Реферат Курсовая Конспект
Трудове право України - раздел Право, Львівський Національний Університет Імені Івана Франка Трудове Право...
|
ЛЬВІВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ІМЕНІ ІВАНА ФРАНКА
Трудове право України
Навчальний посібник
За редакцією доктора юридичних наук, професора П. Д. Пилипенка
Київ
Видавництво "Істина" 2005
ББК 67.304.2 Т68
Т68 Трудове право України Навчальний посібник / За ред П Д Пилипенка — К Істина, 2005 — 208 с
I8ВN 966-7613-69-0
Посібник підготовлено на основі програми курсу "Трудове право України" з метою сприяння студентам вищих навчальних закладів у підготовці до складання Іспитів з трудового права
Виклад матеріалу в посібнику подається у формі відповідей на окремі запитання, які зазвичай виносяться на Іспити Така структура навчального посібника є найбільш прийнятною для додаткового повторення отриманих під час навчального семестру знань, їх узагальнення та систематизації І складання Іспиту
Посібник може бути корисним також аспірантам, викладачам, практичним працівникам та всім Іншим особам, які бажають отримати знання з трудового права
АВТОРСЬКИЙ КОЛЕКТИВ
Пшшпенко П Д, доктор юридичних наук, професор — розділ І,
розділ III (п 23-38)
Бурак В Я, кандидат юридичних наук, доцент — розділи IV,
VI, IX
Козак З Я, кандидат юридичних наук, доцент — розділи II, VIII Синчук С М, кандидат юридичних наук, доцент — розділи V, VII Парпан ТВ, кандидат юридичних наук — розділ III (п 39—44),
список рекомендованої літератури
Рецензент — Кондратьєв РІ , доктор юридичних наук, професор
ББК 67.304.2
I8ВN 966-7613-69-0 © Колектив авторів,
2005 р
© Видавництво «Істина», І
2005 р
Розділ І.
ПРЕДМЕТ, МЕТОД ТА ДЖЕРЕЛА ТРУДОВОГО ПРАВА
Колективні угоди та колективні договори як джерела трудового права
З прийняттям Закону України "Про колективні договори І угоди" важливе місце серед джерел трудового права здобули генеральна, галузеві та регіональні угоди, які укладаються між
профспілками (їх об'єднаннями), що представляють Інтереси найманих працівників, І власниками або їх представниками Угодами на відповідному рівні (державному, регіональному, галузевому) регулюються основні принципи І норми реалізації соціально-економічної політики щодо зайнятості, гарантій оплати пращ, розміру прожиткового мінімуму, режиму роботи І відпочинку, умов охорони пращ тощо Після їх підписання сторонами І реєстрації галузевих та регіональних угод в Міністерстві пращ та соціальної політики України вони набувають нормативного характеру І є обов'язковими до виконання для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали
(Детальніше про угоди та колективний договір див розділ II)
Розділ II.
СОЦІАЛЬНЕ ПАРТНЕРСТВО. КОЛЕКТИВНІ ДОГОВОРИ І УГОДИ
Сторони та зміст колективного договору
Стаття 12 КЗпП України визначає сторони колективного договору. До них віднесено власника або уповноважений ним орган (особу), з однієї сторони, і профспілкові організації, а у разі їх відсутності — представників, вільно обраних на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів, з другої сторони.
Законодавче стороною колективного договору, що наймає працівників, визнано власника або уповноважений ним орган (особу). Проте таке формулювання є неправильним і ускладнює реалізацію відповідної норми на практиці, потребує узгодження щодо визнання стороною колективного договору роботодавця.
Наймані працівники беруть участь у колективно-договірному регулюванні через своїх представників. Цими представниками можуть бути профспілкові організації, представники, обрані і уповноважені найманими працівниками. Держава визнає профспілкові організації повноважними представниками колективних інтересів найманих працівників, захисниками їх трудових і соціально-економічних прав у відносинах з роботодавцями. Таке представництво здійснюється незалежно від членства найманих працівників. Законодавець закріпив за профспілковими організаціями беззаперечне право на ведення переговорів і укладення колективного договору (ст. ст. 12, 243 і 246 КЗпП України). Тому для його реалізації не вимагається додаткового погодження з боку найманих працівників.
