ПЛАН. I. Принцип стабильности и определенности условий трудового договора контракта. II. Понятие перевода на другую работу. Виды переводов. III. Понятие перемещения работников. Отличие перемещения от переводов работников. Изменение существенных условий труда.IV. Правовые последствия незаконных переводов и перемещений на другую работу. V. Задача. I. ПРИНЦИП СТАБИЛЬНОСТИ И ОПРЕДЕЛЕННОСТИ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА КОНТРАКТА. В соответствии со ст.37 Конституции РФ труд в РФ - свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
Отмененная Конституция 1978 года провозглашала право граждан на труд и, одновременно, обязанность трудиться. Столь привлекательная формулировка право на труд сохранилась и в действующей Конституции, в ч.2 ст. 37, однако теперь это словосочетание не является ключевым, доминирующим положением законодательства и бесспорным аргументом в дискуссии о превосходстве нашей Конституции над буржуазными - всего лишь введение в перечень условий, которые должны быть обеспечены работникам на предприятиях в организациях.
Одновременно новая Конституция провозглашает и иное, ранее не декларированное право граждан - право на защиту от безработицы.
Однако, далеко не всегда преобразования в экономике России находят адекватное отражение в столь важной отрасли права, как трудовое, непосредственно затрагивающей интересы большинства населения. Трудовое право оказалось наиболее немобильной частью законодательства кодифицированное в начале семидесятых годов, неоднократно дополнявшееся с тех пор, оно, тем не менее, продолжает катастрофически не успевать за изменяющими условиями современной жизни. Однако основная, с моей точки зрения, проблема трудового права состоит в другом - даже существующие нормы трудового права, которые, как справедливо указывалось в работе Л.А. Сыроватской и С.Б.Идрисовой О недействительности трудового договора и его условийПравоведение - 1990, 4, стр.52-56 являются границей, определяющей лишь минимально-необходимый уровень трудовых и социально-бытовых прав работников, не выполняются.
В новых условиях демонополизации экономики, при многообразии форм собственности и правовом нигилизме в первую очередь новых руководителей коммерческих структур неизбежно возникли новые проблемы надзора за исполнением положений трудового законодательства.
В связи с этим особенную важность приобрели трудовые договоры и контракты как основа возникновения трудовых отношений между работником и работодателем и в то же время документально зафиксированный понятный работнику перечень условий его труда, на основании которого работник может обжаловать в суд решение о неправомерном увольнении или переводе на другую работу.
Претерпела изменения привычная для отделов кадров схема приема на работу сотрудников по заявлениям с последующим изданием приказа. В ст.18 КЗоТ указано, что все трудовые договоры должны заключаться в письменной форме, что предотвращает различные толкования договора и позволяет избежать многих недоразумений при решении трудовых споров. Любое изменение условий трудового договора должно также оформляться в письменной форме и только по соглашению сторон. Трудовой договор или контракт является прежде всего договором в том его основополагающем смысле, который предусмотрен правом.
Однажды заключенный на основе свободного волеизъявления сторон, он обеспечивает сторонам относительную стабильность и определенность содержащихся в нем условий на весь срок действия в случае с трудовым договором, мы говорим о неизменности условий труда работника на предприятии, организации. Являясь соглашением между работником и предприятием, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон ст.15 КЗоТ РФ, трудовой договор может быть расторгнут по инициативе администрации по исчерпывающему перечню причин, предусмотренных ст. 33 КЗоТ РФ. Принцип стабильности и определенности условий трудового договора также находит свое подтверждение в ст.24 КЗоТ РФ, на основании которой администрация предприятия, учреждения или организации не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договорам контрактом.
По смыслу данной статьи в каждом случае сомнения в правомерности предложения администрацией той или иной работы сотруднику, требуется сравнение предлагаемой работы с описанием, содержащимся с трудовом контракте.
Такое ограничение представляется оправданным, особенно в условиях создания большого количества предприятий малого бизнеса, в которых, как правило, работают до 15-20 человек, и, как следствие, обычно среди сотрудников практикуется практически полная взаимозаменяемость. Это, с одной стороны, естественно, так как на практике кто-то из двадцати человек всегда находится вне рабочего места по болезни или другим причинам, и его работу по необходимости обычно выполняет коллега, но с другой стороны, такая помощь, которая в большинстве случаев не отвечает нормам трудового законодательства, нарушает права работников, вынужденных нерационально использовать свой труд и часто выполнять наряду со своей менее квалифицированную, интересную и часто неприятную работу. Кроме того, как отмечает А.С.Пашков,Трудовое право России, учебник, Спб, 1994г стр. 143-148 содержание принципа определенности выполняемой работником трудовой функции характеризуется тем, что каждый работник в соответствии с трудовым договором обязан обеспечить выполнение работы по определенной специальности должности и нести персональную ответственность за эту работу.
Комментарий к ст.24 КЗоТа РФКоментраий к КЗоТу РФ,из-во Вердикт, 1995г. предлагает проведение аттестации сотрудников, как одно из правовых оснований изменения условий трудового договора.
