рефераты конспекты курсовые дипломные лекции шпоры

Реферат Курсовая Конспект

Общие правила приема на работу и вопросы трудоустройства инвалидов

Общие правила приема на работу и вопросы трудоустройства инвалидов - раздел Право, ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ЛИЦ С ПСИХИЧЕСКИМИ РАССТРОЙСТВАМИ   В Трудовом Законодательстве России, Регулирующем Определенные...

 

В трудовом законодательстве России, регулирующем определенные общественные отношения, реализация которых связана с трудовой деятельностью, существует понятие «трудовой договор (контракт)» между работником и работодателем, который устанавливает индивидуальные отношения каждого наемного работника с работодателем.

Как следует из статьи 173 КЗоТ РФ, трудовой договор может заключать лица по достижению пятнадцати лет. Прием на работу лиц моложе пятнадцати лет не допускается. В исключительных случаях, по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации, могут приниматься на работу лица, достигшего четырнадцатилетнего возраста, с согласия одного из родителей или заменяющего его лица.

Следует особо подчеркнуть, что гражданин, признанный судом в порядке, установленным гражданским процессуальным законодательством, недееспособным, вследствие психического расстройства, не может заключать трудовой договор.

Порядок приема на работу инвалидов имеет некоторые особенности. Недопустим отказ в приеме гражданина по мотивам наличия у него инвалидности. Если инвалид признан МСЭК годным к определенному виду труда, то ни одно предприятие (учреждение, организация) не вправе ссылаться на инвалидность, как обстоятельство, препятствующее приему на работу. Более того, инвалидам предоставляются гарантии трудовой занятости федеральными органами государственной власти, органами государственной власти субъектов Российской Федерации путем проведения специальных мероприятий, повышающих их конкурентоспособность на рынке труда[6]. Эта правовая норма, прописанная в форме Закона, имеет важное значение для обеспечения инвалидов работой. В тоже время в статье 16 КЗоТ РФ указано, что не является дискриминацией различные исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, к каковым относятся инвалиды, в том числе и вследствие нервно-психического состояния здоровья, если иное не предусмотрено соответствующими нормативными актами.

Лица, поступающие на работу, заключают трудовой договор. В соответствии со статьей 15 КЗоТ РФ, трудовой договор (контракт) – это соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять работу по соответствующей специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку; а предприятие (учреждение, организация) обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечить условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Из приведенного определения трудового договора (контракта) следует, что его содержанием являются взаимные права, обязанности и ответственность его сторон, какими являются работник и предприятие (учреждение, организация), именуемое работодателем.

В содержании трудового договора (контракта) различают условия, основанные на законах и других нормативных актах, и условия, которые вырабатываются самими договаривающимися сторонами. Последние не является обязательным, но и не должны противоречить закону, на что указывает сам закон.

Так, в статье 5 КЗоТ РФ указано, что условия договоров о труде, ухудшающее положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными. Дальнейшее свое развитие и конкретизацию, применительно к условиям труда инвалидов, эта норма получила в Федеральном Законе «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации». В статье 23 данного Закона прописано, что не допускается установление в коллективных или индивидуальных трудовых договорах условий труда инвалидов (оплата труда, режим рабочего времени и времени отдыха, продолжительности ежегодного и дополнительно оплачиваемых отпусков и другие), ухудшающие положение инвалидов по сравнению с другими работниками.

Напротив, сам Закон предоставляет право администрации предприятия (учреждения, организации) совместно с Советом трудового коллектива и соответствующим выборным профсоюзным органом устанавливать за счет собственных средств дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы работникам коллектива или отдельных категорий работников[7].

