В связи с вступлением в законную силу приговора суда (п. 7 ст. 36 КЗоТ Украины)?

Всоответствии с п. 7 ст. 36 КЗоТ Украины вступление в закон­ную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случа­ев освобождения от отбывания наказания с испытанием) к лише­нию свободы либо к иному наказанию, исключающему возмож­ность продолжения работы на данном предприятии, является осно­ванием прекращения трудового договора. К числу иных наказаний относится лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок, установленный приговором суда, но не более пяти лет.

Особенностью увольнения по п. 7 ст. 36 КЗоТ Украины являет­ся то, что при назначении одной из указанных мер наказания собст­венник или уполномоченный им орган обязан расторгнуть трудо­вой договор с работником. Именно поэтому на его увольнение в данном случае не требуется согласия профсоюзного комитета.

В соответствии с п. 10 Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций днем увольнения считается последний день работы. Поэтому если работник до вынесения приговора находился под стражей, увольнение его производится не с момента вынесения приговора, а с последнего дня работы (п. 11 Постановления Плену­ма Верховного Суда Украины от 6 ноября 1992 г. № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров»).

=> Какие основания прекращения трудовых правоотношений могут быть предусмотрены в контракте?

Согласно ч. 3 ст. 21 КЗоТ Украины контракт является особой формой трудового договора, в котором срок его действия, права, обязанности и ответственность сторон (в том числе материальная), условия материального обеспечения и организации труда работни­ка, условия расторжения договора, в том числе досрочного, могут устанавливаться соглашением сторон. Таким образом, трудовые правоотношения работников, работающих по контракту, могут быть прекращены как по основаниям, предусмотренным КЗоТ Ук­раины, так и по дополнительным основаниям, предусмотренным в трудовом контракте.

В соответствии с Типовой формой контракта с руководителем предприятия, находящегося в общегосударственной собственно­сти (утвержденной Постановлением Кабинета Министров Украи­ны от 02.08.1995 г. № 597), руководитель может быть уволен с

 

должности, а контракт расторгнут по инициативе органа управле­ния имуществом, в том числе и по предложению местного органа государственной власти, до окончания срока действия контракта в случаях: невыполнения обязательств перед бюджетом и Пенси­онным фондом Украины по уплате налогов, сборов и других обяза­тельных платежей, а также невыполнения предприятием обяза­тельств по выплате заработной платы работникам или несоблюде­ния графика погашения задолженности по заработной плате; не­согласования с органом управления имуществом себестоимости доходов и затрат предприятия; неуплаты неструктурированной за­долженности по налогам на протяжении трех месяцев по вине ру­ководителя; нарушения порядка осуществления расчетов в ино­странной валюте и другим.

В контракте, заключенном с руководителем учебного заведе­ния, находящегося в государственной собственности, могут быть предусмотрены такие дополнительные основания прекращения трудовых отношений: в случаях несоблюдения при осуществлении учебно-воспитательного процесса уровня государственных стан­дартов качества образования, подготовки специалистов соответст­вующего уровня квалификации; неисполнения государственного заказа по подготовке специалистов; несоблюдения условий кол­лективного договора и др.

Следует отметить, что основания расторжения, предусмотрен­ные контрактом, должны соответствовать действующему законода­тельству Украины. Так, в контракте может быть предусмотрено такое дополнительное основание, как разглашение коммерческой тайны, при этом в содержание коммерческой тайны включается только тот объем, который предусмотрен Постановлением Кабине­та Министров Украины *0 коммерческой тайне» (а поэтому, на­пример, сведения о заработной плате не могут являться коммерче­ской тайной и не могут являться основанием для расторжения тру­дового контракта).

При расторжении трудового контракта по основаниям, которые не предусмотрены в законе, но предусмотрены в контракте, уволь­нение осуществляется по п. 8 ст. 36 КЗоТ Украины.

=> Как происходитрасторжение трудового договора по инициативе работника?

На основании ст. 38 КЗоТ Украины работник имеет право рас­торгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом собственника или уполномоченный им орган письменно за две недели.

