С> Кто является сторонами коллективного договора?

На государственных предприятиях договор заключается между руководителем предприятия, учреждения, организации (директо­ром, ректором, генеральным директором, председателем правле­ния и т.д.), содной стороны, и выборным органом первичной проф­союзной организации от имени наемных работников, с другой сто­роны.

При отсутствии профсоюзов стороной в коллективном договоре могут быть и другие представительные органы, если трудовой коллектив предоставил им соответствующие полномочия. Такие полномочия предоставляются им общим собранием (конференци­ей трудового коллектива) в установленном порядке (путем голосо­вания). Если на предприятии действует несколько профсоюзов, или их объединений, или иных уполномоченных трудовым кол­лективом представительских организаций, они должны сформи­ровать объединенный представительный орган для ведения пере­говоров и заключения коллективного договора. Этот вывод был подтвержден и в решении Конституционного Суда от 29 октября 1998 года № 13/рп-98 по делу по конституционному обращению Свободного профсоюза работников метрополитенов Украины об официальном толковании понятия «профсоюз, действующий на предприятии, в учреждении, организации», использованного в аб­заце 6 части 1 ст. 43¹ КЗоТ.¹

Профсоюз, отказавшийся от участия в представительном орга­не, лишается права представлять интересы наемных работников при подписании колдоговора, соглашения (ст. 37 Закона Украи­ны «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятель­ности»).

В случае, если профсоюзные и иные представительные организа­ции не достигли соглашения и не создали объединенный орган, или не достигнуто согласие в работе объединенного органа, общее собрание (конференция) трудового коллектива решает, кому пре­доставить преимущественное право на ведение переговоров и за­ключение коллективного договора. С этой целью для более объек­тивного решения вопроса законом предусматривается возмож­ность разработки конкурентных проектов коллективных догово­ров и вынесения их на обсуждение. Общее собрание (конференция) трудового коллектива принимает наиболее приемлемый проект коллективного договора и поручает профсоюзу или иному уполно­моченному трудовым коллективом органу, которому предоставило проект, на его основе провести переговоры и заключить колдого-вор. Наиболее приемлемым считается проект, который путем рей­тингового голосования получил наибольшее количество голосов.

¹ Профспілкова газета.— 1998. — № 46.

 

В соответствии со ст. 6 Закона «О коллективных договорах и со­глашениях» не допускается ведение переговоров и заключение колдоговоров от имени работников организаций или органами, ко­торые созданы или финансируются собственниками, уполномо­ченными органами, политическими партиями.

На практике возникает также вопрос о том, может ли трудовой коллектив предприятия, в том числе малого, на котором отсутству­ет профсоюзная организация и не определен уполномоченный на представительство орган трудящихся, предоставить полномочия на ведение переговоров и заключение колдоговора от имени наем­ных работников высшему профсоюзному органу. Считаем, что не может. Согласно ст. 3 Закона «О коллективных договорах и согла­шениях», если на предприятии отсутствует профсоюзный или иной уполномоченный на представительство трудовым коллективом ор­ган, право на ведение переговоров и заключение колдоговора предо­ставляется трудящимся, избранным и уполномоченным трудовым коллективом. В акционерных обществах, где непосредственное ру­ководство поручается наемному генеральному директору, он и бу­дет выступать стороной в коллективном договоре от правления.

=> На кого распространяется коллективный договор?

Действие коллективного договора распространяется на всех ра­ботников предприятия, учреждения, организации независимо от того, являются ли они членами профсоюза, и обязательны как для собственника и уполномоченного им органа, так и для работников предприятия, учреждения, организации.

Коллективный договор распространяется и на временных ра­ботников, и на тех, кто работает по трудовому контракту. Колдого-вор распространяется и на тех, кто поступил на работу после приня­тия коллективного договора.

На лиц, заключивших с предприятием договор подряда, или иные гражданско-правовые сделки, колдоговор не распространя­ется.

=> Каково содержание коллективного договора?

Содержание коллективного договора определяется сторонами в пределах их компетенции. Согласно ст. 13 КЗоТ в коллективном до­говоре устанавливаются взаимные обязательства сторон по регули­рованию производственных, трудовых, социально-экономических интересов, в частности:

изменению в организации производства и труда:

обеспечению продуктивной занятости;

нормированию и оплате труда, установлению форм, системы, размеров заработной платы и иных видов трудовых выплат (до­плат, надбавок, премий и пр.);

установлению гарантий, компенсаций, льгот;

участию трудового коллектива в формировании, распределении и использовании прибыли предприятия, учреждения, организа­ции (если это предусмотрено уставом);

режиму работы, продолжительности рабочего времени и отдыха;

условиям и охране труда;

обеспечению жилищно-бытового, культурного, медицинского обслуживания, организации оздоровления и отдыха работников;

гарантиям деятельности профсоюзной или иных представитель­ных организаций трудящихся;

условиям регулирования фондов оплаты труда и установления межквалификационных (междолжностных) соотношений в опла­те труда.