Одним из необходимых, самой правовой нормой прописанных, условий договора является определение трудовой функции работника, характера и места его работы, что особенно важно при заключении трудового договора инвалидом. Речь идет не только о том, чтобы определить какую работу и по какой специальности, квалификации и должности будет выполнять будущий работник данного предприятия (учреждения, организации), но, прежде всего, характер, содержание и условия выполнения предлагаемой работы должны соответствовать трудовым возможностям инвалида, страдающего нервно-психическим заболеванием. Эти основные условия труда и отражаются в заключении МСЭК.

Данное заключение МСЭК носит, согласно статье 11 Федерального Закона «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации», рекомендательный характер и инвалид вправе отказаться от того или иного вида, формы и объема реабилитационных мероприятий, а также от реализации программы в целом.

Тем не менее, это заключение не только оказывает, в целом, решающее влияние на формировании эмоционально-волевой установки инвалида к труду, но, в соответствии с законом, обязывает администрацию предприятия (учреждения, организации) не только предложить ему определенные виды работы при приеме на работу, но и обеспечить и соответствующие льготные условия труда[8].

Дальнейшее развитие этой нормы имеет место в Федеральном Законе «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации». Так, в частности, в данном Законе имеется статья 24, в которой прописаны права, обязанности и ответственность работодателей в обеспечении занятости инвалидов. В ней указано, что работодатели в соответствии с установленной квотой для приема на работу обязаны:

1) создавать или выделять рабочие места для трудоустройства инвалидов;

2) создавать инвалидам условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации инвалидов;

3) предоставлять в установленном порядке информацию, необходимую для организации занятости инвалидов.

В соответствие со статьей 18 КЗоТ РФ, трудовые договора (контракты) должны заключаться, исключительно, в письменной форме. Письменная форма является дополнительной гарантией для работника, особенно для инвалида с нервно-психическим расстройством, защиты его прав в будущем, и, кроме того, позволяет прописать в конкретной форме содержание дополнительных условий трудового договора (контракта), возможность наличия которых предусматривает закон, в том числе и в целях стимулирования трудовой деятельности работника.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия (учреждения, организации), для издания которого трудовой договор (контракт) является основанием. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку.

Однако, сам закон, рассматривая письменную форму трудового договора (контракта) и приказ (распоряжение) о приеме на работу лишь как правовое средство оформления соглашения, достигнутого между работником и работодателем, определил, что фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора, независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен[9].

При этом следует учитывать, что часть 3 статьи 18 КЗоТ РФ подлежит применению в тех случаях, когда работник был допущен к исполнению трудовых обязанностей по устному приказу (распоряжению) должностного лица, наделенного правом приема на работу, или с его ведома (то есть, когда данное должностное лицо знало о факте допуска работника к исполнению трудовой функции без надлежащего оформления приема на работу).

При заключении трудового договора (контракта) работодатель или уполномоченное им лицо знакомит под расписку принимаемого работника с условиями его будущей работы; правилами внутреннего трудового распорядка; требованиями по охране труда, техники безопасности и производственной санитарии; коллективным договором и другими нормативными актами, регламентирующими условия его работы на предприятии (в учреждении, организации).

При приеме на работу запрещается, в соответствии со статьей 18 КЗоТ РФ, требовать от трудящегося документы, кроме документов, предусмотренных законодательством.

Лица, поступающие на работу по трудовому договору (контракту), обязаны представить администрации предприятия (учреждения, организации) трудовую книжку и паспорт. При приеме на работу для замещения должностей, требующих специальных знаний, администрация вправе также потребовать от трудящегося соответствующий документ об образовании[10]. Лица, уволенные со службы в Вооруженных силах России или СССР, в качестве документа о последнем занятии предъявляют военный билет.

Лица, поступающие на работу, в том числе и психически больные, не должны предъявлять администрации справку или иной документ о состоянии здоровья. Исключение составляет прием на работу, указанную в списках производств и профессий, для работы, на которых обязательны предварительные при поступлении на работу медицинские осмотры в целях профилактики профессиональных заболеваний, обеспечения безопасности труда, предотвращения возможности инфицирования обрабатываемых и изготовляемых материалов и изделий, или заражения обслуживаемых контингентов.