Основная цель предупреждения — дать возможность собствен­нику или уполномоченному им органу подобрать нового работника

на место увольняющегося. Поэтому работник вправе предупредить собственника или уполномоченный им орган не только в период ра­боты, но и перед уходом в отпуск, во время отпуска, при временной нетрудоспособности и т. д.

При наличии уважительных причин, из-за которых работник не имеет возможности продолжать работу, трудовой договор дол­жен быть расторгнут в срок, о котором просит работник. К таким причинам относятся: переезд на новое место жительства; перевод мужа или жены на работу в другую местность; поступление в учеб­ное заведение; невозможность проживания в данной местности, подтвержденная медицинским заключением; беременность; уход за ребенком до достижения им четырнадцатилетнего возраста или ребенком-инвалидом; уход за больным членом семьи, в соответст­вии с медицинским заключением, или инвалидом I группы; выход на пенсию; прием на работу по конкурсу, а также по другим уважи­тельным причинам.

Необходимо подчеркнуть, что законодательство не запрещает собственнику по своему усмотрению определять и другие уважи­тельные причины с учетом соответствующих обстоятельств на день увольнения. Поэтому перечня всех жизненных обстоятельств не су­ществует, они вырабатываются практикой (см. «Урядовий кур'єр» от 12 января 1999 г. № 4, с. 8).

По договоренности между работником и собственником или уполномоченным им органом трудовой договор может быть рас­торгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. Сле­дует иметь в виду, что если работник просит о расторжении трудо­вого договора с определенной даты, то при недостижении об этом договоренности собственник или уполномоченный им орган не вправе без согласия работника уволить его по истечении общего срока предупреждения, в противном случае на собственника или уполномоченный им орган может быть возложена обязанность оп­латить работнику время вынужденного прогула.

Если работник по истечении срока предупреждения об увольне­нии не оставил работы и не требует расторжения трудового догово­ра, собственник или уполномоченный им орган не вправе уволить его по поданному ранее заявлению, кроме случаев, когда на его место приглашен другой работник, которому в соответствии с за­конодательством не может быть отказано в заключении трудово­го договора.

Таким образом, увольнение по ст. 38 КЗоТ Украины не может быть признано законным, если:

а) по истечении двух недель со дня подачи заявления работник
фактически продолжал работать и не подтвердил желание расторг­
нуть трудовой договор;

б) до истечения срока предупреждения работник отозвал свое за­
явление, и на его место не приглашен другой, которому, в соответ-

 

ствии с законодательством Украины, не может быть отказано в за­ключении трудового договора (например, работник, приглашен­ный в порядке перевода с другого предприятия, молодой специа­лист, беременная женщина, женщина, самостоятельно воспиты­вающая ребенка в возрасте до четырнадцати лет и т.д.).

Исчисление срока предупреждения об увольнении по собствен­ному желанию начинается со следующего дня после подачи заявле­ния об этом.

Работник имеет право в определенный им срок расторгнуть тру­довой договор по собственному желанию, если собственник или уполномоченный им орган не исполняет законодательство отруде, условия коллективного договора.

В отличие от договора, на неопределенный срок расторгнуть срочный трудовой договор ранее даты его окончания по собственно­му желанию работник вправе только по уважительным причинам (ст.39 КЗоТ). К таким причинам относятся болезнь работника или его инвалидность, препятствующие продолжению работы, наруше­ние собственником или уполномоченным им органом законодатель­ства о труде, коллективного или трудового договора и вслучаях, предусмотренных в ч. 1 ст. 38 КЗоТ.

<=> Как быть в случае, если работник заключил трудовой договор, но фактически к выполнению трудовых обязанностей не приступил?

Заключение трудового договора всегда предполагает достиже­ние согласия между работником и собственником или уполномо­ченным им органом об условиях трудового договора. Большинство таких условий предусмотрено законодательством о труде (нормы рабочего времени, право на отпуск, охрана труда, оплата труда идр.), а некоторые из них определяются сторонами во время заклю­чения трудового договора. Одним из основных условий трудового договора является договоренность сторон о начале работы. Усло­вие о начале работы — это время (день и час), с которого работник, в соответствии с трудовым договором, должен приступить к испол­нению своих трудовых обязанностей. Однако взаимные права и обязанности возникают между сторонами только после фактиче­ского начала работы.

