Тема 4. Современное трудовое право: предмет, метод, источники

 

1. Трудовое право: современное состояние и перспективы развития

Одним из итогов эволюции капитализма в XIX и XX веках стало фор­мирование трудового права, которое после второй мировой войны сло­жилось в самостоятельную отрасль, достиг­шую пика своего развития в 50-70-х годах XX века.

Можно выделить наиболее общие черты, присущие трудовому праву стран Запада в этот период.

1. Предметом трудового права признавались почти исключительно от­ношения в сфере наемного (зависимого), коллективного труда.

2. Декларировалась автономия трудового права, особенно в отношении гражданского права. Это обосновывалось, в частности, тем, что труд не может рассматриваться как товар, а работник и работодатель отнюдь не равные контрагенты в трудовом правоотношении.

3. Главным назначением трудового права провозглашалась защита на­емного труда, охрана интересов наемных работников как более слабой стороны трудового отношения.

4. Интересы работодателей либо не учитывались, либо учитывались в самую последнюю очередь и в самой минимальной степени.

5. Признавалась и фиксировалась особая роль профсоюзов в сфере тру­да. Государство предоставляло им значительные льготы. В ряде случаев они объявлялись монопольными или преимущественными представите­лями работников в сфере коллективных трудовых отношений и главными защитниками работников в их отношениях с предпринимателями.

6. Всячески поощрялось заключение коллективных договоров и их рас­пространение на как можно больший круг работников.

7. Повсеместно признавалось право работников на забастовку. Право же работодателей на локаут в ряде стран либо отвергалось, либо серь­езно ограничивалось.

8. В трудовом праве закреплялись нормы и институты «промышленной демократии» (участие работников в управлении производством, самоуп­равление работников и т.п.).

9. Во многих странах в трудовом праве реализовались идеи «социаль­ного партнерства» и «трипартизма».

10. Стержнем и главной формой индивидуальных трудовых отношений признавался договор на неопределенный срок и на полное рабочее вре­мя. Другие виды и разновидности трудового договора считались исклю­чением, допустимым только в ограниченных случаях, предусмотренных законодательством.

11. Трудовое законодательство и коллективные договоры устанавливали существенные ограничения предпринимательских прерогатив, особенно в сфере индивидуальных трудовых отношений: прием на работу и уволь­нения, перевод на другую работу, дисциплинарная власть, условия труда.

12. Значительная централизация в правовом регулировании труда огра­ничивала сферу возможных договоренностей и соглашений сторон, дей­ствие локальных норм. Это делало правовое регулирование труда в ряде случаев чересчур жестким и неповоротливым.

Следует признать, что традиционное трудовое право уже несколько де­сятилетий вплоть до настоящего времени переживает в странах Запада серьезные и все возрастающие трудности.

Они проявляются:

- в изменении не­которых традиционных трудоправовых институтов, например, специальной охраны труда женщин;

- в замедлении развития законодательства об охране труда, в корректировке отдельных норм законодательства о труде в пользу работодателей;

- в активном вторжении в сферу труда и трудовых отноше­ний норм и конструкций гражданского, торгового, делового права; в сниже­нии и ранее невысокой практической эффективности этой правовой от­расли. Последнее частично связано с тем, что немало предпринимателей (особенно мелких) игнорируют трудовое законодательство, коллективные договоры и по мере возможностей пытаются формировать «социальное пространство», свободное не только от профсоюзов, но и от трудового пра­ва. Этому способствует развитие новых форм занятости, которые оказались в значительной мере вне сферы действия трудоправовых норм.

Трудовое право фактически не применяется в неформальной эконо­мике, на «черном рынке труда», удельный вес которых в народном хозяй­стве многих стран весьма велик (10-20% общей численности работни­ков). Значительная часть предпринимателей на деле признает государ­ственное регулирование производства и труда выборочно, только в от­ношении норм гражданского, хозяйственного, но не трудового права.

Приходится констатировать уменьшение авторитета и популярности трудового права в широких общественных кругах, а также среди студен­тов-юристов.

Отмеченные повсеместно, хотя и в разной степени в различных стра­нах, признаки «упадка» трудового права не являются случайными, а имеют глубокие корни, объективную основу. Они порождены прежде всего ради­кальным изменением в общественной жизни стран Запада, уже вступив­ших или вступающих в посткапитапистическую (постиндустриальную) эпоху.

Главное то, что происходит стремительное размывание социальной среды (наемный труд фабрично-заводских рабочих крупных предприя­тий добывающей и обрабатывающей промышленности), в которой исто­рически сложился и наиболее полно применялся основной массив тру­доправовых норм.

Обстановка, в которой функционирует сегодня трудовое право, мало напоминает ту, которая существовала в совсем недавние времена. Из­менения многообразны и глубоки. Вот некоторые из них.

- Коренное обновление технологической базы производства (все­общая компьютеризация, внедрение электроники, телекоммуникаций, ро­ботов, новых материалов, полная автоматизация, развитие информатики, генной инженерии и т.п.).

- Обострение международной конкуренции в условиях глобализа­ции экономики, формирования мирового рынка товаров, капиталов, услуг, труда; рост экономических трудностей во многих странах, не способных ответить на вызовы глобализующегося мира.

- Изменение в организации производства и труда: преодоление тей­лоризма и фордизма, в частности, ликвидация конвейера на сборке; раз­работка и успешное применение новой стратегии и тактики менеджмен­та в области труда и трудовых отношений («качество трудовой жизни», «социотехническая система», «социальная инженерия», «управление че­ловеческими ресурсами» и т.п.).

- Структурные сдвиги в народном хозяйстве: сокращение доли тра­диционных массовых производств (добывающей промышленности, ме­таллургии, машиностроения, судостроения) и стремительное повышение доли производств, относящихся к «высоким технологиям»; рост, абсо­лютный и относительный, так называемой третичной сферы (услуг, тор­говли и других непроизводственных отраслей), в которой ныне сосредо­точено более половины экономически активного населения.

- Структурные сдвиги на рынке труда: распространение нетипичной занятости (временных работ, работы неполное рабочее время, лизинго­вого труда, телеработы); повышение в составе рабочей силы удельного веса женщин и работников-мигрантов, легальных и нелегальных.

- Изменение в социальном составе населения: прекращение (или ослабление) пролетаризации населения, сокращение доли фабрично-заводских рабочих и иных наемных работников, рост мелкого бизнеса, средних слоев, численности лиц свободных профессий.