Согласно ст. 154 КЗоТ РФ обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры для определения пригодности к поручаемой работе и предупреждению профессиональных заболеваний, а также в целях охраны здоровья населения должны проходить работники отдельных производств и специальностей.

Такой перечень профессий, должностей и, соответствующих им, медицинских психиатрических противопоказаний утверждены, как того требует ч. 3 ст. 154 КЗОТ РФ, Постановлением Правительства Российской Федерации «О реализации Закона Российской Федерации «О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании» от 28 апреля 1993 года, № 377 (в ред. Постановлений Правительства РФ от 23.06.98 г. № 486; от 31.07.98 г. № 866). Это:

1. Перечень медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности. Медицинские психиатрические противопоказания для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности, связанной с влияние вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов.

2. Медицинские психиатрические противопоказания для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности в условиях повышенной опасности.

При этом данный перечень не является окончательным и полностью исчерпывающим - при наличии эпидемиологических показаний на территории органы здравоохранения по согласованию с соответствующими службами труда и занятости населения могут дополнить перечень предприятий и профессий, а также изменить объем и периодичность психиатрического освидетельствования.

Работники учреждений, оказывающих психиатрическую помощь, проходят психиатрическое освидетельствование в соответствии с правилами их устройства, эксплуатации и охраны труда в этих учреждениях.

Так, согласно, Правил «Больницы психиатрические. Правила устройства, эксплуатации и охраны труда», утвержденных приказом Министерства здравоохранения и медицинской промышленности Российской Федерации от 11.04.95 г. № 92, к работе по обслуживанию психически больных не допускаются лица моложе 18 лет; лица, страдающие хроническими психическими и затяжными психическими расстройствами с тяжелыми стойкими или часто обостряющимися болезненными проявлениями; лица, страдающие алкоголизмом, наркоманиями, токсикоманиями (выраженные формы пограничных психических расстройств рассматриваются в каждом случае индивидуально).

Кроме того, руководителям стационарных психоневрологических учреждений социального обслуживания в дополнении к вышеуказанному перечню медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности в условиях повышенной опасности следует помнить, что к работе в учреждениях социального обслуживания допускаются лица не моложе 18 лет (п. 392 раздела ХI «Медицинское освидетельствование и порядок допуска рабочих и служащих к работе» Правил по технике безопасности и санитарии для учреждений социального обеспечения)[11].

Совсем по иным основаниям, кроме паспорта и трудовой книжки, предъявляют инвалиды при поступлении на работу документ о состоянии здоровья (трудовую рекомендацию МСЭК), хотя данное требование и не оговорено прямо в законодательстве о труде, в том числе и в типовых правилах внутреннего трудового распорядка. Это объясняется тем, что администрация предприятия (учреждения, организации) должна определить конкретные условия и характер труда, доступные инвалидам по состоянию их здоровья, не допустить использование инвалидов на работах, которые им противопоказаны по состоянию здоровья.

Администрация предприятия (учреждения, организации) обязана сообщить в пятидневный срок органу, выплачивающему пенсию, о приеме на работу инвалида (ст.127 Федерального Закона «О государственных пенсиях в Российской Федерации»)[12]. Это позволит осуществлять органам социальной защиты населения своевременный и полноценный контроль над организацией выплаты пенсии и трудоустройством инвалида.

Самостоятельное практическое значение имеет вопрос применения испытания, с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе (статья 21 КЗоТ РФ), при приеме на работу инвалида, страдающего нервно-психическим расстройством.

Ответ на данный вопрос зависит от того, трудоустраивается ли инвалид самостоятельно или по направлению территориальных органов социальной защиты. Зависимость ответа на данный вопрос от изложенных обстоятельств предопределена действующей нормативной базой.

