Конспект лекций
по дисциплине
«Трудовое право»
Кандидат юридических наук, доцент:
Мотина Евгения Владимировна
Напечатал:
Халимончик Виктор Владимирович
Минск
Тема 1. Предмет, метод, функции, принципы и система Трудового права
Понятие труда
Предмет и сфера действия трудового права
Метод трудового права
Отграничения трудового права от смежных отраслей права
Задачи и функции трудового права
Принципы трудового права
Понятие системы трудового права, системы науки трудового права, системы законодательства о труде.
Предмет и сфера действия трудового права
Трудовое право регулирует такие общественные отношения, которые возникают по поводу применения наемного труда.
Предметом трудового права как отрасли являются общественные отношения, опосредующие наемный труд, то есть трудовые отношения и иные тесно связанные с ними отношения.
Предмет трудового права конкретизирован в статье 4 ТК.
Статья 6. Отношения, не подпадающие под действие Трудового кодекса
Не подпадают под действие настоящего Кодекса отношения по поводу осуществления:
1) обязанностей членов наблюдательных и иных советов (правлений), а также органов контроля организаций, если эта деятельность не выходит за рамки исполнения соответствующих поручений;
2) обязательств, возникающих на основе договоров, предусмотренных гражданским законодательством.
Задачи и функции трудового права
Цель трудового права – это гармонизация отношений, входящих в предмет трудового права на основе социального партнерства.
Задачи трудового права направлены на эффективность и оптимальность труда. Задачи отрасли определены в статье 2 ТК.
Тема 2. Источники трудового права
Понятие источников трудового права. Их отличие от источников регулирования трудовых и связанных с ними отношений
Виды источников трудового права
A. нормативные правовые акты
B. локальные нормативные правовые акты
C. нормативные соглашения
Система источников трудового права
Общая характеристика основных нормативных правовых актов о труде
Действие нормативных правовых актов о труде во времени, пространстве и по кругу лиц
Значение судебной практики высших органов судебной власти
Понятие источников трудового права. Их отличие от источников регулирования трудовых и связанных с ними отношений
Источник трудового права – это официальные обязательные формы выражения и закрепления правовых норм, регулирующих отношения, входящие в предмет трудового права.
Известны следующие основные источники права:
Ø Нормативные акты различной юридической силы (сюда включаются и международные договоры, обязательные для конкретного государства);
Ø Нормативные договоры;
Ø Судебный прецедент;
Ø Правовой обычай.
Понятие «источник трудовых и тесно связанных с ними отношений» шире понятия «источники права» (статья 7 ТК).
Виды источников трудового права
В белорусском трудовом праве источник могут быть подразделены на две группы:
1)Нормативные правовые акты;
2)Нормативные договоры.
Нормативные правовые акты
Нормативный правовой акт – это акт, принятый компетентным правотворческим органом и содержащий нормы права.
Легальное определение дано в статье 1 Закона Республики Беларусь «О нормативных правовых актах».
Акты законодательства – это нормативные правовые акты, составляющие законодательство Республики Беларусь.
Законодательные акты – это Конституция, законы, декреты и указы Президента.
Конкретные виды нормативных правовых актов перечислены в статье 2 Закона « О нормативных правовых актах».
Общая характеристика основных нормативных правовых актов о труде
Изучить самостоятельно!!!!!
Характеристика Конституции, ТК, законов, декретов Президента.
Действие нормативных правовых актов во времени, пространстве и по кругу лиц
Временные пределы нормативных правовых актов определяются вступлением их в силу и прекращением их действия. Порядок вступления в силу нормативных правовых актов регулируется Положением «Об официальном опубликовании и вступлении в силу правовых актов» утвержденном декретом главы государства от 10 декабря 1998 года № 22.
Нормативные акты о труде, как правило, действуют бессрочно. По общему правилу они не имеют обратной силы и применяются к отношениям, возникшим после вступления их в силу (часть 1 статьи 9 ТК).
Исключение из этого правило, предусмотрено статьей 67 Закона «О нормативных правовых актах».
Тема 3. Международно-правовое регулирование труда
Понятие международно-правового регулирования труда. Международное публичное трудовое право
Субъекты международного публичного трудового права
Источники международного публичного трудового права. Международные стандарты, закрепленные в актах ООН
Международная организация труда
Декларации, конвенции и рекомендации Международной организации труда
Роль международных норм и принципов в сфере труда
Многосторонние международные акты и двусторонние межгосударственные соглашения по регулированию отношений в сфере труда
Двусторонние государственные договоры
Двусторонние государственные договоры – это международные договоры, заключенные двумя первичными субъектами права – государствами.
Виды двухсторонних государственных договоров:
1.двусторонние межгосударственные;
2.двусторонние межправительственные;
3.двусторонние межведомственные договоры.
(смотрите статью 1 Закона Республики Беларусь «О международных договорах» от 23.07.2008 года).
В первых двух случаях от имени государства выступает правительство, в третьем – учреждение органов исполнительной власти (например, МИД).
Тема 4. Субъекты трудового права
Понятие и классификация субъектов трудового права. Трудовая правосубъектность
Физические лица (работники) как субъекты трудового права
Наниматели как субъекты трудового права. Правовое положение уполномоченных должностных лиц нанимателя
Правовой статус профсоюзов
Государственные органы как субъекты трудового права
Понятие и классификация субъектов трудового права. Трудовая правосубъектность
Субъектами права признаются физические и юридические лица, которые на основании правовых норм могут быть участниками возникающих правоотношений, то есть носителями субъективных прав и обязанностей. Субъект права охватывает как потенциальную возможность участвовать в правоотношениях, так и реальное участие в них.
Нормы права регулируют способность, возможность, лица обладать и реализовывать трудовые права и обязанности. Такое признание раскрывается через понятие «правоспособности» и «дееспособности».
Трудовая правоспособность – это признаваемая законом способность иметь трудовые права и обязанности.
Трудовая дееспособность – это способность своими действиями приобретать и осуществлять трудовые права и обязанности, а также нести ответственность.
В трудовом праве эти понятия возникают одновременно, поскольку субъект права должен реализовывать права и обязанности лично. Поэтому указанные категории объединяют в одну, которая называют «трудовая правосубъектность».
Трудовая правосубъектность – это признаваемая трудовым законодательством способность данного лица (физического и юридического) быть субъектом трудовых и связанных с ними отношений, иметь и реализовывать трудовые права и исполнять обязанности.
С понятием «трудовой правосубъектности» связано понятие «правового статуса». Раннее господствовало мнение, согласно которому в правовой статус субъекта трудового права включали:
1. Трудовая правосубъектность;
2. Основные (статутные) права и обязанности;
3. Основные юридические гарантии прав и обязанностей;
4. Основания и виды юридической ответственности.
Правовой статус формируют:
· статутные права и обязанности
· основания и виды юридической ответственности
Физические лица (работники) как субъекты трудового права
В трудовой правосубъектности физического лица следует различать несколько правовых возможностей.
Физическое лицо становится субъектом отношений, регулируемых трудовым правом на стадии трудоустройства. С возникновением трудового отношения оно приобретает статус работника. Легальное определение дано в статье 1 ТК.
Статья 1:
работник – лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора;
В одном трудовом отношении может состоять только один работник. Недопустимо заключение трудового договора через представителя. Это обстоятельство обусловлено фидуциарным (лично-доверительным) характером трудового правоотношения.
В понятии «правосубъектность работника» выделяют два критерия:
Возрастной;
Волевой.
Трудовая правосубъектность работника возникает по достижении 16 лет, а с письменного согласия одного из родителей при наличии дополнительных условий (особый вид трудовой деятельности) с 14 лет (ст. 21, 272 ТК). Нормы, устанавливающие возрастной критерий, являются императивными.
По национальному законодательству работником может быть только дееспособное лицо.
При приеме на определенные специальности требуется не только общая, но и специальная трудоспособность, определяемая состоянием здоровья. Специальная правоспособность определяется соответствующим образованием, наличием квалификации.
Государственные органы как субъекты трудового права
В правоотношениях, регулируемых трудовым правом, государство выступает посредством соответствующих государственных органов, которые и являются субъектами трудового права.
Государство как носитель публичной власти субъектом трудового права не является.
Приведем некоторые примеры:
В качестве социальных партнеров выступают органы государственного управления на республиканском, отраслевом или территориальном уровне, государственная служба занятости, осуществляющая государственную область занятости:
· органы контроля и надзора;
· юрисдикционные органы, принимающие участие в разрешении трудовых споров (арбитражные суды и др.).
Тема 5. Трудовые и тесно связанные с ними правоототношения
Понятие, система и классификация отношений в трудовом праве
Понятие, стороны, содержание трудового правоотношения. Отличие трудового правоотношения от смежных с ним правоотношений, регулируемых другими отраслями права
Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений
Сроки в трудовом праве
Общая характеристика отдельных видов правоотношений, тесно связанных с трудовыми
Понятие, система и классификация отношений в трудовом праве
Под правоотношением понимается юридическая форма регулируемого правом общественного отношения.