- Увеличение в трудовых ресурсах удельного веса самостоятель­ных работников, выполняющих разнообразные работы в пользу заказ­чиков - юридических и физических лиц; все большее распространение практики передачи части работ, входящих в сферу производственной деятельности организации, но не являющихся для нее превалирующи­ми, специализированным фирмам, выполняющим эти работы на под­рядных началах; перевод по инициативе работодателей части наемных работников в категорию независимых работников, причем зачастую без изменения их производственных функций и фактического юридическо­го статуса. Все это позволяет обеспечивать более качественное вы­полнение необходимых работ (услуг), причем заказчик не несет расхо­ды по найму персонала и оплачивает только те работы (услуги), кото­рые необходимы и реально оказаны. Кроме того, обращение к услугам, внешних фирм (аутсорсинг) позволяет организациям сосредоточить внимание на главных, основных работах, выполняемых собственным пер­соналом и собственными ресурсами.

- Децентрализация, дробление производства; филиализация многих организаций, создание ими обособленных структурных единиц (филиа­лов, представительств), а также дочерних фирм.

Социологи констатируют происшедшие в последние десятилетия изме­нения в общественном сознании широких слоев населения, прежде всего «средних классов», разочаровавшихся в спасительной роли государствен­ного вмешательства, коллективных действий; произошло падение привле­кательности социалистических доктрин и идеалов, концепции «государства всеобщего благосостояния», т.е. тех идей, которые в прошлом успешно оп­лодотворяли развитие трудового и иного социального законодательства.

Некоторые юристы, социологи, политики констатируют, что в склады­вающейся социальной среде постиндустриального общества трудовому праву просто не выжить и оно в конечном итоге обречено или, по край­ней мере, его существование как самостоятельной правовой отрасли находится под серьезной угрозой.

Оценивая эти высказывания, приходится признать, что они действи­тельно опираются на некоторые новые реальности западного мира. И все же те, кто предрекает «конец трудового права», его реинтеграцию в гражданское, растворение в деловом (хозяйственном) праве, ошибаются. Действительно, сегодня трудовое право претерпевает серьез­ные изменения, и это естественная реакция на стремительные сдвиги в общественной среде, признаки приспособления к ней, необходимой адап­тации, отнюдь не тождественные деградации и умиранию. В XXI в. трудовое право преодолеет труд­ности, заново определит свою нишу, усовершенствует инструментарий и возродится на новой основе.

Обычно утверждает­ся, что трудовое право сохранит присущие ему фундаментальные прин­ципы, которые складывались веками. Многие из них вошли в пакет прав человека, признанных цивилизованными государствами, например: зап­рет принудительного труда, равенство работников, свобода ассоциации и деятельности профсоюзов, право на коллективные переговоры, дого­воры и забастовку, участие работников в управлении производством. Не меньшее значение имеют защита работников от произвола предприни­мателей, особенно при найме и увольнениях, безопасность и гигиена труда, его охрана в самом широком смысле слова, особая забота о социально незащищенных (женщинах-матерях, детях и подростках, инвалидах, пожи­лых работниках и т.п.). Все это непреходящие ценности. Они необходи­мы для нормального функционирования социально ориентированного рынка, который исторически сложился в большинстве западных стран. Вместе с тем, в трудовом праве появится и немало нового. Это коснется важнейших аспектов правового регулирования труда: предмета, методов, функций, содержания, субъектов, структуры и многого другого.

 

2. Предмет современного трудового права

Традиционно предмет регулирования трудового права - наемный, зависимый, коллективный (кооперированный) труд. Такое понимание предмета и, следовательно, сферы действия трудового права до сих пор является превалирующим на Западе и составляет главный ориен­тир в законотворчестве и в правоприменении. Но в последние годы в литературе все чаще высказываются мнения, что узкая сфера дей­ствия, т.е. только труд наемный, зависимый и коллективный, характе­ризует трудовое право традиционного типа и не соответствует совре­менным реалиям и особенно наиболее вероятному развитию право­вого регулирования труда в будущем.

Объективные и субъективные факторы порождают тенденцию к экс­пансии трудового права, к распространению всех или части его норм и институтов на категории трудящихся, которые не укладываются в кон­цепцию узкой сферы действия трудового права. Наряду с рабочими и служащими, работающими по найму у работодателей - физических и юридических лиц на основе трудового договора, трудовое право включа­ет ныне в свою сферу de facto, а во многих случаях de jure различные категории трудящихся, которые, строго говоря, не относятся к наемному персоналу и труд которых ранее находился вне сферы действия трудо­вого права, а традиционно был предметом регулирования гражданского, административного, семейного права.

Многие нормы и даже институты трудового права распространяются в настоящее время на автономных (неза­висимых) работников: ремесленников и иных мелких производителей, мел­ких торговцев, лиц свободных профессий, на членов производственных кооперативов, работников семейных предприятий, на участников хозяй­ственных товариществ, на государственных чиновников, на полицейских и на военнослужащих и даже на лиц, отбывающих уголовное наказание по приговору суда и занимающихся трудом в исправительном учреждении.

Субъектами трудового отношения становятся все чаще физические лица, во многих отношениях отличающиеся от фабричных работников, которые в течение веков олицетворяли отношения, регули­руемые трудовым правом.

Независимые работники, ставшие стороной трудового правоотношения, получили в англо-саксонской и германской литературе наименование «лица, подобные работникам» (employee like persons, Arbeitnehmerahliche personen), а в итальянской литературе – «квазизависимые работники» (lavoratori parasubordinati). При всей специфике эти работники име­ют все же черты, сближающие их с традиционными субъектами трудового права, так как и те, и другие лично работают на определенного и, как прави­ло, единственного работодателя (заказчика) за вознаграждение.

При характеристике правового статуса «лиц, подобных работникам», бросается в глаза то, что в их отношениях с работодателем во многих случаях отсутствует четко выраженная юридическая и техническая зави­симость от работодателя, право работодателя определять «что, где, когда и как», то есть что должен делать работник и каким образом он должен выполнять свою работу. Именно такая юридическая зависимость («пра­во контроля») всегда была присуща отношениям основной части рабо­чих и служащих с их работодателями и традиционно рассматривалась и рассматривается нередко и сейчас как главный критерий принадлежно­сти данного конкретного отношения к трудовому праву.

