рефераты конспекты курсовые дипломные лекции шпоры

Реферат Курсовая Конспект

Загальні підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу

Загальні підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу - раздел Право, Прокопенко В. I. Трудове право України: Підручник Підстави Розірвання Трудового Договору З Ініціативи Власника Або Уповноважено...

Підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу визначені в законі. Вони поділяються на загальні (ст. 40 КЗпП) та додаткові (ст. 41 КЗпП).

Загальними вважають такі підстави, що поширюються на всіх працівників підприємств, незалежно від форм власності і галузі народного господарства. До них віднесені зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників; виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи; систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення; прогул (в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин; нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не враховуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні; поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння; вчинення за місцем роботи розкрадання майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу застосовуються лише щодо окремих категорій працівників, а саме: керівників підприємств (філіалів, представництв, відділень та інших відокремлених підрозділів), їх заступників, головних бухгалтерів підприємств, їх заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами у випадках одно-


 

>>>251>>>

разового грубого порушення трудових обов'язків; винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу; вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у зв'зку із змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, скороченням чисельності або штату працівників.

Про звільнення з роботи у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці працівник персонально попереджується не пізніше ніж за два місяці.

Таке попередження власник або уповноважений орган можуть зробити лише тоді, коли на підприємстві в дійсності є зміни в організації виробництва і праці, підприємство ліквідується, реорганізується або перепрофілюється, скорочується чисельність або штат працівників. Якщо в дійсності змін в організації виробництва і праці, реорганізації підприємства, скорочення чисельності або штату не було, тим більше коли на посаду звільненого прийнято працівника або посада залишається вакантною, у власника або уповноваженого ним органу немає підстав ні для попередження працівника, ні для його звільнення.

Реорганізація підприємства або його перепрофілювання може бути підставою для звільнення працівника лише у разі скорочення чисельності або штату працівників. Не припиняє дії трудового договору також зміна підпорядкованості підприємства (ч. 2 та 3 ст. 36 КЗпП).

Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на даному ж підприємстві. В разі відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві працівник за своїм розсудом звертається за допомогою в організацію по працевлаштуванню або працевлаштовується самостійно.

Власник або уповноважений ним орган, незалежно від форм власності підприємства, повідомляє державну службу зайнятості


 

>>>252>>>

про наступне вивільнення працівників не пізніше ніж за два місяці до вивільнення в письмовій формі, вказуючи підстави і строки вивільнення, найменування професій, спеціальностей, кваліфікацій, розмір оплати праці.

Звільнення внаслідок скорочення чисельності або штату працівників можливе як при фактичному скороченні обсягу робіт, що дозволяє зменшити кількість працівників, так і при проведенні різних технічних і організаційних заходів, які дозволяють скоротити чисельність працівників, хоча обсяг праці залишається незмінним або навіть збільшується.

Такими технічними й організаційними заходами, які дозволяють скоротити чисельність або штат працівників, є механізація, особливо автоматизація, виробничих процесів; запровадження у встановленому порядку більш прогресивних норм праці (в тому числі норм обслуговування або нормативів чисельності робітників і службовців); розвиток багатоверстатного обслуговування, суміщення професій і посад; проведення атестації робочих місць; широкий розвиток бригадної форми організації і стимулювання праці; здійснення різних заходів за планами наукової організації праці тощо.

В ході атестації, наприклад, аналізується відповідність кожного робочого місця сучасним вимогам техніки, технології, організації і охорони праці. Одержані дані використовуються для вдосконалення робочих місць і ліквідації тих з них, які є зайвими або вдосконалення яких визнано недоцільним.

Великі можливості для скорочення чисельності робітників закладені в бригадній формі організації і стимулювання праці. Загальні збори бригади мають право виносити рішення про виконання встановленого обсягу роботи з меншою чисельністю і в зв'язку з цим надавати власнику або уповноваженому ним органу пропозиції щодо виведення із складу бригади окремих робітників.

Скорочення чисельності або штату працівників повинно проводитись з метою якісного поліпшення складу кадрів. Тому власник або уповноважений ним орган при вирішенні питання про вивільнення працівників у першу чергу повинен враховувати їх ділову кваліфікацію. Закон не дав визначення поняття ділової кваліфікації. Стаття 42 КЗпП лише зазначає, що при скороченні чисельності або штату працівників переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.


 

>>>253>>>

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага у залишенні на роботі надається: сімейним — при наявності двох і більше утриманців; особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві; працівникам, які навчаються без відриву від виробництва; учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; винахідникам і раціоналізаторам; працівникам, які дістали на цьому підприємстві трудове каліцтво або професійне захворювання; працівникам з числа осіб, депортованих з України, на протязі п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, протягом двох років з дня звільнення зі служби.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників.

При розірванні трудового договору в зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, скороченням чисельності і штату працівнику виплачується вихідна допомога у розмірі середньомісячного заробітку.

За умови реєстрації працівника в службі зайнятості як такого, що шукає роботу, не пізніше семи календарних днів після звільнення йому гарантується: надання статусу безробітного, якщо протягом семи днів йому не буде запропоновано підходящої роботи; право на одержання допомоги по безробіттю у розмірі 100 відсотків середньої заробітної плати за останнім місцем роботи протягом 60 календарних днів, 75 відсотків — протягом 90 календарних днів і 50 відсотків — протягом наступних 210 календарних днів, але не більше середньої заробітної плати, що склалася в народному господарстві відповідної галузі за минулий місяць, і не нижче встановленого законодавством розміру мінімальної заробітної плати; збереження на новому місці роботи на весь період професійного перенавчання з відривом від виробництва середньої заробітної плати за попереднім місцем роботи; право на достроковий вихід на пенсію за півтора роки до встановленого законодавством строку осіб передпенсійного віку, які мають встановлений законодавством про пенсійне забезпечення необхідний загальний трудовий стаж, у тому числі на пільгових умовах.


 

>>>254>>>

У разі, коли вивільнений працівник без поважних причин своєчасно не зареєструвався у державній службі зайнятості як такий, що шукає роботу, він втрачає вказані вище пільги. Допомога по безробіттю такому працівнику може бути призначена на загальних підставах.

Державним службовцям, які звільнюються у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації чи перепрофілювання державної установи, скорочення чисельності або штату працівників, гарантується право на достроковий вихід на пенсію на підставі Закону України «Про пенсійне забезпечення», а також на пенсію, передбачену ст. 37 Закону України «Про державну службу» за наявності трудового стажу для чоловіків — не менш 25 років, для жінок — не менш 20 років, у тому числі стажу державної служби не менш 10 років за півтора роки до встановленого законодавством строку.

Вивільненим державним службовцям виплачується грошова допомога в розмірі 10 місячних посадових окладів, якщо вони досягли граничного віку перебування на державній службі і звільняються з цієї посади. При звільненні державних службовців за цією підставою до досягнення ними граничного віку перебування на державній службі виплата грошової допомоги у розмірі 10 місячних посадових окладів не проводиться.

Відповідно до статті 42і КЗпП працівник, з яким розірвано трудовий договір у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації чи перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників, протягом одного року має право на укладення трудового договору в разі повторного прийняття на роботу, якщо власник або уповноважений ним орган здійснює прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.