В правоприменительной деятельности иногда возникает ситуа­ция, когда трудовой договор заключен, время выхода на работу сто­ронами определено, приказ о приеме на работу, в соответствии сост. 24 КЗоТ Украины, издан, и работник с приказом ознакомился, однако фактически к выполнению трудовых обязанностей не при­ступил. Уволить такого работника за прогул нельзя, поскольку трудовое правоотношение не реализовано, обязанности уработни-

ка (в том числе и подчиняться правилам внутреннего трудового рас­порядка) не возникли. Практическим выходом из этой ситуации будет отмена приказа оприеме на работу в связи с тем, что работник кработе не приступил. Работнику необходимо отправить почтовое уведомление о необходимости получения трудовой книжки.

Ст. 24 КЗоТ Украины устанавливает, что трудовой договор счи­тается заключенным и тогда, когда приказ (или распоряжение) не изданы, но работника фактически допустили к работе (к выполне­нию трудовых обязанностей) лицом, обладающим правом приема на работу, либо когда допуск был произведен сего ведома.

=> Как производится увольнение в случае изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников, или банкротства?

Вусловиях перехода к рыночной экономике, наличия различ­ных форм собственности и форм хозяйственной деятельности пред­приятия, организации, учреждения часто ликвидируются, стано­вятся банкротами, реорганизовываются либо изменяют профиль своей деятельности. Все это ведет к высвобождению значительного числа работников. Поэтому п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины закрепляет, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия, могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом в случаях изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численно­сти или штата работников, или в случае банкротства.

Реорганизация может быть в форме: слияния, разделения, при­соединения, выделения и преобразования. Ликвидация предпри­ятия, организации, учреждения возможна в случаях: по решению собственника; по решению суда в случаях признания банкротом, а также в случаях нарушения действующего законодательства Украи­ны. При ликвидации увольняются все работники, а при реорганиза­ции могут быть уволены только отдельные работники. О предстоя­щем высвобождении работник должен быть персонально предупре­жден под расписку не менее чем за два месяца. Из установленного двухмесячного срока не исключается время нахождения работника в отпуске, период временной нетрудоспособности и т. д.

Одновременно с предупреждением об увольнении в связи с изме­нением в организации производства и труда собственник (или упол­номоченный им орган) предлагает работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации. При отсутствии ра-

 

боты по соответствующей профессии или специальности, а также в случае отказа работника от перевода на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации работник по своему ус­мотрению обращается в государственную службу занятости либо трудоустраивается самостоятельно.

При высвобождении работников в связи с изменениями в орга­низации производства и труда, в том числе ликвидацией, реоргани­зацией или перепрофилированием предприятий, учреждений, ор­ганизаций, сокращением численности или штата работников, предприятия, учреждения, организации, независимо от форм соб­ственности, уведомляют об этом не позднее чем за два месяца в письменной форме государственную службу занятости, указывая основания и сроки высвобождения, наименование профессий, спе­циальностей, квалификации, размер оплаты труда, а в десятиднев­ный срок после высвобождения — списки фактически высвобож­денных работников.

В случае непредставления или нарушения сроков представле­ния этих данных взыскивается штраф в размере годовой заработ­ной платы за каждого высвобожденного работника. Эти средства зачисляются в государственный фонд содействия занятости и ис­пользуются для финансирования мероприятий по трудоустройст­ву и социальной защите высвобождаемых работников.

Увольнение при сокращении численности или штата работни­ков может быть как при фактическом сокращении объема выпол­няемых работ, так и при проведении различного рода технологиче­ских и организационных мероприятий, которые позволяют сокра­тить численность работников.

В соответствии с п. 1 ст. 40 КЗоТ работник может быть уволен в одном из двух случаев: 1) ликвидации предприятия, организации, учреждения в том числе и при банкротстве; 2) сокращения числен­ности или штата работников. При ликвидации предприятия, орга­низации, учреждения не требуется предварительного согласия профкома, не применяется правило о преимущественном оставле­нии на работе, не требуется внутреннего трудоустройства работни­ка до увольнения. При сокращении численности или штата работ­ников требуется соблюдение всех этих условий.

