П. 5а. Увольнение с работы инвалидов по их инициативе

 

Инвалиды с нервно-психическими расстройствами могут быть уволены с работы, как по собственной инициативе, так и по инициативе администрации предприятия (учреждения, организации).

Выражение «прекращение трудового договора», прописанное в КЗоТ РФ, совпадает с понятием «увольнение», за исключением одного случая, когда трудовой договор прекращается смертью работника.

Статья 31 КЗоТ РФ устанавливает общее правило, по которому каждый работник, в том числе и инвалид, имеет право расторгнуть трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом администрацию предприятия (учреждения, организации) письменно за две недели. Уход с работы до истечения установленного срока не допускается. Однако, администрация может по договоренности с работником расторгнуть трудовой договор (контракт) и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в учебное заведение, переход на пенсию и др. случаи), администрация расторгает трудовой договор (контракт) в срок, о котором просит работник.

По истечению срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу, а администрация предприятия (учреждения, организации) обязана выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.

Таким образом, при увольнении работника по его собственному желанию закон устанавливает для работника только одну обязанность – предупредить администрацию предприятия (учреждения, организации) письменно за две недели.

Работник может в этот двух недельный срок взять обратно поданное им заявление. Отказ руководителя предприятия (учреждения, организации) отменить уже изданный приказ об его увольнении является незаконным. Увольнение не может быть признано правильным, если, по истечении двух недельного срока со дня подачи заявления, работник фактически освобожден не был и не подтвердил своего желания расторгнуть трудовой договор (контракт) (ч. 3 ст. 31 КЗоТ РФ).

Оставление работы без предупреждения или самовольный, ранее истечения срока предупреждения, невыход на работу рассматривается как нарушение трудовой дисциплины с соответствующими правовыми последствиями.

При подаче заявления об увольнении по своей инициативе, работник не обязан указывать причину расторжения трудового договора (контракта). Однако, в ряде случаев это необходимо ввиду того, что некоторые из причин увольнения дают работнику право на определенные льготы. В частности, ч. 2 ст. 31 КЗоТ РФ указано, что в случаях, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в учебное заведение, переход на пенсию и пр.), администрация расторгает трудовой договор (контракт) в срок, о котором просит работник.

В случаях, когда администрация предприятия (учреждения, организации) вынудила работника подать заявление, увольнение по собственному желанию может быть им оспорено в комиссии по трудовым спорам, профсоюзном комитета, суде.

Судебная защита допускается и тогда, когда работник, подавший заявление об увольнении по собственному желанию, в дальнейшем своевременно отказался от своего намерения, подав соответствующее заявление, но администрация его все же уволила.

Иначе решается вопрос при расторжении трудового договора (контракта) по инициативе работника срочного трудового договора, так как при срочном трудовом договоре (контракте) у работника отсутствует безусловное право на расторжение трудового договора (контракта) по собственному желанию.

Заключая срочный трудовой договор (контракт), работник обязан проработать на предприятии (в учреждении, организации) в течение срока договора.

Вместе с тем, статья 32 КЗоТ РФ предусматривает, что срочный трудовой договор (контракт) (п.п. 2, 3 ст. 17 КЗоТ РФ) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору (контракту), нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора (контракта) и по другим уважительным причинам.

Если администрация предприятия (учреждения, организации) отказывает в расторжении срочного трудового договора (контракта), считая причину неуважительной, то работник вправе оспорить этот отказ в установленном порядке (в комиссию по рассмотрению трудовых споров, в профсоюзном комитете, в народный суд).

 

п. 5 б. Увольнение с работы инвалидов
с нервно-психическими расстройствами
по инициативе администрации предприятия
(учреждения, организации)

 

Трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор (контракт) до истечения срока его действия могут быть расторгнуты администрацией предприятия (учреждения, организации) по своей инициативе в строго определенных законом случаях (ст. 33 КЗОТ РФ).

Если взять в качестве основания для расторжения трудового договора (контракта) по инициативе администрации вину работника, то можно эти случаи разделить на две группы:

1. Первая группа объединяет случаи по вине работников, то есть по причинам, связанным непосредственно с их поведением и отношением к своим трудовым обязанностям, как, например:

а) систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания (п. 3. ст. 33 КЗоТ РФ);

б) прогул (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 4 ст. 33 КЗоТ РФ);

в) появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п. 7 ст. 33 КЗоТ РФ);

г) совершение по месту работы хищения государственного или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия (п. 8 ст. 33 КЗоТ РФ);

д) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации (п. 2 ст. 254 КЗоТ РФ);

г) совершение работником, исполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 3 ст. 254 КЗоТ РФ).