Переважне право на укладення трудового договору у разі повторного прийняття на роботу працівників надається особам, які мають право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці та в інших випадках, передбачених колективним договором. Умови відновлення соціально-побутових пільг для цих працівників також визначаються колективним договором.

Громадяни похилого віку відповідно до ст. 11 Закону України від 16 грудня 1993 р. «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» мають право на працю нарівні з іншими громадянами.


 

>>>255>>>

Це право додатково гарантується державними програмами зайнятості населення. Тому заборонені відмова у прийнятті на роботу і звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з мотивів досягнення пенсійного віку.

Громадянами похилого віку визначаються: чоловіки — у віці 60 років, жінки — у віці 55 років і старше, а також особи, яким до досягнення загального пенсійного віку залишилось не більше як півтора роки.

Щодо державних службовців встановлений граничний вік перебування на службі: для чоловіків — 60 років, для жінок -55 років. У разі необхідності керівник державного органу за погодженням з начальником Головного управління державної служби при Кабінеті Міністрів України може подовжити термін перебування на державній службі, але не більше як на п'ять років.

У виняткових випадках після закінчення цього терміну державні службовці можуть бути залишені на державній службі лише на посадах радників або консультантів за рішенням керівника відповідного державного органу.

Чинним законодавством про працю передбачена можливість розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу при виявленій невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі.

Пункт 2 ст. 40 КЗпП передбачає дві причини такої невідповідності: недостатня кваліфікація або стан здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи. Ці причини є об'єктивними, тобто такими, що не залежать від волі працівника, тому вони не можуть бути поставлені йому за провину.

Недостатня кваліфікація або стан здоров'я працівника повинні бути такими, що перешкоджають працівнику продовжувати дану роботу. Тому відсутність, наприклад, диплому про освіту, якщо відповідно до закону наявність спеціальної освіти не є обов'язковою умовою при укладенні трудового договору, або визнання працівника інвалідом не можуть бути підставою для його звільнення, якщо він належним чином виконує свої службові обов'язки і за висновком медичної установи виконувана робота йому не противопоказана.

Однак у випадках, коли відповідно до законодавства виконання певної роботи допускається після одержання у встановленому порядку спеціальних прав, позбавлення цих прав може бути підставою для звільнення працівника за мотивами невідпо-


 

>>>256>>>

бідності займаній посаді або виконуваній роботі. Наприклад, позбавлення водія прав на водіння автомашини може бути підставою для його звільнення з роботи, якщо відсутня можливість переведення його на іншу роботу[16].

Недостатня кваліфікація працівника може виражатися у відсутності в нього необхідних знань і навиків, що виключає можливість нормального виконання обов'язків по конкретній посаді або роботі, і підтверджується об'єктивними даними про те, що працівник не виконує і не може виконувати тих функцій, що покладені на нього за трудовим договором.

Для доведення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі необхідно керуватися щодо робітників — тарифно-кваліфікаційними довідниками, щодо службовців -кваліфікаційними довідниками їх посад. Такі довідники визначають загальні вимоги, що ставляться до даної категорії працівників. Недопустимо звільнення за невідповідністю осіб, які не мають достатнього досвіду виконання дорученої їм роботи в зв'язку з нетривалим стажем їх роботи. Для молоді, яка прийшла на виробництво вперше, молодих спеціалістів, направлених на роботу після закінчення навчальних закладів, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний створити умови для набуття необхідного виробничого досвіду.

У деяких випадках для встановлення відповідності працівників займаним посадам може проводитись атестація. Такій атестації підлягають працівники науково-дослідних, проектних, проектно-конструкторських і технологічних організацій, керівні, інженерно-технічні працівники і спеціалісти на підприємствах промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту і зв'язку.

Атестуються також педагогічні працівники. За результатами їх атестації визначається відповідність зайнятій посаді, вирішується питання щодо кваліфікації, категорії.

Атестація учителів здійснюється відповідно до вимог Типового положення про атестацію педагогічних працівників, затвердженого наказом Міністерства освіти України від 20 серпня 1993 р. № 310. Воно стосується тих працівників, для яких встановлені кваліфікаційні розряди. Учитель вищої категорії повинен мати відповідно фахову вищу освіту, виявляти високий рівень професіоналізму, ініціативу, творчість, досконало воло-


 

>>>257>>>

діти ефективними методами, формами організації навчально-виховного процесу, забезпечувати високу результативність, якість своєї праці. Учитель має відзначатись загальною культурою, моральними якостями, що слугують прикладом для наслідування. Стаж педагогічної роботи має бути не менше восьми років.

Визначення фахового рівня, прийняття рішення про встановлення при проходженні атестації відповідної категорії належить до повноважень атестаційної комісії за місцем роботи. Встановлені кваліфікаційні категорії, педагогічні звання, якщо вони не підтверджені або незмінні протягом п'яти років, втрачають цінність.

Рішення атестаційної комісії є також підставою для звільнення працівника з роботи у порядку, встановленому законодавством (п. 4 ст. 54 Закону України «Про освіту» в редакції від 23 березня 1996 p.).

Правила внутрішнього трудового розпорядку, а також інші нормативні акти не передбачають обов'язкової присутності працівника, який підлягає атестації, на засіданні атестаційної комісії, тому застосування до нього дисциплінарного стягнення суд визнає незаконним[17].

Висновок атестаційної комісії про кваліфікацію працівника є одним з доказів його відповідності займаній посаді чи виконуваній роботі. Цей висновок підлягає перевірці та оцінці судом у випадку спору в сукупності з іншими доказами. Тому суд може і не погодитись з цією оцінкою, якщо інші достовірні докази про роботу працівника підтверджують помилковість висновків атестаційної комісії[18].

Невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі за станом здоров'я може бути підставою для звільнення при наявності повної або частково постійної, але не тимчасової, втрати працездатності. Однак така часткова втрата працівником працездатності сама по собі не може бути підставою для звільнення за невідповідністю, якщо працівник належним чином виконує свої трудові обов'язки.

Порушення працівником трудової дисципліни внаслідок його захворювання _можебути підставою лля звільнення т робота з ініціативи власника, або уповноваженого ним органу саме


 

>>>258>>>

у зв'язку з невідповідністю займаній посаді або виконуваній роботі, але не за порушення трудової дисципліни[19].

Якщо за виконуваною роботою працівник періодично повинен проходити медичний огляд, відмова працівника від такого огляду не може слугувати причиною звільнення його з роботи за невідповідністю його роботі. Такі дії працівника повинні розглядатись як порушення трудової дисципліни, за які власник або уповноважений ним орган має право притягнути його до дисциплінарної відповідальності аж до звільнення2.

Звільнення з роботи у зв'язку з виявленою невідповідністю може мати місце лише за умови, як що власник або уповноважений ним орган вживав заходи для переведення, але працівник відмовився від переведення на іншу роботу, або власник чи уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві. При цьому працівник не може бути звільнений з роботи в разі відмови від переведення на іншу роботу, що викликано зниженням працездатності, якщо ця робота не відповідає трудовій рекомендації лікувального закладу.