Представництво інтересів найманих працівників у колективних переговорах з укладення колективних договорів може здійснюватися й іншими суб'єктами — представниками. Представники обираються у тому випадку, якщо на виробничому рівні відсутні профспілкові організації. Це представництво потребує обов'язкового волевиявлення найманих працівників. Обрання представників відбувається на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів. Обираючи представників, вони водночас можуть визначити і їх повноваження.
Стаття 7 Закону України "Про колективні договори і угоди" встановлює примірний перелік зобов'язань сторін, які визначають зміст колективного договору. У колективному договорі можуть бути визначені випадки змін в організації виробництва
і праці, положення щодо забезпечення продуктивної зайнятості, режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку, умов праці та охорони праці, умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці тощо.
Сторони визначають зміст колективного договору шляхом: конкретизації правових норм, встановлених державою; встановлення умов праці, якщо таке згідно з законодавством віднесено до компетенції суб'єктів договірного регулювання; підвищення рівня пільг і гарантій, встановлених законодавством, або заповнення прогалин у трудовому праві.
В юридичній літературі всі умови, що становлять зміст колективного договору, поділяються на 3 групи:
• інформативні, які здебільшого містять норми централізо
ваного законодавства, угод вищого рівня регулювання з питань
оплати праці, робочого часу і часу відпочинку, охорони праці
тощо, що і дало підстави іменувати такі умови колективного
договору інформативними;
• зобов'язальні — це взаємні зобов'язання сторін. Виходячи
із загальних засад договірного регулювання, ця частина колек
тивного договору є основною і визначальною в забезпеченні
взаємних прав і обов'язків учасників договору;
• нормативні — це такі умови, в яких сторони на виробни
чому рівні встановлюють локальні норми права, що регулюють
умови праці.
Сторони самостійно визначають структуру колективного договору, враховуючи особливості діяльності юридичної особи. До колективного договору можуть долучатися додатки, переліки, положення тощо, які є його складовою частиною, уточнюють і конкретизують його положення і, як правило, мають нормативний характер (наприклад, перелік посад працівників, яким надається додаткова відпустка за ненормований робочий день).
Розділ III.
УКЛАДЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ. ЗМІНА УМОВ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ
Поняття, сторони та зміст трудового договору
Трудовий договір є основним інститутом в системі трудового права. Він розглядається також як підстава виникнення трудових правовідносин і водночас як форма залучення до праці. Трудовий договір широко застосовується в усіх країнах з ринковою економікою для найму робочої сили.
Як конкретний юридичний факт, з яким закон пов'язує виникнення трудових правовідносин відповідно до ст. 21 КЗпП України, трудовий договір — це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації, уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник, уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Від трудового договору необхідно відрізняти цивільно-правові договори про працю, що відомі на практиці під назвою "трудові угоди". За трудовим договором працівник виконує роботу під керівництвом роботодавця, і останній зобов'язаний організувати роботу і забезпечити процес її виконання. За цивільно-правовим договором особа виконує замовлення самостійно або із залученням інших виконавців, розпоряджаючись робочим часом на власний розсуд. Працівник, що працює на умовах трудового договору, зобов'язаний дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку, що встановлені на підприємстві, і відповідно до ст. ЗО КЗпП України особисто виконувати доручену роботу. За невиконання чи неналежне виконання вимог, передбачених правилами внутрішнього трудового розпорядку, працівника можна притягти до дисциплінарної відповідальності.
Сторонами трудового договору є роботодавець і працівник.
Роботодавець — це зазвичай фізична або юридична особа.
Зміст трудового договору формують взаємні зобов'язання його сторін.
У загальному вигляді зміст трудового договору подано у ст. 21 КЗпП України, яка передбачає "обов'язок працівника виконувати роботу, передбачену договором, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку", та обов'язок роботодавця "виплачувати заробітну плату і забезпечити умови праці, необхідні для виконання даної роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін".
Переважно, права і обов'язки сторін, встановлюються за взаємною згодою працівника і роботодавця. Розрізняють і такі умови трудового договору, що визначені законодавством. Це, як правило, гарантії, які передбачають мінімальний розмір заробітної плати, мінімальну тривалість відпустки тощо, їх ще називають нормативними умовами.