Однако в настоящее время многие юристы считают, что в современ­ных условиях следует переосмыслить понятие «субординация», которое сложилось в те времена, когда «зависимый труд» ассоциировался с фаб­рично-заводским пролетариатом и с казарменной дисциплиной фабри­ки. В поддержку такой позиции выдвигается целый ряд аргументов.

1. Само понятие «зависимость» в теории и практике совре­менного трудового права довольно неопределенно. Суды различных стран трактуют его по-разному. Применяются различные формулы: «интеграция работника в организации нанимателя», «осуществление регулярных про­изводственных функций в организации работодателя», «право работода­теля координировать труд наемных работников», «выполнение работы ис­ключительно с помощью оборудования работодателя», «работа только на одного работодателя», «возложение риска на работодателя», «системати­ческий и регулярный контроль», «контроль работодателя не столько за порядком выполнения работы, сколько за условиями труда работников».

2. Сегодня субординация в трудовых отношениях носит со­вершенно различный характер для разных категорий работников. Это может быть жесткая подчиненность рабочего-станочника на машиностро­ительном заводе указаниям руководства (мастера, надсмотрщика); бо­лее мягкая форма юридической зависимости, исключающая каждоднев­ный контроль, постоянную опеку (высококвалифицированный инженер-электронщик, профессор вуза), и, наконец, в большей мере экономичес­кая, чем юридическая зависимость от контрагента в трудовом договоре (электронные надомники). Совершенно особый характер зави­симости и подчиненности характерен для государственных служащих.

3. Утверждается, что работники, заключившие с работода­телем-организацией нетипичный трудовой договор (на срок, на не­полное рабочее время) и работающие одновременно в нескольких орга­низациях, могут быть менее интегрированными в организацию, чем не­зависимые работники-подрядчики, имеющие с одной и той же орга­низацией прочные и долговременные экономические отношения и представляющие организации-заказчику услуги на постоянной или пе­риодической основе.

Многие юристы на Западе убеждены в том, что дальнейшая экспан­сия трудового права и иные изменения в правовой надстройке в услови­ях постиндустриального общества приведут в конечном итоге к суще­ственному изменению предмета трудового права, к распространению его на все виды общественно-полезной профессиональной деятельности, включающие как зависимый, так и независимый труд. Понятие «трудовая деятельность» как объект трудового права заменится более широким понятием «профессиональная деятельность», включающим все виды со­циально полезной активности.

Предполагаемое расширение предмета трудового права неизбежно приведет к значительному усилению его дифференциации, к появлению различных по характеру регулирования типов и видов трудового догово­ра, многообразных договоров о труде и, возможно, к выделению из трудо­вого права ряда подотраслей: для наемных работников традиционного типа; для автономных работников, для которых характерна не юридичес­кая, а в большей мере экономическая зависимость от работодателя; для государственных служащих и т.п.

В странах Запада многие законодательные акты по тру­ду, особенно новейшие, распространяют свое действие в ряде случаев как на зависимых, так и независимых работников. Эта тенденция в развитии законодательства направлена, в частности, на то, чтобы противодейство­вать стремлению предпринимателей «использовать труд подрядчиков с целью уклониться от обязательств, налагаемых трудовым законодатель­ством и коллективными договорами в отношении условий труда, включая оплату труда и сферы охвата систем социального страхования».

В некоторых британских нормативных правовых актах по труду, например, разли­чаются понятия «наемный работник» и «трудящийся»; последний имеет более широкое толкование и включает не только тех, кто работает по трудовым договорам, но и тех, кто занят в соответствии с договорами, согласно которым они берут на себя обязательства лично производить любую работу для своего контрагента, не являющегося их регулярным заказчиком.

Наряду с рассмотренной тенденцией к расширению предмета отрас­ли трудового права следует отметить еще одну тенденцию - расширение проблематики науки и учебного предмета трудового права. В эту пробле­матику стали включать правовое регулирование занятости, положение без­работных, обеспечение прав работников в связи с регламентацией слу­жебных изобретений, рационализаторских предложений и служебных про­изведений, защиту личности работника (кандидата на рабочее место), его чести, достоинства, личных и семейных тайн от посягательства со стороны как предпринимателей, так и государственных властей, широкий круг воп­росов, связанных с профессиональным обучением и переобучением ра­ботников, а также с международным измерением трудового права.

 

3. Особенности метода современного трудового права

Для трудово­го права характерно сочетание двух главных методов правового регулирования:

а) авторитарного (централизованного) и

б) автономного (децентрализованного).

Это выражает взаимосвязь и взаимоотно­шения централизованной государственной регламентации и кол­лективной либо индивидуальной автономии.

Авторитарный метод проявляется в законодательной дея­тельности государства, законы и подзаконные акты которого дей­ствуют, как правило, в общенациональном масштабе.

Автономный метод представляет собой санкционирование го­сударством источников правового регулирования труда, разраба­тываемых предпринимателем и организациями трудящихся. Это, как правило, локальные источники права, принимаемые на уров­не предприятия, отрасли, региона, а также индивидуальные со­глашения работников и работодателей. Поэтому автономный метод называют иногда децентрализованным.

Наиболее типичное выражение авторитарного метода правового регулирования труда - законы, а автономного метода - коллектив­ные договоры. Поэтому с определенной условностью авторитарный метод можно назвать законодательным, а автономный - коллектив­но-договорным.

Методам правового регулирования присущи свои особенности. Законодательство в отличие от коллективных договоров имеет бо­лее широкую сферу действия, характеризуется относительной ста­бильностью, его применение в большей мере обеспечено органами государства. Необходимость и целесообразность законодательного установления минимальных норм, обязательных для всех секторов экономики, всех работников, особенно в области охраны труда, не вызывает сомнения. Это прочно установившаяся традиция.

Коллективные договоры уже по охвату, менее стабильны, но вместе с тем более гибки, чем законодательство. Они чаще пересматриваются, быстрее отражают изменения в производстве, соотношении сил в общенациональном мас­штабе и в рамках отдельных отраслей и предприятий, что зачас­тую дает профсоюзам возможность добиваться в коллективных договорах лучших условий труда, чем зафиксировано в законах. Наемные работники и их организации могут оказывать непосред­ственное воздействие на содержание коллективных договоров. В этом — демократический потенциал коллективно-договорного ре­гулирования труда, его значение для развития трудового права. Например, используя коллективные договоры для оперативного фиксирования уступок наемным работникам, профсоюзы добива­ются закрепления этих уступок в законодательстве и распростра­нения их на более широкий круг лиц.