При розірванні трудового договору в зв'язку з невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі працівнику виплачується вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку.

Наявність нормативних актів щодо атестації певних категорій працівників не виключає можливості розірвання трудового договору з працівником цих категорій за п. 2 ст. 40 КЗпП і без її проведення, якщо фактичними даними підтверджується, що внаслідок недостатньої кваліфікації працівник не може належним чинном виконувати покладені на нього трудові обов'язки.

Підставою для звільнення працівника з роботи з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за п. З ст. 40 КЗпП може бути систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до нього раніше застосувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.

На відміну від виявленої невідповідності працівника, що є об'єктивною нездатністю до виконання трудових обов'язків,


 

>>>259>>>

систематичне невиконання працівником своїх обов'язків є суб'єктивною обставиною, що може бути поставлена йому за провину.

Для звільнення працівника за порушення трудової дисципліни необхідно, щоб він вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків, щоб невиконання або неналежне виконання обов'язків було протиправним та виповним, носило систематичний характер, за попередні порушення трудової дисципліни до працівника застосувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування, але це не дало позитивних наслідків, тому подальше залишення такого працівника на роботі суперечить інтересам виробництва.

Систематичним порушенням трудової дисципліни вважається порушення, вчинене працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що притягувався до дисциплінарної та громадської відповідальності, і порушив її знову. Одноразове порушення трудової дисципліни працівником не може бути підставою для звільнення його з роботи, за винятком керівних працівників, які можуть бути звільнені за одноразове грубе порушення трудових обов'язків.

Таким чином, для визначення систематичності виновного невиконання трудових обов'язків має значення не сам факт дисциплінарного проступку, а застосування до працівника за цей проступок заходів дисциплінарного чи громадського стягнення, а не впливу. Під впливом слід розуміти громадську оцінку дій працівника: проведення з ним бесіди, стаття в стінній газеті, критичний виступ на зборах тощо. Стягнення ж є заходом, передбаченим правовою нормою або статутом громадської організації.

Власник або уповноважений ним орган може звільнити працівника і за повторне порушення трудової дисципліни за умови, що це порушення було істотним. Тому при вирішенні спору про поновлення на роботі за цією підставою суд повинен у своєму рішенні навести переконливі докази про те, наскільки істотним було це повторне невиконання службових обов'язків і чи серйозно могло воно вплинути на виробничу діяльність підприємства, а також у зв'язку з чим суд дійшов висновку, що цією особою допущено невиконання службових обов'язків[20].


 

>>>260>>>

Заходи дисциплінарного стягнення, до яких ст. 147 КЗпП відносить догану і звільнення, не охоплює всіх форм впливу з метою забезпечення дисципліни праці. До заходів впливу з метою забезпечення дисципліни праці відносяться також позбавлення працівника преміальної винагороди, передбаченої системою оплати праці, винагороди за підсумками роботи підприємства за рік, процентних надбавок за вислугу років, одноразової винагороди за вислугу років тощо. Ці заходи не віднесені до дисциплінарних, тому вони не можуть враховуватися при вирішенні питання про розірвання трудового договору.

Звільнення можливе лише за проступок, допущений після застосування до працівника заходів дисциплінарного чи громадського стягнення, що не втратили чинності. Відповідно до ст. 151 КЗпП якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не було піддано новому дисциплінарному стягненню і до того ж він проявив себе як сумлінний працівник, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення, або стягнення може бути зняте достроково, до закінчення одного року.

Громадським стягненням вважається стягнення за невиконання трудових обов'язків, що застосовані до працівника трудовим колективом, товариським судом, громадською організацією відповідно до положень і статутів, що визначають їх діяльність. Беруться до уваги лише ті громадські стягнення, з дня накладення яких і до видання наказу про звільнення минуло не більше одного року, якщо вони не зняті достроково.

В разі виникнення спору щодо правильності застосування стягнень за порушення трудової дисципліни цей спір може розглядатись органами по розгляду трудових спорів, а при вирішені спору щодо правильності звільнення з роботи — безпосередньо районним судом. Питання про правильність застосування заходів громадського стягнення вирішується в установленому для них порядку оскарження, а не судом. Якщо правильність накладення стягнення викликає сумнів, суд ставить перед відповідним органом питання про перевірку обгрунтованості його накладення.

До звільнення працівника з роботи за систематичне невиконання без поважних причин трудових обов'язків власник або уповноважений ним орган зобов'язаний витребувати від порушника трудової дисципліни пояснення в письмовій формі.


 

>>>261>>>

Відмова працівника дати пояснення може бути зафіксована у відповідному акті.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Але за це порушення працівник може бути притягнутий до усіх видів юридичної відповідальності: кримінальної, адміністративної, матеріальної і дисциплінарної, звичайно, за наявності для цього підстав. Не перешкоджає накладенню дисциплінарного стягнення позбавлення працівника повністю або частково премії, винагороди за підсумками роботи підприємства за рік, процентної надбавки за вислугу років, оскільки ці заходи, про що вже зазначалося, не є дисциплінарними стягненнями.

Право застосування дисциплінарних стягнень належить органу, якому дано право прийняття на роботу даного працівника. Це прийняття на роботу може здійснюватись також обранням, затвердженням або призначенням на посаду.

В наказі про звільнення працівника власник або уповноважений ним орган зобов'язаний навести конкретні факти порушень, не обмежуючись загальним посиланням на систематичне порушення трудових обов'язків з боку працівника.

Оскільки розірвання трудового договору за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків є видом дисциплінарного стягнення, воно може бути застосоване лише з дотриманням строків, що встановлені для накладення дисциплінарних стягнень. Будь-яке дисциплінарне стягнення, в тому числі звільнення з роботи за цією підставою, застосовується адміністрацією підприємтсва безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місця з дня його виявлення, не рахуючи часу вивільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Звільнення взагалі не може бути здійснено, якщо з дня вчинення проступку минуло більше шести місяців. Обчислення строку проводиться з дня фактичного припинення трудових відносин. Якщо наказ чи розпорядження видані в установлений для застосування стягнення строк, однак працівник фактично продовжував роботу і по закінченні строку, в зв'язку з чим трудові відносини припинилися після спливу строку, то таке звільнення працівника є неправильним.

До дисциплінарних зтягнень відноситься також звільнення з роботи за прогул без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП).


 

>>>262>>>

Прогулом без поважних причин визнається відсутність працівника на роботі протягом робочого дня. До прогулу прирівнюється відсутність працівника без поважних причин на роботі більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня.

Прогул без поважних причин проявляється в залишенні роботи без попередження власника або уповноваженого ним органу в установленому порядку про розірвання трудового договору, якщо такий договір укладено на невизначений строк; залишенні роботи до закінчення строку попередження без згоди власника або уповноваженого ним органу; залишенні без поважних причин особою, яка уклала строковий трудовий договір, роботи до закінчення строку трудового договору; самовільному залишенні молодим спеціалістом до закінчення строку обов'язкового відпрацювання роботи, на яку його було направлено по закінченні відповідного навчального закладу; самовільному залишенні роботи без поважних причин до спливу строку обов'язкового відпрацювання молодим робітником, який закінчив навчальний заклад системи професійно-технічної освіти; відмові без поважних причин приступити до роботи при зниженні розряду за грубе порушення технологічної дисципліни та інші серйозні порушення, що спричинили погіршення якості продукції.