Основну частину трудового договору складають договірні (погоджувальні) умови. Основною вимогою, яка висувається до договірних умов, є правило ст. 9 КЗпП України. Умови трудового договору не повинні погіршувати становище працівника порівняно з тими, що вже встановлені чинним законодавством.
За трудовим правом умови трудового договору, що становлять його зміст, прийнято поділяти на 2 види: необхідні (обов'язкові) та факультативні (додаткові). Перші — це такі умови, які повинні бути обов'язково відображені у трудовому договорі. Без них трудовий договір не можна укласти взагалі. Факультативні ж умови можуть і не включатися до змісту трудового договору, тобто його можна укласти і за відсутності таких умов. Однак якщо у процесі переговорів при укладенні трудового договору сторони визнали за потрібне узгодити також і факультативні умови, то їх значимість для конкретного договору стає такою ж, як і обов'язкових умов. Недосягнення згоди сторонами за обов'язковими і додатковими умовами має одні і ті ж правові наслідки — договір не укладається.
Важливою для кожного трудового договору є умова про оплату праці, а тому вона повинна бути віднесена до необхідних умов. Договір не можна укласти, не погодивши питання про заробітну плату.
їуіісце роботи як одна з необхідних умов трудового договору характеризує передусім правове становище роботодавця як учасника трудових правовідносин.
Ще однією необхідною умовою трудового договору вважається умова про вид роботи, яка визначається угодою сторін або, як прийнято її називати — трудова функція працівника.
Трудова функція працівника характеризується поєднанням суб'єктивних чинників: професії, спеціальності, кваліфікації та чинників об'єктивного плану: відповідної посади чи виконуваної роботи. Трудова функція — це вид роботи або посада, виконання чи заміщення яких можливе з огляду на професію, спеціальність, кваліфікацію працівника. Трудова функція визначається угодою сторін.
Ще однією необхідною умовою трудового договору є визначення строку (моменту) початку виконання обумовленої роботи.
Факультативні умови на відміну від необхідних умов трудового договору мають ту особливість, що вони не є обов'язковими для погодження при прийнятті на роботу. Це, як правило, умови про неповний робочий час, про сумісництво чи суміщення, про випробувальний термін та ін. Доволі поширеною є умова про нерозголошення комерційної таємниці та про заборону конкуренції працівника щодо роботодавця-підприємця, який найняв його на роботу.
Загальний порядок укладення
ЗО. Контракт як різновид трудового договору. Зміст, форма та сфера його застосування
Серед договорів, які безпосередньо впливають на факт виникнення трудових правовідносин, особливе місце належить контракту.
Контракт визначається як особливий вид трудового договору, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін.
Контракт може містити положення щодо основної та додаткової заробітної плати, інших заохочувальних та компенсаційних виплат (у формі винагороди за підсумками роботи за рік, премій за спеціальними системами і положеннями, компенсації та інші грошові матеріальні виплати, які не передбачені
актами чинного законодавства або які встановлюються понад передбачені зазначеними актами норми)
Сторонам надається право визначати порядок встановлення розміру заробітної плати Для підвищення зацікавленості працівника рекомендується встановлювати не мінімальний розмір майбутньої заробітної плати з подальшим її підвищенням, а передбачати середній рівень з визначенням підстав для іі збіль шення або зменшення У будь-якому разі виплати, що встановлюються контрактом, не повинні бути меншими, ніж це передбачено чинним законодавством, угодами І колективним договором, та залежать від виконання умов контракту
Строк контракту є однією з його умов, І оскільки контракт — це завжди строковий договір, то лише з огляду на цю обставину його можна вважати угодою, що по суті погіршує правове становище працівника
Термін контракту визначається угодою сторін Тому в самому контракті вони вправі передбачити будь-яку тривалість трудових відносин, — аж до автоматичної пролонгації його на наступний строк, якщо жодна зі сторін не виявить бажання припинити контракт за п 2 ст 36 КЗпП після закінчення терміну договору
