Компенсация морального вреда вследствие нарушения трудового законодательства

Нормы трудового права, как известно, регулируют общественные отношения, складывающиеся в связи с реализациями гражданами и другими лицами своих способностей к труду.

Трудовые правоотношения определяют отношения работника с администрацией предприятия, организации, учреждения (работодателем) по использованию его способностей к труду.

Важнейшим источником трудового права, как и всего российского права в целом, является Конституция РФ. В ней закреплены основные трудовые права граждан как субъектов трудового права и отражены его принципы, а также законоположения, запрещающие любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности и устанавливающие равенство граждан перед законом и судом (ст. 14). Кроме того, в ней закреплены и другие гарантии, предопределяющие содержание институтов особенной части трудового права, к которым следует отнести: право на создание профессиональных союзов (ст. 30); право на равный доступ к государственной службе (ст. 32); гарантии свободного творчества, преподавания (ст. 44). Весьма важными являются также основные трудовые права, закрепленные в Конституции РФ, - свобода труда, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, запрет принудительного труда и др.

По нашему мнению, неправомерное нарушение указанных и иных трудовых прав и свобод корреспондируется не только с ответственностью обязанных лиц за их нарушение, но и с ответственностью при наличии к тому оснований за умаление трудовой чести, профессионального достоинства и деловой репутации того или иного работника.

Среди других законов, регулирующих трудовые отношения, основополагающим является Кодекс законов о труде РФ в редакции от 25 сентября 1992 г.[138] с последующими изменениями и дополнениями.

КЗоТ РФ является основным кодифицирующим источником трудового права России общего значения.

Центральное место в российском трудовом праве занимает трудовой договор (контракт), поскольку он является основной организационно-правовой формой установления и осуществления во времени трудового правоотношения.

Согласно ст. 15 КЗоТ РФ под трудовым договором (контрактом) понимается правовой акт (соглашение) между работником и работодателем, согласно которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности, с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а администрация берет на себя обязательства выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон[139].

Посредством трудового договора реализуется конституционный принцип свободы труда, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (п. 1 ст. 37 Конституции РФ).

Главная функция трудового договора заключается в том, что именно он порождает трудовые правоотношения и существование их во времени. При этом трудовой договор (контракт) выполняет функцию регулятора, касающуюся заключения, изменения (переводов и перемещений) и расторжения трудовых отношений.

Одним из существенных положений трудового договора (контракта) является условие о трудовой функции работника, которая, как отмечалось выше, определяется по соглашению сторон трудового договора. Согласно ст. 24 КЗоТ РФ работодатель не вправе требовать от того или иного работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Отсюда следует вывод и о том, что перевод работника на другую работу допускается только с его согласия (ст. 25 КЗоТ РФ). Практика же свидетельствует о том, что это требование закона зачастую нарушается.

Поручение работнику работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, обусловленной соглашением сторон, либо работы, при выполнении которой меняется размер заработной платы, льготы, преимущества и другие существенные условия работы, считается переводом на другую работу и, следовательно, требует согласия работника.

Согласие работника на перевод на другую работу должно быть, по общему правилу, получено работодателем в письменном виде.

Если перевод осуществлен без получения письменного согласия работника, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным.

Допускается временный перевод на другую работу без согласия работника по производственной необходимости (ст. 26 КЗоТ) и в случае простоя (ст. 27 КЗоТ).

Не считается переводом на другую работу, не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии (в учреждении, организации) на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности и т.д.

Работодатель в силу обстоятельств объективного и субъективного характера во многих случаях прибегает к расторжению трудового договора (контракта) с теми или иными работниками по собственной инициативе.

Так, в соответствии со ст. 33 КЗоТ РФ трудовой договор (контракт) может быть расторгнут работодателем с работником по следующим основаниям:

· в случае ликвидации предприятия (учреждения, организации), сокращения численности или штата работников (п. 1 ст. 33 КЗоТ);

· вследствие обнаружения несоответствия работника занимаемой должности (п. 2 ст. 33 КЗоТ);

· за систематическое неисполнение трудовых обязанностей (п. 3 ст. 33 КЗоТ);

· за прогул без уважительных причин (п. 4 ст. 33 КЗоТ);

· в связи с длительной неявкой на работу вследствие временной нетрудоспособности (п. 5 ст. 33 КЗоТ);

· в связи с восстановлением на работе другого лица, ранее выполнявшего эту работу (п. 6 ст. 33 КЗоТ);

· за появление на работе в нетрезвом состоянии (п. 7 ст. 33 КЗоТ);

· за мелкое хищение (п. 8 ст. 33 КЗоТ).

Законодатель установил в ст. 254 КЗоТ РФ и дополнительные основания увольнения работников по инициативе работодателя:

· за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины руководителями предприятия (организации, учреждения, а также филиала, представительства, отделения, другого обособленного подразделения) и его заместителями (п. 1 ст. 254 КЗоТ);

· по причине утраты доверия (п. 2 ст. 254 КЗоТ) к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, при совершении ими виновных действий;

· за совершение аморального поступка (п. 3 ст. 254 КЗоТ), не совместимого с положением данной работы;

· по основаниям, предусмотренным контрактом (п. 4 ст. 254).