Однак не може бути кваліфікована як прогул відмова працівника від виконання роботи, на яку він був переведений всупереч чинному законодавству про працю, незгода його продовжувати роботу в нових умовах у зв'язку із змінами умов праці: систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, що викликані змінами в організації виробництва і праці.

Працівник, який відмовився від переведення на легшу роботу, котрої він потребує за станом здоров'я відповідно до медичного висновку, не може бути звільнений за прогул без поважних причин.

Відсутність працівника на роботі з причин, що є поважними, не може вважатись прогулом і призводити до розірвання трудового договору. Законодавство про працю не містить переліку причин відсутності на роботі, які необхідно вважати поважними. У кожному окремому випадку їх наявність або відсутність визначається власником або уповноваженим ним органом. Правильність такого визначення перевіряється судом при розгляді спору про поновлення працівника на роботі.


 

>>>263>>>

Поважними причинами судова і профспілкова практика визнає хворобу працівника, навіть за відсутності у нього лікарняного листка про тимчасову непрацездатність; запізнення на роботу через аварії чи простої на транспорті; надання роботи особам, які постраждали від нещасних випадків або аварій тощо. Так, Верховний Суд України по одній із справ зазначив, що звільнення працівника за прогул не може вважатись обгрунтованим, якщо невихід на роботу пов'язаний з поганим станом здоров'я, що перешкоджає продовженню роботи. Трудовий договір у даному випадку маже бути розірваний на підставі невідповідності працівника займаній посаді[21].

Невихід на роботу в зв'язку з перебуванням в медичному витверезнику визнається прогулом без поважних причин.

Використання працівником без дозволу власника або уповноваженого ним органу відпустки не в установлений графіком час суди також визнають прогулом без поважних причин[22].

Звільнення працівника з роботи може мати місце за однократний випадок прогулу без поважних причин. Але таке звільнення є правом, а не обов'язком власника або уповноваженого ним органу. Тому в разі прогулу без поважних причин власник або уповноважений ним орган має право застосувати до працівника стягнення, повністю або частково позбавити його премії та інших виплат, передбачених на цьому підприємстві, передати питання про притягнення працівника до відповідальності на розгляд трудового колективу або його органу.

Звільнення за прогул є дисциплінарним стягненням, тому при його проведенні повинні бути дотримані порядок і строки накладення дисциплінарних стягнень.

При визначенні часу, коли про дисциплінарний проступок працівника стало відомо службовій особі, яка користується правом прийому на роботу і звільнення, слід виходити з часу, коли про цей проступок стало відомо безпосередньому начальнику працівника, наприклад майстру, начальнику цеху та ін.

При звільненні за прогул (як і при іншому дисциплінарному звільненні) трудові відносини вважаються припиненими з першого дня невиходу на роботу, якщо працівник до часу видання наказу не працював.

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його дії може бути


 

>>>264>>>

розірваний власником підприємства, або уповноваженим ним органом у разі нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не враховуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений більш тривалий строк збереження місця роботи або посади при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи або посади зберігається до відновлення чи встановлення інвалідності.

За особами, які тимчасово втратили працездатність внаслідок захворювання на туберкульоз, місце роботи або посада зберігається протягом 12 місяців.

Звільнення за п. 5 ст. 40 КЗпП можливе у разі втрати працівником працездатності понад чотирьох місяців підряд. Якщо працездатність триває менш ніж чотири місяці, але з перервами, хоч і короткочасними, підстав для звільнення працівника з роботи немає.

Не можна звільняти працівника за тривалу непрацездатність і тоді, коли працівник приступив до роботи після хвороби, хоч би він до цього був непрацездатним більш як чотири місяці.

Пункт 5 ст. 40 КЗпП дає право власнику або уповноваженому ним органу звільнити працівника, який тривалий час хворіє, але не зобов'язує його до цього. У кожному конкретному випадку, враховуючи досвід, кваліфікацію і безперервний стаж роботи на даному підприємстві працівника, що хворіє, а також можливість його видужання найближчим часом, власник або уповноважений ним орган може зберегти за ним місце роботи або посаду на строк і більший від чотирьох місяців, якщо це не порушує нормальної роботи підприємства.

До відновлення працездатності або встановлення інвалідності працівнику, навіть звільненому в зв'язку з тривалою непрацездатністю, виплачується допомога по тимчасовій непрацездатності за попереднім місцем роботи.

Працівник, направлений на лікування від алкоголізму в психоневрологічну лікарню системи Міністерства охорони здоров'я, у разі тривалого лікування може бути звільнений з роботи за п.5 ст. 40 КЗпП[23].

При здійсненні трудових правовідносин може виникнути ситуація, коли звільнений з роботи працівник поновлюється ви-


 

>>>265>>>

щою організацією або органом по розгляду трудових спорів. На робоче місце, що звільнилося, прийнято нового працівника, у зв'язку з чим на одному робочому місці фактично числиться двоє працівників.

При поновленні на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, новоприйнятий працівник, незалежно від того, на невизначений чи на певний строк укладено з ним трудовий договір, може бути звільнений власником або уповноваженим ним органом на підставі п.6 ст. 40 КЗпП.

Але таке звільнення може мати місце лише за умови, що звільнений працівник поновлюється на роботі рішенням суду або вищого в порядку підлеглості органу. Підлягає також поновленню на роботі працівник, що звільняється з військової служби за станом здоров'я або сімейними обставинами протягом трьох місяців з дня призову чи зарахування на військову службу, не враховуючи часу проїзду до місця постійного проживання (ч. 2 п. 5 ст. 26 Закону України від 25 березня 1992 р. «Про загальний військовий обов'язок і військову службу»).

Верховний Суд України в одній із справ, вказавши, що у випадку, коли трудовий договір був припинений на підставі постанови суду про направлення особи в лікувально-трудовий профілакторій для примусового лікування, а пізніше ця постанова була скасована в порядку нагляду і при новому розгляді справи підстав для примусового лікування встановлено не було, питання про надання роботи цій особі повинне вирішуватись в порядку працевлаштування[24].

Звільнення у разі поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, допускається, коли неможливе переведення новоприйнятого працівника за його згодою на іншу роботу. Якщо власник або уповноважений ним орган не вжив заходів до переведення працівника, що звільнюється, розірвання трудового договору за даною підставою буде неправильним.

Працівнику, який був звільнений з роботи або посади в зв'язку з незаконним засудженням або відсторонений від посади через незаконне притягнення до кримінальної відповідальності, повинна бути надана попередня посада або інша рівноцінна робота (посада). Робота надається громадянину не пізніше місячного строку з дня його переведення, якщо воно зроблено протягом трьох місяців з моменту набрання чинності виправ-


 

>>>266>>>

дувального вироку або винесення постанови про припинення кримінальної справи за відсутністю події злочину, за відсутністю в діях складу злочину або за недоведеністю вчинення злочину громадянином.