Коллективно-договорный метод обладает большим динамиз­мом, чем нормативно-правовые акты, в большей мере способен уловить и учесть локальную специфику, особенности отраслей и предприятий, положения различных категорий работников, ры­ночную конъюнктуру.

Специального рассмотрения заслуживает вопрос и о специфике соотношения в трудовом праве двух общеправовых методов: им­перативного и диспозитивного.

В трудовом законодательстве западных стран определенное место занимают диспозитивные нормы, дающие широкий про­стор для сторон определять характер своих отношений, корректи­ровать по взаимному согласию нормы закона в коллективных и индивидуальных трудовых договорах. Часто вместо слов «должен», «обязан» применяется формула «может». Но наряду с ними име­ются и императивные нормы, которые не могут быть изменены сторонами. В частности, некоторые льготы работников сформули­рованы как не подлежащие изменениям предписания императив­ного характера (например, право на еженедельный отдых и на отпуск в Италии, от которых согласно Конституции работник не может отказаться; предоставление отпуска по беременности и ро­дам в Финляндии).

Соотношение императивных и диспозитивных норм — прин­ципиально важная проблема, которую призван решить законода­тель.

 

4. Источники современного трудового права: международно-правовой аспект

Способы выражения государственной воли, направленной на регулирова­ние отношений наемного труда, составляют форму трудового пра­ва или его источники.

Источники международно-правового регулирования труда - акты универсальных (ООН) и региональных (Совет Европы, Европейский Союз, СНГ и т.п.) ме­ждународных организаций, содержащие нормы трудового права.

Главный вклад нормативных актов ООН заключается в том, что они сформулировали пакет основных прав человека, которые должны содержаться в законодательстве любой страны, претендующей на то, чтобы, ее считали цивилизованной.

Среди провозглашенных ООН основных прав человека комплекс тру­довых прав, закрепленных главным образом в двух актах: во Всеобщей декларации прав человека и в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах.

Эти акты отличаются по юридической силе. Всеобщая декларация прав человека одобрена Генеральной Ассамб­леей ООН 10 декабря 1948 г. в виде резолюции. Она не имеет обязатель­ного характера. Это в большей мере программный, политический доку­мент.

Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах одобрен Генеральной Ассамблеей ООН в 1966 г. По своей юридиче­ской природе это многосторонний международный договор (конвенция), ратифицированный огромным большинством государств - членов ООН, в том числе и СССР. Он обязателен для РФ как правопреемницы СССР.

Наряду с Пактом об экономических, социальных и культурных правах ООН в 1966 г. приняла второй международный пакт - Пакт о гражданских и политических правах, также ратифицированный СССР. Этот Пакт со­держит общегражданские права, т. е. права общественно-политического характера. К ним отнесены два права, имеющие отношение к трудовым отношениям: запрет принудительного труда и свободное осуществление права на ассоциацию, включая право на создание профсоюзов.

Важ­ные нормы принципиального характера содержатся также в Конвенциях ООН о ликвидации всех форм расовой дискриминации (1966 г), о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин (1979 г.), о защите прав трудящихся-мигрантов и членов их семей (1990 г.). Первые две из перечисленных конвенций ратифицированы РФ. В 2004 г. РФ ратифицировала Факультативный протокол к Конвенции ООН о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин.

Наибольшее число нормативных положений, относящихся к труду, содержат устав и акты Международной организации труда (МОТ).

Цели нормативной деятельности МОТ согласно преамбуле к ее Уста­ву состоят в улучшении условий труда путем использования следующих методов: регулирования часов работы, включая установление максималь­ных пределов рабочего дня и недели; регулирования рынка труда; предот­вращение безработицы; обеспечения достойного уровня заработной пла­ты; защиты трудящихся от профессиональных заболеваний и несчастных случаев на производстве; охраны труда детей, подростков и женщин; обеспечения пожилых трудящихся и инвалидов; защиты работников-ми­грантов; признания принципа равной заработной платы за равный труд; признания свободы ассоциаций; организации профессионального и тех­нического обучения.

Фундаментальные принципы социальной политики, закрепленные в Уставе МОТ, уточнены в принятой на 86 сессии МОТ (июнь 1998 г.) Дек­ларации об основополагающих принципах и правах в сфере труда. Декларация сформулировала четыре принципа, соблюдение которых является обяза­тельным для всех государств - членов МОТ. Это свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров; уп­разднение всех форм принудительного труда; действенное запрещение детского труда; недопущение дискриминации в области труда и занятий.

Нормотворческая деятельность МОТ заключается главным образом в принятии конвенций и рекомендаций.

Конвенция после ее ратификации обычно двумя государствами - чле­нами МОТ становится многосторонним международным соглашением и налагает обязательства как на ратифицировавшие, так и на не ратифици­ровавшие ее государства.

В случае ратификации конвенции государство обязано принять законо­дательные или иные акты для проведения ее в жизнь и представлять в МОТ один раз в 2-5 лет в зависимости от важности конвенции доклады относи­тельно принятых мер для эффективного применения ратифицированной конвенции. Если конвенция не ратифицирована, государство все же несет обязанность информировать по запросам МОТ о состоянии национального законодательства и практики в отношении нератифицированной конвенции и о мерах, которые предполагается принять для придания ей силы.

Рекомендация не является международным договором и не требует ратификации. Она представляет собой обращенное к государствам поже­лание, предложение (совет) ввести соответствующие нормы в националь­ное законодательство. Рекомендация содержит материал для ориентации в мировом опыте, необходимый для совершенствования национального законодательства. Иными словами, рекомендация - источник информа­ции и возможная модель для совершенствования национального законо­дательства. Рекомендация детализирует, уточняет, а иногда и дополняет положения конвенций, делает их содержание более полным и гибким, расширяет возможности выбора для государств при решении вопроса о заимствовании тех или иных международных норм.

