рефераты конспекты курсовые дипломные лекции шпоры

Реферат Курсовая Конспект

Тема 1. Трудовой договор

Тема 1. Трудовой договор - раздел Право, Программа курса Зарубежное трудовое право (сравнительно-правовой анализ) 3   1. Нормативные Акты, Регулирующие Трудовой До...

 

1. Нормативные акты, регулирующие трудовой договор (на примере Германии, Великобритании и США)

В Германии вопросы, связанные с заключением трудового договора, определением его содержания, а также прекращением действия трудового договора, регламентируются как нормами гражданского законодательства (глава VI «Трудовой договор» Германского гражданского уложения (ГГУ) 1896 г.), так и нормами трудового законодательства, устанавливающими специальное регулирование отдельных вопросов. Важную роль играет Федеральный суд по трудовым делам, решения которого по существенным вопросам трудовых отношений обладают нормативной силой. Используя предоставленное Законом о суде по трудовым делам от 3 сентября 1959 г. (с последующими изменениями и дополнениями) право толкования действующего законодательства, он распространяет действие соответствующих норм гражданского и трудового законодательства на сферу трудовых отношений.

К числу основных нормативных актов трудового законодательства, регулирующими вопросы трудового договора, можно отнести Закон о защите от увольнений от 10 августа 1951 г. (с последующими изменениями и дополнениями), Закон о минимальной продолжительности отпуска, предоставляемого работникам от 8 января 1963 г., Закон о выплате заработной платы в праздничные дни от 2 августа 1951 г., Закон о продолжении выплаты заработка в случае болезни от 27 июля 1969 г., Закон о стимулировании занятости от 25 июня 1969 г., Закон о статусе предприятия от 15 января 1972 г. (с последующими изменениями и дополнениями), Закон об участии работников в управлении предприятием от 4 мая 1976 г., Закон об установлении единых сроков предупреждений об увольнении для рабочих и служащих от 7 октября 1993 г. и др.

В Великобритании законодательство, регулирующее трудовой договор, достаточно обширно. Основным нормативным актом в этой области является Закон о трудовых договорах 1972 г. Кроме того, применяются Закон о комитетах по заработной плате 1959 г., Закон о сроках и условиях найма на работу 1959 г., Закон о компенсационных выплатах в случае увольнений по сокращению штатов 1965 г., Закон об охране здоровья и технике безопасности на производстве 1974 г., Закон о профсоюзах и трудовых отношениях 1974 г., Законы о защите занятости 1975, 1978, 1989 гг. и др. Большая роль традиционно отводится прецеденту.

Трудовое законодательство США складывается из федерального законодательства и законодательства отдельных штатов. На федеральном уровне принимались законы по самым разным вопросам трудовых отношений. К примеру, Закон о гражданской службе (Закон Пендлтона) 1883 г., Закон о гражданских правах 1964 г., Закон о запрещении дискриминации в сфере труда пожилых и престарелых трудящихся 1967 г., Закон о справедливых трудовых нормах 1947 г., и др.

Все принятые федеральными властями законы и последующие их изменения и дополнения собраны в гл. 29 Свода законов США.

Каждый штат имеет свое трудовое законодательство, в которое зачастую инкорпорированы нормы федерального законодательства. Наиболее подробно в законодательстве штатов разработаны нормы, регулирующие трудовые отношения работников государственных и муниципальных предприятий, государственных и муниципальных служащих, работников сферы жизнеобеспечения городов (коммунальных служб, пожарных, служб по уборке зданий и улиц, вывозу мусора, транспорта, дорожных служб и т.п.).

2. Содержание трудового договора (на примере Германии, Великобритании и США)

В трудовом праве Германии действует принцип свободы договора, устанавливающий, что стороны свободны включать в трудовой до­говор все вопросы, касающиеся деятельности работника на данном предприятии. В частности, в содержание трудового договора могут быть включены такие существенные условия, как вид выполняемой работы, продолжительность рабочего времени, отпуска и др.

Действие принципа свободы трудового договора может быть ограничено следующим образом:

- если работодатель и работник состоят в коллективно-договорных отношениях, то условия, включаемые в индивидуальный трудовой договор, не могут быть менее благоприятными по сравнению с установленными в тарифном договоре;

- если действующий на предприятии производственный совет, представляющий интересы работников, заключил с работодателем письменное соглашение об условиях труда коллектива работников (производственное отношение), то при заключении индивидуальных трудовых договоров должны учитываться условия труда, установленные в указанном соглашении. В трудовой договор не могут включаться условия, ухудшающие по сравнению с производственным соглашением положение работника. В противном случае такой трудовой договор считается недействительным, и работник вправе потребовать, чтобы применялись положения производственного соглашения;

- если в законе установлены определенные условия труда, то они не могут быть изменены в трудовом договоре в ущерб работнику. В случае включения в трудовой договор условий, противоречащих закону, работник вправе требовать применения соответствующих норм закона.

В частности, не могут быть изменены в ущерб работнику следующие установленные в законодательстве условия труда:

- продолжительность оплачиваемого отпуска, предоставляемого работникам. В соответствии с законодательством общая минимальная продолжительность отпуска составляет 18 рабочих дней. Для ряда категорий работников установлен отпуск иной продол­жительности. Например, инвалиды имеют право на оплачиваемый дополнительный отпуск продолжительностью шесть дней; подростки в возрасте до 16 лет - продолжительностью не менее 30 рабочих дней в году, от 16 до 17 лет - не менее 27 рабочих дней в году, от 17 до 18 лет - не менее 25 рабочих дней в году;

- порядок выплаты заработной платы в случае болезни работника, установленный Законом о продолжении выплаты заработка в случае болезни от 27 июля 1969 г. В соответствии с указанным Законом выплата осуществляется в течение не более шести недель болезни. Данная норма распространяется на рабочих. Аналогичный порядок установлен и для служащих, однако в данном случае их отношения регулируются нормами гражданского и торгового законодательства;

- порядок оплаты праздничных дней. В соответствии с Законом о выплате заработной платы в праздничные дни от 2 августа 1951 г. все работники имеют право на оплату нерабочих праздничных дней;

- продолжительность рабочего времени и перерывов для отдыха. Законодательно установлены максимальная продолжительность рабочего дня и минимальная продол­жительность перерывов;

- сроки предупреждения об увольнении;

- специальные правила, предусматривающие защиту от увольне­ний отдельных категорий работников (женщин, инвалидов).