В первом случае администрация вправе установить инвалиду, страдающему нервно-психическим расстройством, при заключении трудового договора (контракта) обусловленное соглашением сторон испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе, то есть иными словами определить степень «пригодности» его к работе. Условие об испытании должно быть указано в приказе (распоряжении) о приеме на работу и доведено до работника под роспись.

Следует отметить, что если администрация предлагает провести испытание, а лицо, изъявившее желание поступить на работу, от этого отказывается, то администрация вправе ему отказать в приеме на работу.

В соответствии со статьей 21 КЗоТ РФ, в период испытания на работника полностью распространяется законодательство о труде.

Срок испытания, если иное не установлено законодательством, не может превышать трех месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим комитетом профсоюза, - шести месяцев. В испытательный срок не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительной причине. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора (контракта) допускается только на общих основаниях (статья 23 КЗоТ РФ).

При неудовлетворительном результате испытания освобождение работника от работы производится администрацией предприятия (учреждения, организации) без согласования с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия (учреждения, организации) и без выплаты выходного пособия. Такое освобождение от работы работник вправе обжаловать в районный (городской) народный суд.

Во втором случае, когда инвалид, страдающий нервно-психическим расстройством, принимается на работу по направлению территориального органа социальной защиты населения, то устанавливать испытание для него нельзя, поскольку это направление гарантирует получение работы на определенном предприятии. Если у инвалида, страдающего нервно-психическим расстройством, отсутствует достаточная квалификация, то ему должна быть предоставлена возможность повысить ее на данном предприятии, либо предоставлена другая работа на том же предприятии с учетом имеющейся трудовой рекомендации МСЭК. Подобный подход, прописан в Кодексе Законом о труде Российской Федерации, в статье 157 которого указано, что в случаях, предусмотренных законодательством, администрация обязана принять на работу в порядке трудоустройства инвалидов и установить им в соответствии с медицинскими рекомендациями неполное рабочее время и другие льготные условия труда. Данный льготный порядок приема на работу инвалидов, в порядке трудоустройства, имеет свое развитие в Федеральном Законе «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации», в котором предусмотрены гарантии их трудовой занятости, как со стороны федеральных органов государственной власти, так и со стороны органов государственной власти субъектов Российской Федерации путем проведения специальных мероприятий, способствующих повышению конкурентоспособности инвалидов на рынке труда. К этим мероприятиям относятся, в частности, такие, как:

1) осуществление льготной финансово-кредитной политики в отношении специализированных предприятий, применяющих труд инвалидов, предприятий, учреждений, организаций общественных объединений инвалидов;

2) установление на предприятиях, в учреждениях, организациях, независимо от форм собственности, квоты для приема на работу инвалидов и минимального количества специальных рабочих мест для инвалидов;

3) резервирование рабочих мест по профессиям, наиболее подходящих для трудоустройства инвалидов;

4) создание инвалидам условий труда в соответствии с индивидуальными программами реабилитации инвалидов;

5) организовывать обучение инвалидов новым профессиям.

Федеральный Закон «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» устанавливает предприятиям (учреждениям, организациям) независимо от форм собственности, численность работников, на которых, составляет более 30 человек, квоты для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников (но не менее трех процентов). При этом предусмотрено, что в случае невыполнения или невозможности выполнения квоты для приема на работу инвалидов работодатели вносят обязательную плату в установленном размере за каждого нетрудоустроенного инвалида в пределах установленной квоты в государственный фонд занятости населения Российской Федерации. Полученные средства расходуются целевым назначением на создание рабочих мест для инвалидов (статья 21 Федерального Закона «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации). Кроме того, в статье 24 этого же Закона указано, что работодатели в соответствии с установленной квотой для приема инвалидов обязаны создавать или выделять места для трудоустройства инвалидов; создавать инвалидам условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации инвалида; предоставлять в установленном порядке информацию, необходимую для организации занятости инвалидов. Приведенная нормативная база свидетельствует о наличии правовых гарантий, обеспечивающих льготный характер приема инвалидов на работу в порядке трудоустройства.