Трудовые и связанные с ними правоотношения – это гарантируемая государством юридическая форма общественных отношений в сфере наемного труда, представляющая собой возникающие на основе норм трудового права и предусмотренных ими определенных жизненных обстоятельств связи конкретных субъектов трудового права, обладающих взаимными субъективными правами и обязанностями, реализуемыми с целью достижения законного результата.
Элементы правоотношения:
· Субъектный состав правоотношения;
· Объекты, по поводу которых складываются правоотношения;
· Форма правоотношения – субъективные права и обязанности субъектов правоотношения;
· Содержание правоотношения – реализация субъективных прав и обязанностей субъектов этого правоотношения.
Юридические факты не должны включаться в структуру правоотношения, поскольку они предшествуют ему.
Правоотношения в сфере общественного наемного труда – это урегулированные нормами трудового права трудовые и тесно связанные с ними отношения конкретных субъектов, обладающих взаимными правами и обязанностями.
Система правоотношений в трудовом праве отражена в статье 4 ТК и включает в себя две самостоятельных группы правоотношений:
· собственно трудовые (базовые);
· отношения, тесно связанные с трудовыми.
Иначе система правоотношений может быть представлена так:
· индивидуальные правоотношения с участием одного физического лица (трудовые, по трудоустройству, управленческие и др.);
· коллективные с участием коллектива работников либо их представителей.
Критерием объединения являются субъекты и содержание отношений, указанных в пунктах 2-4 статьи 4 ТК, а также форма их реализации (путем непосредственной демократии).
Понятие, стороны, содержание трудового правоотношения. Отличие трудового правоотношения от смежных с ним правоотношений, регулируемых другими отраслями права
Трудовое правоотношение – это юридическая форма общественно-трудового отношения, складывающегося между работником и нанимателем при заключении трудового договора.
Легальное определение трудового отношения содержится в статье 16 ТК РФ.
Характеристика трудового правоотношения:
§ Сложное;
§ Длящееся;
§ Возмездное;
§ Его основным объектом выступает сам процесс труда, а не его овеществленный результат;
§ Носит фидуциарный характер;
§ Подчинение работника хозяйской власти нанимателя;
§ Наниматель обязан обеспечивать работнику соответствующие условия труда, гарантии, льготы, выплачивать заработную плату по заранее установленным расценкам;
§ Работник, как правило, включается в трудовой коллектив.
Форма правоотношения
Ее образуют субъективные права и обязанности субъектов правоотношений в сфере наемного труда, возникающие на основании:
§ норм трудового законодательства;
§ социально-партнерских соглашений локальных нормативных правовых актов;
§ индивидуально-трудовых соглашений (трудового договора, ученического договора и др.).
Содержание трудового правоотношения – это совокупность действий (бездействий) субъектов этих отношений по реализации их субъективных прав и обязанностей.
Статья 10. Исчисление сроков
Течение сроков, с которыми связываются возникновение, изменение или прекращение трудовых отношений, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено их начало, если настоящим Кодексом не предусмотрено иное.
Сроки исчисляются в календарных периодах.
Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока.
В срок, исчисляемый в календарных неделях, месяцах или днях, включаются и нерабочие дни.
Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается следующий за ним рабочий день.
Тема 6. Социальное партнерство. Социально-партнерские соглашения
Понятие и принципы социального партнерства
Субъекты социального партнерства. Представители интересов работников и нанимателей
Понятие, стороны и содержание коллективных соглашений
Понятие, стороны и содержание коллективного договора
Коллективные переговоры и порядок их ведения. Порядок заключения и изменения коллективного договора, соглашения
Форма, срок и сфера действия коллективного договора, соглашения
Контроль за исполнением коллективного договора, соглашения. Ответственность сторон коллективного договора, соглашения
Понятие и принципы социального партнерства
Социально-партнерские (коллективно-трудовые) отношения – это отношения, указанные в пунктах 2-4 статьи 4 ТК, объединенные на основании общих субъектов и их цели.
Понятие и содержание коллективных соглашений
Общая характеристика социально-партнерских соглашений была дана в теме источников трудового права.
О. В. Чесалина
Понятие и содержание коллективного договора
Коллективный договор имеет двойственную правовую природу. Он является источником права, а именно договором с нормативным содержанием.
Коллективный договор можно рассматривать в следующих аспектах:
1.юридический факт-обязательство, договор-сделка;
2.нормативный договор;
3.локальный нормативный правовой акт;
4.вид договора о труде.
Нормативный договор имеет тело договора, но душу закона.
Легальное определение коллективного договора дано в статье 361 ТК:
Содержание коллективного договора, соглашения
По своему содержанию коллективный договор состоит из 2 частей:
1.нормативная часть;
2.обязательственная часть.
Информационная часть, составляющая дублирование положений трудового договора, содержание коллективного не формирует и относится к форме коллективного трудового правоотношения.
Нормативные положения применяются в течение всего срока действия коллективного договора, обязательственные положения погашаются с момента их выполнения. Императивные правила, касающиеся содержания коллективного договора, определены в статье 362, в части 1 статьи 364 ТК.
Еще в 62 статьях ТК предусмотрена возможность или необходимость регулирования определенного вопроса в коллективном договоре или соглашении.
Важно знать: для института коллективных договоров и соглашений важен принцип трудового права in favorem: условия договоров о труде, ухудшающие приложение работников по сравнению с законодательством о труде являются недействительными.
Этот принцип распространяется на:
· трудовой договор;
· локальные нормативные правовые акты;
· коллективные договоры, соглашения.
Коллективные договоры выполняют правотворческую функцию, поскольку в настоящее время нормативные соглашения преобладают над обязательственными. Коллективный договор может содержать нормы других отраслей права: жилищного, гражданского и т. п.
Коллективный договор – это локальное нормативное соглашение, регулирующее трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работниками и содержащее принятые в пределах их компетенции в особом договорном порядке нормы и обязательства по решению вопросов в социально-трудовой сфере.
Контроль за исполнением коллективного договора, соглашения. Ответственность сторон коллективного договора, соглашения
Субъектами, осуществляющими контроль за исполнением коллективных договоров и соглашений являются стороны коллективных договоров и соглашений и специально уполномоченные государственные органы надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде.
Профсоюзы осуществляют общественный контроль за исполнением.
Ответственность за неисполнение коллективного договора
Статья 376. Ответственность сторон за неисполнение норм настоящей главы, коллективного договора, соглашения
За неисполнение норм настоящей главы и обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением, стороны несут ответственность в соответствии с законодательством, коллективным договором, соглашением.
В зависимости от характера нарушения может быть предусмотрена дисциплинарная, материальная, административная (см. статью 9.18 КоАП) и гражданско-правовая ответственность.
В настоящее время в законодательстве предусмотрена ответственность только нанимателя и его уполномоченных должностных лиц, хотя субъектами ответственности названы стороны коллективных трудовых отношений. В ТК предусматривается ответственность нанимателей в части 4 статьи 357, 373, а также отсылочная норма к статье 140 ГК.
Тема 7. Правовое регулирование занятости и трудоустройства. Заемный труд
Понятие занятости. Правовое регулирование занятости населения и ее формы
Понятие трудоустройства и его формы
Система и компетенция государственной службы занятости
Понятие безработного и его правовой статус. Социальные гарантии безработным
Общественные работы, порядок их организации
Заемный труд и частные агентства занятости
Понятие трудоустройства и его формы
В законе о занятости понятия трудоустройства нет. В науке трудового права существуют 2 подхода к определению понятия трудоустройства:
1. Под трудоустройством понимают организацию (устройство) труда. В таком смысле трудоустройство объединяет все формы трудовой деятельности. При этом в узком смысле трудоустройство предполагает только такие формы трудовой деятельности, которые устанавливаются при содействии трудоустраивающих органов и организаций.
Система и компетенция государственной службы занятости
Государственная служба занятости – это система государственных органов, возглавляемых Министерством труда и социальной защиты, созданная для реализации государственной политики в области содействия занятости населения и обеспечения гражданам соответствующих гарантий.
Государственная служба занятости:
Ø Министерство труда и социальной защиты;
Ø Управления областных служб занятости населения областных исполкомов;
Ø Минский городской центр занятости населения:
¨ Региональные, городские, районные центры занятости населения;
¨ Центры профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки безработных.
Компетенция государственной службы занятости регулируется:
Ø Законом «О занятости населения Республики Беларусь»;
Ø Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 31 октября 2001 года № 1589 «Вопросы Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь».
Понятие и функции трудового договора
Отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда
Содержание трудового договора. Понятие трудовой функции и места работы по трудовому договору
Предварительное испытание и его правовое значение
Классификация трудовых договоров
Форма трудового договора
Общий порядок заключения трудового договора. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора. Трудовая книжка. Первичные документы о труде
Гарантии, ограничения и запреты при приеме на работу
Недействительность трудового договора и отдельных его условий
Содержание трудового договора. Понятие трудовой функции и места работы по трудовому договору
Содержание трудового договора – это совокупность его условий, которые определяются соглашением сторон на основании и в пределах, установленных трудовым законодательством, коллективными договорами, соглашениями.