Сокращение численности или штата работников в первую оче­редь производится путем ликвидации вакантных мест.

При увольнении по данному основанию преимущественное пра­во имеют работники, обладающие более высокой квалификацией, добившиеся более высокой производительности труда (ч.1 ст. 42 КЗоТ). Согласно ч.2 ст. 42 КЗоТ Украины предпочтение на оставле­нии на работе при равных условиях производительности труда и квалификации в оставлении на работе отдается:

1) семейным — при наличии двух и более иждивенцев;

 

2) лицам, в семье которых нет других работников с самостоя­тельным заработком;

3) работникам с продолжительным беспрерывным стажем рабо­ты на данном предприятии, в учреждении, организации;

4) работникам, обучающимся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;

5) участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие Закона Украины «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты»;

6) авторам изобретений, полезных моделей, промышленных об­разцов и рационализаторских предложений;

7) работникам, получившим на этом предприятии, в учрежде­нии, организации трудовое увечье или профессиональное заболева­ние;

8) лицам из числа депортированных из Украины — в течение пяти лет со времени возвращения на постоянное место жительства в Украину;

9) работникам из числа бывших военнослужащих срочной служ­бы и лиц, проходивших альтернативную (невоенную) службу, — в течение двух лет со дня увольнения их со службы.

Предпочтение в оставлении на работе может отдаваться и дру­гим категориям работников, если это предусмотрено законодатель­ством Украины. Так, например, согласно Закону Украины «О ста­тусе и социальной защите граждан, пострадавших вследствие Чер­нобыльской катастрофы» — предпочтение должно отдаваться гра­жданам, отнесенным к 1-й, 2-й, 3-й и 4-й категориям пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы; согласно Закону Украины «О статусе ветеранов военной службы и их социальной защите» — предпочтение должно отдаваться ветеранам военной службы.

Работник, с которым расторгнут трудовой договор по основани­ям, предусмотренным пунктом 1 статьи 40 КЗоТ Украины (кроме случая ликвидации предприятия, учреждения, организации), в те­чение одного года имеет преимущественное право на заключение трудового договора при возвратном приеме на работу, если собст­венник или уполномоченный им орган производит прием на рабо­ту работников аналогичной квалификации.

Преимущественное право на заключение трудового договора при возвратном приеме на работу предоставляется лицам, указан­ным в статье 42 КЗоТ Украины, и в других случаях, предусмот­ренных коллективным договором. Условия восстановления соци­ально-бытовых льгот, которыми работники пользовались до вы­свобождения, определяются коллективным договором.

 

=> Какие льготы и компенсации предоставляются высвобождаемым работникам?

Государство создает условия незанятым гражданам в возобнов­лении их трудовой деятельности и обеспечивает им следующие ви­ды компенсаций:

а) предоставление особых гарантий высвобождаемым работни­
кам;

б) выплата материальной помощи в период профессиональной
подготовки, переподготовки или повышения квалификации;

в) выплата в установленном порядке пособия по безработице,
материальной помощи по безработице;

г) оказание дополнительной материальной помощи безработно­
му гражданину и членам его семьи с учетом наличия лиц преклон­
ного возраста и несовершеннолетних детей, находящихся на его
иждивении.

Работникам, трудовой договор с которыми был расторгнут по инициативе собственника или уполномоченного им органа в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе ликвидацией, реорганизацией, перепрофилированием предпри­ятий, учреждений организаций, сокращением численности или штата работников, и военнослужащим, уволенным с военной служ­бы в связи с сокращением численности или штата без права на пен­сию, при условии их регистрации в службе занятости в течение се­ми календарных дней после увольнения в качестве ищущих рабо­ту, гарантируется: а) предоставление статуса безработного, если в течение семи дней работнику не была предложена подходящая ра­бота; б) право на получение пособия по безработице; в) сохранение на новом месте работы на весь период профессионального переобу­чения с отрывом от производства средней заработной платы по прежнему месту работы; г) право на досрочный выход на пенсию за полтора года до установленного законодательством срока лиц пред­пенсионного возраста, имеющих установленный законодательст­вом о пенсионном обеспечении необходимый общий трудовой стаж (в том числе на льготных условиях).