Сплив строку, на який було укладено контракт, є лише однією з підстав для припинення Існуючих на його основі трудових правовідносин Контракт може бути розірваний І достроково за наявності підстав, що визначені чинним законодавством (ст ст 36, 37, 39, 40, 41 КЗпП) У ч 3 ст 21 КЗпП передбачено, що за угодою сторін у самому контракті можуть передбачатися умови розірвання договору, в тому числі достро ково
Сфера застосування контрактів визначається законами України
Особливості укладення
Трудового договору з сезонними
Особливості укладення
Трудового договору
З державними службовцями та посадовими особами місцевого самоврядування
Трудові відносини з державними службовцями регулюються трудовим законодавством Однак особливості їх пращ визначаються також Законом України "Про державну службу", та Іншими нормативно-правовими актами, які регулюють порядок проходження державної служби в Україні
Усіх державних службовців за значимістю виконуваних ними функцій згідно з законодавством поділено на 7 категорій
Укладенню трудового договору з державними службовцями 3—7 категорій передує конкурсний відбір
Рішення про проведення конкурсу приймає керівник органу, де є вакантна посада Воно публікується у пресі та Інших засобах масової Інформації не пізніше як за місяць до проведення конкурсу Цим же керівником утворюється конкурсна
комісія, яку очолює, як правило, його заступник Особи, які бажають взяти участь у конкурсі, подають необхідні документи, зазначені в умовах конкурсу, а також декларацію про їх особисті доходи Конкурсна комісія приймає рішення про допуск до участі у конкурсі осіб, які відповідають його умовам
На підставі вивчення наданих документів, рефератів, а також проведених співбесід з учасниками конкурсу конкурсна комісія приймає рішення стосовно кожного учасника конкурсу шляхом голосування Рішення комісії мають рекомендаційний характер На його основі керівник може укласти трудовий договір з переможцем конкурсу За рекомендацією конкурсної комісії його учасники можуть бути зараховані до кадрового резерву або прийняті на стажування
Законодавством встановлені спеціальні правила укладення трудового договору з посадовими особами місцевого самоврядування Якщо стосовно державних службовців застосовується законодавство про державну службу І трудове законодавство, то щодо посадових осіб органів місцевого самоврядування необхідно керуватись Законами від 6 квітня 2004 р "Про вибори депутатів Верховної Ради Автономної Республіки Крим, місцевих рад та сільських, селищних, міських голів" І від 21 травня 1997 р "Про місцеве самоврядування в Україні" 7 червня 2001 р було прийнято спеціальний Закон від 7 червня 2001 р "Про службу в органах місцевого самоврядування" Закон "Про службу в органах місцевого самоврядування" не встановив особливостей проведення конкурсу, випробування І стажування при укладенні трудового договору з посадовими особами місцевого самоврядування Відповідні відносини регулюються законодавством про державну службу
Конституційні гарантії заборони
Примусової праці та правове регулювання
Розділ IV. ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ
Припинення трудового договору
У разі відмови працівника від продовження
Роботи у зв'язку зі зміною істотних умов
Припинення трудового договору
Розірвання трудового договору
У зв'язку із скороченням чисельності
Переважне право на залишення
На роботі при скороченні чисельності
Розірвання трудового договору
При виявленні невідповідності працівника
Розірвання трудового договору
За систематичне невиконання працівником
Розірвання трудового договору
З працівником за появу на роботі
У нетверезому стані, стані наркотичного
Звільнення з роботи за одноразове
Грубе порушення керівним працівником
Розірвання трудового договору
Звільнення з роботи у випадку винних дій
Працівника, який безпосередньо обслуговує
Згода профспілкового органу
Як умова розірвання трудового договору
Розділ V.
РОБОЧИЙ ЧАС І ЧАС ВІДПОЧИНКУ
Поняття та види часу відпочинку за трудовим правом
Трудове законодавство не дає визначення поняття "час відпочинку", таке визначення вироблено наукою трудового права. Оскільки законодавець протиставляє час відпочинку робочому часу, то тим самим весь час особи, що знаходиться в трудових відносинах, поза межами робочого часу вважається часом відпочинку.
У правознавчій літературі час відпочинку визначається як час, протягом якого працівник вільний від виконання трудових обов'язків і вправі використовувати його на власний розсуд.
Основними видами часу відпочинку є: перерви протягом робочого дня, щоденний відпочинок, вихідні дні, святкові і неробочі дні та щорічні відпустки.