Необходимо отметить, что аттестация, в свою очередь, проводится в строгом соответствии с положениями об аттестации, а понижение в должности, увольнение или перевод на другую работу по результатам аттестации также могут быть предметом трудовых споров, что защищает работника от произвола администрации и даже необъективности членов аттестационной комиссии. Аттестация, тем не менее, далеко не всегда связана с отрицательными эмоциями и негативными последствиями для работников.
На основании аттестации работнику может быть повышен оклад, а в ситуации, когда работник окончил курсы повышения квалификации или, например, получил со времени прошлой аттестации диплом учебного заведения, ему может быть предложен перевод на другую должность.
II.
25 КЗоТа РФ все эти переводы допускаются только с согласия работника. Исключение составляют переводы на другую работу в связи с производстве... 27 КЗоТ РФ, не требуют согласия работника, но не должны превышать зако... Предписание о желательности направления работника на более легкую рабо... Я, по крайней мере, о таких случаях не слышала. Более того, никому из ...
и г действующую на предприятии схему замещения должностей и присвоения... Такой пример, в частности, приведен в Комментарии к КЗоТу РФ работник ... Таким образом, перемещение работника можно определить как несущественн... ИЗМЕНЕНИЕ СУЩЕСТВЕННЫХ УСЛОВИЙ ТРУДА. .
Пленум Верховного Суда РФ 22 декабря 1992 года принял постановление о ... Пленума ВС РФ от 21.12.93, в котором подробно рассмотрены различные ви... Суда РФ от 20.12.94г 10 Некоторые вопросы применения законодателсьвта ... 151 ГК, суд вправе обязать работодателя компенсировать причиненный раб... Ю.Коршунов О компенсации морального вреда, в которой автор высказывает...
заключение надо отметить, что в соответствии со ст.208 ГК РФ, на требования о компенсации морального вреда исковая давность не распространяется, поскольку они вытекают из нарушения личных неимущественных прав и других нематериальных благ. V. Задача. Сорокина работала ст.инженером в отделе оборудования объединения по поставкам продукции.
Приказом по объединению она была временно переведена, сроком на один месяц с 20 августа по 18 сентября инженером в отделе электрооборудования, поскольку работающий там инженер Чеснокова была направлена на этот период в институт повышения квалификации.
С приказом о переводе на другую работу Сорокина была ознакомлена 14 августа. 20 августа Сорокина на новое место не вышла, за что к ней были дважды применены меры дисциплинарного взыскания. После этого работница вообще не появилась в объединении. За невыход на работу администрация уволили Сорокину по п.4 ст.33 КЗоТ РФ за прогул.
Дайте оценку правомерности действий администрации и работницы. Сначала установим, что Сорокина была переведена на работу по своей квалификации, но по другой должности, в порядке ч.2 ст.26 КЗоТ в силу производственной необходимости для замещения отсутствующего работника - инженера отдела электрооборудования Чесноковой. Надо думать, перевод ст.инженера на работу инженером вряд ли мог быть противопоказан Сорокиной по состоянию здоровья по крайней мере, это не оговорено в условии задачи, а значит в соответствии с тем же п.2 ст.26 КЗоТ РФ и п.13 Постановления Пленума Верх. Совета РФ от 22.12.92 далее при ссылках Постановление, согласия самой Сорокиной на такой перевод не требовалось, если продолжительность перевода не превышала одного месяца в течение календарного года. Администрация перевела Сорокину с 20 августа по 18 сентября, и стало быть, срок перевода не превысил одного месяца - следовательно, перевод Сорокиной был произведен администраций объединения на законных основаниях.
В п.12 Постановления указано, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины а невыход на работу - прогулом.
В соответствии со ст.135 КЗоТ РФ администрация предприятия может вынести дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины. Следовательно в части вынесения дисциплинарных взысканий Сорокиной, администрация объединения также действовала законным образом.
Так как Сорокина отсутствовала на работе более трех часов без уважительных причин, администрация признала такое отсутствие прогулом и в полном соответствии с законодательством, а именно ч.4 ст.33 КЗоТ РФ уволила Сорокину с занимаемой должности. Действия Сорокиной отсутствие на работе по переводу, который был произведен администрацией на законных основаниях признаются нарушением трудового соглашения, так как обязанность работника выполнять работу по переводу в случае производственной необходимости является непременным условием трудового правоотношения и возникает из любого трудового договора.
ЛИТЕРАТУРА Конституция РФ КЗоТ РФ в редакции федерального закона 182-ФЗ от 24.11.95. Постановление Пленума Верховного Суда РСФСР от 25.12.1990г. Постановление Пленума Верховного Суда РФ 16 от 22.12.92 в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 21.12.93. Извлечение из обзора судебной практики Верховного Суда РФ, Бюллетень Верховного Суда РФ 10 за 1993 год. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 20.12.94г 10. Извлечение из обзора судебной прктики по гражданским делам Верховного Суда РФ, п.4. Коментраий к КЗоТу РФКоментраий к КЗоТу РФ,из-во Вердикт, 1995г. Трудовое право России, учебник, Спб, 1994г. Правоведение 4 за 1990г. Л.А.Сыроватская, С.Б.Идрисова О недействительности трудового договора и его условий. Хозяйство и право 4 за 1995г. Ю.Коршунов О компенсации морального вреда.