2. Вторая группа – увольнение не по вине работника, то есть по причинам, не связанным непосредственно с их поведением и отношением к трудовым обязанностям, определенным трудовым договором (контрактом), как, например:

а) ликвидация предприятия (учреждения, организации), сокращение численности или штата работников (п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ);

б) обнаружившиеся несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих выполнению данной работы (п. 2 ст. 33 КЗоТ РФ);

в) неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании (п. 5 ст. 33 КЗоТ РФ);

г) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 6 ст. 33 КЗоТ РФ).

Предусмотренные законом основания увольнения работника по инициативе администрации предприятия (учреждения, организации) одинаково относятся ко всем работникам. Однако, в некоторых случаях порядок увольнения инвалидов регламентирован специально прописанными законом нормами и связан с представлением этой категории трудящихся дополнительных гарантий.

В тех случаях, когда имеет место вина работника, закон не предусматривает каких-либо изъятий из общих правил для инвалидов, поскольку они должны, равно, как и другие работники, выполнять взятые, согласно заключенному ими по трудовому договору (контракту), на себя обязательства, а именно – выполнять трудовую функцию, соблюдая правила внутреннего трудового распорядка, производственную дисциплину.

Естественно, что при решении вопроса об увольнении инвалидов с нервно-психическим расстройством администрация предприятия (учреждения, организации) должна особо тщательно разобраться, в том числе в случаях, предусмотренных законом (ст. 35 КЗоТ РФ), и с привлечением профсоюзного комитета, в обстоятельствах дела, выяснить факты, ставшие причиной неявки на работу или невыполнения своих трудовых обязанностей, распоряжения администрации предприятия (учреждения, организации) и определить целесообразность применения к инвалиду с нервно-психическим расстройством того или иного средства воздействия.

Необходимость подобного рода подхода администрации к оценке случившегося очевидна так, как в случае, если тот или иной проступок больной совершает под влиянием болезни, то наложенное за него взыскание (в том числе и увольнение) может быть отменено при наличии соответствующего заключения клинико-экспертной комиссии (КЭК) лечебного психиатрического учреждения.

При рассмотрении споров о восстановлении на работе больных, как уволившихся по «собственному желанию», так и больных, уволенных по инициативе администрации предприятия (учреждения, организации), документом, устанавливающим значимую для разрешения спора оценку состояния психического здоровья больного, является заключение клинико-экспертной комиссии (КЭК) лечебного психиатрического учреждения. Назначение и проведение судебно-психиатрической экспертизы по этой категории дел не предусмотрено.

Один из основных принципов российского трудового права - принцип свободы трудового договора (контракта), требует, чтобы заявление работника об увольнении отражало его свободную, осознанную волю на прекращение трудового договора (контракта). Если такое заявление написано под принуждением, «сгоряча», без серьезного обдумывания принимаемого решения, а также, если оно написано под влияние болезненного расстройства психической деятельности, прекращение трудового договора (контракта) признается недействительным[16].

Состояние больного, совершившего действия, вызвавшие его увольнение (написал заявление о расторжении трудового договора по «собственному» желанию или совершивший проступок, повлекший за собой его увольнение), при котором он не мог отдавать отчет в своих действиях или руководить ими и нести ответственность за них не может быть предусмотренным администрацией фактом. Однако в порядке аналогии закона, следует считать возможным применения правил статьи 177 «Недействительность сделки, совершенной гражданином, не способным понимать значение своих действий или руководить ими» Гражданского Кодекса Российской Федерации, согласно которой последующее установления самого факта увольнения с работы по мотивам, связанным с болезнью в состоянии временной нетрудоспособности, дает основания для восстановления больного на прежней работе. В этом случае, больной получает право на оплату вынужденного прогула и пр.

Следует отметить, что вопрос о восстановлении на работе (или отмене иного взыскания) рассматривается безотносительно от того, сможет ли инвалид с нервно-психическим расстройством в последующем выполнять данную работу.

Вопрос о дальнейшем работе на данной должности, на данном предприятии (в учреждении, организации) решается отдельно, уже после отмены конкретного дисциплинарного взыскания (в том числе и данного увольнения).

Подобный подход к решению вопроса о защите трудовых прав инвалида с нервно-психическим расстройством обоснован и обусловлен тем, что данный проступок, как отмечено выше, больной совершил в состоянии болезненного расстройства нервно-психической деятельности, то есть конкретное действие (написание заявления об увольнении; не выход на работу; отказ исполнять трудовую функцию и пр.) совершено больным по болезненным мотивам и не отражает направленности его воли.

Если основанием увольнения работника является не его вина, то в этом случае общие нормы, регулирующие порядок увольнения, дополняются специальными нормами, касающихся инвалидов и повышающих их гарантии на защиту.