Условия договора – это обязательства, о которых договорились стороны.
Иногда в теории трудового права различают:
· Нормативные условия, о которых стороны не договариваются, формируют не трудовой договор, а трудовое правоотношение;
· Договорные условия.
Нормативные условия относятся к содержанию трудового договора как документа (п. 4 ч. 2 статьи 19 ТК) и создают форму трудового правоотношения.
Договорные условия:
| Обязательные (необходимые) | Должны быть в любом трудовом договоре. |
| Факультативные | Устанавливаются по воле сторон с соблюдением принципа in favorem и принципа соблюдения прав других работников. После включения факультативных условий в трудовой договор они приобретают характер обязательных условий. |
На основании части 2 статьи 19 ТК можно сделать вывод, что к условиям трудового договора можно отнести следующие:
| Обязательные | Дополнительные |
| 1.Место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу; 2.Трудовая функция; 3.Срок трудового договора (для срочных трудовых договоров); 4.Режим труда и отдыха (если он отличается от общих правил, установленных у нанимателя); 5.Условия оплаты труда (размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). | 1.Предварительное испытание; 2.Обязанность отработать после обучения не менее установленного трудовым договором срока, если обучение проводилось за счет средств нанимателя; 3.Обязательство о неразглашении коммерческой или служебной тайны; 4.Иные условия, не ухудшающие правовое положение работника (например, так называемый «социальный пакет»). |
Сведения трудового договора:
Ø Данные о работнике и нанимателе;
Ø Основные права и обязанности работника и нанимателя, предусмотренные законодательством, социально-партнерскими соглашениями, локальными нормативными правовыми актами;
Ø Не включение обязательных сведений в текст трудового договора хотя и нарушает нормы объективного права, но не препятствует возникновению трудового правоотношения.
Место работы
Условие о месте работы обеспечивает пространственную локализацию места применения наемного труда.
В силу традиционного представления понятие «место работы» часто отождествляют с понятием нанимателя, расположенного в определенной местности.
Под местом работы понимается конкретный наниматель имеющий соответствующее наименование и расположенный в данном населенном пункте, а также его обособленные структурные подразделения, которые могут находится в других населенных пунктах.
Понятие «наниматель» и «место работы» следует различать:
Наниматель – сторона трудового договора
Место работы – договорное, обязательное (необходимое) его условие.
На практике условия о месте работы определяется 2 критериями:
1.Работа в конкретной организации с указанием структурного подразделения;
2.Местность, в которой расположена организация.
Место работы определяется местонахождением организации как стороны трудового договора (это наиболее часто используемое в учебной литературе утверждение). Здесь организация понимается как замкнутый организационный технический комплекс.
От места работы следует отличать рабочее место, то есть участок в рамках предприятия, оборудованный нанимателем, где конкретно трудится работник.
Легальное определение понятия «рабочее место» дано в части 2 статьи 31 ТК.
Статья 31:
Рабочим местом является место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности (где он выполняет трудовую деятельность).
На основании части 1 статьи 31 ТК понятие «рабочее место» не отождествляется законодателем со структурным подразделением.
В связи с распространением новых форм организации труда, таких как «мобильный офис», телеработа», понятие «рабочее место» не отвечает новым требованиям. Это определение может применятся к новым формам, где это не только местопребывание работника, а и/или место выполнения им трудовой функции.
Трудовая функция
Легальное определение дано в пункте 3 статьи 19 ТК.
трудовая функция (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией). Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь.
Характеристики трудовой функции такие как «профессия», «специальность», «квалификация», «должность», определены в статье 1 ТК.
Трудовой функции присущи следующие принципы:
1. Договорный характер установления трудовой функции;
2. Определенность (нельзя написать наклеивание марок);
3. Устойчивость. В статье 20 ТК закреплен принцип устойчивости или неизменности трудовой функции.
Статья 20. Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором
Наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами.
Условия оплаты труда
Это условие обязательно должно быть отражено в трудовом договоре путем указания на размер тарифной ставки (оклада) работника, доплат, надбавок и др.
В таких случаях правомерно указывать в трудовом договоре отсылку на ЛНПА о премировании, действующих у нанимателя.
Условия о режиме труда и отдыха
Приобретает характер обязательного только в случае, если в отношении данного работника режим труда и отдыха отличается от действующего у нанимателя.
К факультативны условиям относятся условия, о которых настаивает одна из сторон и вторая с ними согласна.
Статья 29. Расторжение трудового договора с предварительным испытанием
Каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием:
1) до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за три дня;
2) в день истечения срока предварительного испытания.
При этом наниматель обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания. Решение нанимателя работник вправе обжаловать в суд.
Если до истечения срока предварительного испытания трудовой договор с работником не расторгнут в соответствии с частью первой настоящей статьи, то работник считается выдержавшим испытание и расторжение с ним трудового договора допускается только на общих основаниях.
Наниматель обязан мотивировать свое решение отсутствием у работника деловых качеств, необходимых для выполнения конкретной работы. Такое решение работник может обжаловать в суд.
Классификация трудовых договоров
| Критерии разграничения | Виды трудовых договоров |
| По субъектам, заключающим договор | · Договоры с отдельными категориями работников; · Договоры с нанимателями – физическими лицами; · Договоры с нанимателями – юридическими лицами. |
| По порядку заключения | · Договоры, заключаемые в общем порядке; · Договоры, заключаемые в специальном порядке. |
| По свободе волеизъявления сторон | · Договоры «присоединения» (например, трудовой договор с государственными служащими; косвенным образом исходя из содержания пункта 3 Постановления Пленума Верховного Суда № 4, и трудовые контракты); · Волесогласованные договоры. |
| По наличию не прекращенного трудового правоотношения | · Договор по основному месту работы; · Договор о работе по совместительству (смотри Главу 32 ТК). |
| По сроку действия (эта легальная классификация дана в статье 17 ТК) (Согласно разъяснению, содержащемуся в пункте 9 Постановления Пленума Верховного Суда № 2 договоры, указанные в пунктах 3-5 статьи 17 ТК отнесены к разновидности срочного трудового договора) | Трудовые договоры могут заключаться на: 1.неопределенный срок; 2.определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор); 3.время выполнения определенной работы; 4.время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с настоящим Кодексом сохраняется место работы; 5.время выполнения сезонных работ. |
Трудовой договор на время выполнения определенной работы заключается в случаях, когда время завершения работы не может быть определено точно. Факт окончания работы подтверждается актом о приеме выполненной работы. Трудовой договор на время выполнения сезонных работ не может превышать 6 месяцев. Перечень сезонных работ утвержден Постановлением Министерства труда от 14 апреля 2000 года № 56 (часть 3 статьи 299).
Разновидность срочного трудового договора – контракт.
Форма трудового договора
Согласно статье 18 ТК любой трудовой договор должен:
· быть заключен в письменной форме;
· составлен в двух экземплярах и;
· подписан сторонами.
Статья 18. Форма трудового договора
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя.
Примерная форма трудового договора утверждается Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.
В случае нарушения сторонами требования о письменной форме, трудовые отношения будут считаться возникшими в день фактического допущения работника к работе (статья 25 ТК).
Статья 21. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора
Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими шестнадцати лет.
С письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим четырнадцати лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения.
Статья 22. Недействительность трудового договора
Трудовой договор признается недействительным в случаях его заключения:
1) под влиянием обмана, насилия, угрозы, а также если он заключен на крайне невыгодных для работника условиях вследствие стечения тяжелых обстоятельств;
2) без намерения создать юридические последствия (мнимый трудовой договор);
3) с гражданином, признанным недееспособным вследствие душевной болезни или слабоумия;
4) с лицом моложе четырнадцати лет;
5) с лицом, достигшим четырнадцати лет, без письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя).
В соответствии со статьей 54 ТК наниматель при приеме на работу обязан потребовать документы, перечень которых предусмотрен статьей 26 ТК. Прием на работу без указанных документов не допускается.
Гарантии, ограничения и запреты при приеме на работу
Отказ в заключении трудового договора по дискриминационным мотивам является незаконным.
Споры от отказе в заключении трудового договора рассматриваются непосредственно в суде (статья 241 ТК).
Понятие «необоснованный отказ в приеме на работу» содержится в части 2 пункта 4 Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 года № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде».
В случае отказа заключения трудового договора с гражданами, указанными в части 1 статьи 16 ТК наниматель обязан известить их о мотивах отказа в письменной форме не позднее трех дней после обращения.
Недействительность трудового договора и отдельных его условий
Понятие и виды переводов
Временные переводы, не требующие согласия работников
Перемещение и его отличие от перевода
Понятие существенных условий труда и порядок их изменения
Отстранение от работы
Изменение трудового договора: понятие и виды
Теория стабильности трудового правоотношения предопределяет:
Ø Неизменность трудовой функции;
Ø Неизменность места работы;
Ø Ограничение случаев прекращения трудовых договоров.