Рекомендация (как и конвенция) должна быть представлена правительством государства - члена МОТ на рассмотрение компетентных властей для придания рекомендации силы путем принятия закона или иным путем, при этом МОТ должна быть информирована о результатах такого рассмотрения. В дальнейшем государства должны предоставлять в МОТ такую же информацию относительно реализации рекомендаций, как и не-ратифицированных конвенций

Региональные европейские стандарты труда закреплены главным образом в трех актах: Европейской конвенции о защите прав человека и основных сво­бод (1950 г.) (ратифицирована РФ в 1998 г.), Европейской социальной хартии (1961 г. в ред. 1996 г.) (подписана РФ в 2000 г., но не ратифицирована) и Европейской хартии об основных социальных правах трудящихся (1989 г.).

В Содружестве Независимых государств (СНГ) - региональном объе­динении 12 стран Европы и Азии — бывших республик СССР действует Хартия социальных прав и гарантий граждан независимых государств (1994 г.).

 

5. Внутригосударственные источники современного трудового права

Можно выделить следующие виды внутригосударственных источников трудового права:

- ратифицированные государствами международные конвенции по труду;

- конституции;

- обыч­ные законы о труде;

- подзаконные акты (постановления правительственных орга­нов, особенно министерств труда; нормативные акты иных органов ис­полнительной власти), субмиссионные соглашения;

- коллективные дого­воры;

- правила внутреннего трудового рас­порядка и другие локальные нормативные акты организаций, разработанные работодателем с участи­ем или без участия работников и их организаций;

- решения судов и органов трудового ар­битража, правовые обычаи;

- трудовые договоры.

Данный перечень носит общий характер и не отражает специфику от­дельных стран, в которых может вообще отсутствовать тот или иной ис­точник трудового права.

Ратифицированные международные конвенции. Во многих стра­нах (Австрии, ФРГ, Франции, Нидерландах, Украине, Казахстане) между­народные конвенции приобретают силу национального закона и становят­ся составной частью национальной правовой системы самим фактом ра­тификации. Они имеют приоритет перед национальным правом, а в ряде стран (например, в Португалии, Израиле) в иерархии источников трудово­го права их ставят на первое место.

К примеру, в соответствии с Конституцией Пор­тугалии (п. 3 ст. 8) правила, принятые компетентными органами междуна­родных организаций, к которым принадлежит Португалия, применяются непосредственно во внутреннем праве, если это предусмотрено в соответ­ствующих учредительных документах.

Конституции. Большинство зарубежных стран имеет основные зако­ны-конституции, в которых содержатся основополагающие для трудового права нормативные положения, прежде всего нормы-принципы, относя­щиеся к трудовым правам работников. С точки зрения удельного веса социально-трудовых норм в конституциях их можно условно подразделить на:

- социальные конституции со значи­тельным числом статей, содержащих социально-трудовые нормы;

К социальным конституциям относятся, например, конституции Пор­тугалии, Испании, Италии, Мексики, Бразилии и ряда других латиноаме­риканских стран.

В Конституции Испании в части I «Об основных правах и обязанностях» глава третья представляет собой нормативное закрепле­ние основных принципов социальной и экономической политики. В Кон­ституции Италии в части I «Права и обязанности граждан» выделены в виде отдельного раздела экономические отношения. Этот раздел посвя­щен главным образом трудовым правам. В конституции Португалии в разделе II имеется глава 3 «Права, свободы и гарантии трудящихся», а в разделе III - глава I «Экономические права и обязанности», в которых за­креплены основные права работников в сфере как коллективных, так и индивидуальных трудовых отношений. В Конституции Мексики в виде особого раздела (ст. 123, состоящей из 31 пункта) включен своего рода «мини-кодекс труда», в котором не только провозглашены основные тру­довые права, но и зафиксированы важнейшие нормы, традиционно входя­щие в трудовые кодексы и в обычные законы.

- социаль­но-либеральные конституции, в которых содержатся небольшое число наи­более важных принципиальных положений, относящихся к трудовым пра­вам;

К социально-либеральным конституциям относятся конституции ФРГ, Бельгии, Люксембурга, Японии, Чехии, Хорватии, республик бывшего СССР. В этих конституциях в числе прочих прав закреплены важнейшие из основополагающих трудовых прав и свобод, провозглашенных в актах ООН.

- либеральные конституции, в которых либо вовсе отсутствуют такого рода статьи, либо социально-правовым вопросам уделено мало внимания.

К либеральным конституциям относятся Конституция США, в которой фактически отсутствуют социально-экономические права трудящихся, а также конституции Бельгии, Дании, Ирландии, Норвегии, Финляндии, Сло­вении, Австрии, Швеции, где такие права присутствуют по минимуму.

Законы о труде. В зарубежных странах законы о труде играют важ­ную и все более растущую роль в системе источников трудового права. Считается, что вопросы регулирования трудовых отношений затрагивают жизненные интересы большинства населения, и решать эти вопросы должны народные представители, избранные в парламент.

Именно акты парламента конституировали большинство институтов и подинститутов трудового права.

В ряде стран наряду с законами в формальном смысле для регулиро­вания трудовых отношений применяются так называемые законы в мате­риальном смысле: законодательные декреты и декреты-законы. Право на издание законодательных декретов правительство получает от парламен­та на определенное время и по определенным вопросам. Декреты-законы принимаются правительством в особых случаях с последующим утвер­ждением в парламенте.

Делегированное законодательство занимает либо занимало на опреде­ленном этапе исторического развития важное место в системе источников трудового права в Италии, Португалии, Франции, Бразилии.

В отношении действия законов о труде во времени в зарубежных странах применяется принцип «закон обратной силы не имеет». Таким об­разом, принятый закон действует на будущее. На трудовые и коллективные договоры распространяются законы, имевшие силу в мо­мент заключения этих договоров. Обратную силу имеют лишь законы разъясняющего характера и некоторые акты, относящиеся к охране общественного порядка, которые действуют в отношении договоров о труде, заключенных до принятия этих актов.

Значение подзаконных актов в качестве источников трудового права определяется важной ролью, которую играют исполнительные органы го­сударства как в правоустановительной, так и в правоприменительной дея­тельности. К таким актам относятся постановления правительства, министерства труда и некоторых других министерств. Число такого рода актов велико во всех странах. В частности, в подзаконных актах содержится ос­новная часть норм по технике безопасности и гигиене труда, правила при­менения законов к конкретным отраслям и регионам. Декреты министер­ства труда в некоторых странах могут распространять действия коллективных договоров.