Часть вторая ст. 254 КЗоТ РФ предусматривает расторжение трудового договора в случаях нарушения установленных правил приема на работу.

Как мы уже отмечали, нарушение трудовых прав гражданина, связанных, например, с незаконным увольнением по компрометирующим основаниям, конечно, затрагивают честь, достоинство и деловую репутацию работника, и в этом случае речь может идти о компенсации морального вреда.

20 марта 1997 г. был опубликован и вступил в силу Федеральный закон Российской Федерации № 59-ФЗ “О внесении дополнений и изменений в статью 213 Кодекса законов о труде Российской Федерации”[140], дополнивший указанную статью частью пятой следующего содержания: “В случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, либо незаконного перевода на другую работу суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом”.

Возникает вопрос, какое право работника нарушено “указанными действиями”? Полагаем, что в данном случае работодатель не только попирает право работника на доброе имя, но и умаляет его честь, достоинство и деловую репутацию. Следовательно, он может испытывать страдания.

Вопрос о применении института морального вреда к случаям нарушения прав граждан, зафиксированных в трудовом законодательстве, в течение сравнительно длительного периода не находил более или менее определенного решения в судебной практике. Суды мотивировали свою позицию тем, что в Кодексе законов о труде РФ отсутствуют новеллы о допустимости компенсации морального вреда при нарушении трудового законодательства. Между тем, в указанном выше постановлении Пленума Верховного Суда № 10 от 20 декабря 1994 г. “Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда” указывалось, что “отсутствие в законодательном акте прямого указания на возможность компенсации нравственных или физических страданий по конкретным правоотношениям не всегда означает, что потерпевший не имеет права на возмещение морального вреда”. Например, в соответствии с пунктом 3 статьи 1 Основ к трудовым отношениям, возникшим после 3 августа 1992 г., может быть применена статья 131 названных Основ, регулирующая ответственность за нанесение морального вреда, поскольку отношения, связанные с компенсацией морального вреда, не урегулированы трудовым законодательством. Пленум также отметил, что это “положение применимо и к трудовым отношениям, возникшим после 1 января 1995 г., так как названными выше незаконными действиями работодателя нарушаются личные неимущественные права работника и другие нематериальные блага…”.

В этой связи следует отметить, что постановление Пленума, безусловно, способствовало установлению единообразия в правоприменительной практике относительно решения вопроса о компенсации морального вреда при рассмотрении судами исков, вытекающих из трудовых отношений.

Рассмотрим один из примеров. Гр-ка П.Т., с сентября 1994 г. работавшая в учебно-спортивном центре администрации Мурманской области в должности инструктора-методиста, приказом от июня 1995 г. была уволена с работы по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ за систематическое неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных на нее трудовым договором.

Считая увольнение незаконным, гр-ка П.Т. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, выплате среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что внесением в трудовую книжку записи об увольнении по инициативе администрации, причинены нравственные и физические страдания не только ей, но и членам ее семьи.

Решением Ленинского районного суда города Мурманска от 10 января 1996 г. требования истицы по трудовому спору удовлетворены, а в части компенсации морального вреда отказано.

Определением Судебной коллегии по гражданским делам Мурманского областного суда от 14 февраля 1996 г. решение районного суда оставлено без изменения.

Постановлением Президиума Мурманского областного суда от 13 ноября 1997 г. протест заместителя Генерального прокурора Российской Федерации оставлен без удовлетворения.

Генеральная прокуратура РФ считает, что судебное постановление по иску гр-ки П.Т. подлежит отмене в связи с неправильным толкованием норм материального права. В протесте заместителя Генерального прокурора РФ в Судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда РФ было указано следующее[141]. Отказывая в удовлетворении требований о компенсации морального вреда, суд указал, что ни нормами трудового законодательства, ни трудовым договором, заключенным между сторонами, возмещение морального вреда за незаконное увольнение не предусмотрено, норма гражданского законодательства, распространявшая действие положения о возмещении морального вреда на трудовые отношения, с 1 января 1995 г. на территории не действует. С данным выводом Генеральная прокуратура не согласилась. В указанном выше протесте отмечено, что, согласно разъяснениям Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 10 от 20 декабря 1994 г. “О некоторых вопросах применения законодательства о компенсации морального вреда” (ч. 2 п. 4), к трудовым отношениям, возникшим после 3 августа 1992 г., может быть применена ст. 131 Основ гражданского законодательства, регулирующая ответственность за нанесение морального вреда по обязательствам, возникающим вследствие причинения вреда. Суд вправе обязать работодателя компенсировать причиненные работнику нравственные и физические страдания в связи с незаконным увольнением.

Данное положение применимо к трудовым отношениям, возникшим после первого января 1995 г., так как незаконным увольнением нарушаются личные неимущественные права работника и другие нематериальные блага (ст. 151 ГК РФ).

В протесте Генеральной прокуратуры РФ ставится вопрос об отмене состоявшихся судебных постановлений “в части” и направлении дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Возможность применения гражданско-правовых норм о компенсации морального вреда при нарушении трудовых прав работников со всей определенностью следует из Гражданского кодекса РФ.