Розірвання трудового договору з новоприйнятим працівником можливе за умови, що працівник, який раніше виконував цю роботу, саме поновлюється на роботі. Чинним законодавством передбачені випадки, коли працівникові після закінчення виконання певних обов'язків повинна бути надана попередня робота. Так, відповідно до ст. 118 КЗпП працівникам, звільненим з роботи у зв'язку з обранням їх на виборні посади у державних органах, наприклад у Раді народних депутатів, а також профспілкових, кооперативних органах, надається після закінчення їх повноважень за виборною посадою попередня робота (посада), а за її відсутності — інша рівноцінна робота (посада) на тому самому чи, за згодою працівника, на іншому підприємстві.

Під рівноцінною роботою (посадою) слід розуміти таку роботу (посаду), яка відповідає попередній роботі за обсягом пільг, що надаються у зв'язку з її виконанням, та переваг у межах робочого часу і часу відпочинку, соціального страхування, соціально-культурного та житлово-побутового обслуговування.

Якщо посада, яку займав працівник, обраний на посаду в державних органах, зайнята іншим постійним працівником, працівник підлягає працевлаштуванню на рівноцінній посаді. У разі невиконання цього обов'язку власником або упоноваже-ним ним органом працівник може звернутися до суду з позовом, але не про поновлення на роботі, а з вимогою про укладення трудового договору.

Пленум Верховного Суду України в постанові від 6 листопада 1992 р. роз'яснив, що при обгрунтованості такого позову суд своїм рішенням зобов'язує власника або уповноважений ним орган укласти трудовий договір з особою з дня її звернення до суду з приводу прийняття на роботу.

Якщо внаслідок відмови у прийнятті на роботу або несвоєчасного укладення трудового договору працівник мав вимушений прогул, за час цього прогулу йому повинна бути виплачена заробітна плата.

Поява працівника на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння дає право власнику або улов-


 

>>>267>>>

новаженому ним органу звільнити такого працівника з роботи на підставі п. 7 ст. 40 КЗпП. В такому стані працівник не може критично оцінювати свої дії, втрачаються почуття дозволеного і відповідальності, виникає загроза створення аварійної ситуації та травматизму. Працівник фактично втрачає можливість належним чином виконувати свої трудові обов'язки.

Звільнення працівника за цією підставою може мати місце незалежно від того, у який період робочого часу він появився на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння: на початку роботи, протягом робочого дня чи при його закінченні. Сам факт появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння є порушенням трудової дисципліни, незалежно від настання чи відсутності шкідливих наслідків.

Власник або уповноважений ним орган повинен не допускати до роботи працівника, що появився в стані сп'яніння, протягом цього дня або зміни. Однак підставою для звільнення у даному випадку є не відсторонення працівника від роботи, а саме поява на роботі в стані сп'яніння. Тому власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір з працівником незалежно від того, чи був він відсторонений від роботи, чи працював у стані алкогольного або токсичного сп'яніння всю зміну.

Перебування працівника в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння може встановлюватись як на підставі медичного висновку, так і на підставах інших видів доказів, передбачених ст. 27 ЦПК.

Звільнення за появу на роботі в стані алкогольного, наркотичного чи токсичного сп'яніння застосовується до працівника незалежно від того, чи притягався він раніше до дисциплінарної відповідальності та чи вживались до нього заходи громадського стягнення. Власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника за цією підставою й при одноразовому порушенні трудової дисципліни, дотримуючись при цьому порядку і строків накладення дисциплінарних стягнень.

Пунктом 8 ст. 40 КЗпП передбачено право власника або уповноваженого ним органу розірвати трудовий договір з працівником у випадку вчинення за місцем роботи розкрадання, в тому числі дрібного, майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до ком-


 

>>>268>>>

петенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу. Таке звільнення можливе незалежно від того, чи застосовувались до працівника раніше заходи дисциплінарного стягнення, у робочий чи неробочий час вчинено розкрадання.

Пленум Верховного Суду України в п. 26 постанови від 6 листопада 1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз'яснив, що за змістом п. 8 ст. 40 КЗпП до вказаних у цій нормі випадків вчинення розкрадання майна власника відноситься як розкрадання його в організації, з якою працівник перебуває в трудових відносинах, так і розкрадання його в організації, в якій він виконував роботу внаслідок даних трудових відносин.

Факт розкрадання майна, таким чином, може бути встановлений вироком суду, що набрав чинності. Цим вироком працівник не обов'язково повинен бути засуджений до такої міри покарання, що перешкоджає йому виконувати обумовлену роботу, як це передбачено п. 7 ст. 36 КЗпП. Міра покарання не має значення для вирішення питання про звільнення працівника. Вирок підтверджує факт вчинення працівником крадіжки, і саме наявність цього факту є підставою для розірвання трудового договору.

Підтвердженням факту крадіжки можуть бути також постанова компетентного органу про накладення за це адміністративного стягнення, рішення трудового колективу та його органів, товариського суду або громадської організації при застосуванні заходів громадського впливу за встановлений факт розкрадання майна.

Оголошення цеховим комітетом профспілки догани за вчинення дрібної крадіжки може потягнути за собою звільнення працівника на підставі п. 8 ст. 40 КЗпП України[25].

При розгляді спору про поновлення на роботі при звільненні за цією підставою суд має право дати оцінку висновкам трудового колективу, його органів, товариського суду або громадської організації про вчинення працівником розкрадання, якщо ці висновки, на думку суду, суперечать закону або встановленим обставинам.

Звільнення з роботи за розкрадання державного або громадського майна може мати місце з додержанням загальних


 

>>>269>>>

правил про порядок накладення дисциплінарних стягнень. При цьому трудовий договір може бути розірваний з ініціативи власника або уповноваженого ним органу протягом місяця від дня набрання вироком суду чинності, від дня винесення постанови органом, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення, а не від дня розкрадання працівником майна[26].

– Конец работы –

Эта тема принадлежит разделу:

Прокопенко В. I. Трудове право України: Підручник

Розділ II ОСНОВНІ ПРИНЦИПИ ТРУДОВОГО ПРАВА УКРАЇНИ Поняття основних принципів трудового права... Зміст принципів трудового права... Принцип свободи праці Свобода завжди полягає у можливості вибору поведінки Свобода праці проявляється в...