Временные переводы, не требующие согласия работников
Указанные переводы являются проявлением директивной власти нанимателя по отношению к работнику наряду с перемещением и изменением существенных условий труда.
Виды временных переводов, не требующих согласия работников:
Статья 30. Перевод
Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки).
Перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частью третьей настоящей статьи, статьями 33 и 34 настоящего Кодекса.
Работники, обязанные возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на государственном обеспечении, за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, нарушение трудовой дисциплины могут быть переведены нанимателем с согласия органа государственной службы занятости населения на другую работу.
(часть третья статьи 30 введена Законом Республики Беларусь от 20.07.2007 N 272-З)
Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, наниматель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, соответствующую медицинскому заключению. При отказе работника от перевода либо отсутствии соответствующей работы трудовой договор расторгается по пункту 2 статьи 42 настоящего Кодекса.
Запрещается перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
При переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключается трудовой договор с соблюдением требований статей 18 и 19 настоящего Кодекса.
Легальное определение понятия:
| «Производственная необходимость» | Часть 2 статьи 33 ТК |
| «Простой» | Часть 1 статьи 34 ТК |
Производственная необходимость – это необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника.
Простой – это временное (сроком не более шести месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.).
Перевод обязанных лиц (статьи 33, 34, ч 3 статьи 30)
· Регулируется нормой части 3 статьи 30 ТК, которая воспроизводит положения части 9 пункта 14 Декрета Президента Беларуси от 24.11.2006 года № 18 «О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях».
Часть 3 статьи 30 ТК:
Работники, обязанные возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на государственном обеспечении, за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, нарушение трудовой дисциплины могут быть переведены нанимателем с согласия органа государственной службы занятости населения на другую работу.
Ø Это перевод не по трудовой функции;
Ø Такой перевод должен носить временный характер;
Ø Тяготеет к дисциплинарному взысканию, вид которого не предусмотрен в статье 198 ТК.
| Необходимые условия | Процедура | Последствия отказа |
| Постоянные переводы (часть 2 статьи 30 ТК) | ||
| · Письменное согласие работника; · Запрет перевода на работу противопоказанную по состоянию здоровья. | · Заявление работника; · Издание приказа; · Перезаключение трудового договора; · Запись в трудовую книжку. | |
| Временный перевод в связи с производственной необходимостью (статья 33 ТК) | ||
| · Без согласия работника; · Наличие производственной необходимости; · Та же местность; · Другая местность – с согласия работника; · Срок – до 1 месяца. | · Издание приказа с обоснованием производственной необходимости и указание срока перевода. | · Наложение дисциплинарного взыскания. |
| Временный перевод для замещения временного отсутствующего работника (заместительство) | ||
| · По общему принципу – без согласия работника; · Срок – не более месяца в течение календарного года; · По соглашению сторон – более продолжительный срок | ||
| Временный перевод в случае простоя (статья 34 ТК) | ||
| · Наличие простоя (в пределах 6 месяцев); · Та же местность; · С учетом трудовой функции работника. | · Издание приказа с указанием на простой и срока перевода. | · Наложение дисциплинарного взыскания. |
| Перевод обязанных лиц (часть 3 статьи 30 ТК) | ||
| · Нарушение трудовой дисциплины; · Согласие органа государственной службы занятости. | · Издание приказа с указанием оснований (условий). | · Наложение дисциплинарного взыскания. |
Перемещение и его отличие от перевода
Впервые легальное определение понятия перевода было дано в статье 25 в Кодексе законов о труде 1972 года.
Легальное определение перемещения и основные правила содержаться в статье 31 ТК.
Отстранение от работы
Правила отстранения определены в статье 49 ТК. Легального определения «отстранение от работы» нет.
Доктринальное определение:
Отстранение – это временное недопущение работника к исполнению трудовой функции, производимое уполномоченным должностным лицом в случаях, указанных в законодательстве и сопровождающееся невыплатой работнику заработной платы.И. Г. Воробьев.
Понятие прекращения трудового договора. Классификация оснований прекращения трудового договора
Процедура прекращения трудового договора. Гарантии прав работников при увольнениях
Прекращение трудового договора по соглашению сторон (статья 37 ТК) и в связи с истечением срока трудового договора (статья 38 ТК)
4. Расторжение трудового договора по желанию работника (статья 40 ТК) и по требованию работника (статья 41 ТК): сходства и различия
Общая характеристика расторжения трудового договора по инициативе нанимателя за невиновные действия работника (основания, процедура, гарантии)
Общая характеристика расторжения трудового договора по инициативе нанимателя за виновные действия работника (основания, процедура, гарантии)
Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (статья 44 ТК)
Дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников при определенных условиях (статья 47 ТК)
!!! Волеизъявление работника на прекращение трудового договора должно совпадать с конкретным правовым основанием, предусмотренным конкретной нормой права !!!
Понятие прекращения трудового договора. Классификация оснований прекращения трудового договора
Прекращение трудового договора – это окончание длящихся трудовых отношений.
Прекращение трудового договора регулируется:
· Главой 4 ТК;
· Декретом № 29;
· специальными актами законодательства.
·
В ТК для обозначения окончания трудового договора используются различные термины:
| Прекращение | Статьи 55, 98, 257 |
| Расторжение | Статьи 240, 258, 259, 260, 282 |
| Увольнение | Статьи 50, 77, 78, 82 |
| Освобождение от работы | Статья 100 |
«Прекращение трудового договора» наиболее широкий термин, охватывающий все основания окончания его действия, в том числе и смерть работника, признание его судом умершим или безвестно отсутствующим, а также смерть нанимателя, физического лица (пункт 6 статьи 44 ТК).
Прекращение трудового договора и увольнение имеют одинаковые порядок и основания, однако термин «прекращение» относится к трудовому договору. Термин «увольнение» относится к работнику.
Термин «расторжение трудового договора» означает его прекращение по инициативе (желанию, требованию) одной из сторон трудового договора и охватывает случаи, предусмотренные статьями 29, 40, 41, 42 ТК.
В специальных законодательных актах, таких как Закон «О прокуратуре Республики Беларусь», «О государственной службе в Республике Беларусь» для обозначения окончания действия трудового договора используются термины «освобождение от должности», «освобождение от работы», «отставка».
В Республике Беларусь не используется понятие «аннулирование трудового договора».
Основания прекращения трудового договора:
| Общие | Применяются ко всем работникам (статья 35 ТК) |
| Дополнительные | Распространяются на отдельные категории работников (статья 47 ТК, а также Глава 18 (статья 257), 23, 24, 32, пункт 2.10 Декрета № 29 + специализированное законодательство для некоторых категорий работников: судьи, прокурорские работники и т. д. |
Основания прекращения трудового договора– это юридические факты, которые дают право одной или обеим сторонам расторгнуть трудового договор.
Такие юридические факты условно можно разделить на 3 группы:
| Волевые действия сторон трудового договора | · Подача заявления об увольнении работником; · Издание приказа (распоряжения) нанимателем. |
| Волевые действия третьих лиц | · Решение о восстановлении работника, ранее выполнявшего эту работу. |
| События | · Смерть работника; · Истечение срока трудового договора. |
Наличие действия, выражающего волеизъявления, указывает по чьей инициативе расторгается трудовой договор:
Ø по совместной инициативе сторон:
ü статья 37 ТК;
ü пункт 5 статьи 35 ТК;
Ø по инициативе какой-либо стороны:
ü (статья 29 ТК).
В отдельную группу можно выделить основания прегрешения трудового договора, связанные с невозможностью продолжать трудовые отношения по определенным обстоятельствам:
1.Истечение срока трудового договора (пункт 2 статьи 35 ТК);
2.Отказ работника от перевода на другую местность вместе с нанимателем;
3.Отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;
4.Отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией организации (пункт 5 статьи 35 ТК);
5.Обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 44 ТК).
В трудовой книжке надо указывать конкретное основание пункта 5 статьи 35 ТК.
По общему правилу основания прекращения трудового договора должны быть закреплены в ТК (часть 1 статьи 35 ТК), однако в соответствии с частью 5 статьи 50 ТК записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производится в точном соответствии с формулировками ТК или актами законодательства. В пункте 27 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников № 30 вместо слов «акта законодательства» указано «специального законодательного акта», что точнее.
Из семи оснований увольнения, предусмотренных статьей 35 ТК четыре, перечисленные в пунктах 1, 3, 6 и 7, являются бланкетными.
Прекращение трудового договора по соглашению сторон (статья 37 ТК) и в связи с истечением срока трудового договора (статья 38 ТК)
Основные параметры – статья 37 ТК.
Статья 40. Расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника (мертвая норма)
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за один месяц.
С согласия сторон и в случаях, предусмотренных в коллективном договоре, трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения.
Работник имеет право до истечения срока предупреждения письменно отозвать свое заявление, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора.
При наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории и другие случаи), а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу. В последний день работы наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет.
Не является вынужденным увольнение, если у нанимателя имелись основания для прекращения трудового договора с работником за виновные действия (подпункт а пункта 21 ППВС №2).