Условия труда, установленные законодательством, являются минимальными. Коллективные договоры, производственные соглашения, а также индивидуальные трудовые договоры могут содержать нормы, дополняющие и развивающие законодательные, если они улучшают положение работника по сравнению с установленным законом.

Сторонами индивидуального трудового договора выступают работодатель и работник.

Работодателю предоставлено так называемое дискреционное право, т.е. право по своему усмотрению в трудовом договоре устанавливать обязанности данного работника. Оно обусловлено тем, что при заключении трудового договора, как правило, невозможно прийти к согласию по всем вопросам, касающимся деятельности работника на предприятии, однако указанное право работодателя не является неограниченным. При его осуществлении он должен учитывать действующее законодательство, положения коллективных договоров и производственных соглашений. Обычно дискреционное право работодателя реализуется уже в период действия трудового договора, поэтому в случае его противоречия законам, коллективным договорам или производственным соглашениям работник может не следовать указаниям работодателя. И, наоборот, при правомерности таких указаний работник обязан соблюдать их.

По германскому трудовому праву отношения между работником и работодателем строятся на принципе взаимного доверия. Исходя из этого все обязанности работника охватываются понятием «обязанность соблюдать верность» данному предпринимателю, а обязанности работодателя - понятием «обязанность проявлять заботу о работнике».

Обязанность работника по соблюдению верности своему работодателю означает, что работник при осуществлении своей деятельности должен учитывать интересы работодателя и исключить возможность причинения ему и принадлежащему ему предприятию ущерба. Это касается как обязанности работника обеспечивать сохранность машин и оборудования на предприятии, так и обязанности соблюдения коммерческой и производственной тайны. В период своей работы на предприятии работодателя, с которым заключен трудовой договор, работник не может быть занят на конкурирующем предприятии либо осуществлять руководство конкурирующим предприятием. Обязанность соблюдения верности, как правило, прекращается с окончанием трудового правоотношения. Однако в установленных случаях действие ее может быть продолжено за пределами трудового правоотношения (например, если работник получает от своего прежнего работодателя пенсию по старости, он не вправе составлять ему конкуренцию). При виновном нарушении работником обязанности соблюдения верности своему работодателю последний может потребовать от работника полного возмещения ущерба, причиненного таким нарушением, а также расторгнуть с ним трудовой договор (в том числе и без соблюдения установленных сроков предупреждения об увольнении).

Основной обязанностью работника является обязанность по осуществлению деятельности, обусловленной в трудовом договоре. Работник должен осуществлять указанную деятельность самостоятельно, если иное не установлено в договоре. Поэтому работодатель не вправе заменить работника, с которым заключен трудовой договор, другим работником. В случае смерти работника его трудовое правоотношение прекращается (права и обязанности, вытекающие из него, не переходят к наследникам умершего; если работодатель не возражает против приема на место умершего его наследника, то с последним возникает новое трудовое правоотношение).

Обязанность работодателя обеспечить заботу о своем работнике в целом сводится к тому, чтобы в рамках трудового правоотношения предоставить работнику соответствующую защиту и помощь, а также исключить возможность причинения ущерба его интересам. Конкретные обязанности работодателя в рамках указанной обязанности зависят от условий конкретного трудового правоотношения. Обычно они сводятся к следующему:

- предоставление по требованию работника соответствующей работы в течение всего периода действия трудового правоотношения, включая период с момента принятия решения об увольнении и до момента истечения срока предупреждения об увольнении. В случае, если производственный совет заявляет протест против увольнения работника, работник вправе потребовать от работодателя предоставления ему работы и по истечении срока предупреждения об увольнении - на весь период проведения процесса об увольнении. Федеральный суд по трудовым делам подчеркивает условие добровольности при выполнении работником своей трудовой функции. Принуждение работника допускается лишь в тех случаях, когда это затрагивает жизненно важные интересы работодателя. Непредоставление работы против воли работника рассматривается как нарушение конституционного права на защиту достоинства и свободного развития личности (ст. 1, 2 Основного Закона);

- обеспечение сохранности имущества работника в течение рабочего дня (оборудование специальных помещений, организация охраны и т.д.);

- соблюдение так называемого принципа равенства. Он сводится к тому, что работодатель не может ставить отдельного работника в худшее положение по сравнению с другими, находящимися в аналогичных условиях работниками (например, осуществляя выплату денежного вознаграждения по случаю Рождества всем работникам, без всяких оснований лишить ее какого-либо конкретного работника);

- предоставление третьим лицам в течение периода действия, а также по окончании трудового правоотношения достоверной информации о характере работы и размере оплаты труда работника;

- обеспечение охраны жизни и здоровья работника на предприятии;

- предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска;

- обеспечение профессионального обучения работника.

Если в результате виновного нарушения работодателем обязанности по обеспечению заботы о своем работнике последнему был причинен ущерб, то работодатель должен возместить его. Работник, со своей стороны, в этом случае вправе расторгнуть трудовой договор без соблюдения сроков предупреждения об увольнении.

В остальном к трудовым правоотношениям применимы положения ГГУ о прочих двусторонних договорах, если для определенных групп работников не установлены специальные нормы.

В праве Великобритании различается два вида трудовых соглашений - это договор с зависимым работником, непосредственно подотчетным своему работодателю, и договор с независимым, самостоятельным работником. Первый вид договоров обычно называют договором услуг (трудовым договором), второй - договором для выполнения услуг (договором подряда).

В качестве основного критерия различия этих двух видов договоров используется следующий: в случае заключения трудового договора работодатель вправе осуществлять контроль не только за тем, какую работу выполняет работник, но и за тем, как он это делает. Рядом прецедентов содержание этого критерия было расширено, и в настоящее время наличие трудового договора предполагается, если работодатель:

1) осуществляет выбор работника;

2) выплачивает работнику заработную плату или иное вознаграждение;

3) контролирует процесс трудовой деятельности работника;

4) вправе уволить работника.

Законодательно урегулированы такие вопросы, как привлечение на определенные работы детей и женщин, запрещение при приеме на работу дискриминации работников по признаку расы или пола, продолжительность и условия труда на некоторых работах, и многие другие. Законодательно регулируются также форма и условия трудового договора, место и способ выплаты заработной платы, минимальные размеры заработной платы и порядок производства удержаний из нее и т.д. Сам же наемный работник все чаще рассматривается современным британским трудовым законодательством как лицо, обладающее на свой труд правом, которое сродни праву собственности.