Додаткові щорічні відпустки
Додаткові щорічні відпустки за роботу
зі шкідливими та важкими умовами праці:
Розділ VI. ОПЛАТА ПРАЦІ
Розділ VII.
ДИСЦИПЛІНАРНА ТА МАТЕРІАЛЬНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ ПРАЦІВНИКІВ
Підстави дисциплінарної відповідальності
Правовою підставою дисциплінарної відповідальності за трудовим законодавством є трудове правопорушення.
Трудове правопорушення можна визначити як винне протиправне невиконання чи неналежне виконання трудових обов'язків працівником.
Трудове правопорушення відрізняється від інших галузевих правопорушень суб'єктом та змістом.
Суб'єктом трудового правопорушення є працівник як суб'єкт трудових правовідносин. Трудова дієздатність, а відтак — і здатність нести відповідальність за трудовим правом настає з 16 років, у певних випадках — з 15 років, а в учнів — з 14 років (ст. 188 КЗпП України).
Суб'єктивну сторону трудового правопорушення характеризує вина, тобто психічне ставлення особи до своїх протиправних дій та їх шкідливих результатів. Вина є обов'язковою умовою притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. Юридична відповідальність за трудовим правом настає незалежно від форми вини працівника — умислу чи необережності. Однак не слід вважати винним невиконання чи неналежне виконання обов'язків з причин, що не залежать від працівника (наприклад, за відсутності необхідних матеріалів тощо).
Об'єктом трудового правопорушення є суспільні відносини, що становлять зміст трудової дисципліни як елемента трудових правовідносин.
Об'єктивна сторона трудового правопорушення передбачає неправомірне діяння (протиправну поведінку чи бездіяльність) суб'єкта, шкідливі наслідки, а також причинний зв'язок між протиправною поведінкою правопорушника та шкідливими наслідками, що настали.
Неправомірність діяння виявляється у невиконанні трудових обов'язків, що є змістом трудових функцій працівника, та порушенні норм трудового права (наприклад, поява на роботі в нетверезому стані тощо). Не слід вважати протиправним не-
виконання трудових обов'язків працівником, зумовлене станом здоров'я чи внаслідок недостатньої кваліфікації.
Невиконання громадських доручень, моральних, етичних правил поведінки, не пов'язаних з виконанням трудових функцій, участь у страйку не можуть бути підставою застосування юридичної відповідальності.
Порушення трудової дисципліни вважається таким за умови, якщо воно відбулося у робочий час. Для працівників з не-нормованим робочим днем час після закінчення роботи теж вважається робочим.
Шкідливим наслідком як складовим елементом об'єктивної сторони трудового правопорушення є порушення встановленого на підприємстві внутрішнього трудового розпорядку, внаслідок чого має місце дисциплінарна відповідальність.
Загальна дисциплінарна відповідальність за трудовим законодавством
Дисциплінарна відповідальність є самостійним видом юридичної відповідальності за трудовим правом. Вона полягає в обов'язку працівника нести відповідальність за вчинене ним порушення трудової дисципліни перед роботодавцем і понести дисциплінарні стягнення, передбачені нормами трудового права.
Виділяють 2 види дисциплінарної відповідальності: 1) загальну (санкції такої відповідальності застосовуються до всіх без винятку працівників); 2) спеціальну (застосовується на підставі окремих нормативно-правових актів: статутів, положень, законів і поширюється лише на визначене коло працівників).
Загальна дисциплінарна відповідальність передбачена ст. 147 КЗпП України.
КЗпП визначає 2 види дисциплінарних стягнень: догана та звільнення. Перелік дисциплінарних стягнень загального характеру є вичерпним.
У законодавстві про працю немає обмежень щодо підстав та періодичності застосування догани як дисциплінарного стягнення. Звільнення працівника як вид дисциплінарного стягнення та підстава розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця може застосовуватись у випадках, що прямо передбачені КЗпП.
Дисциплінарні стягнення накладаються органом, якому надано право прийняття працівника на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду). За порушення трудової дисцип-
ліни до працівника може бути застосовано тільки одне дисциплінарне стягнення.
Право вибору конкретного виду дисциплінарного стягнення належить роботодавцю. При обранні виду стягнення роботодавець має враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і попередню роботу працівника. Застосування дисциплінарного стягнення є правом, а не обов'язком роботодавця.