При увольнении, в связи с ликвидацией предприятия (учреждения, организации) сокращения численности или штата работников (п. 1 ст. 33 КЗОТ РФ), законом предусмотрено (ст. 34 КЗоТ РФ), что при сокращении численности преимущественное право оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. И только при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставление на работе отдается работникам по иным признакам, в том числе и инвалидам (ст. 34 КЗоТ РФ).

Трудовой договор (контракт) может быть, расторгнут по инициативе администрации по п. 2 ст. 33 КЗоТ РФ лишь при наличии следующих обстоятельств: 1) неоднократное невыполнение работником трудовых обязанностей при нормальной организации производственного процесса и труда; 2) отсутствие у работника определенных знаний, качеств, умения, необходимых для выполнения его трудовой функции; 3) наличия причинно-следственной связи между невыполнением трудовых обязанностей и отсутствием этих качеств и свойств; 4) отсутствие вины работника.

Установление несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья определяется на основании результатов работы. Однако, в данном случае, несоответствие подтверждается медицинскими заключениями о состоянии здоровья. Причем, для лиц, не являющихся инвалидами, - заключением клинико-экспертной комиссии лечебно-профилактического учреждения, а для лиц, являющихся инвалидами, – заключением МСЭК.

Основанием для увольнения по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе работника, не являющегося инвалидом, может быть ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, вследствие понижения трудоспособности или частые невыходы на работу из-за заболеваний. В этих случаях администрация вправе по своей инициативе перевести рабочего с его согласия на другую постоянную работу, а при отказе от перевода - уволить по п. 2 ст. 33 КЗоТ РФ. Как следует из самой ст. 33 КЗоТ РФ, если работнику с пониженной трудоспособностью не было предложено перейти на другую работу, то отсутствует и юридическое основание к его увольнению по данной статье.

Сам факт признания работника инвалидом не дает основание к его увольнению по п. 2 ст. 33 КЗоТ РФ. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

Лица, получившие инвалидность в период работы на предприятии, с их согласия могут быть переведены на другую работу. Причем специальные рабочие места для трудоустройства инвалидов, получивших трудовое увечье или профессиональное заболевание, создаются за счет средств работодателей, обязанных возместить вред, причиненный работникам в результате увечья, профессионального заболевания либо иного повреждения здоровья, связанных с исполнением работниками трудовых обязанностей (ч. 4 ст. 22 Федерального Закона «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»).

При увольнении инвалида по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе необходимо учитывать ряд обстоятельств, в том числе:

1. как справлялся работник, признанный инвалидом, со своей работой;

2. соответствует ли выполняемая работа трудовой рекомендации, данной инвалиду МСЭК в рамках индивидуальной программы реабилитации, и в какой мере;

3. может ли работник выполнять данную работу без ущерба для здоровья.

Из изложенного следует, что причинами для увольнения инвалида по такому основанию, как несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, могут быть: 1) отказ от перевода на другую работу, когда выполняемая работа противопоказана трудовой рекомендации, данной МСЭК в индивидуальной программе реабилитации инвалида; 2) отсутствие другой работы, отвечающей требованиям трудовой рекомендации МСЭК; 3) признание МСЭК инвалида полностью нетрудоспособным.

Поскольку определяющем критерием, при выборе требований п. 2 ст. 33 КЗоТ РФ, в качестве основания для увольнения инвалида, является результат оценки соответствия работы, выполняемой инвалидом, требованиям трудовой рекомендации МСЭК, то увольнение инвалида по данному основанию возможно даже в тех случаях, когда он надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, но, тем не менее, данная работа по состоянию его здоровья ему противопоказана.

Таким образом, инвалид, признанный при очередном переосвидетельствовании нетрудоспособным и не получивший трудовую рекомендацию, утрачивает право на дальнейшее продолжение работы по ранее заключенному трудовому договору (контракту) и подлежит немедленному увольнению.

Заключение МСЭК является в данном случае предписанием об увольнении, исходящее от органа Государственной службы медико-социальной экспертизы, не являющегося одной из сторон (участником) трудового договора (контракта), но управомоченного требовать его расторжения.

Как следует из ст. 8 Федерального Закона «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации», решение органа Государственной службы медико-социальной экспертизы является официальным документом, обязательным для исполнения соответствующими органами Государственной власти, органами местного самоуправления, а также предприятиями, учреждениями и организациями независимо от форм собственности[17].

Работники в случае неявки на работу в течении четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, могут быть уволены администрацией по п. 5 ст. 33 КЗоТ РФ. При этом, в данной норме указано – если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании, что относится к лицам, больным туберкулезом легких, для которых этот срок продлен до 12 месяцев включительно.

Увольнение по инициативе администрации не допускается в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 5 ст. 33 КЗоТ РФ) и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, - за исключением случаев полной ликвидации предприятия (учреждения, организации).

Кроме того, следует учитывать, что за работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.