Своеобразным источником трудового права, характерным для многих стран Запада, являются условия о труде, включаемые в так называемые субмиссионные соглашения, т. е. договоры государственного заказа, за­ключаемые органами государства и муниципалитетами с хозяйственными субъектами. Законодательство некоторых стран предусматривает обяза­тельность включения социальных условий в субмиссионные соглашения. Несоблюде­ние этих условий государственным подрядчиком дает основание расторг­нуть субмиссионный договор или не возобновлять его после истечения срока.

В системе источников трудового права Великобритании особое место занимают кодексы практики (codes of practice), которые принимаются по специальному указанию законов, разрабатываются административными органами и подлежат утверждению парламента. Они дают разъяснения по поводу применения тех или иных положений законодательства, ориенти­руют практику.

В настоящее время действуют кодексы практики, регулирующие пи­кетирование, предоставление профсоюзам информации, необходимой для коллективных переговоров, право профсоюзных работников использовать рабочее время для исполнения их обязанностей, дисциплинарную практи­ку и процедуру, меры против дискриминации по признаку расы и пола, порядок образования комитетов по технике безопасности и функции профсоюзных инспекторов по труду, порядок проведения голосования в связи с забастовкой.

Коллективные договоры в большинстве стран считаются источни­ком трудового права, но их реальная роль в различных группах стран раз­лична. Можно выделить в этом отношении три группы стран:

1. Страны, в которых коллективные договоры играют незначитель­ную роль (развивающиеся страны, бывшие социалистические страны).

2. Страны, в которых законы и коллективные договоры играют поч­ти равную роль в правовом регулировании труда (Франция, Италия, Бельгия).

3. Страны, в которых коллективные договоры играют большую роль в правовом регулировании труда, чем законы (Дания).

Законодательство и коллективные договоры олицетворяют два глав­ных метода правового регулирования труда: авторитарный и автономный.

Проблема заключается в разумном и гармоничном сочетании законов и коллективных договоров, их взаимодополнении и взаимоподкреплении. Каждая страна стремится выработать оптимальную с учетом националь­ной специфики модель соотношения законодательства о труде и коллек­тивных договоров.

Общемировая тенденция развития двух главных методов правового регулирования труда (законодательного и коллективно-договорного) та­кова: в тех странах, где традиционно преобладали коллективные догово­ры, стало активно развиваться трудовое законодательство, которое в ряде сфер потеснило коллективные договоры. А там, где ранее преобладало трудовое законодательство, значительно активизировалось коллектив­но-договорное регулирование труда.

Еще одна общемировая тенденция - тесное переплетение законов и коллективных договоров. Оно достигло такой степени, что в некоторых странах законы в отдельных случаях воспроизводят почти без изменения положения коллективных договоров; коллективные же договоры исполь­зуются в качестве актов применения законов. Нередко то или иное новше­ство первоначально закрепляется в коллективных договорах, а затем при­обретает всеобщий характер в законодательном акте (так называемое до­говорное законодательство).

О тенденции к сближению законодательства и коллективных догово­ров свидетельствует и заключение трехсторонних соглашений с участием государства, предпринимателей и профсоюзов. Такие соглашения обычно оформляют в духе социального партнерства общегосударственные поли­тические решения, в частности, в области заработной платы, продолжи­тельности рабочего времени, обеспечения занятости.

Договоры о труде (коллективные, индивидуальные), согласно тради­ционной, общепринятой трактовке, не могут ухудшать положение ра­ботника по сравнению с законодательством, но могут улучшить (прин­цип in favorem). Этот принцип применяется не только к соотношению договоров о труде и законодательства. Он имеет универсальное значе­ние и действует при определении взаимоотношений всех источников трудового права. Любой нормативный акт, стоящий на более низкой сту­пени в иерархии источников трудового права, может только улучшать положение работника по сравнению с нормативными актами более вы­сокого ранга.

В последнее десятилетие в связи с усилившимися экономическими трудностями и распространенным убеждением в необходимости усиления гибкости трудовых законов принцип in favorem стал подвергаться напад­кам как негативный фактор, препятствующий гибкости правового регули­рования труда, адекватному отражению им реалий и потребностей рыноч­ной экономики. А в отдельных странах (ФРГ, Франция, Греция, в некото­рых странах Латинской Америки, а также Центральной и Восточной Ев­ропы) в законодательстве и судебной практике появилась тенденция к частичному отказу от него и допущению в определенных пределах прин­ципа in peius, т. е. ухудшения положения работника по сравнению с зако­нодательством, фиксируемого в коллективном соглашении или индивиду­альном трудовом договоре. Еще одно проявление отхода от принципа in favorem - запрет в некоторых случаях изменений законодательных норм в пользу работников в коллективных (или трудовых) договорах.

Правила внутреннего трудового распорядка - локальный акт тру­дового права. Они принимаются в организациях и включают нормы о дис­циплине работников, режиме рабочего времени, технике безопасности и производственной санитарии, найме и увольнениях.

Правовой статус правил внутреннего трудового распорядка в различ­ных странах имеет свои особенности. В одних странах установлена обяза­тельность их принятия во всех организациях либо в организациях, имею­щих работников не менее установленной численности; в других — такая обязательность отсутствует. В одних странах правила внутреннего трудо­вого распорядка принимаются единолично работодателем как акт хозяй­ской власти, в других странах в той или иной мере учитывается мнение представительных органов работников. В отдельных странах эти акты не могут быть принятыми без согласования с профсоюзами или разрабатыва­ются работодателем совместно с представительным органом работников. В некоторых странах правила внутреннего трудового распорядка направ­ляются на хранение в трудовой суд (Франция) или на рассмотрение в ми­нистерство труда и вступают в силу только при отсутствии возражения со стороны последнего (Португалия) или при одобрении правил министерст­вом труда (Греция, страны Латинской Америки).

Отмечается, что в Испании правила внутреннего трудового распорядка не принимаются, в Австрии не считаются источниками трудового права, а в Швеции они имеют ограниченное распространение и практически за­меняются коллективными договорами, заключаемыми в рамках органи­заций.

В Бельгии правила внутреннего трудового распорядка разрабатывает совет пред­приятия, состоящий из представителей персонала и работодателя. Если совет предприятия не в состоянии достигнуть согласия по поводу содержания правил, посредником выступает инспектор труда, а если и он не добивается согласия сторон, правила внутреннего трудового распорядка принимают совместные отраслевые комитеты, состоящие из представителей профсоюзов и объединений работодателей.