Коллективный договор может предусматривать дополнитель­ные, по сравнению с действующим законодательством и соглаше­ниями, гарантии, социально-бытовые льготы.

В новых условиях хозяйствования составной частью колдогово­ра должен быть механизм формирования фондов оплаты труда. Отечественная и мировая практика знает несколько методов фор­мирования фонда оплаты труда:

а) метод прямого расчета, когда сумма денег на оплату труда ус­
танавливается исходя из тарифных условий (действующих ставок,
расценок, окладов и размеров доплат, надбавок, премий);

б) нормативов зарплатоемкости единицы продукции;

в) нормативов прироста; при этом плановый (фактический)
фонд оплаты труда устанавливается исходя из фонда оплаты труда
в базовом периоде и нормативов его прироста по установленным по­
казателям (объем производства, производительности труда). На­
пример, за каждый процент прироста объема производства базо­
вый фонд оплаты труда увеличивается на 0,8%;

г) исходя из плановой численности персонала и плановой сред­
ней зарплаты одного работника.

Стороны коллективного договора на этапе консультаций, пере­говоров избирают один из указанных методов и закрепляют его в соглашении. При этом в коллективном договоре нет необходимо­сти приводить подробные расчеты фонда оплаты труда.

С учетом инфляционных процессов колдоговор должен содер­жать механизм¹ корректирования фонда оплаты труда в зависимо­сти от уровня инфляции.

¹ Колот А. Механізм формування фонду оплати праці визначає колек тивний договір. — Профспілкова газета, 1997. — № 10.

 

=> Подлежат ли регистрации коллективные договоры?

Коллективные договоры в соответствии со ст.15 КЗоТ подле­жат уведомительной регистрации местными органами государст­венной исполнительной власти. Регистрация осуществляется в со­ответствии с «Положением о порядке уведомительной регистра­ции отраслевых и региональных соглашений, коллективных дого­воров», утвержденным Постановлением Кабинета Министров Украины от 5 апреля 1994 года (с последующими изменениями и дополнениями). Уведомительная регистрация соглашений, колдо-говоров производится с целью обеспечения возможности для уче­та их условий во время рассмотрения трудовых споров (индивиду­альных и коллективных), которые могут возникнуть при приме­нении норм этих соглашений (договоров), и засвидетельствовать аутентичность экземпляров и копий, поданных на регистрацию. В указанном Постановлении Министерству труда вместе с други­ми центральными и местными органами государственной испол­нительной власти поручено осуществлять контроль за соответст­вием отраслевых и региональных соглашений, колдоговоров дей­ствующему законодательству и Генеральному соглашению, а в случае выявления нарушений применять необходимые меры впределах предоставленных полномочий.

В соответствии со ст. 9 Закона Украины «О коллективных дого­ворах и соглашениях» отраслевые и региональные соглашения подлежат уведомительной регистрации в Минтруде, а коллектив­ные договоры регистрируются местными органами государствен­ной исполнительной власти.

Соглашение, колдоговор направляются на регистрацию сторо­нами, их подписавшими, в трех экземплярах (первый, второй и ко­пия).

Коллективный договор, соглашение, направляемое на регистра­цию, должны:

а) не противоречить требованиям действующего законодатель­
ства и условиям соглашений более высокого уровня, обязатель­
ным для всех субъектов, которые находятся в сфере действия сто­
рон, подписавших их;

б) содержать информацию об источниках финансирования меро­
приятий по предоставлению дополнительных (по сравнению с дей­
ствующим законодательством) социальных льгот и гарантий: за
счет собственных средств предприятий, учреждений, организа­
ций, отрасли, местного бюджета и т.д.;

в) отвечать требованиям законодательства о языках и излагать­
ся по общим правилам правописания.

Вместе с соглашением, колдоговором на регистрацию направля­ются все приложения к ним, все протоколы разногласий, а также

информация о составе полномочных представителей сторон, кото­рые участвовали в коллективных переговорах. Желательно также уведомить регистрирующий орган о том, созданы ли на предпри­ятии, в учреждении, организации профсоюзы, в том числе альтер­нативные.

Регистрация проводится в двухнедельный срок со дня получе­ния соглашения, коллективного договора. Не позднее следующего дня после регистрации или принятия решения об отказе регистра­ции первый и второй экземпляры соглашения, колдоговоры воз­вращаются сторонам, подавшим их на регистрацию. Копии этих документов сохраняется регистрирующим органом.

<^> Могут ли быть признаны недействительными условия коллективных договоров?

В соответствии со ст. 16 КЗоТ условия коллективного договора, ухудшающие, по сравнению с действующими законодательством и соглашениями, положение работников, недействительны.