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Загальні підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу

Что будем делать с полученным материалом:

Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

Все темы данного раздела:

Прокопенко В. I. Трудове право України: Підручник. — X.: Фірма «Консум», 1998. - 480 с.
  ЗАГАЛЬНА ЧАСТИНА Розділ І. ПРЕДМЕТ ТРУДОВОГО ПРАВА УКРАЇНИ § 1. Власність національних багатств України як основа суспільної організації праці § 2. Поняття трудового пра

Власність національних багатств України як основа суспільної організації праці
Важливою умовою життєдіяльності людей є праця, яка завжди становила і становить вольову діяльність, спрямовану на створення матеріальних цінностей. Досвід створення матеріальних і духовних благ пер

Поняття трудового права України як галузі права. Місце трудового права в системі права України
Для нормального життя люди постійно повинні їсти, пити, мати одяг, взуття, задовольняти свої духовні потреби. Тільки на цій основі вони можуть брати участь у виробництві. При цьому слід враховувати

Суспільні відносини, що становлять предмет регулювання трудового права України
Для того щоб з'ясувати предмет певної галузі права, необхідно встановити, що є об'єктом його регулювання, коло яких питань він охоплює, яке місце, значення та роль цієї галузі в загальній системі п

Метод правового регулювання трудових відносин
У визначенні галузі права важливе місце поряд з предметом належить методу правового регулювання. Під методом слід розуміти спосіб, спеціальний правовий процес, за допомогою якого право впливає на с

Функції трудового права України
Термін «функція» походить від латинського слова «functio», що означає обслуговування, діяльність. Якщо метод правового регулювання — це спосіб впливу на суспільні відносини, то функція права — це о

Відмежування трудового права від суміжних галузей права
Трудове право є самостійною галуззю права, має свій предмет і специфічний метод регулювання. В той же час трудове право — не відокремлене право, бо вирішує цілу низку питань, щодо яких стикується з

Система трудового права України
Трудове право є галуззю, що особливо зацікавлена в інтеграції суспільних наук. Діяльність законодавця в галузі трудового права не може бути плідною без глибокого ознайомлення  

Поняття основних принципів трудового права України
Суспільна організація праці, яка виражає економічні закономірності суспільної праці, визначає зміст основних положень, на яких базується право. Ці основні положення, що є визначальними в даному сус

Основні права і свободи громадян, закріплені в Конституції України, що визначають принципи правового регулювання трудових відносин
Конституція України є найважливішим правовим актом держави, основним її правовим документом, який виступає стабілізуючим чинником, серцевиною правових положень, навколо яких розвиваються законодавч

Принципи трудового права, закріплені в Кодексі законів про працю України та інших законодавчих актах про працю
Трудові відносини в Україні регулюються системою законодавчих актів, серед яких визначальним є КЗпП, прийнятий Верховною Радою 10 грудня 1971 р. й уведений в дію з 1 червня 1972 р. Отже, чинний КЗп

Поняття джерел трудового права України, їх класифікація
Суспільні відносини, що виникають при використанні праці, потребують правового регулювання, яке здійснюється прийняттям відповідних юридичних норм, що знаходять вираз у формі державних актів органі

Конституція України як основне джерело трудового права
Основним законом кожної держави є конституція. Вона дає наукове осмислення політичних та економічних процесів у країні, закріплює ідею розподілу і організації державної влади, її співвідношення з д

Кодекс законів про працю України та інші законодавчі акти України, що регулюють трудові відносини
Кодекс законів про працю в Україні вперше було прийнято наприкінці 1922 р. Фактично він був розроблений в Росії і як проект одержаний Україною в червні 1922 р. Відразу ж розпочалася робота щодо йог

Підзаконні акти, що регулюють трудові відносини
Поряд із законами трудові відносини регулюються цілою системою правових актів, що мають нормативний характер. Такі   >>>71>>> акти, як правило

Локальні правові норми
Система джерел трудового права відрізняється від джерел інших галузей права тим, що в регулюванні трудових відносин важливе місце займають локальні (місцеві) норми права, які приймаються безпосеред

Локальні правові норми
Система джерел трудового права відрізняється від джерел інших галузей права тим, що в регулюванні трудових відносин важливе місце займають локальні (місцеві) норми права, які приймаються безпосеред

Диференціація трудового законодавства України
Диференціація трудового законодавства — це встановлені державою відмінності в змісті і обсязі прав та обов'язків суб'єктів трудових відносин на певних підставах. Сучасний цивілізований світ намагає

Міжнародні правові акти про працю
Україна як самостійна держава проголосила визнання загальнолюдських цінностей і тому зобов'язалась дотримуватись загальновизнаних принципів міжнародного права. Стаття 8і КЗпП визначила співвідношен

Міжнародні правові акти про працю
Україна як самостійна держава проголосила визнання загальнолюдських цінностей і тому зобов'язалась дотримуватись загальновизнаних принципів міжнародного права. Стаття 8і КЗпП визначила співвідношен

Міжнародні правові акти про працю
Україна як самостійна держава проголосила визнання загальнолюдських цінностей і тому зобов'язалась дотримуватись загальновизнаних принципів міжнародного права. Стаття 8і КЗпП визначила співвідношен

Міжнародні правові акти про працю
Україна як самостійна держава проголосила визнання загальнолюдських цінностей і тому зобов'язалась дотримуватись загальновизнаних принципів міжнародного права. Стаття 8і КЗпП визначила співвідношен

Міжнародні правові акти про працю
Україна як самостійна держава проголосила визнання загальнолюдських цінностей і тому зобов'язалась дотримуватись загальновизнаних принципів міжнародного права. Стаття 8і КЗпП визначила співвідношен

Міжнародні правові акти про працю
Україна як самостійна держава проголосила визнання загальнолюдських цінностей і тому зобов'язалась дотримуватись загальновизнаних принципів міжнародного права. Стаття 8і КЗпП визначила співвідношен

Міжнародні правові акти про працю
Україна як самостійна держава проголосила визнання загальнолюдських цінностей і тому зобов'язалась дотримуватись загальновизнаних принципів міжнародного права. Стаття 8і КЗпП визначила співвідношен

Міжнародні правові акти про працю
Україна як самостійна держава проголосила визнання загальнолюдських цінностей і тому зобов'язалась дотримуватись загальновизнаних принципів міжнародного права. Стаття 8і КЗпП визначила співвідношен

Історія виникнення колективних договорів і етапи їх розвитку в Україні
Виникнення колективних договорів у всіх країнах тісно пов'язане з економічними і соціальними наслідками подій, що мали місце наприкінці XIX та на початку XX ст. Прискорений розвиток капіталістичног

Загальна характеристика міжнародних правових норм, що регулюють порядок укладення колективних договорів
Сприяння колективним переговорам займає важливе місце в діяльності МОП. В декларації про мету і завдання МОП, що прийнята у Філадельфії 10 травня 1944 p., визнається «урочисте зобов'язання Міжнарод

Поняття колективного договору
В усіх країнах колективний договір традиційно розглядається як бажаний засіб фіксації заробітної плати та інших умов найму, регулювання відносин між підприємцями і працівниками. Гнучкість і пристос

Поняття колективних угод та їх види
Світовий досвід виробив ефективний засіб досягнення консолідації та соціального миру в суспільстві. Це -- соціальне партнерство на державному, галузевому та виробничому рівнях. Така система передба

Колективні переговори по укладенню колективного договору
В науці трудового права серйозного дослідження практики ведення колективних переговорів не проводилось, оскільки навіть термін «колективні переговори» чинним законодавством не вживався. Цей термін

Колективні переговори по укладенню колективного договору
В науці трудового права серйозного дослідження практики ведення колективних переговорів не проводилось, оскільки навіть термін «колективні переговори» чинним законодавством не вживався. Цей термін

Поняття трудових правовідносин
Правові відносини в суспільстві формуються і розвиваються внаслідок наявності правових норм, які приймаються державою для регулювання суспільних відносин. Вступаючи в правові відносини, люди зовсім