Размер пособия по безработице определяется в процентах к среднему заработку (доходу) в зависимости от страхового стажа: до 2 лет — 50%; от 2 до 6 лет — 55%; от 6 до 10 лет — 60%; свыше 10 лет — 70%. Пособие по безработице выплачивается в зависимости от длительности безработицы в процентах к определенному разме­ру: первые 90 календарных дней — 100%; на протяжении следую­щих 90 календарных дней — 80%; в дальнейшем — 70% .

Работникам Чернобыльской АЭС, высвобождаемым с работы в связи с досрочным снятием Чернобыльской АЭС с эксплуатации, гарантируется:

а) право на получение пособия по безработице в размере 100 % средней заработной платы по последнему месту работы на протяже­нии 120 календарных дней, 75 % — на протяжении 30 календар­ных дней и 50 % — на протяжении 390 последующих календарных дней при условии их регистрации в службе занятости в течение се­ми календарных дней после увольнения в качестве ищущих рабо­ту; б) право на досрочный уход на пенсию за два года до установ­ленного законодательством срока лиц предпенсионного возраста, имеющих установленный законодательством о пенсионном обеспе­чении необходимый общий трудовой стаж (в том числе на льгот­ных условиях). Затраты, связанные с досрочным выходом на пен­сию, осуществляются за счет средств Пенсионного фонда Украины с последующим возмещением этих затрат из государственного фонда содействия занятости населения.

Высвобожденным работникам предоставляются также другие льготы и компенсации в соответствии с законодательством.

В случае, если высвобожденный работник без уважительных причин своевременно не зарегистрировался в государственной службе занятости в качестве ищущего работу, он утрачивает эти льготы, а пособие по безработице устанавливается в размере не ме­нее 50 % средней заработной платы по прежнему месту работы, но не более средней заработной платы, сложившейся в народном хо­зяйстве соответствующей области за истекший месяц, и не ниже установленного законодательством размера минимальной заработ­ной платы, если гражданин в течение 12 месяцев, предшествовав­ших началу безработицы, работал не менее 26 календарных не­дель; в период профессиональной подготовки и переподготовки выплачивается материальная помощь в размере 75 % их средней заработной платы по последнему месту работы, но не более средней заработной платы, сложившейся в народном хозяйстве соответст­вующей области за истекший месяц, и не ниже установленного за­конодательством размера минимальной заработной платы.

Если этот работник отказался от двух предложений подходя­щей работы в период поиска работы, он утрачивает право на пре­доставление статуса безработного сроком на три месяца с дальней­шей перерегистрацией в качестве ищущего работу. Условия вы­платы пособия по безработице и его размер устанавливаются при этом на основании статей 28 и 29 Закона Украины «О занятости на­селения».

 

<=> Как производится увольнение в случае

обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, которые препятствуют продолжению работы, а также в случае отмены допуска к государственной тайне, если исполнение возложенных на него обязанностей требует доступа к государственной тайне (п. 2 ст. 40 КЗоТ Украины)?

Развитие науки и техники, совершенствование и усложнение оборудования, внедрение новых технологических процессов, ком­пьютеризация производственной деятельности предъявляют к ра­ботникам новые требования и ставят перед ними задачу повышать свою квалификацию. В тех случаях, когда работник не повышает свою квалификацию, не осваивает новые технологии, компьютер­ную технику и в результате этого не способен исполнять возложен­ные на него обязанности на должном уровне, можно ставить вопрос о несоответствии работника занимаемой должности или выпол­няемой работе. Следует подчеркнуть, что расторжение трудового договора по данному основанию будет правомерным, если работни­ку созданы нормальные условия для работы.

Причиной признания несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе может быть также состояние его здоровья, в результате чего трудоспособность работника снижа­ется до уровня, препятствующего качественному выполнению ра­боты.

Таким образом, под несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе следует понимать его неспо­собность из-за недостаточной квалификации или состояния здоро­вья выполнять надлежащим образом порученную работу.