Стаття 152 КЗпП передбачає право роботодавця не застосовувати до працівника заходи дисциплінарної відповідальності, а винести питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу.
Роботодавець застосовує дисциплінарне стягнення до працівника, який перебуває з ним у трудових відносинах.
Дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо після виявлення проступку, але не пізніше 1 місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.
Дисциплінарне стягнення не може бути накладено пізніше 6 місяців з дня вчинення проступку.
До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець має взяти від порушника письмові пояснення. Відмова працівником дати письмове пояснення не є підставою неможливості застосування роботодавцем дисциплінарного стягнення. В такому випадку роботодавець повинен скласти акт про зміст дисциплінарного проступку та відмову працівника дати пояснення з посиланням на свідків. Акт про відмову від дачі пояснення є належним доказом про додержання законодавче встановленого порядку звільнення при виникненні спору щодо правомірності застосування дисциплінарного стягнення.
Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються. Дострокове зняття дисциплінарного стягнення може вважатись своєрідним засобом заохочення до такого працівника. КЗпП не визначає мінімального терміну зняття дисциплінарного стягнення; воно може бути знято достроково в будь-який момент. Працівник, з якого знято дисциплінарне стягнення, вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.
Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.
Накладення дисциплінарного стягнення оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця та повідомляється працівникові під розписку у 3-денний строк з моменту ухвалення наказу.
Спеціальна дисциплінарна відповідальність за трудовим правом
Цей різновид відповідальності передбачений спеціальним законодавством: законами, що визначають особливості правового статусу окремих груп працівників (наприклад, Закони від 15 грудня 1992 р. "Про статус суддів", Закон України "Про державну службу" тощо), або підзаконними актами (статутами та положеннями про дисципліну).
Спеціальна дисциплінарна відповідальність працівників відрізняється від загальної ширшим змістом трудового правопорушення та суворішими заходами дисциплінарного стягнення чи впливу.
Так, у ст. 8 Дисциплінарного статуту прокуратури України передбачено, що дисциплінарні стягнення щодо прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури застосовуються за невиконання чи неналежне виконання службових обов'язків або за проступок, який ганьбить того, хто його вчинив, як працівника прокуратури. Дисциплінарним проступком для цієї категорії працівників є допущені в процесі слідства недбалість і несумлінність, наслідком яких стали винесення виправдувального вироку, повернення кримінальної справи на додаткове розслідування, скасування запобіжного заходу та інших процесуальних рішень.
Згідно зі ст. 31 Закону України "Про статус суддів" суддя притягається до дисциплінарної відповідальності за вчинення дисциплінарного проступку, а саме — за порушення законодавства при розгляді судових справ; вимог щодо суддів; неналежного виконання обов'язків, передбачених законом; вчинення аморального проступку, несумісного з зайняттям посади судді. Скасування або зміна судового рішення не тягне дисциплінарної відповідальності судді, який брав участь у винесенні цього рішення, якщо при цьому не було допущено навмисного порушення закону чи несумлінності, що спричинило істотні наслідки.
Відповідно до ст. 14 Закону "Про державну службу" дисциплінарні стягнення застосовуються до державного службовця за невиконання чи неналежне виконання службових обов'язків, перевищення своїх повноважень, порушення обмежень, пов'язаних з проходженням державної служби, а також вчинок, який ганьбить того, хто його вчинив, як державного службовця або дискредитує державний орган, у якому він працює. Стаття 16 цього ж Закону передбачає обмеження, пов'язані з проходженням державної служби, за порушення яких службовець притягається до дисциплінарної відповідальності. Так, державний службовець не має права: займатись підприємницькою діяльністю безпосередньо або через представників, крім випадків, передбачених чинним законодавством, або бути повіреним третіх осіб у справах державного органу, де він працює, а також виконувати роботу на умовах сумісництва (крім наукової, викладацької, творчої діяльності, а також медичної практики); сприяти, використовуючи своє службове становище, фізичним і юридичним особам у здійсненні ними підприємницької діяльності з метою одержання за це винагороди у грошовому чи іншому виразі (послуг, пільг); самостійно або через представника входити до складу керівних органів підприємств, господарських товариств тощо, організацій, спілок, об'єднань, кооперативів, які здійснюють підприємницьку діяльність; приймати подарунки чи послуги від фізичних або юридичних осіб у зв'язку зі своєю службовою діяльністю. Державні службовці не можуть брати участь у страйках та вчиняти інші дії, що перешкоджають нормальному функціонуванню державного органу.