Государственным секретарем по вопросам занятости (далее - госсекретарь) был издан кодекс практики, явившийся руководством для развития «хороших производственных отношений». Он регулирует такие вопросы, как планирование использования рабочей силы, подбор в обучении кадров, системы оплаты труда, положения о статусе и безопасности служащих, условиях труда и др. Несоблюдение положений, содержащихся в этом кодексе практики, само по себе не возлагает на нарушителя какой-либо ответственности, но при слушании дел в промышленном трибунале этот кодекс допускается в качестве доказательства.

Судебной практикой был выработан целый ряд прав и обязанностей работодателя и работника.

Обязанностью работника является добросовестное исполнение законных указаний работодателя. В принципе работник не обязан делать больше, чем предусмотрено трудовым договором, однако в то же время он не должен и сознательно противодействовать нанимателю в ведении его дел.

Работник подотчетен работодателю в отношении всех доходов, полученных в процессе выполнения своих служебных обязанностей (в том числе и в результате злоупотребления своим служебным положением). Работник обязан бережно относиться к собственности, вверенной ему в связи с исполнением его служебных обязанностей. Могут быть оправданы насильственные действия со стороны работника, если они были совершены для защиты работодателя.

Договором может быть также предусмотрена обязанность работника сообщать работодателю о неблаговидном поведении своих коллег по работе.

Если работник в свободное от основной работы время работает на конкурента своего работодателя, то это может быть расценено как нарушение его обязательств по отношению к основному работодателю, даже если работник не разглашает при этом никакой конфиденциальной информации. Нарушение обязательств работника имеет место и тогда, когда он принимает предложение клиента своего работодателя о выполнении для него в качестве принципала работ, которые он ранее выполнял в качестве служащего своего работодателя, преследуя при этом свои собственные интересы в ущерб интересам работодателя.

Работник обязан соблюдать установленный режим рабочего времени. В процессе работы он должен демонстрировать надлежащую профессиональную подготовку и квалификацию. Если наличие определенной квалификации являлось причиной приглашения работника на данную работу, то проявление должного прилежания является подразумеваемым условием трудового договора.

Во время работы работник обязан проявлять должную заботу о своем здоровье, а также о здоровье своих коллег и сотрудничать с ра­ботодателем в осуществлении мер, направленных на охрану здоровья работников и поддержание безопасных условий труда.

Работник обязан не разглашать конфиденциальную информацию, полученную в процессе своей трудовой деятельности, если только со­общение такой информации третьим лицам не оправдано обществен­ными интересами. Нарушением обязанности добросовестности со стороны работника является также побуждение клиентов работодате­ля стать клиентами самого работника после окончания его трудовой деятельности у данного работодателя.

Обязанности работника действуют в период его работы у работо­дателя, однако некоторые обязанности продолжают действовать и после окончания срока действия трудового договора. К таким обязан­ностям относится в первую очередь неразглашение конфиденциаль­ной информации, ставшей известной работнику в период его работы у работодателя. В то же время бывший работник вправе использовать знания и опыт, приобретенные на службе у данного работодателя.

Основной обязанностью работодателя является выплата работнику вознаграждения, обусловленного договором. В английском праве су­ществует правило, что если одно лицо производит работу для другого лица или оказывает ему какие-либо услуги, то обещание выплаты справедливого вознаграждения при этом подразумевается.

Выплата дополнительного вознаграждения рассматривается как изменение условий трудового договора и обычно оформляется отдель­ным соглашением.

Если трудовой договор предусматривает, что вознаграждение вы­плачивается по окончании определенного периода или по заверше­нии определенной работы, то предварительным условием выплаты вознаграждения (если договором не установлено иное) является ис­течение этого периода времени или завершение этой работы соот­ветственно.

Вопросы оплаты периода временной нетрудоспособности работ­ника также решаются в трудовом договоре. Только в весьма редких случаях временная нетрудоспособность работника является основани­ем для расторжения договора с ним. Если же в договоре отсутствуют положения, касающиеся оплаты труда работника в период временной нетрудоспособности, то работодатель должен выплачивать ему возна­граждение до тех пор, пока в договор не будут внесены изменения, регламентирующие подобные ситуации. От условий договора зависит также, будет ли работодатель производить удержания из вознагражде­ния работника, равные сумме пособия по временной нетрудоспособ­ности, которые работник может получать по линии государственного социального страхования.

Поскольку работнику принадлежит право на труд, то предостав­ление ему возможности трудиться является обязанностью работодате­ля, которая, как правило, подразумевается в трудовых договорах. Однако если договор содержит все необходимые условия и предусмат­ривает только выплату вознаграждения через определенные проме­жутки времени, то обязанность работодателя предоставлять работу не презюмируется. Из этого следует, во-первых, что работник не вправе предъявлять иск о возмещении ущерба в связи с непредоставлением работы и, во-вторых, что работник имеет право на получение возна­граждения за весь период, когда он был готов к работе, хотя она фак­тически не была предоставлена. Если работодатель по не зависящим от него обстоятельствам теряет возможность продолжать осуществле­ние предпринимательской деятельности, то его обязанность предо­ставлять работу прекращается.

Подразумеваемым условием трудового договора считается также условие о том, что работодатель не будет требовать от работника со­вершения противозаконных действий.

Закон об охране здоровья и технике безопасности на производстве 1974 г., а также нормы общего права возлагают на каждого работода­теля обязанность заботиться о безопасности своих работников в про­цессе их труда. Эта обязанность не трактуется английскими правове­дами как безусловная гарантия безопасности работника; при обеспечении безопасных условий труда работодателю достаточно про­явить необходимую меру заботливости и профессионализма.

По общему праву подразумеваемым условием трудового договора является условие о том, что работник принимает на себя определен­ный риск, необходимо присущий данному виду деятельности. Если при соблюдении работодателем своих обязанностей, касающихся ох­раны труда, работнику был причинен ущерб, вызванный опасным ха­рактером данной работы, то работник не вправе требовать выплаты соответствующей компенсации.

В обязанность работодателя входит также подбор подходящих и достаточно квалифицированных коллег, с которыми предстоит рабо­тать данному работнику.