Согласно п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда Ук­раины от 6 ноября 1992 г. № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров» по этому основанию могут быть уволены работ­ники только в том случае, если будут установлены фактические данные, которые подтверждают, что вследствие недостаточной квалификации или утраты здоровья (стойкого снижения трудо­способности) работник не может надлежащим образом исполнять возложенные на него трудовые обязанности или исполнение их противопоказано по состоянию здоровья или неблагоприятно для членов трудового коллектива или граждан, которых он обслужи­вает, и невозможно перевести, по его согласию, на другую работу. Ст. 17 Закона Украины «Об основах социальной защищенности инвалидов в Украине» запрещает расторгать трудовой договор по мотивам инвалидности, за исключением случаев, когда по заклю-

чению медико-социальной экспертизы состояние здоровья инвали­да препятствует выполнению профессиональных обязанностей, \ г-рожает здоровью и безопасности других лиц, или когда продолже­ние трудовой деятельности может привести к ухудшению здоровья инвалида.

Несоответствие работника по состоянию здоровья должно быть подтверждено медицинским заключением. Особенно это важно для работников, проходящих обязательный медицинский осмотр (водители, работникипищевыхблоков, лечебно-профилактических и детских учреждений, работники с вредными и тяжелыми усло­виями труда и т. д.).

В основу признания работника недостаточно квалифицирован­ным должна быть положена объективная неспособность работника систематически выполнять возложенную на него трудовым догово­ром работу, в неудовлетворительном не по его вине выполнении трудовых функций (невыполнении норм выработки, в неспособно­сти освоить сложную технику и т. д.). Несоответствие работника мо­жет подтверждаться заключением аттестационной комиссии (в тех случаях, когда работники проходят периодическую аттестацию). Порядок проведения аттестации регулируется законодательством Украины. Так, государственные служащие органов исполнитель­ной власти подлежат аттестации на основании Положения о по­рядке проведения аттестации государственных служащих органов исполнительной власти (утвержденного Постановлением Кабине­та Министров Украины от 28 декабря 2000 г. № 1922). Аттестации подлежат должностные лица Государственной налоговой службы Украины (ст. 15 Закона Украины «О государственной налоговой службе в Украине»). Порядок проведения аттестации данной кате­гории работников определяется Главной государственной налого­вой администрацией Украины. Аттестация врачей производится в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации врачей (утвержденным приказом Министерства охраны здоровья Украины от 19 декабря 1997 г. № 359). На основании ст. 9 Закона Украины «О судебной экспертизе» предусматривается аттестация судебных экспертов, которая проводится в соответствии с Прика­зом Министерства юстиции Украины от 15 июля 1997 г. № 285/7-А «Об экспертно-квалификационных комиссиях и аттестации судеб­ных экспертов». Аттестация проводится и в других, установленных законодательством Украины, случаях.

Аттестация проводится один раз в три-пять лет. В пределах од­ного министерства (ведомства) периодичность проведения аттеста­ции должна быть одинаковой. Конкретные сроки, график проведе­ния аттестации утверждаются руководителем предприятия, учре­ждения, организации по согласованию с соответствующим профсо­юзным комитетом и доводится до сведения работников, которые Должны быть аттестованы. Аттестационная комиссия, как прави-

 

ло, создается приказом руководителя. Комиссия должна обеспе­чить объективное рассмотрение и профессиональную оценку дея­тельности аттестуемого. Выводы аттестационной комиссии о дело­вых качествах работника не являются обязательными для собст­венника или уполномоченного им органа, носят рекомендательный характер и подлежат оценке в совокупности с другими объектив­ными данными, свидетельствующими о недостаточной квалифика­ции работника.

Нельзя уволить работника по этому основанию, если у него от­сутствует специальное образование (диплом), кроме случаев, когда, в соответствии с действующим законодательством Украины, нали­чие диплома является обязательным условием выполнения работы, обусловленной трудовым договором. В тех случаях, когда исполне­ние определенной работы, в соответствии с законодательством, до­пускается только после предоставления специального права (водите­ли автомобильного транспорта или электротранспорта и т. д.), то лишение этого права может быть основанием для увольнения работ­ника по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе.