Дисциплінарні стягнення, що становлять зміст дисциплінарної відповідальності, також передбачені спеціальними актами. Спеціальна дисциплінарна відповідальність зумовлена особливістю трудових функцій, значущістю належного виконання трудових обов'язків для нормального функціонування тієї чи іншої галузі народного господарства, суспільства в цілому.
Так, ст. 9 Дисциплінарного статуту прокуратури України передбачає такі дисциплінарні стягнення, як догана, пониження у класному чині, пониження в посаді, позбавлення нагрудного знаку "Почесний працівник прокуратури України", звільнення, звільнення з позбавленням класного чину.
До суддів застосовуються наступні дисциплінарні стягнення: догана, пониження кваліфікаційного класу, звільнення з посади. Законодавством передбачено спеціальні правила щодо порядку притягнення суддів до дисциплінарної відповідаль-
ності, а тому положення КЗпП у цій частині на них не поширюються.
До державних службовців можуть застосовуватись заходи загальної дисциплінарної відповідальності, передбачені КЗпП. До них також можуть застосовуватись такі заходи дисциплінарного впливу, як попередження про неповну службову відповідність, затримка до 1 року у присвоєнні чергового рангу або у призначенні на вищу посаду. Заходи дисциплінарного впливу можуть застосовуватись до державного службовця одночасно із заходами дисциплінарного стягнення.
На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися в загальному порядку, а також вищестоящими органами. Працівники, які займають виборні посади, можуть бути звільнені тільки за рішенням органу, який їх обирав, і лише з підстав, передбачених законодавством (ст. 147-1 КЗпП України).
Суддю може бути притягнено до дисциплінарної відповідальності в порядку дисциплінарного провадження з підстав, передбачених Законом "Про статус суддів". Порядок притягнення суддів до дисциплінарної відповідальності передбачено Законом України від 7 лютого 2002 р. "Про судоустрій України". Дисциплінарне провадження — це процедура розгляду визначеним законом органом офіційного звернення, в якому містяться відомості про порушення суддею вимог щодо його статусу, посадових обов'язків чи присяги судці.
Право ініціювати питання про дисциплінарну відповідальність судці належить народним депутатам України, Уповноваженому Верховної Ради України з прав людини, Голові Верховного Суду України (голові вищого спеціалізованого суду — щодо судді відповідного спеціалізованого суду за винятком ініціювання звільнення судді), Міністру юстиції України; голові відповідної ради суддів; членам Ради суддів України.
Дисциплінарне провадження щодо судді не може бути порушено за заявою чи повідомленням, що не містять відомостей про наявність ознак дисциплінарного проступку судді або порушення суддею присяги, а також за анонімними заявами та повідомленнями.
Дисциплінарне провадження здійснюють: кваліфікаційні комісії суддів — щодо суддів місцевих судів; Вища кваліфікаційна комісія судців України — щодо судців апеляційних суців; Вища рада юстиції — щодо суддів вищих спеціалізованих судів та суддів Верховного Суду України.
Дисциплінарне провадження передбачає здійснення перевірки даних про наявність підстав для притягнення судці до дисциплінарної відповідальності, відкриття дисциплінарної справи та розгляд дисциплінарної справи і прийняття рішення органом, що здійснює дисциплінарне провадження. Вища рада юстиції здійснює дисциплінарне провадження щодо суддів Верховного Суду України та суддів вищих спеціалізованих судів у порядку, встановленому Законом України від 15 січня 1998 р. "Про Вищу раду юстиції". Вона також може прийняти рішення про невідповідність судді займаній посаді та надіслати рішення до органу, який призначив чи обрав суддю.
Рішення у дисциплінарній справі судді приймається більшістю голосів членів кваліфікаційної комісії суддів, присутніх на засіданні. При накладенні на суддю дисциплінарного стягнення враховуються характер проступку, його наслідки, особа судді, ступінь його вини, обставини, що впливають на обрання міри дисциплінарної відповідальності.