Одним из основных принципов российского трудового права является принцип свободы трудового договора.

Данный принцип заключается в том, что каждый гражданин сам свободно выбирает себе место работы в соответствии с имеющейся у него профессией, специальностью и квалификацией, сам свободно распоряжается своими способностями к труду, выбирает профессию и род занятий, сам свободно соглашается на сделанное ему предложение о занятии конкретной должности (ст. 2 КЗоТ РФ).

Выбирая место работы, работник, как будущий субъект трудового правоотношения, одновременно сам решает вопрос о продолжительности своего труда на предприятии (в учреждении, организации), то есть определяет предполагаемый срок заключения трудового договора (контракта).

Выбор характера работы по ее продолжительности является конкретной составляющей свободного волеизъявления работника, который вправе или выбрать постоянную работу на предприятии (в учреждении, организации), или ограничить срок работы на нем, оговорив это в трудовом договоре (контракте). Работодатель наделен правом не только выбора работника, но также и правом выбора продолжительности работы на конкретном участке при заключении трудового договора (контракта).

Таким образом, выбор срока заключения трудового договора (контракта) является делом участников договора. Причем сам закон определяет тот факт, чтобы трудовой договор был не только прямо направлен на возникновение желаемого для обеих сторон правоотношения (в том числе и по сроку), но и предопределял возникновение этого желания (ст. 17 КЗоТ РФ).

Как, было сказано выше, трудоустройство инвалидов, являющееся одним из основных направлений в реабилитации инвалидов (ст. 9 Федеральный Закон «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»), представляет собой достаточно сложный организационно-правовой процесс возвращения инвалида к труду и создания условий, обеспечивающих устойчивость их трудовых правоотношений с предприятиями (учреждениями, организациями).

К условиям, обеспечивающим устойчивость трудовых правоотношений между работником-инвалидом и предприятием (учреждением, организацией), является гарантия сохранности действия трудового договора на протяжении длительного отрезка времени, надежность трудового правоотношения. Лишь исключительные обстоятельства, наступление которых регламентировано законом, могут нарушать эту надежность вопреки воле работника.

Реализация права на постоянную работу связана, прежде всего, с предоставлением определенному лицу, в том числе и инвалиду, возможности заключить трудовой договор (контракт) на неопределенный срок, то есть работать на данном предприятии (в учреждении, организации) как минимум до достижения пенсионного возраста.

Однако, за работником остается также право выбрать и иной режим трудовой деятельности – периодически меняя место работы, что предопределено законом (ст. 2 КЗоТ РФ и ст. 17 КЗоТ РФ).

Исходя из содержания статьи 17 КЗоТ РФ, следует, что срочный трудовой договор (контракт) не является типичным для трудовой деятельности, так как срочный трудовой договор (контракт) заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом.

Особенности регулирования труда временных работников предусмотрены Указом Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 г.[13]

Временными признаются работники, принятые на работу на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы (должность), - до 4 месяцев.

При этом, следует, знать, что трудовой договор (контракт) с временными работниками считается продолженным на неопределенный срок и на них распространяется действие Указа Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 г. в следующих случаях:

1) когда временный работник проработал соответственно свыше сроков, указанных в ст. 1 Указа Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 г. и ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений;

2) когда уволенный временный работник вновь принят на работу на тоже предприятие после перерыва, не превышающего 1 недели, если при этом срок его работы до и после перерыва в общей сложности соответственно превышает 2 или 4 месяца.

В указанных случаях работники не считаются временными со дня первоначального заключения трудового договора (контракта).

Льготы и преимущества, предоставляемые законодательством работникам, заключившим трудовой договор (контракт) на неопределенный срок и длительное время проработавшим на конкретном предприятии (учреждении, организации), значительно выше льгот и преимуществ, получаемых работником, работающим на условиях срочного договора.