Общая характеристика расторжения трудового договора по инициативе нанимателя за невиновные действия работника (основания, процедура, гарантии)
Специфика расторжения трудового договора по всем основаниям по инициативе нанимателя:
ü Происходит по воле нанимателя, без согласия работника;
ü При наличии условий, предусмотренных трудовым законодательством;
ü С соблюдением определенной процедуры.
Основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя:
| Виновные | Безвиновные |
| Пп. 4, 5, 7, 8, 9, статьи 42 ТК; пункт 1 статьи 47 ТК… пункт 2.10 Декрета Президента № 29 | Пп. 1, 2, 3, 5 статьи 42 ТК |
Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (статья 44 ТК)
Дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников при определенных условиях (статья 47 ТК)
Важно знать: основания прекращение трудового договора по инициативе нанимателя предусмотрены в статьях 42, 47, 257 ТК, пункте 2.10 Декрета № 29.
Поэтому гарантии статьи 43 ТК распространяются и на случаи увольнения работников по указанным основаниям.
Тема 11. Особенности трудовых контрактов
Понятие трудового контракта и его особенности. Общая характеристика законодательства о трудовых контрактах
Форма и содержание трудового контракта. Дополнительные меры стимулирования труда и их правовое значение
Порядок заключения, продления и перезаключения трудовых контрактов
4. Минимальная компенсация за ухудшение правового положения работника. Понятие «ухудшение правового положения работника» при контрактной системе найма
Прекращение трудового контракта по дополнительным основаниям, предусмотренным законодательными актами (особенности прекращения контракта)
Понятие трудового контракта и его особенности. Общая характеристика законодательства о трудовых контрактах
1.Широкое распространение контрактной формы найма обусловлено принятием Декрета № 29 от 26.07.1999 года «О дополнительных мерах по совершенствования трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительной дисциплины». Данный нормативный акт предоставил нанимателям право заключать контракты со всеми категориями работников. До этого момента контракты могли заключаться всего в 6 случаях (в некоторых случаях: государственные служащие, научные работники работающие за границей, работники, работающие на территориях, подвергшихся загрязнению после аварии на ЧАЭС).
ТК;
3. Закон «О государственной службе в Республике Беларусь»;
4. Указ от 12.04.2010 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29»;
5. Постановление Совета Министров от 02.008.1999 № 1180 «Об утверждении примерной формы контракта нанимателя с работником»;
6. Постановление Совета Министров от 25.09.1999 года № 1476 «Об утверждении положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками»;
7. Решение Конституционного Суда от 13.11.2001 № Р-130/2001 «О минимальных компенсациях за ухудшение правового положения работников»;
8. Решение Конституционного Суда от 16.11.2006 № П-196/2006 «О некоторых вопросах применения контрактной формы найма работников»;
9. Постановление Пленума Верховного Суда от 26.06.2008 года № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников».
Законодательство о контрактах – три группы норм:
| Общее законодательство о труде | · ТК; · ТПВТР № 30; |
| Законодательство о контрактах, заключаемых с любыми работниками | · Акты списка под № 1, 4-9. |
| Законодательство о контрактах, заключаемых с отдельными категориями работников | · Акты списка под № 3. |
Часть 2 статьи 17 ТК:
Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом. Разновидностью срочного трудового договора является контракт, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде.
Соответственно трудовой контракт отвечает всем признакам срочного трудового договора.
Трудовой контракт – это:
1.Разновидность срочного трудового договора, который;
2.Может заключаться для выполнения и постоянной работы;
3.Содержит особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде;
4.Предусматривает конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника.
Данное определение основано на:
· Части 2 статьи 17 ТК;
· Примечании к пункту 1 Декрета № 29;
· Пункте 2 Постановления № 1476;
· Решении Конституционного Суда № Р-130/2001;
· Пункте 2 ППВС №4.
Форма и содержание трудового контракта. Дополнительные меры стимулирования труда и их правовое значение
Примерная форма трудового контракта утверждена Постановлением № 1180.
Особенности содержания ТК (п 1-2 Декрета №29):
| Обязательные условия | Обязательные сведения |
| · Срок контракта от 1 до 5 лет (смотри часть 2 статьи 17 ТК); · Дополнительные меры стимулирования труда (дополнительный поощрительный отпуск до 5 календарных дней, повышение тарифной ставки или оклада до 50%) + смотри решение Конституционного Суда № П-196/2006 | · Срок и периодичность выплаты заработной платы; · Расширение оснований для полной материальной ответственности; · 9 дополнительных оснований досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя и др. |
Законодательство о контрактной системе найма и ТК являются разнонаправленными, что порождает внутриотраслевые коллизии.
Течение срока трудового контракта начинается с момента, которым определено его начало, поэтому правила статьи 10 ТК не распространяется на срок этого договора.
Как разъяснено в пункте 11 ППВС № 4: «Если контракт с работником заключен на срок менее 1 года, то в случае увольнения по пункту 2 статьи 35 ТК работник подлежит восстановлению на работе. Если контракт заключен на срок свыше 5 лет, то по истечении указанного срока трудовые отношения считаются продолженными на неопределенный срок».
Обсуждение содержания контракта работника-члена профсоюза производится с участием представителя соответствующего профсоюза (пункт 3.1 Положения № 1476). Дополнительные гарантии предусматриваются также в части 3 статьи 10 Закона «О профсоюзах».
В соответствии с пунктом 2.8 Декрета № 29 в контракт обязательно включается условие о полной материальной ответственности работника. Эта норма сужает сферу действия статьи 403 ТК.
Дополнительные основания досрочного расторжения контракта:
Ø Предусмотрены в пункте 2.10 Декрета № 29;
Ø Не носят универсального характера, поэтому должны предусматриваться в тексте конкретного контракта с учетом трудовой функции работника (смотри пункт 4 ППВС № 4).
Признаки, отличающие контракт от обычного трудового договора:
1.Срок от года до 5 лет;
2.Содержит особенности по сравнению с общими нормами трудового законодательства, которые могут как ухудшать правовое положение работника в пределах, допускаемых трудовым законодательством, так и улучшать его (дополнительные меры стимулирования труда);
3.Предусматривает выплату минимальной компенсации за ухудшение правового положения работника в случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя (пункт 2 Постановления № 1180).
Тема 12. Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников
Понятие и основания дифференциации правового регулирования труда работников
Дифференциация регулирования труда руководителя организации
Специфика трудового договора с временными и сезонными работниками
Особенности труда работников-надомников и домашних работников
Особенности труда лиц, работающих по совместительству. Отличие совместительства от совмещения профессии (должности) (таблица)
Особенности регулирования труда женщин, работников, имеющих семейные обязанности и молодежи
Понятие и основания дифференциации правового регулирования труда работников
В трудовом праве единство в установлении условий труда предполагает учет особенностей, то есть дифференциацию правового регулирования, которая выражается путем установления специальных норм, предусматривающих эту специфику.
Формула дифференциации – единство гарантирует номинальное равенство субъектов права перед законом, а дифференциация вводит поправочные коэффициенты для обеспечения указанного равенства.
Дифференциация – лат. разделение целого на части. Необходимость дифференциации обусловлена тем, что общие нормы не могут обеспечить единство для эффективности регулирования труда тех работников, условия которых отличаются от обычных.
| Принцип отрасли | Составляющая метода |
| Петоченко, Штивельберг | Гусова, Орловскй, Скачкова, Штивельберг |
Цель дифференциации – обеспечить работникам, чей труд имеет определенную специфику равные с другими работниками возможности и условия для полноценной реализации права на труд.
Сущность дифференциации – это разделение норм на общие специальные.
Дифференцированное регулирование осуществляется 2 видам норм:
· Нормы-дополнения (а также нормы-приспособления);
· Нормы-изъятия.
Основания дифференциации – это объективные обстоятельства, обладающие устойчивыми признаками и требующие особого подхода к регулированию труда.
Два вида оснований:
· Объективные;
· Субъективные.
Объективные основания:
| Специфика трудовой деятельности | Учитывается особый характер труда и условия труда |
| Территория, на которой выполняется работа | Учитываются природно-климатические условия, экологическое состояние региона |
| Особая организация трудового процесса | Совместители, надомники, лица работающие вахтовым методом |
| Двойная правовая регламентация деятельности работника | Государственные служащие, милитаризованные государственные служащие, судьи |
Субъективные (субъектные) основания:
В науке трудового права такие критерии иногда называются субъектными.
| Работник | · Половозрастные; · Психофизиологические особенности; · Наличие семейных обязанностей; · Гражданство. |
| Наниматель | · его организационно-правовая форма (ЧУП, УП, ОДО, ООО, ОАО, ЗАО). |
Дифференциация трудового права – это обусловленное объективными обстоятельствами разделение правовых норм на общие (регулирующие труд всех работников) и специальные (устанавливающие особенности правовой регламентации трудовых отношений некоторых категорий работников).