Работодатель обязан предоставить работнику оборудование и при­боры, необходимые для работы, и поддерживать их в исправном со­стоянии; использовать безопасные методы труда; осуществлять необ­ходимый контроль за соблюдением правил безопасности труда; обеспечивать безопасность рабочих мест и т.д.

Подразумеваемой обязанностью работодателя является обязан­ность возместить работнику все потери и затраты, которые тот понес в результате выполнения указаний работодателя или просто в ходе надлежащего исполнения своих служебных обязанностей. Работник утрачивает право на такое возмещение, если его потери или затраты произошли в результате нарушения им своих обязанностей или совер­шения какого-либо проступка или если вследствие своих неправомер­ных действий работник вообще утрачивает право на получение возна­граждения за свою работу.

США. Федеральным законодательством и законодательством шта­тов регулируются следующие условия трудового договора: минималь­ный размер заработной платы, максимальный срок трудового договора, порядок выплаты заработной платы, продолжительность рабочего вре­мени в течение недели, виды отдыха, минимальная продолжительность ежегодного отпуска, обязательная оплата сверхурочных работ. Все ос­тальные условия устанавливаются соглашением сторон или односто­ронним решением работодателя (характер и объем работ, трудовой рас­порядок, дополнительные отпуска, премии, специальные условия, продиктованные спецификой трудовых обязанностей, и т.п.).

В обязанности работодателя входит: предоставление работнику ра­боты, обусловленной трудовым договором (для работающих на дому - также доставка необходимого материала и инструментов); оп­лата труда работника; обеспечение безопасности труда; забота о сохранности вещей работника во время его пребывания на предпри­ятии. В конкретном трудовом договоре работодатель может прини­мать на себя и другие обязанности, соответствующие специфике производства: например, в соответствии с федеральным законодатель­ством работодатель обязан страховать нанимаемый им экипаж мор­ского судна, перевозящего грузы, или экипаж рыболовецкого судна; аналогичная обязанность возлагается на владельца шахты в отноше­нии шахтеров.

Работник обязан: соблюдать правила внутреннего трудового рас­порядка, следовать в своей работе указаниям работодателя, соблюдать правила техники безопасности, выполнять возложенную работу каче­ственно и своевременно. Например, законодательными актами штата Нью-Йорк предусматривается, что работник не должен порочить ре­путацию фирмы, организации или предприятия, на которых он рабо­тает, как в рабочее время, так и после работы.

Трудовой договор не может содержать условий, противоречащих законодательству, а равно не может ухудшать положение работника по сравнению с законодательными нормами.

3. Порядок заключения трудового договора и изменение его условий (на примере Германии, Великобритании и США)

Законодательство Германии не устанавливает определенной формы заключения трудового договора. Еще до его заключения сто­роны ведут предварительные переговоры об условиях трудового до­говора. В результате этих переговоров, независимо от того, будет ли впоследствии заключен трудовой договор или нет, у сторон возникают взаимные обязанности. Объем этих обязанностей и их пределы выте­кают из принципа верности и доверия (§ 242 ГГУ), который действует и в трудовом праве. В частности, до заключения трудового договора у обеих сторон возникает обязанность дать разъяснения по поводу его условий. Виновное нарушение указанной обязанности является осно­ванием для предъявления требования о возмещении ущерба за «вину при заключении договора» (решение Федерального суда по трудовым делам от 5 мая 1974 г.).

Для заключения трудового договора достаточно устного согласова­ния между работодателем и работником важнейших условий договора (о сроке начала работы, виде оплаты). Однако если одна из сторон обусловливает заключение трудового договора достижением согласия также по таким вопросам, как, например, продолжительность рабоче­го времени, перерывы в работе, порядок оплаты сверхурочной работы и др., то трудовой договор считается действительным, если достигнуто согласие сторон по всем его пунктам.

Если стороны договорятся лишь о сроке начала работы и виде ра­боты, но не укажут в договоре подлежащее к выплате вознаграждение, то такой договор считается заключенным. В этом случае у работода­теля возникает обязанность осуществлять выплату вознаграждения в установленном законом размере.

В установленных случаях для заключения трудового договора тре­буется письменная форма. Это имеет место, например, если стороны договорятся о запрете конкурентных действий по окончании трудово­го правоотношения. Так, Федеральный суд по трудовым делам решением от 13 сентября 1969 г. распространил соответствующую норму § 74 Германского торгового уложения (ГТУ) о таком запрете применительно к торговым служащим на прочих работников. При этом для остальных пунктов трудового до­говора письменная форма не обязательна.

Лица, не достигшие возраста 18 лет, заключают трудовой договор с согласия своих законных представителей, которые и определяют со стороны работника условия трудового договора.

Обычно трудовые договоры заключаются на неопределенный срок. В установленных случаях срок трудового договора может быть ограничен. Например, трудовые договоры, заключаемые студентами на период каникул, трудовые договоры на выполнение сезонных работ; трудовой договор с испытательным сроком; трудовой договор, заключаемый на период болезни работника или нахождения работни­ка на военной службе; трудовые договоры, заключаемые с художни­ками, музыкантами, актерами, преподавателями, врачами.

На практике довольно широкое распространение получил сроч­ный трудовой договор, возобновляемый между одним и тем же рабо­тодателем и работником: по истечении срока договора не следует увольнения работника и заключения нового срочного договора (Фе­деральный суд по трудовым делам своим решением от 8 мая 1985 г. признал правомерность такого рода трудовых договоров).

Решение вопросов найма работников входит в компетенцию работодателя. Однако деятельность его в этой сфере в определенной мере ограничена производственным советом как органом, представляющим интересы работников на предприятии. Закон о статусе предпри­ятия 1972 г. обязывает работодателя до проведения разного рода ме­роприятий в области занятости, в том числе найма работников, представлять производственному совету кандидатуры на занятие должностей с обоснованием причин их найма и заслушивать его мне­ние по указанным вопросам. Для приема работника на работу требу­ется получение согласия производственного совета. В случае отказа вопрос по заявлению работодателя передается на рассмотрение примирительной комиссии, создаваемой на предприятии на паритет­ных началах - от работодателя и производственного совета. Решение комиссии выступает в качестве соглашения между ра­ботодателем и производственным советом по данному вопросу. В том случае, если работодатель осуществляет указанные мероприятия без получения соответствующего согласия производственного совета, последний может обратиться с иском в суд по трудовым делам об их отмене.

Великобритания. Заключить трудовой договор вправе любое лицо, обладающее общей договорной правоспособностью.