В соответствии с отечественным законодательством, междуна­родной практикой, коллективные договоры не могут ухудшать по­ложение работников, а могут его улучшать. Это положение извест­но под названием принципа in favorem. Этот принцип имеет уни­версальное значение и действует при установлении взаимоотноше­ний всех источников трудового права. Любой нормативный акт, который находится на более низком уровне в иерархии источни­ков трудового права, может, как правило, лишь улучшать положе­ние работников по сравнению с нормативными актами более высо­кого ранга.¹

Однако в последнем десятилетии, как отмечает И.Я. Киселев, в связи с усилением экономических трудностей этот принцип под­вергается критике и нападкам как негативный фактор, препятст­вующий гибкости правового регулирования труда, адекватному отображению реалий и потребностей рыночной экономики. В Гер­мании, Франции, Греции в законодательстве и судебной практике появилась тенденция к частичному отказу от этого принципа и до­пущения в определенных пределах принципа in peius, т.е. ухудше­ния положения работников по сравнению с законодательством.

Отдельные нормативно-правовые акты Украины также преду­сматривают возможность включения в коллективный договор неко­торых условий, ухудшающих положение работников по сравнению с законодательством. Так, например, в соответствии с ч. 3 ст. 23 За­кона Украины «Об оплате труда» коллективным договором, в по-

¹ И.Я. Киселев. Зарубежное трудовое право: Учебник для вузов.— М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М., 1998. — С. 19.

 

рядке исключения, может быть предусмотрена частичная выплата заработной платы натурой (по ценам не ниже себестоимости) в тех отраслях или по тем профессиям, где такая выплата, эквивалент­ная стоимости оплаты труда в денежном выражении, является обычной или желаемой для работников, за исключением товаров, перечень которых устанавливается Кабинетом Министров Украи­ны. Закон гласит, что выплата заработной платы натурой допуска­ется лишь тогда, когда такая выплата является обычной и желан­ной для работников. Но если быть откровенным и справедливым, то желаемой всегда является заработная плата в денежном выраже­нии, а на выплату натурой предприятия идут вынужденно вследст­вие финансовых затруднений и отсутствия денег. Это положение закреплено в Законе и формально его нельзя считать недействи­тельным.

Приведем еще пример. В соответствии со ст. 14 этого же Закона нормы коллективного договора могут допускать оплату труда ни­же норм, установленных Генеральным, отраслевым или региональ­ным соглашениями, но не ниже государственных норм и гарантий в оплате труда. Такие нормы коллективного договора могут приме­няться лишь временно на период преодоления финансовых трудно­стей предприятий сроком не более шести месяцев. И такие нормы в коллективном договоре следует считать действительными.

Ст. 26 Закона Украины «Об отпусках» предусматривала, что в порядке, установленном коллективным договором, собственник или уполномоченный им орган в случае простоя предприятия по независящим от работника причинам может предоставлять отпуск без сохранения заработной платы или с частичным ее сохранени­ем. Эти отпуска получили название «вынужденные», поскольку работника принуждали к отпуску без его согласия.

Законом Украины от 2 ноября 2000 г. № 2073-Ш «О внесении изменений в Закон Украины «Об отпусках» часть вторая статьи 26 Закона «Об отпусках» — исключена.¹ В настоящее время работода­тели не имеют права направлять работников в длительные отпуска без сохранения зарплаты.

Вместе с тем полагаем, что в коллективных договорах можно предусматривать положения о возможности предоставления ра­ботникам по их заявлениям отпусков большей продолжительно­сти, чем 15 календарных дней, в случаях, если это явление не бу­дет иметь массового характера и не связано с ухудшением условий производства.

В последние годы во многих колдоговорах по желанию всех ра­ботающих устанавливается норма о том, что заработную плату вы­плачивают один раз в месяц, а не каждые полмесяца. Такое поло­жение следует признать недействительным до тех пор, пока дейст-

¹ Ведомости Верховной Рады Украины.— 2000.— № 51-52, ст. 449.

вует ст. 115 КЗоТ, которая предусматривает, что заработная плата выплачивается работникам регулярно в рабочие дни в сроки, уста­новленные коллективным договором, но не реже двух раз в месяц через промежуток времени, не превышающий 16 календарных дней.

<=> Когда коллективный договор вступает в силу?

Коллективный договор вступает в силу со дня подписания его представителями сторон или в коллективном договоре можно ука­зать другой день. Таким образом, законодательство позволяет сто­ронам разрешать вопрос о дне вступления колдоговора в силу. Если в коллективном договоре не установлен иной день, последний всту­пает в силу со дня его подписания.

Ст. 9 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» преду­сматривает уведомительную их регистрацию, но коллективный до­говор вступает в силу, как уже отмечалось, независимо от времени его регистрации.

Колдоговор сохраняет действие в случае изменения состава, структуры, наименования уполномоченного собственником орга­на, отимени которого заключен этот договор.

<=> Сохраняет ли действие колдоговор