Нормы дополнения – предусматривают дополнительные правила для некоторых категорий работников (дополнительные основания прекращения трудового договора)
Нормы-изъятия – частично ограничивают применение общих правил (запрет труда лиц моложе 18 лет).
Статья 259. Расторжение трудового договора с руководителем организации по решению собственника имущества организации или уполномоченного им органа
По решению собственника имущества организации или уполномоченного им органа трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут до истечения срока его действия в случае отсутствия виновных действий (бездействия) руководителя организации. В таком случае собственник имущества организации или уполномоченный им орган выплачивает руководителю организации компенсацию за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором.
Важными условиями трудового договора с руководителем организации должны быть условия о размере компенсации по статье 259 ТК, а также условие о компенсации выплачиваемой сам…
При отсутствии соглашения о размере компенсации собственник не вправе принимать решение о расторжении трудового договора по статье 259 (пункт 48 ППВС № 2).
Тема 13. Рабочее время
Понятие и значение правового регулирования рабочего времени
Нормирование продолжительности рабочего времени. Нормы рабочего времени
Виды рабочего времени
4. Режим рабочего времени: понятие и основные виды
Виды нестандартных режимов рабочего времени
Виды учета рабочего времени
Суммированный учет рабочего времени
Сверхурочные работы (понятие, случаи допущения, порядок привлечения)
Использование и учет рабочего времени нанимателем
Статья 118-1. Ненормированный рабочий день
Ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут при необходимости эпизодически по письменному или устному приказу (распоряжению), постановлению нанимателя или по своей инициативе с ведома нанимателя или уполномоченного должностного лица нанимателя выполнять свои трудовые обязанности за пределами установленной нормы продолжительности рабочего времени. Возможная в связи с этим переработка сверх нормы рабочего времени не является сверхурочной работой и компенсируется предоставлением дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день (статья 158).
Категории работников, которым не устанавливается ненормированный рабочий день, определяются Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.
Виды учета рабочего времени
| Ежедневный | Если у работника все рабочие дни одинаковой продолжительности |
| Недельный | Если каждую неделю отрабатывается одинаковое количество рабочий часов; возможен и при сменной работе. |
| Суммированный | При сменной работе за месяц, квартал, при разной продолжительности рабочих смен в неделю, при неполном рабочем времени, скользящем, гибком графике, при вахтовом методе и на непрерывно действующих производствах; устанавливается нанимателем по согласованию с профсоюзом (ст.126 ТК) |
Суммированный учет допускается при условии, чтобы продолжительность работы за учетный период не превышала нормы рабочего времени за этот период. Учетный период не должен превышать одного года.
Использование и учет рабочего времени нанимателя
Использование рабочего времени – это затраты рабочего времени на выполнение трудовых обязанностей, обусловленных трудовыми договорами соответствующими нормативными актами.
Основные обязанности работников и нанимателей по использованию рабочего времени определены в статьях 53, 54, 89, 132 ТК.
Запрет на отвлечение работников в рабочее время имеет универсальный характер. Исключения могут быть предусмотрены законодательством, коллективным договором, соглашением. Например, в случаях указанных в ст. 101, 104, 105.
Наниматель обязан обеспечивать работников работой на протяжении всего установленного рабочего времени.
Учет рабочего времени – статья 133 ТК.
Тема 14. Время отдыха и нерабочее время. Социальные отпуска
1. Понятие и виды времени отдыха. Перерывы в работе – внутри рабочего дня и междудневные перерывы
Выходные дни. Дополнительные дня отдыха (отгулы). Государственные праздники и праздничные дни
Понятие отпуска. Трудовые отпуска. Понятие и виды
Социальные отпуска
Социальные отпуска – отпуска, предоставляемые работникам в целях создания благоприятных условий для материнства, ухода за детьми, образования, удовлетворения семейно-бытовых потребностей и для других социальных целей в соответствии с ТК.
Классификация социальных отпусков
| По целям | Для выполнения семейных обязанностей (ст.185, 266, 271, п.1,3 ст.189) |
| Для обучения без отрыва от производства (ст.208,211,212,216,2190 | |
| Для оздоровления ( п.1-3 ст. 189, ч.2 ст. 326) | |
| Для реализации творческого потенциала (ст.190) | |
| По семейно-бытовым причинам ( ст.190) | |
| Для реализации возможностей полного использования трудового отпуска (ч.3 ст.347) |
| По форме компенсации за время отпуска | Сохранением среднего заработка полностью или частично (ст.191, 208,211, 216) |
| С выплатой пособия по государственному социальному страхованию (ст. 184,185, 266,271) | |
| Без сохранения заработной платы (189,190,191,212,219,326) |
| По обязательности предоставления отпуска | Обязательные для предоставления по желанию работника (ст.185,189), учебные отпуска в соответствии с главой 15 ТК |
| Обязательные для предоставления и использования (ст.184) | |
| Необязательные для предоставления (ст.190) |
Тема 15. Заработная плата и нормирование труда. Гарантии и комренсации
Понятие заработной платы. Индексация заработной платы. Минимальная заработная плата
Методы правового регулирования заработной платы
Системы и формы оплаты труда
Тарифная система и ее элементы
Надбавки. Доплаты. Премирование
Оплата труда при отклонениях от условий работы, предусмотренных тарифами
Исчисление среднего заработка и порядок выплаты заработной платы
Нормирование труда. Нормы труда и сдельные расценки
Правовая охрана заработной платы (гарантированность оплаты труда, ограничение удержаний из заработной платы). Порядок выплаты заработной платы
Понятие и виды гарантийных выплат и доплат
Индексация заработной платы.
Индексация ЗП – это корректировка величины ЗП для частичного возмещения работнику потерь, вызванных инфляцией.
Статья 58. Индексация заработной платы
Индексация заработной платы осуществляется в связи с инфляцией, а также при несвоевременной ее выплате в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством.
Соответственно, различают индексацию своевременно выплачиваемой ЗП и индексацию задержанной к выплате ЗП.
Минимальная ЗП – это минимально допустимый предел оплаты труда для данного работника при выполнении норм труда.
Легально определение определению минимальной ЗП дано в статье 59 ТК.
Методы правового регулирования заработной платы
Правовое регулирование ЗП – закрепление нормами права условий и порядка начисления выплаты и получения и т.п.
2 метода правового регулирования:
1)государственное (прямое и косвенное);
2)договорное (коллективно-договорное и индивидуально-договорное).
Уровни регулирования:
v Государственное;
v Коллективно-договорное;
v Локальное;
v Индивидуально-договорное.
Единая тарифная сетка (ЕТС) работников
Единая тарифная сетка (ЕТС) работников – это совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается зависимость оплаты труда от квалификации работников, сложности работы, уровня управления.
Применение ЕТС регулируется статьей 60 ТК, а для коммерческих организацией и индивидуальных предпринимателей (пункт 1 Декрета от 18.07.2002 № 17).
Во исполнение Декрета № 17 принята Инструкция «О порядке определения тарифных ставок и должностных окладов работников коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей…».
Квалификационные справочники
Квалификационные справочники – это технические нормативные документы, регулирующие вопросы тарификации труда определение наименования профессий, должностей.
Статья 19 ТК.
Это Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих(ЕТКС – 68 выпусков) – сокращение количества.
Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКСД – 36 выпусков) – сокращение штата.
Оплата труда при отклонениях от условий работы, предусмотренных тарифами
Условия труда, отличающиеся от нормативных:
ü тяжелые работы (статья 62 ТК);
ü выполнение работ различной квалификации (статья 66 ТК);
ü совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника (статья 67 ТК);
ü временное заместительство (статья 68 ТК);
ü работа в сверхурочное время в выходные и праздничные дни (статьи 69,147 ТК);
ü работа в ночное время (статья 70 ТК);
ü Простой, невыполнение норм выработки (статья 71 ТК);
ü Неполное рабочее время (статья 290 ТК).
Исчисление среднего заработка и порядок выплаты заработной платы
Источники регулирования исчисления ЗП:
Ø ТК (глава 17, статья 82 ТК);
Ø Инструкция о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством, утвержденная постановлением мин труда от 27.03.2006 года № 37.
Средний заработок, сохраняемый за время трудового и социального отпусков, а также для определения размера денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск исчисляется исходя из заработной платы, начисленной работнику за 12 месяцев, предшествующих месяцу отпуска.
Порядок выплаты ЗП:
· Статья 73 ТК;
· Регулярно в дни, определенные в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре, но не реже 2 раз в месяц;
· Для отдельных категорий работников могут быть определены другие сроки выплаты ЗП (см.п.2.1 Декрета № 29).
Статья 74. Формы выплаты заработной платы
Заработная плата выплачивается в денежных единицах Республики Беларусь.
С согласия работника допускается замена денежной оплаты полностью или частично натуральной оплатой (смешанная форма оплаты). Натуральная оплата взамен денежной должна быть подходящей для личного потребления и выгодной для работника и его семьи.
Натуральная оплата не может производиться товарами, перечень которых утверждается Правительством Республики Беларусь.