Трудовой договор, заключенный несовершеннолетним, является действительным, если он в целом заключен на благо несовершенно­летнего и закон обеспечивает надежную охрану его интересов. При этом он должен отвечать некоторым специальным требованиям: он не должен содержать необычных или ненужных ограничений, не может предусматривать отказа несовершеннолетнего от предъявления требо­вания о компенсации в случае увечья и т.д. Если трудовой договор в целом заключен в интересах несовершеннолетнего, но какие-либо его положения являются недействительными, то это не влечет недействительность всего договора.

Трудовой договор также не считается связывающим стороны, если его условия недостаточно ясны для того, чтобы их можно было при­нудительно исполнить.

Трудовой договор может быть заключен как в устной, так и в пись­менной форме. Однако если договор заключен в письменной форме и его положения сформулированы достаточно точно, то устные сви­детельские показания об изменении условий этого договора не допус­каются. В то же время допускаются устные свидетельские показания относительно обычного толкования общеупотребляемых условий найма на работу.

Трудовой договор может быть и подразумеваемым, т.е. его наличие может следовать из поведения сторон, свидетельствующего о том, что данный договор подразумевается, хотя и не сформулирован явно (как, например, в случае, когда работа определенного вида обычно выпол­нялась служащими в течение длительного периода времени).

В соответствии с Законом о трудовых договорах 1972 г. не позднее чем через 13 недель после начала работы работодатель должен предоставить работнику письменное извещение, в котором должны быть указаны стороны, заключившие трудовой до­говор, дата начала работы, дата окончания работы (если договор был заключен на определенный срок), условия найма, существующие на определенную дату (не более чем за одну неделю до выдачи этого письменного извещения). Начиная с этой даты, указанной в извеще­нии, последнее также должно зафиксировать, составляет ли работа у предыдущего и нынешнего работодателя непрерывный период, и если да, то какую дату следует считать датой начала этого непрерывного периода.

К условиям найма, которые должны быть оговорены в письмен­ном извещении, относятся следующие:

1) размер вознаграждения или способ его определения;

2) сроки выплаты вознаграждения (еженедельно, ежемесячно или с иной периодичностью);

3) условия, относящиеся к продолжительности рабочего дня;

4) условия, относящиеся к: а) работе в праздничные дни и оплате за нее; б) периодам временной нетрудоспособности в связи с болез­нью или увечьем и их оплате; пенсионному обеспечению;

5) минимальный период для уведомления об изменении условий трудового договора по инициативе работника или нанимателя;

6) наименование работы, для выполнения которой работник нани­мается.

Извещение также должно включать раздел о порядке обжалования работником нарушений трудового договора, а также сведения о дис­циплинарных правилах, распространяющихся на данного работника, сведения о порядке обжалования вынесенных в отношении работника дисциплинарных решений и др.

Положения Закона о трудовых договорах 1972 г. относительно определения конкретных условий найма и периодов уведомления не применяются в отношении следующих категорий работников:

1) зарегистрированных докеров, если они не задействованы на иных работах;

2) капитанов торговых судов и моряков британских морских судов с регистровым тоннажем 80 т и более;

3) лиц, нанятых в качестве шкиперов или моряков рыболовецких судов на период, достаточный для регистрации в соответствии с Зако­ном о торговом мореплавании 1894 г.

Основные положения Закона о трудовых договорах 1972 г., касающиеся конкретных ус­ловий найма, не применяются также в отношении работников семей­ного предприятия, являющихся родственниками работодателя (отца, матери, мужа, жены, сына, дочери). Кроме того, категории работни­ков или сферы занятости, на которые не распространяются положе­ния об условиях найма, могут быть установлены приказами госсекре­таря, одобренными обеими палатами парламента. Такими приказами могут также отменяться или изменяться перечисленные выше исклю­чения.

Письменное извещение не направляется также лицам, работающим неполную рабочую неделю; лицам, работающим исключительно или в основном за пределами Великобритании (на период выполне­ния такой работы), а также лицам, в отношении которых действуют следующие условия, а именно:

1) трудовой договор с работником составлен в виде отсылки к одному или нескольким документам, содержащим ясно сформулиро­ванные условия найма;

2) работнику был предоставлен экземпляр трудового договора со всеми изменениями условий найма, внесенными в разное время;

3) работнику было предоставлено извещение о принадлежащих ему правах в отношении возможных жалоб с его стороны;

4) с определенной даты работнику было выдано извещение о том, что его работа сертифицирована.

Непредоставление работнику письменного извещения об условиях найма или об их изменении не влечет за собой применения мер от­ветственности к работодателю. В этом случае работник вправе обра­титься в промышленный трибунал для выяснения условий, которые должны были бы содержаться в таком извещении.

Работодатель обязан соблюдать общепризнанные условия найма, действующие в той или иной отрасли. В случае их нарушения работник вправе обжаловать их госсекретарю и далее в промышленный арбитраж.

Проблема изменения условий трудового договора не получила в Ве­ликобритании должного законодательного разрешения.

В соответствии с Законом о трудовых договорах 1972 г., если после выдачи работнику письменного извещения в условиях его найма произойдут какие-либо изменения, которые следует отразить в извещении, то работодатель обязан письменно известить об этом работника не позднее чем через месяц после того, как такие изменения будут произведены. Вместе с тем, работодатель не обязан информировать работника об изменении условий его найма или об изменениях, вносимых в раздел, содержащий информацию о порядке обжалования, если в извещении содержится отсылка к другому документу, а также предупреждение о том, что в этот документ впоследствии могут вноситься изменения, и они действительно должным образом были внесены в течение месяца после того, как эти изменения фактически имели место.

Общее право исходит из принципа, согласно которому изменения в условиях договора требуют явно выраженного или подразумеваемого согласия обеих сторон. Сторона, настаивающая на внесении в договор изменений вопреки желанию другой стороны, тем самым нарушает договор. Поскольку положения договорного права применяются и к трудовым договорам, то теоретически работник может не давать своего согласия на изменения условий его труда.

В принципе вопросы возможного последующего изменения условий труда (как места трудовой деятельности, так и характера трудовой функции) могут быть отражены в коллективном договоре работников с нанимателем и в индивидуальном трудовом договоре с конкретным работником.