В случае нарушения личных неимущественных прав и других нематериальных благ, принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона, п. 2 ст. 2 ГК РФ устанавливает принципы их практически неограниченной защиты нормами гражданского права, если иное не вытекает из существа этих благ и, в частности, путем компенсации морального вреда.

При этом следует подчеркнуть, что компенсация физических и нравственных страданий (применительно к нарушению трудовых прав граждан) возможна лишь в том случае, если нарушенное субъективное трудовое право не имеет имущественного содержания и носит личный характер. В указанном выше постановлении Пленума Верховного Суда РФ “Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда” содержится примерный перечень таких правонарушений, к которым относятся: незаконное увольнение, незаконный перевод на другую работу, незаконное применение дисциплинарного взыскания, незаконный отказ в переводе на другую работу в соответствии с медицинскими рекомендациями и т.п.

Внесенные в ст. 213 КЗоТ РФ дополнения о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда за неправомерное увольнение или перевод на другую работу некоторые правоприменители пытаются толковать таким образом: если законодатель установил право суда взыскивать компенсацию морального вреда только по указанным в новой редакции этой статьи основаниям, то при других нарушениях трудовых прав моральный вред не подлежит компенсации. Такое толкование противоречит требованиям закона, потому что ст. 151 ГК РФ не устанавливает каких-либо ограничений в применении компенсации морального вреда, причиненного нарушением личных неимущественных прав, в зависимости от характера правоотношений между причинителем вреда и потерпевшим. Кроме того, ст. 213 КЗоТ РФ регламентирует вынесение судебного решения по спорам, обозначенным в части пятой этой статьи, именуемой “вынесение судебного решения по спорам об увольнении и переводе на другую работу”. Ввиду того что в Кодексе законов о труде РФ отсутствуют другие статьи о компенсации морального вреда за иные нарушения трудового законодательства, последние должны рассматриваться по нормам Гражданского кодекса РФ.

При этом заметим, что в ст. 2 КЗоТ РФ указаны основные трудовые права работников, в случае нарушения которых они вправе требовать компенсации морального вреда, если им при этом причинены нравственные и (или) физические страдания[142]. К таким правам относятся:

· право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;

· право на возмещение ущерба, причиненного повреждением здоровья в связи с работой;

· право на равное вознаграждение за равный труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера;

· право на отдых, обеспечиваемое установлением предельной продолжительности рабочего времени, сокращенным рабочим днем для ряда профессий и работ с предоставлением еженедельных выходных дней, а также оплачиваемых ежегодных отпусков;

· право на объединение в профессиональные союзы;

· право на социальное обеспечение по возрасту при утрате трудоспособности и в иных установленных законом случаях.

К примеру, если работодатель не обеспечивает работникам здоровые и безопасные условия труда, он нарушает право на надлежащие условия труда, умаляя достоинство работающих в таких условиях. В результате противоправного бездействия, несоблюдения соответствующих санитарно-гигиенических и иных норм может ухудшиться здоровье работников. Таким образом, они будут претерпевать нравственные и физические страдания и могут ставить вопрос о компенсации морального вреда.

Незаконное применение к работнику дисциплинарных взысканий на основании ст. 135 КЗоТ РФ нарушает право на деловую трудовую репутацию, что может повлечь за собой нравственные страдания и т.д.

Наиболее массовые случаи нарушения трудового законодательства заключаются на протяжении длительного времени в задержке своевременной выплаты заработной платы, в то время как в соответствии со ст. 96 КЗоТ РФ она должна выплачиваться не реже, чем каждые полмесяца, а заработная плата за время отпуска не позднее, чем за один день до начала отпуска. Разумеется, трудно себе представить, чтобы неоплаченный труд не вызывал нравственных, а зачастую и физических страданий.

Мы разделяем позицию А. Эрделевского, что при определенных условиях задержка выплаты заработной платы может нарушить наряду с имущественными и неимущественные права граждан и при наличии вины работодателя повлечь возникновение у работника права на компенсацию морального вреда.[143] К сожалению, нарушение трудового законодательства со стороны работодателей имеет тенденцию к росту, что предопределяет необходимость повышения эффективности защиты имущественных и неимущественных прав граждан.

 

Контрольные вопросы ко второй главе

 

1. Как Вы понимаете сущность морального вреда?

2. Каково юридическое значение морального вреда?

3. Что включает в себя с позиций гражданского права понятие вреда, причиненного имуществу другого лица?

4. В чем заключается причинение материального вреда (ущерба) имуществу другого лица?

5. Как Вы понимаете в гражданском праве вред “договорный” и “внедоговорный”?

6. Что понимается под неимущественным (моральным) вредом?

7. Как определяется содержание и объем морального вреда?

8. Причиняет ли имущественный вред лицу одновременно и моральный?

9. Какие нормы гражданского права говорят о моральном вреде?

10. Какие доказательства могут служить основанием для подтверждения морального вреда?

11. Каков порядок компенсации морального вреда?