Формы выплаты ЗП:
Ø Денежная;
Ø Натуральная (статья 74 ТК + Постановление Правительства от 28.04.2000 года № 603);
Ø Смешанная.
Место и способ выплаты ЗП определяется в статье 75, часть 4 статьи 107 ТК.
Статья 75. Место выплаты заработной платы
Выплата заработной платы работникам производится, как правило, по месту выполнения ими работы.
Если работник в день выплаты заработной платы выполняет поручение нанимателя вне места работы (в организации заказчика, служебной командировке, на курсах повышения квалификации и т.д.), то по просьбе работника наниматель должен за свой счет выслать ему причитающуюся заработную плату.
По желанию работника заработная плата полностью или частично перечисляется на счет в банке.
Товарные чеки посмотреть внимательнее.
Правовая охрана заработной платы (гарантированность оплаты труда, ограничение удержаний из заработной платы). Порядок выплаты заработной платы
Система основных гарантий в области оплаты труда работников включает:
1)Величину минимальной ЗП в Республике Беларусь;
2)Величину размера тарифной сетки первого разряда ЕТС работников Республики Беларусь для работников бюджетной сферы;
3)Республиканские тарифы оплаты труда;
4)Размеры увеличения оплаты труда за работу в условиях, отличающихся от нормативных;
5)Индексацию ЗП;
6)Ограничение размеров удержания из ЗП, в том числе размеров налогообложения доходов (статья 107 ТК);
7)Государственный контроль и надзор за своевременностью выплат ЗП и реализацию государственных гарантий в части ее размеров;
8)Ответственность нанимателей за нарушение условий коллективного договора, соглашения по оплате труда.
Тема 16. Трудовая дисциплина
Понятие трудовой дисциплины и методы ее обеспечения
Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка (ВТР)
Понятие дисциплинарного проступка и дисциплинарной ответственности
Виды дисциплинарной ответственности
Понятие и виды дисциплинарных взысканий
Порядок обжалования, погашения и снятия дисциплинарных взысканий
Иные меры воздействия, применяемые нанимателем к нарушителям правовой дисциплины
Понятие и виды дисциплинарных взысканий
Виды дисциплинарных взысканий при общей дисциплинарной ответственности – статья 198 ТК.
Порядок обжалования, погашения и снятия дисциплинарных взысканий
Обжалование (оспаривание) дисциплинарных взысканий:
1.Наложение дисциплинарного взыскания обжалуется в КТС и суд.
Иные меры воздействия, применяемые нанимателем к нарушителям правовой дисциплины
К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться:
ü лишение премий;
ü изменение времени предоставления трудового отпуска;
ü другие меры.
Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами.
Организационная дисциплинарная ответственность – это лишение или ограничение реализации прав предоставленных трудовым законодательством.
В законодательстве не урегулирован порядок и сроки применения иных мер дисциплинарных воздействий. Данный пробел следует переодевать по аналогии закона, руководствуясь статьями 199-200 ТК.
Статья 199. Порядок применения дисциплинарных взысканий
До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника.
Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя.
Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок.
Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.
Статья 200. Сроки применения дисциплинарных взысканий
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.
Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.
При рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, - позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Тема 17. Материальная ответственность сторон трудового договора
Понятие материальной ответственности по трудовому праву и ее отличие от других видов ответственности. Виды материальной ответственности работника
Материальная ответственность нанимателя за нарушение трудовых прав работников
Условия привлечения работника к материальной ответственности за ущерб, причиненный нанимателю
Полная материальная ответственность работников
Ограниченная материальная ответственность работников
Порядок возмещения ущерба, причиненного нанимателю. Определение размера материального ущерба в трудовом праве
Условия привлечения работника к материальной ответственности за ущерб, причиненный нанимателю
Ø Наличие реального ущерба;
Ø Противоправность деяния;
Ø Вина работника;
Ø Наличие причинной связи между противоправным деянием и наступившим ущербом (часть 1 статьи 400 ТК).
Реальный ущерб
Реальный ущерб – это утрата, ухудшение или понижение ценности имущества, влекущие необходимость для нанимателя произвести затраты на восстановление, приобретение имущества или иных ценностей либо произвести излишние выплаты.
Полная материальная ответственность работников
Принцип полной материальной ответственности провозглашен в статье 402 ТК.
Он заключается в обязанности работника возместить мат ущерб без каких-либо ограничений.
В КЗОТ был закреплен принцип ограниченной материальной ответственности как основной. Такой же принцип закреплен и в ТК РФ.
Статья 402. Размеры материальной ответственности работников
Работники, как правило, несут полную материальную ответственность за ущерб, причиненный по их вине нанимателю.
Настоящим Кодексом, коллективными договорами, соглашениями может устанавливаться ограниченная материальная ответственность работников за ущерб, причиненный нанимателю по их вине, за исключением случаев, предусмотренных статьей 404 настоящего Кодекса.
Кроме этих случаев в статье 404 ТК полная материальная ответственность предусмотрена и в статье 245 ТК. Применение данной нормы (245) может быть изменено на основании статьи 409 ТК.
Статья 245. Возложение материальной ответственности на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении, переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы
Суд возлагает на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении, переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы, обязанность возместить ущерб, причиненный в связи с оплатой за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы.
На должностных лиц в соответствии с частью первой настоящей статьи возлагается обязанность возместить ущерб, если увольнение, перевод, перемещение, изменение существенных условий труда или отстранение от работы произведены с нарушением закона, а также при задержке исполнения решения суда о восстановлении работника на работе, прежнем рабочем месте, прежних существенных условий труда.
Статья 409. Учет конкретных обстоятельств при возложении материальной ответственности
Суд может с учетом степени вины, конкретных обстоятельств и материального положения работника уменьшить размер ущерба, подлежащего возмещению.
Пункт 2 статьи 404
2) имущество и другие ценности были получены работником под отчет по разовой доверенности или по другим разовым документам;
Круг лиц которым могут выдавать доверенности законодательно не определен (например, к ним относятся экспедиторы, шоферы, завхозы, снабженцы). Особенности получения материальных ценностей по разовым документам заключается в том, что работник получает их не для хранения.
Работник несет ответственность за имущество, которое числится в надлежаще оформленном документе. Такие документы могут быть выданы только лицами, работающими в данной организации.
На нанимателе лежит обязанность ознакомить работника с правилами приемки-отправки груза и оформления соответствующих документов.
Пункт 3 статьи 404
3) ущерб причинен преступлением. Освобождение работника от уголовной ответственности по нереабилитирующим основаниям не освобождает его от материальной ответственности;
Материальная ответственность по данному пункту не связана с трудовой функцией работника и не зависит от характера трудовой деятельности конкретного лица.
Пункт 4 статьи 404
4) ущерб причинен работником, находившимся в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
ü Свидетели;
ü Медицинское освидетельствование;
ü При отказе – акт.
Пункт 5 статьи 404
5) ущерб причинен недостачей, умышленным уничтожением или умышленной порчей материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных нанимателем работнику в пользование для осуществления трудового процесса;
Ответственность наступает в связи с применением ущерба, вызванном в связи с недостачей, умышленным повреждением или порчей материалов.
Отличие указанной ответственности от ограниченной состоит в форме вины. В случае ограниченной ответственности порча или уничтожение имущество происходит по небрежности. При полной материальной ответственности – при умысле.
Ограниченная материальная ответственность работников
В части 2 статьи 404 ТК речь идет о соглашениях только в смысле статьи 352 ТК, то есть о генеральном, отраслевом и местном. Поэтому в настоящее время ограниченная материальная ответственность не может устанавливаться в индивидуальных трудовых договорах.
Ограниченная материальная ответственность состоит в обязанности работника возмещать ущерб в предусмотренных законодательством пределах:
· не свыше среднемесячной заработной платы;
· не свыше 3-кратной среднемесячной заработной платы;
Ущерб, превышающий данную сумму, не может быть взыскан с работника.
Ограниченная материальная ответственность предусмотрена в статье 403 ТК.
Тема 18. Трудовые споры и порядок их разрешения
Понятие, причины и условия, вызывающие трудовые споры. Классификация трудовых споров
Индивидуальные трудовые споры. Органы, рассматривающие индивидуальные трудовые споры
Сроки обращения за разрешением трудовых споров
Организация и компетенция комиссии по трудовым спорам. Порядок рассмотрения трудовых споров в КТС. Решение КТС и порядок его обжалования
Судебный порядок рассмотрения трудовых споров
Исполнение решений по трудовым спорам
Понятие коллективных трудовых споров и их отличие от индивидуальных трудовых споров. Порядок предъявления и рассмотрения требований работников нанимателем
Примирительные процедуры разрешения коллективных трудовых споров
Понятие забастовки и порядок ее проведения
Понятие, причины и условия, вызывающие трудовые споры. Классификация трудовых споров
При наличии определенных условий разногласия участников трудовых и тесно связанных с ними отношений могут быть признаны трудовыми спорами.
Обстоятельства, вызывающие разногласия в связи с применением законодательства о труде, условий договоров о труде являются причинами трудовых споров.