США. Трудовой договор может заключаться как в письменной, так и в устной форме. Федеральным законодательством предусмотрена обязательная письменная форма для договора найма моряков, договора ученичества, договора, заключаемого надомниками и домашними работниками. В случае нарушения требования, предъявляемого к форме договора, договор считается недействительным. По законодательству штата Нью-Йорк письменная форма требуется при заключении трудового договора с коммивояжерами и комиссионерами.

Федеральным законодательством установлен минимальный возраст приема на работу - 16 лет, а на опасные работы в сельскохозяйственных отраслях - 18 лет. В установленных законом случаях указанный возраст может составлять 14 лет (например, работа на бензоколонках, в конторах, но не более 40 часов в неделю и не свыше 8 часов в день). Учащиеся подростки могут работать в период каникул в сельском хозяйстве независимо от возраста, кроме опасных работ, с обязательным установлением максимальной продолжительности рабочей недели и рабочего дня. В сельском хозяйстве допускается занятость детей в возрасте 12-13 лет с письменного согласия родителей.

Федеральный закон о гражданских правах 1964 г. допускает применение при найме на работу тестов, определяющих способности, если они не ведут к дискриминации работников. Определенные правила, касающиеся применения таких испытаний и других методов профподбора, содержатся в «Руководстве по процедурам найма», разработанном административным органом - Комиссией по обеспечению равных возможностей в области занятости. Государственные служащие при приеме на работу проходят проверку на лояльность.

Законодательство в США предоставляет работодателю право по своему усмотрению переводить работника на другую работу. Определяющими моментами здесь являются эффективность производства, прибыльность предприятия, интересы технологической рациональности. Если перевод на другую работу не ведет к резкому сокращению заработной платы или к существенному изменению условий труда, это не считается изменением условий трудового договора.

Законодательство не содержит определения существенных условий договора. Этот вопрос в каждом конкретном случае разрешается судом, если работник обратился в суд с иском о возмещении ущерба, нанесенного переводом на другую работу. Если суд найдет действия работодателя необоснованными, составляющими «злоупотребление правом», то работнику должна быть выплачена денежная компенсация. Работодатель вправе в одностороннем порядке изменить условия трудового договора, оправдав это производственно-технической необходимостью. В этом случае работник вправе потребовать расторжения трудового договора и возмещения причиненного ущерба.

4. Прекращение трудового договора ( на примере Германии, Великобритании и США)

По законодательству Германии трудовой договор может быть расторгнут по инициативе любой из сторон, однако при этом к работодателю предъявляются более строгие требования с точки зрения соблюдения установленного порядка, чем к работнику.

Закон устанавливает два основных вида расторжения трудового договора:

1) с обязательным соблюдением установленных сроков преду­преждения об увольнении и

2) без соблюдения таких сроков.

Для расторжения трудового договора с соблюдением сроков предупреждения закон не устанавливает специальных оснований. В этом случае должно быть соблюдено общее правило, в соответствии с которым увольнение не должно нарушать установленного специального запрета (§ 134 ГГУ) и не должно противоречить «добрым нравам» (§ 138 ГГУ).

Противоречащим «добрым нравам» считается увольнение, нарушающее принцип взаимного доверия сторон (например, увольнение работодателем работника, хотя незадолго до этого он возражал против увольнения этого работника).

Увольнение с соблюдением сроков предупреждения обычно применяется к трудовым договорам, заключенным на неопределенный срок.

В срок предупреждения об увольнении включается период с момента объявления о нем до момента его реализации. Смысл введения такой нормы состоит в том, чтобы, с одной стороны, дать работнику возможность найти другое место работы, с другой - дать работодателю возможность найти нового работника взамен увольняемого.

Закон об установлении единых сроков предупреждений об увольнении для рабочих и служащих от 7 октября 1993 г. установил сроки предупреждения об увольнении следующей продолжительности:

- в течение испытательного срока - две недели (при увольнении как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя);

- основной срок - четыре недели (при увольнении как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя).

Удлиненные сроки Закон устанавливает при увольнении по инициативе работодателя. При этом продолжительность их дифференцирована в зависимости от продолжительности стажа работника на данном предприятии: при стаже 2 года - 1 месяц, 5 лет - 2 месяца, 8 лет - 3 месяца, 10 лет - 4 месяца, 12 лет - 5 месяцев, 15 лет - 6 месяцев, 20 лет - 7 месяцев.

Тарифные договоры могут устанавливать более продолжительные либо укороченные сроки предупреждения об увольнении.

На предприятиях с числом занятых более пяти человек работники, имеющие стаж работы на данном предприятии более шести месяцев, пользуются специальной защитой от увольнения по инициативе работодателя. Увольнение таких работников может быть произведено, лишь если:

- причина его заключается в неправомерном поведении самого работника,

- причина его заключается в неудовлетворительном выполнении им своих трудовых обязанностей,

- оно обусловлено причинами производственного характера (например, ликвидацией рабочих мест в результате проведения мероприятий по рационализации производства и др.).

При выборе кандидатов на увольнение по производственным причинам работодатель должен учитывать степень социальной защищенности работников. В этих случаях увольнению должны подлежать работники, менее других нуждающиеся в защите.

Закон выделяет группы работников, особо нуждающиеся в защите от увольнений. К ним, в частности, относятся пожилые, работники с большим стажем работы, многодетные. В случае увольнения работника с нарушением установленных Законом о защите от увольнений положений он вправе в течение трех недель с момента объявления об увольнении подать в суд по трудовым делам иск о признании увольнения недействительным.

Особой защитой пользуются также:

- беременные и кормящие женщины (для их увольнения необходимо получение согласия Министерства труда земли);

- инвалиды (могут быть уволены с предварительного согласия головной организации социального обеспечения);

- работники, призванные на военную службу (могут быть уволены лишь при наличии важного основания, не связанного с прохождением военной службы);

- лица, проходящие профессиональное обучение (могут быть уволены лишь по истечении испытательного срока и при наличии важного основания).

Увольнение членов производственного совета и других органов рабочего представительства (молодежных и др.) допускается лишь в том случае, если:

1. имеется основание, дающее работодателю право на увольнение без соблюдения сроков предупреждения, и

2. при наличии согласия производственного совета на такое увольнение, а при отсутствии его - соответствующего судебного решения.

Кроме того, работодатель не вправе уволить членов органов рабочего представительства на предприятии даже по окончании выполнения ими своих функций в них в течение установленного срока (так, не допускается увольнение таких лиц с соблюдением срока предупреждения в течение одного года с, момента окончания их функций).