Нельзя уволить по несоответствию из-за недостаточной квали­фикации работников, не имеющих достаточного опыта работы в связи с непродолжительностью трудового стажа или из-за отсутст­вия достаточного опыта, а также несовершеннолетних, так какони также не обладают достаточным опытом. Не подлежат увольне­нию по данному основанию молодые специалисты, пока они не приобретут достаточный навык в работе.

Труд отдельных работников предполагает, что им может быть доверена государственная тайна.

Граждане, которые имеют допуск к государственной тайне, обя­заны: не допускать разглашения государственной тайны, которая была им доверена в связи с выполнением служебных обязанностей; не принимать участия в деятельности политических партий и об­щественных организаций, деятельность которых запрещена; вы­полнять требования режима секретности и соблюдать другие тре­бования законодательства о государственной тайне.

Понятие государственной тайны дано в ст. 1 Закона Украины «О государственной тайне». Под государственной тайной понима­ется вид секретной информации, которая охватывает ведомости в сфере обороны, экономики, науки и техники, внешних отношени­ях, государственной безопасности и охраны правопорядка, разгла­шение которых может принести вред национальной безопасности Украины и которые признаны государственной тайной и охраня­ются государством.

Доступ к государственной тайне предоставляется дееспособным гражданам Украины, которым предоставлен допуск кгосударст­венной тайне и которым он необходим по условиям служебной,

производственной, научной и научно-исследовательской деятель­ности или обучения.

Предоставление допуска предполагает: возможность работы ра­ботника с секретной информацией, его письменное обязательство о неразглашении и т.д.

В случае отмены допуска к государственной тайне, если испол­нение возложенных на него обязанностей требует доступа к госу­дарственной тайне, работник может быть уволен по п.2 ст. 40. При этом в трудовую книжку делается запись именно этого осно­вания — отмена допуска к государственной тайне.

с> Как производится увольнениеза систематическое неисполнениебез уважительных причин трудовых обязанностей (п. 3 ст. 40 КЗоТ Украины)?

Трудовой договор с работником может быть прекращен в случае систематического неисполнения без уважительных причин обязан­ностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее приме­нялись меры дисциплинарного или общественного взыскания.

Увольнение по п. 3 ст. 40 КЗоТ Украины не допускается за одно­кратное нарушение трудовой дисциплины. Оно возможно только в том случае, если такие нарушения стали систематическими. Систе­матически нарушающими трудовую дисциплину считаются работ­ники, которые имеют дисциплинарное или общественное взыска­ние за нарушение трудовой дисциплины и нарушили ее вновь.

Расторжение трудового договора по п. 3 ст. 40 КЗоТ не допускает­ся при отсутствии конкретного дисциплинарного проступка, а так­же в том случае, когда за этот проступок уже было наложено дисци­плинарное или общественное взыскание. Однако допустимо не толь­ко наложение нового дисциплинарного взыскания, но и увольнение, если противоправные действия работника продолжались, несмотря на наложение взыскания. В связи с этим необходимо знать, что дале­ко не все санкции, применяемые собственником или уполномочен­ным им органом к нарушителю трудовой дисциплины, относятся к числу дисциплинарных взысканий. Так, не учитываются в данном случае такие меры правового воздействия, как полное или частич­ное лишение нарушителя премий, предусмотренных системой опла­ты труда или вознаграждения по итогам работы за год, перенос оче­редности в получении жилья и другие, поскольку они не предусмо­трены законодательством о дисциплинарной ответственности. Нельзя считать дисциплинарным взысканием предупреждение о не­полном служебном соответствии или задержку до одного года при­своения ранга (или назначение на более высокую должность), так

 

как в ст. 14 Закона Украины «О государственной службе» эти меры относятся к мерам дисциплинарного воздействия.

Под мерами общественного взыскания следует понимать взы­скания за неисполнение трудовых обязанностей, примененные к работнику трудовым коллективом (ст. 9 Закона СССР о трудовых коллективах), товарищеским судом, общественными организация­ми в соответствии с положениями и уставами, определяющими их деятельность. Принимаются во внимание лишь те общественные взыскания, со дня наложения которых до издания приказа (распо­ряжения) об увольнении прошло не более одного года, если они, конечно, не сняты досрочно.