Умови виникнення трудових правовідносин
Особою, яка зобов'язується виконувати роботу за певною спеціальністю, кваліфікацією або посадою, є громадянин. З моменту, коли він уклав трудовий договір і приступив до виконання своєї трудової фун

Підстави виникнення трудових правовідносин
Юридичні підстави виникнення трудових правовідносин визначаються формами реалізації громадянами права на працю і формами залучення громадян до праці. Для того щоб між конкретними суб'єктами виникли

Поняття зайнятості населення. Правове регулювання працевлаштування громадян України
Вирішення соціальних та економічних проблем, які в сучасних умовах стоять перед Україною, значною мірою залежить від того, чи будуть забезпечена кожна працездатна людина роботою, мобілізовані її мо

Міжнародні правові акти про зайнятість
З самого початку створення МОП, вже на першій Міжнародній конференції праці, що відбулася у Вашингтоні з 29 жовтня 1919 по 27 січня 1920 p., розглядалися питання зайнятості. Цією конференцією було

Державні гарантії права на вибір виду зайнятості в Україні
Гарантії забезпечення права громадян на працю визначені в статті 5і № КЗпП в редакції Закону України від 5 липня 1995 р. Держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на територ

Поняття працевлаштування та його правові форми
В Україні до зайнятого населення належать громадяни, які проживають на її території на законних підставах, працюють за наймом на умовах повного або неповного робочого дня (тижня) на підприємствах н

Правові відносини органів державної служби зайнятості з підприємствами
Діяльність держави через свої органи по забезпеченню зайнятості населення є соціальною діяльністю. Але органи державної служби зайнятості не могли б вирішувати поставлені перед ними завдання без уч

Поняття безробітного і його правове становище
При переході до ринкової економіки важливою проблемою є гарантованість державою кожному громадянинові права на працю. Закон України «Про зайнятість населення» захищає, але не рятує від безробіття.

Поняття трудового договору
Право на працю є основним конституційним правом громадян України. Воно проголошене ст. 43 Конституції України, визнається за кожною людиною і становить собою можливість заробляти на життя працею, я

Загальний порядок прийняття на роботу
Трудовий договір вважається укладеним, коли сторони до-сягли згоди з усіх умов трудових відносин. Договір може укладатись з особою, що досягла шістнадцяти років. У виняткових випадках за з

Види трудового договору
Трудовий договір як відправна позиція взаємовідносин працівника з підприємством щодо виконання певної діяльності є визначальною категорією для трудового права. Як родове по-  

Переведення на іншу роботу
До початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов'язаний роз'яснити працівникові його права і обов'язки та істотні умови праці; ознайомити працівника з пра

Підстави припинення трудового договору
Важливою рисою трудових договорів є їх сталість. Обидві сторони зацікавлені в тривалості трудових відносин, оскільки це дозволяє власнику або уповноваженому ним органу укомплектувати виробництво ка

Розірвання трудового договору з ініціативи працівника
Законодавство про працю України забезпечує право вільного вибору місця роботи, роду занять, а також безперешкодного переходу на будь-яку іншу роботу. Тому працюючим надається можливість розірвати т

Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу
Викладені у попередньому параграфі підстави розірвання трудового договору є загальними і можуть застосовуватись власником або уповноваженим ним органом до всіх працюючих, незалежно від виконуваної

Розірвання трудового договору на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу
На вимогу профспілкового органу, який за дорученням трудового колективу підписав колективний договір, власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір (контракт) з керівним пр

Порядок звільнення з роботи
Для розірвання трудового договору з працівником законодавство про працю встановлює певний порядок, який залежить від ініціативи сторони, що проявлена при розірванні трудового договору. При

Відсторонення працівника від роботи
На відміну від звільнення при відстороненні від роботи трудовий договір з працівником не припиняється, трудова книжка не видається і розрахунок не проводиться. На певний час працівник до роботи не

Порядок оформлення звільнення працівника з роботи
При звільненні працівника з роботи видається наказ, в якому зазначаються підстава розірвання трудового договору з посиланням на відповідний пункт і статтю закону. На підставі цього наказу до трудов

Поняття робочого часу за трудовим правом
Обов'язковою умовою трудових відносин є тривалість робочого часу, тобто часу, протягом якого працівник відповідно до законодавства, колективного договору, угоди про працю і правил внутрішнього труд

Види тривалості робочого часу
Держава вважає нормальною тривалістю робочого часу норму, що не перевищує 40 годин на тиждень. У сучасних умовах усе більшого значення набувають локальні (місцеві) норми, що випливає із змісту ч. 2

Режим роботи і облік робочого часу
Робочий час повинен використовуватись робітниками і службовцями для виконання своєї трудової функції. Раціональне використання робочого часу набуває великого значення саме тепер, в умовах розвитку

Поняття надурочних робіт і порядок їх проведення
Роботи понад встановлену тривалість робочого часу є надурочними. Як правило, надурочні роботи не допускаються. Власник або уповноважений ним орган може застосовувати такі роботи лише у виняткових в

Поняття відпочинку та його види
Відпочинок поряд з працею є основними соціальними становищами, у яких людина перебуває все своє життя, за винятком дитячого віку. Праця обов'язково повинна чергуватись з відпочинком. У той же час,

Трудові відпустки
Всі громадяни, зайняті суспільно-корисною працею, незалежно від форм власності і форм господарювання, які перебувають у трудових відносинах і підлягають державному соціальному страхуванню, мають пр

Трудові відпустки
Всі громадяни, зайняті суспільно-корисною працею, незалежно від форм власності і форм господарювання, які перебувають у трудових відносинах і підлягають державному соціальному страхуванню, мають пр

Соціальні відпустки
Визнаючи за жінкою не тільки роль трудівниці, а й її соціальну материнську роль, Українська держава на доповнення загальних правових норм надає жінкам додаткові права, що створюють реальну можливіс

Відпустки без збереження заробітної плати
Чинним законодавством передбачено надання відпусток без збереження заробітної плати. В одних випадках ці відпустки повинні надаватись в обов'язковому порядку, в інших — за згодою сторін. В

Порядок надання відпусток
Щорічна основна відпустка надається всім працівникам із збереженням місця роботи і посади та з виплатою середнього заробітку. Право працівників на відпустку не залежить від місця роботи, виконувано

Поняття заробітної плати і методи її правового регулювання
Для того щоб жити і задовольняти свої матеріальні і духовні потреби, людина повинна мати необхідні матеріальні кошти. Ці кошти можуть набуватись різними шляхами: людина може займатися індивідуально

Нормування праці
Нормування праці — поняття широке і об'ємне. Воно є одним з механізмів управління виробництвом, методом виявлення резервів зростання продуктивності праці, регулятором міри праці робітників і службо

Тарифна система та її складові елементи
Основою державного регулювання заробітної плати є тарифна система. За її допомогою встановлюється можливість оцінити працю кожного- працівника, співставити, порівняти конкретні види праці та встано

Системи оплати праці
Оплата праці повинна залежати від кількості і якості праці, її результатів, які мають кількісні і якісні показники. Оплата праці — це винагорода, що встановлюється попередньо в державно-нормативном

Оплата праці при відхиленні від умов, передбачених тарифами
При нормальних умовах роботи, коли існують і виконуються норми виробітку, додержується встановлена законом тривалість робочого часу, продукція випускається належної якості тощо, оплата праці здійсн