Увольнение без соблюдения сроков предупреждения допускается лишь при наличии важного основания. Согласно § 626 ГГУ трудовое отношение может быть прекращено любой из сторон договора при наличии важного основания без соблюдения сроков предупреждения, если имеются факты, свидетельствующие о невозможности увольняемого в интересах обеих сторон до истечения сроков предупреждения или согласования вопроса об окончании трудового отношения продолжать его. Право стороны на увольнение без соблюдения сроков предупреждения не может быть исключено или ограничено в договорном порядке. Вместе с тем не допускается и расширительное толкование понятия «важное основание» для осуществления такого рода увольнений, поскольку это привело бы к нарушению установленных обязательных сроков предупреждения об увольнении.

При оценке основания для увольнения без соблюдения сроков предупреждения исходят из совокупного рассмотрения действий работника и работодателя, поскольку в основе их лежит принцип взаимного доверия и верности.

Увольнение без соблюдения сроков предупреждения является крайней мерой, применяемой, когда исчерпаны иные возможности для продолжения трудового отношения.

Увольнение работников по инициативе работодателя подлежит определенному контролю со стороны производственного совета, действующего на данном предприятии. В соответствии с Законом о статусе предприятия работодатель обязан до осуществления увольнения представить производственному совету свои соображения по этому вопросу. В противном случае увольнение (независимо от его вида) считается недействительным. В частности, работодатель должен изложить основания для увольнения данного работника. После заслушивания доводов работодателя по поводу предполагаемого увольнения производственный совет должен представить в письменном виде собственное мнение по этому вопросу (в отношении увольнения с соблюдением сроков предупреждения - в течение одной недели, без соблюдения сроков предупреждения - в течение трех дней). В том случае, если производственный совет не представит указанный документ в установленные сроки, это означает его согласие с предполагаемым увольнением, и работодатель вправе его осуществить.

Производственный совет вправе опротестовать увольнение работника по инициативе работодателя с соблюдением сроков предупреждения (а в отношении увольнения без соблюдения сроков предупреждения - лишь выразить свое мнение) при наличии следующих оснований:

- если при выборе кандидата на увольнение работодателем недостаточно были учтены факторы социального характера;

- если увольнение производится в нарушение договоренностей между работодателем и производственным советом по вопросу персонального выбора при увольнениях;

- если подлежащий увольнению работник может быть занят на другом рабочем месте в том же либо другом структурном подразделении, входящем в данное предприятие;

- если подлежащий увольнению работник может быть занят после прохождения им курса переобучения или повышения квалификации;

- если подлежащий увольнению работник может быть занят с его согласия с соответствующим изменением условий договора.

В том случае, если по инициативе работодателя увольнению подлежит значительное число работников, он обязан подать об этом уведомление в орган по труду земли. К уведомлению работодателя прилагается мнение производственного совета предприятия по поводу коллективных увольнений. Если работодатель не известит орган по труду земли, то Федеральный орган по труду вправе потребовать от работодателя возмещения расходов на переобучение или иную деятельность уволенных работников в течение шести месяцев.

Указанный порядок действует, если работодатель в течение 30 календарных дней на предприятии с числом работающих 21-59 человек уволил более 5 работников; 60-499 человек уволил 10%, или более 25 работников; не менее 500 человек уволил не менее 30 работников.

Уволенные работники не подлежат восстановлению на работе. Работодатель выплачивает им возмещение в установленном размере.

По праву Великобритании трудовой договор может быть прекращен:

1) по инициативе работодателя (с предупреждением или без предупреждения);

2) по истечении срока договора;

3) по инициативе работника (с предупреждением или без преду­преждения).

Основания для увольнения работника по инициативе работодателя следующие:

- недостаточные умение или квалификация для выполнения того вида работ, на которые был нанят работник;

- плохое поведение;

- избыточная численность персонала.

«Умение» работника включает его способность, готовность к выполнению данной работы, состояние здоровья, а также иные физические или умственные качества. В качестве «недостаточного умения» работника могут расцениваться его продолжительные заболевания (а частые легкие заболевания могут квалифицироваться как «неправильное поведение»).

«Плохое поведение» включает опоздание на работу, отсутствие на работе, нечестность, несдержанность, а также некоторые проступки, совершенные вне работы, но влияющие на трудовые отношения.

При возникновении избыточной численности персонала увольнение производится по принципу «последний пришедший уходит первым». Недопустимо замаскированное увольнение по этому основанию лиц, активно участвующих в профсоюзной деятельности, беременных женщин и т.п.

Законодательство закрепляет принцип обоснованности увольнений. Он не распространяется, однако, на работников мелких предприятий, докеров, работников с непрерывным трудовым стажем менее 26 недель, работников, занятых с режимом неполного рабочего дня, лиц пенсионного возраста. Бремя доказывания обоснованности увольнения возлагается на работодателя.

В число оснований, по которым работник не может быть уволен, входят:

- членство в профсоюзе или участие в профсоюзной деятельности;

- беременность (если продолжение трудовой деятельности на том месте, куда была принята работница, не повлечет в отношении нее нарушения норм охраны труда);

- обнаружение факта бывшей судимости работника (если она была погашена в установленном порядке).

Однако увольнение работника в связи с его нежеланием вступать в профсоюз при наличии созданного в законном порядке «закрытого цеха» считается законным (если членство в профсоюзе не противоречит религиозным убеждениям работника).

Трудовой договор может быть расторгнут с предупреждением и без предупреждения. Увольнение с предупреждением допускается в случае профессиональной непригодности работника, его плохого поведения, сокращения штатов и др.

Срок предупреждения устанавливается соглашением сторон и не может быть меньше минимального срока, определенного законодательством. Обычно он составляет от одной до восьми недель в зависимости от продолжительности непрерывного трудового стажа подлежащего увольнению работника. Закон допускает возможность отказа в договорном порядке от предупреждения об увольнении. В этом случае работодатель обязуется выплатить увольняемому работнику компенсацию в размере, равном размеру среднего заработка за период предупреждения.

По общему правилу в течение срока действия предупреждения работодатель обязан выплачивать работнику заработную плату.

Работник, проработавший более 26 недель, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя помимо соблюдения срока предупреждения об увольнении вправе потребовать предоставления ему также письменного объяснения причин увольнения.