Увольнение по п. 3 ст. 40 КЗоТ Украины признается правомер­ным лишь в том случае, если дисциплинарные и общественные взыскания за предшествующие увольнению проступки были нало­жены с соблюдением порядка, установленного законодательством о дисциплинарной ответственности. Сами по себе случаи наруше­ния трудовой дисциплины, ранее допущенные работником, на ко­торые своевременно, в установленном законом порядке, собствен­ник или уполномоченный им орган не реагировал, не могут быть основанием для увольнения.

О Как производится увольнение за прогул (п. 4 ст. 40 КЗоТ Украины)?

Прогул является одним из грубейших дисциплинарных про­ступков, который может привести к дезорганизации в работе всего трудового коллектива, и поэтому согласно п. 4 ст. 40 КЗоТ Украи­ны, предоставляется право собственнику или уполномоченному им органу увольнять работника за прогул.

В соответствии с п. 25 Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений и организаций (утвержденных Государственным комитетом СССР по труду и социальным вопросам от 20 июля 1984 г. № 213) прогулом считается неявка на работу без уважительной причины в течение всего рабочего дня. Равным образом прогульщиками считаются ра­ботники, отсутствовавшие на работе более 3 часов в течение рабоче­го дня без уважительных причин. Пленум Верховного Суда Украи­ны в Постановлении от 6 ноября 1992 г. № 9 «О практике рассмотре­ния судами трудовых споров» в п. 24 подчеркивает, что прогулом признается отсутствие работника на работе как на протяжении все­го рабочего дня, так и более 3 часов непрерывно или суммарно на протяжении рабочего дня без уважительных причин (самовольное использование без согласования с собственником или уполномо­ченным им органом дней отгулов, очередного отпуска, оставления работы до истечения двухнедельного срока предупреждения при

увольнении по собственному желанию, оставления работы до окон­чания срока трудового договора, или срока, который работник обя­зан отработать после окончания высшего учебного заведения).

Вопрос о том, какую причину невыхода на работу считать уважи­тельной, необходимо решать в каждом конкретном случае. К ува­жительным причинам следует относить такие обстоятельства, как стихийные бедствия, болезнь работника или членов его семьи, нере­гулярная работа транспорта, участие работника в спасении людей или имущества, отказ от незаконного перевода и невыход в связи с этим на новую работу.

Не считается прогулом отсутствие работника не на предприятии, а на рабочем месте; отказ от незаконного перевода; отказ от работы, противопоказанной по состоянию здоровья или не обусловленной трудовым договором, или в условиях опасных для жизни и здоро­вья, невыход на работу после окончания срока предупреждения при расторжении трудового договора по инициативе работника.

Следует согласиться с позицией Пленума Верховного Суда Украины, который в п. 24 Постановления № 9 от 6 ноября 1992 г. «О практике рассмотрения судами трудовых споров» указал, что если работник отказался от перевода на более легкую работу, ко­торая ему необходима по состоянию здоровья в соответствии с ме­дицинским заключением, то он не может быть уволен по п. 3 или 4 ст. 40 КЗоТ Украины. Собственник или уполномоченный им орган могут в связи с этим расторгнуть трудовой договор по п. 2 ст. 40 КЗоТ Украины.

Допускается увольнение за прогул даже при однократном его со­вершении. Однако за совершение прогула собственник или уполно­моченный им орган может применить и иные меры дисциплинар­ного взыскания. Работникам, уволенным за прогул без уважитель­ной причины, выходное пособие не выплачивается. Поскольку прогул является дисциплинарным проступком, то необходимо со­блюдать нормы о привлечении к дисциплинарной ответственно­сти. При длительном прогуле с работником расторгается трудовой договор с первого дня невыхода на работу.

<=> В каком порядке можно уволить работника при длительной болезни (п. 5 ст. 40 КЗоТ Украины)?

Увольнение по п. 5 ст. 40 КЗоТ Украины возможно в случае не­явки на работу более четырех месяцев подряд вследствие времен­ной нетрудоспособности. При этом сложилась практика, что дли­тельная болезнь и отсутствие работника могут быть основанием для расторжения трудового договора, если это обстоятельство отрица­тельно сказывается на производственной деятельности. Уволить ра­ботника по этому основанию можно лишь в период его болезни, а не