Роль судов особенно велика в англосаксонских странах, где судебный прецедент - важнейший источник трудового права, а также в ФРГ, где ре­шения Федерального трудового суда существенно дополняют недостаточ­но точно и полно сформулированные нормы законодательства, особенно в сфере коллективных трудовых отношений. Значительна роль судебной практики во Франции, Швеции, Нидерландах.

Суды очерчивают сферу применения, границы трудового права, приспосабливают законы к меняющимся социально-экономическим ус­ловиям.

В Латинской Америке в одних странах (например, в Панаме и Уруг­вае) прецедентное право не признается. В других странах (например, в Бразилии) решения по конкретным трудовым делам, особенно высших судебных инстанций, считаются обязательными для судов низших ин­станций.

В целом роль судебной практики не только в применении, но и в фор­мировании трудового законодательства весьма велика во многих странах и имеет тенденцию к росту.

Роль решений арбитражных органов в правовом регулировании труда в большинстве стран незначительна. Исключение составляют США, в которых добровольный арбитраж широко используется как метод разре­шения трудовых споров, и Австралия, в которой принудительные реше­ния арбитражных органов считаются одним из главных источников тру­дового права.

Обычаи как источник трудового права играют значительную роль в некоторых развивающихся странах. Из стран Запада обычаи играют за­метную роль только в Великобритании (в некоторых отраслях). В евро­пейских континентальных странах обычаи применяются как источники трудового права в редких случаях, специально предусмотренных законо­дательством. Это же относится к Латинской Америке.

Обычай применяется при условии, что по данному вопросу отсутству­ют нормы законов и коллективных договоров. Должно быть доказано, что обычай применялся на практике длительное время, прочно укоренился и его обязывающий характер признается сторонами. Обычай не должен противоречить императивным нормам закона и иных нормативных юри­дических актов, а также моральным правилам.

Трудовой договор трактуется как источник трудового права в тех странах (например, в Дании), где трудовое законодательство играет отно­сительно небольшую роль, а многие аспекты трудовых отношений, усло­вий труда устанавливаются по соглашению сторон договоров о труде, в том числе в индивидуальных трудовых контрактах. В Испании Статут прав трудящихся (п. «в» ст. 3) также характеризует трудовой договор как один из источников регулирования трудовых отношений. Трудовой дого­вор рассматривается как полноправный источник трудового права в неко­торых странах Латинской Америки и в Туркменистане.

В некоторых странах Латинской Америки в качестве источников тру­дового права фигурируют общие принципы права и справедливость, а в отдельных странах (Колумбия) - юридическая доктрина. Юридическая доктрина (преобладающее мнение ученых и практиков-юристов) призна­ется отдельными авторами источником трудового права ФРГ.

 

6. Проблема систематизации трудового законодательства и механизм обеспечения реализации источников трудового права

Во многих стра­нах официальная систематизация трудового законодательства отсутствует, и трудовое законода­тельство представляет собой совокупность различных законов, не своди­мых в какой-либо единый акт (кодекс). Это характерно почти для всех стран развитой рыночной экономики, кроме Франции и Канады (в послед­ней - в отношении федерального трудового законодательства). Из быв­ших социалистических стран отказалась от кодификации трудового зако­нодательства Эстония. Не имеют трудовые кодексы многие развивающие­ся страны Азии и Африки.

Особенностью формы трудового права является отсутствие в большинстве стран Запада кодексов законов о труде.

Исключение - Франция, где еще до второй мировой войны (в 1910 - 1927 гг.) комис­сией экспертов была осуществлена систематизация трудового зако­нодательства, относящегося только к частным предприятиям, на ос­нове которой был создан и одобрен парламентом Кодекс труда (Code du travail). Правда, это не кодификация в традиционном смысле, а скорее ин­корпорация и частичная консолидация законодательства. Оно не под­верглось каким-либо существенным изменениям и переработке; были осуществлены лишь сбор, компиляция и группировка по определен­ной системе рассеянного по многочисленным правовым актам норма­тивного материала, причем далеко не всего.

В 1973 г. на той же основе была осуществлена новая кодифи­кация трудового законодательства. Предусмотрено, что в Кодекс ежегодно будут вноситься необходимые исправления и дополне­ния. В новом виде Кодекс труда имеет следующую структуру. Он подразделен на три главные части: 1) законы, т. е. акты парламен­та; 2) постановления, принимаемые правительством с учетом мне­ния Государственного совета; 3) простые декреты, принимаемые правительством.

В качестве приложения приведены некоторые правовые акты, оставшиеся вне кодификации, а также тексты ратифицированных Францией конвенций МОТ.

В Канаде с 1972 г. действует федеральный Трудовой кодекс, распространяющийся на предприятия федерального значения, т. е. входящие в сферу действия федеральных законов. Кодекс пред­ставляет собой консолидацию трудового законодательства.

В таких странах, как США, Великобритания, Италия, Япония, Бельгия, Нидерланды, вопрос о кодификации трудового законода­тельства вообще не ставился ни в теоретическом, ни в практичес­ком плане, а в ФРГ попытка создать трудовой кодекс не увенча­лась успехом.

Констатируя отсутствие в указанных странах общенациональных все­объемлющих трудовых кодексов, следует отметить, что некоторые из стран Запада пошли по пути частичной консолидации трудового законо­дательства, т. е. создания своего рода «мини-кодексов» по отдельным ин­ститутам либо по совокупности институтов.

Например, в Великобрита­нии - консолидированный закон о профсоюзах и трудовых отношениях 1992 г.; Закон о правах в области занятости 1996 г.; в Италии - Статут прав трудящихся 1970 г.; в Испании - Статут прав трудящихся 1980 г.; в Новой Зеландии - Закон о трудовых отношениях 2000 г.; в Ирландии - За­кон о промышленных отношениях 1990 г.

В некоторых странах Запада действуют специализированные трудо­вые кодексы, т. е. кодифицированные акты, относящиеся к определенным категориям работников (например, Промышленный устав в Германии, Кодекс труда моряков торгового флота во Франции).

Отсутствие во многих странах всеобъемлющих трудовых кодексов не является случайным и отражает преобладающее в этих странах отрица­тельное отношение к кодификации трудового законодательства. Особенно активно выступают против нее предпринимательские и правительст­венные круги, а также часть профессионалов-юристов. Утверждается, что кодификация трудового законодательства делает его чересчур жестким, неповоротливым, не способным учитывать многообразие и движение жизни, требования изменчивой рыночной конъюнктуры, глобализирую­щейся экономики.