Виды причин трудовых споров:
Ø объективные (объективные противоречия между работником и нанимателем, вытекающие из отношений собственности отношений наемного труда);
Ø субъективные (незнание законодательства, сознательное его нарушение).
Факт трудового правонарушения, послуживший причиной трудового спора, устанавливается в процессе рассмотрения спора специальным уполномоченным органом.
Помимо причин вытекают также условия возникновения трудовых споров.
Условия возникновения трудовых споров – это факторы, способствующие возникновению разногласий.
Выделяют 3 группы:
ü условия экономического (например, финансовая нестабильность организации);
ü социального;
ü юридического характера (например, несовершенство трудового законодательства).
В общем виде под трудовыми спорами понимают разногласия между сторонами трудовых и тесно связанных с ними отношений по поводу применения нормативных и индивидуальных источников регулирования указанных отношений, а также по поводу установления и изменения условий труда.
Под условиями труда понимается совокупность социальных (условия оплаты труда, спортивный зал для работников) и производственных факторов (санитарные, гигиенические требования), при которых осуществляется труд.
В белорусском законодательстве отсутствует определение индивидуального трудового спора, дается определение только коллективного трудового спора в статье 377 ТК.
Российский законодатель при определении понятия трудового спора избрал теоретический подход, выраженный В. И. Смолярчуком. В рамках этого подхода разделяют неурегулированные разногласия и трудовые споры. По мнению этого автора до обращения в специализированные органы спора еще нет и спор возникает, когда неурегулированные разногласия переданы на разрешение компетентного органа.
Классификация трудовых споров имеет практическое значение для определения порядка разрешения трудовых споров.
Трудовые споры принято классифицировать:
ü по предмету спора;
ü по субъектному составу;
ü по виду спорного правоотношения.
Выделим четыре вида споров:
1.споры об интересе;
2.споры о праве;
3.коллективные;
4.индивидуальные.
| Споры об интересе (конфликты интересов, неисковые споры) | Возникают в связи с требованиями установления новых (или изменения существующих) условий труда (уйти летом в отпуск). Такой объект защиты упоминается в ТК только применительно к коллективным трудовым спорам в статье 377 ТК. |
| Споры о праве (конфликты права, исковые споры) | Касаются применения норм, установленных нормативными и индивидуальными источниками регулирования отношений, входящих в предмет трудового права. |
Индивидуальные и коллективные трудовые споры разграничиваются в зависимости от спорящего субъекта и существа затрагиваемых разногласий.
Индивидуальные трудовые споры. Органы, рассматривающие индивидуальные трудовые споры
В статье 381 ТК РФ определено понятие индивидуального трудового спора.
Признаком индивидуального трудового спора является факт передачи неурегулированных разногласий в соответствующий юрисдикционный орган.
Сроки обращения за разрешением трудовых споров
Решение КТС и порядок его обжалования.
Ø Решение принимается по соглашению между представителями нанимателя и профсоюза, то есть единогласно (статья 238 ТК)
Ø Оно имеет обязательную силу и утверждению нанимателем либо профсоюзом не подлежит;
Ø Копии решения КТС в трехдневный срок вручаются работнику и нанимателю;
Ø Для оспаривания вынесенного КТС решения установлен 10-дневный срок.
Судебный порядок рассмотрения трудовых споров
Трудовые споры, рассматриваемые судами, делятся на два вида:
Ø непосредственно подведомственные суду. Указаны в части 2 статьи 241 ТК;
Ø условно подведомственные суду. Споры, после рассмотрения в КТС (часть 1 статьи 241 ТК).
Понятие коллективных трудовых споров и их отличие от индивидуальных трудовых споров. Порядок предъявления и рассмотрения требований работников нанимателем
Легальное определение коллективного трудового спора дано в статье 377 ТК.
Коллективный трудовой спор – это неурегулированные разногласия сторон коллективных трудовых отношений по поводу установления, изменения социально-экономических условий труда и быта работников, заключения, изменения, исполнения либо прекращения коллективных договоров, соглашений.
Отличия коллективного трудового спора от индивидуального:
| Отличия | ИТСы | КолТСр |
| Субъекты | Работник, наниматель | Работники в лице их представительных органов (профсоюзы, объединения профсоюзов); наниматель (объединения нанимателей) |
| Предмет | Субъективные трудовые права (исковые) | Коллективные трудовые права и интересы |
| Органы, разрешающие споры | КТС, суд, иные органы (см. выше) | Примирительные комиссии, посредники, трудовой арбитраж, Республиканский трудовой арбитраж (РТА) |
| Виды НПА, регулирующих процедуру рассмотрения споров | ТК, ГПК | ТК (Глава 36), а также ведомственные НПА |
| Принципы рассмотрения | Принципы гражданского процесса | Принципы социального партнерства |
| Порядок обжалования (оспаривания) | В суд – для решения КТС; в кассационном порядке – для судебных решений | В суд по некоторым видам решений (пп. 2 и 3 части 2 статьи 385 ТК) |
К исключительной компетенции Республиканского трудового арбитража при наличии условий, предусмотренных частью первой статьи 383 ТК, относятся коллективные трудовые споры:
1) в объединениях, подчиненных Правительству Республики Беларусь;
2) об исполнении коллективных договоров и соглашений;
3) в организациях, в которых законодательством установлены ограничения реализации права на забастовку в той мере, в какой это необходимо в интересах национальной безопасности, общественного порядка, здоровья населения, прав и свобод других лиц (часть третья статьи 388 ТК).
Момент возникновения коллективного трудового спора:
Ø Связывается с юридическим составом:
· наличием неурегулированных разногласий;
· факт выдвижения требований работников на общем собрании в письменной форме;
· факт направления требований нанимателю;
· факт отклонения оформленных требований нанимателем статьи 377-379 ТК)
С последним завершающим фактом юридического состава связан и момент возникновения спора.
Статья 379. Предъявление и рассмотрение требований
В случае возникновения разногласий при заключении, изменении или прекращении коллективного договора, соглашения требования работников выдвигаются по истечении одного месяца (или иного срока, определяемого сторонами) с начала ведения коллективных переговоров.
Требования нанимателю утверждаются на собрании, конференции большинством голосов присутствующих работников (делегатов конференции). Собрание считается правомочным, если на нем присутствует более половины работников, а конференция – не менее 2/3 делегатов.
Требования работников излагаются в письменной форме и направляются нанимателю.
Наниматель обязан рассмотреть требования и в письменной форме не позднее чем в десятидневный срок со дня их получения уведомить о своем решении представительный орган работников и в трехдневный срок Республиканский трудовой арбитраж о возникшем споре.
Понятие забастовки и порядок ее проведения
Право на забастовку – конституционное право.
Легальное определение дано в статье 388 ТК.
Забастовка – это временныйдобровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.
Важно знать:
Ø забастовка не есть способ разрешения спора, это своеобразный инструмент давления на противную сторону;
Ø Такой вывод основан на части 3 статьи 392 ТК.
Статья 394. Прекращение забастовки
Забастовка прекращается, а ее участники обязаны приступить к работе на следующий день после:
1)признания ее незаконной в соответствии со статьей 395 настоящего Кодекса;
2) получения письменного согласия нанимателя удовлетворить требования;
3) принятия об этом решения общим собранием, конференцией в порядке, предусмотренном статьей 379 настоящего Кодекса;
4) заключения письменного соглашения сторон о прекращении забастовки.
Забастовка признается незаконной
Ø В случаях, если она проводится (проводилась) либо решение о ее проведении было принято с нарушением требований ТК и других законов;
Ø По решению областного (Минского городского) суда.
Локаут
Понятие локаута в ТК Беларуси отсутствует.
Локаут в общем виде – это действия нанимателя в ответ на забастовку.
В ТК РФ локаут, то есть увольнение работника по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке запрещается.
Тема 19. Охрана труда. Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде
Понятие и источники правового регулирования охраны труда
Организационно-правовые формы обеспечения охраны труда. Значение инструктажа по технике безопасности и его виды
Расследование и учет несчастных случаев и профессиональных заболеваний
Понятие надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде
Система органов надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде
Общественный контроль за соблюдением законодательства о труде
Понятие надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде
Содержание Главы 39 ТК выходит за рамки ее названия поскольку предметом надзора и контроля является соблюдение не только законодательства о труде, а также социально-партнерских соглашений, KYGF? индивидуальных договоров о труле. Статья 462 ТК охватывает надзорную и контрольную деятельность го органов, а также контрольную деятельность отдельных республиканских и местных органов государственного управления. Общественному контролю посвящена статья 463ТК. Закво не раскрывает понятие надзор и контроль однако значение этих терминов свидетельствует о том, что они близки по смыслу: единство целей и задач, совпадение принципов организации деятельности.
Надзор – это деятельность по обеспечению точного и единообразного исполнения правовых норм.
Осуществление контроля направлено на проверку чьей-либо деятельности и ее оценку с точки зрения законности и других критериев. Ряд гос органов являются как надзорными так и контрольными.