Без предупреждения увольняются работники, виновные в серьезных нарушениях трудового договора, грубо нарушившие трудовую дисциплину.

В случае увольнения работника в результате полного закрытия предприятия или перевода его в другое место, а также прекращения или уменьшения потребности работодателя в виде деятельности, выполняемой данным работником, вообще или на конкретной территории, работник имеет право на получение единовременного пособия.

Размеры пособия устанавливаются в зависимости от продолжительности стажа работы на данном предприятии, размера заработной платы и возраста увольняемого работника.

Закон о защите занятости 1975 г. предусматривает необходимость проведения консультаций с соответствующим независимым профсоюзом в случаях, когда работодатель планирует произвести значительное сокращение численности работников (более 100 человек). Он обязан за 30-90 дней предупредить профсоюз, госсекретаря по вопросам занятости о предполагаемом увольнении и предоставить иную информацию, касающуюся увольнений (выбор кандидатов на увольнение и т.п.). Мнение профсоюза об увольнениях не является для работодателя обязательным: он должен рассмотреть его и при несогласии с ним обосновать свою позицию.

Независимые профсоюзы могут заключать с работодателями соглашения, регулирующие процедуру увольнения. Такие соглашения могут утверждаться приказами госсекретаря, если он считает их положения соответствующими действующему законодательству. При увольнении работника, занятого в отрасли, где действует подобное соглашение, его положения будут применяться вместо соответствующих положений законодательства.

Необоснованное увольнение может быть обжаловано работником в промышленный трибунал в течение трех месяцев с момента расторжения трудового договора. Если трибунал признает увольнение необоснованным, то он может рекомендовать работодателю восстановить работника на прежнем месте работы. В таком случае работник вправе получить удержанную заработную плату, а также иные причитающиеся ему выплаты. Однако работодатель вправе отказаться выполнить решение о восстановлении работника. В этом случае он обязуется трибуналом к уплате компенсации в повышенном размере.

В США принцип, в соответствии с которым индивидуальное увольнение может быть осуществлено лишь при наличии уважительной причины, не имеет законодательного закрепления. Он отражается в коллективных договорах. При заключении трудового договора стороны могут определить перечень уважительных причин для увольнения. Норма, предписывающая предупреждение работника об увольнении, носит диспозитивный характер.

В соответствии с законом увольнение работника, договор с которым заключен на определенный срок, может быть осуществлено лишь с предупреждением. Если трудовой договор заключен на неопределенный срок, то работник может быть уволен без предупреждения. Вместе с тем, согласно общему правилу любое увольнение может быть произведено без предупреждения, если иное не предусмотрено в самом договоре.

Коллективные увольнения обычно связаны с последствиями научно-технического прогресса, структурными сдвигами в экономике, в организации производства и труда. Решение вопроса о коллективных увольнениях отнесено на единоличное усмотрение нанимателя.

Работодатель, на предприятии которого занято более 100 человек, обязан уведомить профсоюз о предстоящем закрытии предприятия минимум за 60 дней. Если уволенные работники обращаются в суд с иском о восстановлении на работе и возмещении ущерба, причиненного увольнением, а работодатель объясняет это увольнение производственной необходимостью, связанной с эффективностью работы предприятия, то суды, как правило, не удовлетворяют требования всех работников. При этом суды придерживаются того мнения, что восстановление коллективно уволенных работников по причине производственной необходимости является ограничением предпринимательской свободы. Профсоюзы, со своей стороны, могут только вести переговоры о сокращении числа лиц, подлежащих коллективному увольнению, об отсрочке увольнений, однако мнение профсоюзной организации не является обязательным для работодателя.

В США применяется такая своеобразная форма увольнения, как временное увольнение в связи с отсутствием работы. В этом случае работникам не выплачивается заработная плата, но в течение установленного времени (но не более одного года) работники числятся в штате данного предприятия, сохраняется их трудовой стаж и, если предприятие расширит производство, они смогут вновь приступить к работе. По истечении одного года такое временное увольнение переходит в постоянное.

 

– Конец работы –

Эта тема принадлежит разделу:

Программа курса Зарубежное трудовое право (сравнительно-правовой анализ) 3

Программа курса Зарубежное трудовое право сравнительно правовой анализ... Рекомендуемая литература... Вопросы к зачету...

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Тема 1. Трудовой договор

Что будем делать с полученным материалом:

Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

Все темы данного раздела:

Тема 1. Социальное партнерство в современном зарубежном трудовом праве.
Концепция социального партнерства в современном зарубежном трудовом праве. Источники правового регулирования социально-партнерских отношений (на примере Германии и США). Понятие и

Тема 1. Предмет, цели и методы исследования в сравнительном трудовом праве
1. Сравнитель­ное правоведение (компаративизм) в трудовом праве Сравнительное трудовое право в качестве главного метода иссле­дования использует сравнител

Тема 2. Зарождение и развитие трудового законодательства и трудоправовой теории
  1. Историческая эволюция правового регулирования труда и возникновение трудового права Зарождение трудового права было вызвано революционн

Тема 3. Современная трудоправовая картина мира
1. Всемирная типология трудового права На основе изучения и сопоставления существующих сегодня в мире национальных систем трудо

Тема 4. Современное трудовое право: предмет, метод, источники
  1. Трудовое право: современное состояние и перспективы развития Одним из итогов эволюции капитализма в XIX и XX веках стало фор­мирование

Тема 1. Социальное партнерство в современном зарубежном трудовом праве
1. Концепция социального партнерства в современном зарубежном трудовом праве Идея установления и реализации института социально

Тема 2. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в современном зарубежном трудовом праве
  1. Концепция коллективно-договорного регулирования трудовых отношений в современном зарубежном трудовом праве Регулирование трудовых отнош

Тема 2. Усиление гибкости в правовом регулировании труда
  Необходимость усиления гибкости государственно-правового регулирования рынка труда рассматривается в западной литературе последних десятилетий как императив, вызванный объективными

Тема 1. Трудовая юстиция
  1. Система судов по трудовым делам (на примере Германии, Франции и Великобритании) Германия. Деятельность судов по трудов

Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Education Insider Sample
Подпишитесь на Нашу рассылку
Наша политика приватности обеспечивает 100% безопасность и анонимность Ваших E-Mail
Реклама
Соответствующий теме материал
  • Похожее
  • Популярное
  • Облако тегов
  • Здесь
  • Временно
  • Пусто
Теги