Обычно в этой связи ссылаются на английское юридическое изрече­ние «codified law is tough law» («кодифицированное законодательство - жесткое законодательство»). Как считается, отсутствие всеобъемлющей кодификации законодательства о труде усиливает его лабильность, ди­намизм, реакцию на нужду и потребности развивающегося производст­ва. А это отвечает интересам экономической рентабельности, большей эффективности предпринимательства. Утверждается, что недостаточно продуманная и популистски ориентированная кодификация трудового законодательства может усилить экономические трудности, особенно в странах, переживающих падение производства или его застой. В этом случае кодификация трудового законодательства может оказаться контрпродуктивной.

Главными ходатаями и борцами за кодификацию трудового законода­тельства являются профсоюзы и левые политические круги. Они не без основания полагают и доказывают, что отсутствие трудовых кодексов ос­лабляет защищенность наемных работников, усложняет восприятие тру­дового законодательства их главными пользователями - работниками, за­трудняет для работников, не знакомых с тонкостями юриспруденции, воз­можность применять трудовые нормы в своих интересах. Наконец, разра­ботка и принятие трудовых кодексов дают возможность привлечь внима­ние широкой общественности к нуждам и проблемам наемного труда, ук­репляют позиции левых сил в политической борьбе, привлекает на их сто­рону симпатии избирателей и создают определенные гарантии необрати­мости социальных завоеваний трудящихся масс.

Требование кодификации трудового законодательства, укрепляющей автономию трудового права, отражает, помимо прочего, стремление осво­бодить трудовое отношение от «оков частного права».

В настоящее время трудовые кодексы имеют более 60 стран мира. Это бывшие социалистические страны (кроме Эстонии), страны Латинской Америки и многие развивающиеся страны Азии и Африки.

Хотя структура и содержание трудовых кодексов большинства стран аналогичны или близки, кодексы существенно различаются по объему. По этому признаку можно выделить три категории кодексов: кодексы-энцик­лопедии («макси-кодексы»), своего рода акты инкорпорации, кодексы-конституции («мини-кодексы») и «миди-кодексы», объем которых больше «мини-кодексов», но меньше «макси-кодексов».

Из действующих кодексов французский кодекс труда относится к «макси-кодексам» (общий объем с приложениями - 2136 статей). Трудовой кодекс Вьетнама (198 статей) можно считать «мини-кодексом», Трудовой кодекс Белоруссии (468 статей) - «миди-кодексом».

Что касается механизма обеспечения реализации норма­тивных актов, содержащих нормы трудового права, то здесь можно выде­лить две модели. Одна из них главное внимание уделяет формированию специализированных административных органов, призванных обеспечить исполнение норм трудового права. Вторая модель обеспечивает реализа­цию нормативных положений главным образом путем установления от­ветственности за их нарушение.

Первая модель характерна для англосаксонских стран.

Большинство американских федеральных законов о труде предусматривают создание специализированных административных органов, призванных следить за реализацией законов о труде, толковать их, рассматривать жалобы на их нарушение, т. е. осуществлять квазисудебные функции. Указанные орга­ны формируются президентом США по совету и с согласия Сената. Орга­ном осуществления некоторых законов является министерство труда США. Суд придает решениям этих органов обязательную силу и вправе их пересмотреть, хотя вопросы фактов, подтвержденных доказательства­ми и зафиксированных в решениях административных органов, не подле­жат судебному пересмотру. Предпринимателям запрещено наказывать или увольнять работников, обратившихся в указанные органы с жалобами на нарушение своих прав. Если они уволены за такие жалобы, то подле­жат обязательному восстановлению на работе с выплатой заработной пла­ты за весь период вынужденного прогула.

В Великобритании реализация многих норм трудового права осуще­ствляется через систему административных органов, большинство из ко­торых функционирует на трехсторонней основе: это Консультативная служба по примирению и арбитражу. Центральная арбитражная комис­сия, Комиссия по трудовым ресурсам, Комиссия по обеспечению равных возможностей в области занятости, Комиссия по обеспечению расового равенства. Специфика Великобритании состоит в том, что функции, кото­рые осуществляют в других странах министерства труда, в Великобрита­нии выполняют трехсторонние органы автономного характера, относи­тельно независимые от государственной администрации.

Необходимо также отметить, что в англосаксонских странах инструментом быст­рого и безусловного выполнения норм и предписаний трудового права яв­ляются судебные приказы, которые могут оперативно получать как пред­приниматели, так и индивидуальные работники и профсоюзы.

Вторая модель характерна для трудового права стран Западной Евро­пы, Китая, Вьетнама, некоторых развивающихся стран, а также стран Центральной и Восточной Европы.

Во французском трудовом законодательстве имеется значительное число юридических норм, предусматривающих ответственность (матери­альную, административную и уголовную) за нарушение положений тру­дового законодательства, в частности касающихся прав работников и профсоюзов. Во французском Кодексе труда большинство книг включают титул, состоящий целиком из норм об ответственности за нарушение ста­тей соответствующей книги. В Испании действует специальный закон об ответственности за правонарушения в трудовых отношениях.

В Китае глава 12 Закона о труде содержит 17 статей об ответственно­сти за нарушение тех или иных положений данной Закона. Предусмотре­ны различные виды ответственности, в том числе уголовные наказания. Оно грозит, в частности, предпринимателям, которые принуждают работ­ников к труду путем насилия, угроз, незаконного ограничения личной свободы.

В ТК Ирана имеется специальная глава, которая устанавливает ответ­ственность за нарушение конкретных статей Кодекса. Например, за нару­шение запрета принудительного труда виновному грозит тюремное за­ключение сроком от 91 дня до одного года и штраф в размере от 50 до 200 минимальных размеров дневной заработной платы. Кроме toi о, лицо, виновное в применении принудительного труда, обязано справедливо оп­латить этот труд и выплатить работнику возмещение за нанесенный ему ущерб. Предприниматель, препятствующий деятельности инспектора труда, присуждается к уплате штрафа в размере от 100 до 300 минималь­ных размеров дневной заработной платы, а при повторном нарушении приговаривается к тюремному заключению на срок от 91 до 120 дней.