Так, закон обязывает работодателя обеспечить работникам условия для длительной, постоянной работы на предприятии (в учреждении, организации). При сокращении численности или штата администрация в части оставления на работе (при равной производительности труда и квалификации) закон отдает предпочтение работникам, имеющим длительный стаж непрерывной работы на данном предприятии (ст. 34 КЗоТ РФ). Установлены юридические гарантии сохранения трудовых правоотношений при возможной передаче предприятия (учреждения, организации) из подчинения одного органа в подчинение другого. При смене собственника предприятия, а равно его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, преобразовании) трудовые правоотношения с согласия работника продолжаются; прекращение в этих случаях возможно только при сокращении численности или штата работников (п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ).

Важной особенностью действующей системы материального поощрения является связь трудовых заслуг работника, поощрения за них, с продолжительностью его работы на данном предприятии (учреждении, организации).

Так, размер вознаграждения по итогам года определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа на предприятии, в организации (ст. 84 КЗоТ РФ). С непрерывным стажем, закон связывает, выплату и размер пособия при временной нетрудоспособности.

В отдельных отраслях предусмотрены денежные надбавки к установленным окладам за продолжительность непрерывной работы на предприятии (в учреждении, организации). Так, в соответствии с приказом Министерства здравоохранения Российской Федерации № 48 от 24.02.98 г «Об оплате труда работников здравоохранения Российской Федерации», предусмотрены надбавки за продолжительность непрерывной работы в учреждениях здравоохранения в размере 80, 60, 40, 30 процентов окладов (ставки). Надбавки выплачиваются по основной должности исходя из оклада (ставки), установленной по разрядам оплаты труда Единой тарифной сетки, без учета повышений за работу в опасных для здоровья и особо тяжелых условиях труда, других повышений, надбавок и доплат. Однако, при этом, важно, что и работникам, занимающим по совместительству штатные должности медицинского персонала в учреждениях здравоохранения и социальной защиты населения, надбавки выплачиваются и по совмещаемым должностям в порядке и на условиях, предусмотренных для этих должностей[14].

Таким образом, характер заключенного трудового договора (контракта) имеет существенное значение для материального благополучия инвалида.


– Конец работы –

Эта тема принадлежит разделу:

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ЛИЦ С ПСИХИЧЕСКИМИ РАССТРОЙСТВАМИ

На сайте allrefs.net читайте: "ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ЛИЦ С ПСИХИЧЕСКИМИ РАССТРОЙСТВАМИ"

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Общие правила приема на работу и вопросы трудоустройства инвалидов

Что будем делать с полученным материалом:

Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

Все темы данного раздела:

Рабочее время и время отдыха
  В российском трудовом праве рабочим временем называют установленное законом или на его основе время, в течение которого работник обязан выполнять работу, поручаемую ему в соответств

Перевод инвалидов с нервно-психическими расстройствами на другую работу
  п. 4 а. Временный перевод инвалидов на другую работу и перевод на другую работу по инициативе администрации предприятия (учреждения, организации)

П. 4 б. Перевод инвалидов с нервно-психическими расстройствами на другую работу по их инициативе
  Инвалиды могут по своей инициативе возбуждать перед администрацией предприятия (учреждения, организации) вопрос о переводе их на другую работу по причине изменения трудоспособности.

П. 5а. Увольнение с работы инвалидов по их инициативе
  Инвалиды с нервно-психическими расстройствами могут быть уволены с работы, как по собственной инициативе, так и по инициативе администрации предприятия (учреждения, организации).

Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Education Insider Sample
Подпишитесь на Нашу рассылку
Наша политика приватности обеспечивает 100% безопасность и анонимность Ваших E-Mail
Реклама
Соответствующий теме материал
  • Похожее
  • Популярное
  • Облако тегов
  • Здесь
  • Временно
  • Пусто
Теги