Порядок виплати заробітної плати. Обчисчлення середнього заробітку
Заробітна плата працюючим громадянам України виплачується в національній валюті — гривнях. Виплата заробітної плати у формі боргових зобов'язань, розписок чи якихось інших форм зобов'язань власника

Гарантії і компенсації
Чинне законодавство про працю України передбачає гарантії працівникам при здійсненні ними своїх трудових обов'язків. Це можуть бути гарантії: у збереженні попереднього місця роботи; у збереженні се

Поняття охорони праці за трудовим правом
Загальновідомо, що економічне зростання автоматично ще не веде до збалансованого економічного і соціального розвитку. Зміни, що відбуваються у структурі зайнятості й попиту на робочу силу, як і до

Норми і правила з техніки безпеки і виробничої санітарії
Безпека праці є такою сферою, в якій навіть найвищі досягнення ніколи не будуть вважатись достатніми, оскільки йдеться про здоров'я і життя людей. Будь-яка людська діяльність завжди становить собою

Інструктаж і навчання працівників правилам техніки безпеки і виробничої санітарії
Додержання правил техніки безпеки і виробничої санітарії залежить не тільки від виконання власником або уповноваженим ним органом своїх обов'язків, а й від того, наскільки кожний працівник знає і в

Забезпечення працівників спецодягом, спецвзуттям та іншими засобами індивідуального захисту
Для створення заходів щодо охорони праці власнику або уповноваженому ним органу щорічно необхідні значні грошові та матеріальні кошти. Порядок і мета використання цих коштів визначаються в колектив

Розслідування та облік нещасних випадків, професійних захворювань і аварій
У випадку травмування працівників, професійних захворювань або аварій на виробництві власник або уповноважений ним орган повинен провести розслідування. Порядок проведення розслідування регулюється

Охорона праці жінок
Рівні права і можливості в одержанні освіти, загальної і спеціальної підготовки призвели до того, що жіноча праця за своєю кваліфікацією зрівнялась з чоловічою. Але крім роботи на виробництві жінки

Охорона праці неповнолітніх
У сучасний період молодь займає проміжне становище між дитинством і зрілістю, починає своє трудове життя у важких умовах: відсутність роботи, а при її наявності — низька заробітна плата, немає влас

Праця осіб зі зниженою працездатністю
Зниження працездатності у людини може настати з двох причин: досягнення похилого віку, внаслідок чого людина вже не може виконувати роботу в такому ж обсязі і з такою ж інтенсивністю, як це було ра

Нагляд і контроль за додержанням законодавства про охорону праці
Будь-яке законодавство, особливо законодавство про охорону праці, ефективне тоді, коли воно неухильно виконується усіма зацікавленими учасниками відносин. Для здійснення цієї  

Поняття внутрішнього трудового розпорядку як основи організації праці
Праця у людському суспільстві носить спільний характер, її учасники повинні координувати, узгоджувати свої дії, для того щоб досягти бажаних виробничих результатів. Саме тому певний порядок при вик

Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку
Дисципліна праці полягає як у сумлінному ставленні до справи, яка доручається, так і в знанні та виконанні конкретних правил поведінки, що встановлені для працівників даного підприємства. Конкретиз

Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку
Дисципліна праці полягає як у сумлінному ставленні до справи, яка доручається, так і в знанні та виконанні конкретних правил поведінки, що встановлені для працівників даного підприємства. Конкретиз

Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку
Дисципліна праці полягає як у сумлінному ставленні до справи, яка доручається, так і в знанні та виконанні конкретних правил поведінки, що встановлені для працівників даного підприємства. Конкретиз

Поняття матеріальної відповідальності за трудовим правом
В ст. 13 Конституції України закріплено, що власність зобов'язує. Вона не повинна використовуватися на шкоду людини і суспільства. Держава забезпечує захист прав усіх суб'єктів права власності і го

Підстави і умови матеріальної відповідальності за трудовим правом
Загальні підстави і умови матеріальної відповідальності визначені ст. 130 КЗпП. На відміну від цивільного права, що також визначає умови майнової відповідальності, трудове право виділяє з цих умов

Види матеріальної відповідальності. Обмежена матеріальна відповідальність робітників і службовців
Обмежена матеріальна відповідальність при заподіянні шкоди працівником полягає в обов'язку відшкодувати заподіяну з його вини шкоду в розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього мі

Повна матеріальна відповідальність
За шкоду, заподіяну підприємству, працівники несуть матеріальну відповідальність у повному обсязі тільки у випадках, прямо передбачених законодавством України. Перелік цих випадків дає ст. 134 КЗпП

Підвищена матеріальна відповідальність
Досить часто трапляються випадки, коли фактична шкода в разі нестачі чи зіпсуття цінностей значно перевищує їх номінальну вартість. Тому ст. 135 КЗпП передбачається підвищена матеріальна відповідал

Порядок визначення розміру шкоди
Для визначення розміру суми, що підлягає стягненню з працівника за завдану шкоду, необхідно встановити дійсний розмір шкоди. Саме розмір дійсної шкоди становить той критерій, за допомогою якого у п

Порядок відшкодування шкоди
Законодавство про матеріальну відповідальність надає працівнику, який завдав шкоду, можливість добровільно відшкодувати збитки повністю або частково. Це відшкодування працівник може здійснити шляхо

Матеріальна відповідальність підприємств, установ, організацій за шкоду, заподіяну працівникам
Закон передбачає матеріальну відповідальність за завдану шкоду не тільки працівників, а й підприємств. Така відповідальність на власника або уповноважений ним орган покладається відповідно до ст. 1

Поняття трудових спорів та їх класифікація
При здійсненні відносин людей під час трудової діяльності між працівниками і власниками підприємств або уповноваженими ними органами можуть виникати й часто виникають різного роду непорозуміння. Зд

Розвиток порядку розгляду трудових спорів в Україні
Розвиток органів по розгляду трудових спорів в Україні в юридичній літературі колишнього СРСР завжди ототожнювався з розвитком правового регулювання в Росії. Зокрема, наголо-  

Розвиток порядку розгляду трудових спорів в Україні
Розвиток органів по розгляду трудових спорів в Україні в юридичній літературі колишнього СРСР завжди ототожнювався з розвитком правового регулювання в Росії. Зокрема, наголо-  

Судовий порядок розгляду трудових спорів
Другим органом по розгляду трудових спорів є районний (міський) суд. Право на судовий захист — одна із найважливіших гарантій охорони трудових прав трудящих. Тому чим доступніша можливість його вик

Розгляд судом спорів про поновлення на роботі
Основним видом трудових спорів, що розглядаються судовими органами, є спори про поновлення на роботі. Працівники, звільнені з роботи, незалежно від підстав припинення трудового договору, або переве

Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Education Insider Sample
Подпишитесь на Нашу рассылку
Наша политика приватности обеспечивает 100% безопасность и анонимность Ваших E-Mail
Реклама
Соответствующий теме материал
  • Похожее
  • Популярное
  • Облако тегов
  • Здесь
  • Временно
  • Пусто
Теги