Якщо комісією прийнято рішення про відсутність підстав для притягнення судді до дисциплінарної відповідальності, комісія закриває дисциплінарне провадження та повідомляє про це заінтересованих осіб.
Дисциплінарне стягнення до судді застосовується не пізніше 6 місяців після виявлення дисциплінарного проступку, не враховуючи часу тимчасової непрацездатності або перебування судді у відпустці.
Суддя місцевого суду може оскаржити рішення кваліфікаційної комісії суддів про притягнення його до дисциплінарної відповідальності до Вищої ради юстиції не пізніше 1 місяця з наступного дня після вручення йому копії рішення. Скарга подається через кваліфікаційну комісію, яка постановила рішення. Кваліфікаційна комісія суддів не пізніш, як у 3-денний строк після одержання скарги надсилає її разом з матеріалами дисциплінарної справи до Вищої ради юстиції.
Існують також деякі особливості у дисциплінарному провадженні щодо працівників прокуратури.
Позбавлення або пониження у класному чині державного радника юстиції 1, 2, 3 класів провадиться Президентом України за поданням Генерального прокурора. Всі інші стягнення застосовуються Генеральним прокурором одноособово. Прокурори Автономної Республіки Крим, областей, міст Києва та Севастополя, а також прирівняні до них прокурори мають право застосовувати такі дисциплінарні стягнення: догану, пониження на посаді, звільнення, крім пониження в посаді і звільнення працівників, які призначаються Генеральним прокурором Укра-
їни. За необхідності застосування заходу дисциплінарного стягнення, що перевищує повноваження зазначених прокурорів, вони вносять подання Генеральному прокурору України.
Особи, нагороджені нагрудним знаком "Почесний працівник прокуратури України", можуть бути звільнені з роботи з лише за попередньою згодою Генерального прокурора України.
Дисциплінарне стягнення застосовується протягом 1 місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу службової перевірки, тимчасової непрацездатності працівника та перебування його у відпустці, але не пізніше 1 року з дня вчинення проступку. Строк проведення службової перевірки не може перевищувати 2 місяців.
Наказ про притягнення до дисциплінарної відповідальності може бути оскаржено працівником Генеральному прокурору України у місячний термін з дня ознайомлення з наказом.
Оскарження наказу не зупиняє проведення дисциплінарного стягнення.
Генеральний прокурор України має право скасувати дисциплінарне стягнення, посилити або пом'якшити його. В разі незаконного пониження у посаді або звільнення працівника з посади Генеральний прокурор України видає наказ про поновлення на посаді з виплатою середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітній платі за час роботи на нижчеоплачуваній роботі, але не більше як за 3 місяці. Якщо не з вини працівника час вимушеного прогулу становить більше З місяців, Генеральний прокурор України може прийняти рішення про виплату середньомісячного заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Рішення Президента України та Генерального прокурора України про позбавлення класного чину, наказ Генерального прокурора України про застосування одного з дисциплінарних стягнень, що можуть бути застосовані до прокурорсько-слідчих працівників, або відмова у поновленні на роботі можуть бути оскаржені до Верховного Суду України у місячний термін.
Відмінність матеріальної відповідальності
Працівників за трудовим правом від майнової
Повна матеріальна відповідальність
Повна матеріальна відповідальність
працівників за майно та інші цінності,
Одержані працівником під звіт
Матеріальна відповідальність працівників
за шкоду, завдану діями,
Які мають ознаки діянь, що переслідуються
Матеріальна відповідальність
Працівників за шкоду, завдану роботодавцю
Матеріальна відповідальність працівника
Матеріальна відповідальність службових
Матеріальна відповідальність керівника підприємства, установи, організації всіх форм власності за несвоєчасну виплату
заробітної плати понад 1 місяць,
Що призвело до виплати компенсацій
за порушення строків її виплати, за умови,
Що державний бюджет України
Та місцеві бюджети, юридичні особи
Державної форми власності не мають
Правила обчислення розміру шкоди
Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність
Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність є різновидом повної матеріальної відповідальності працівників, що базується на договорі між роботодавцем та працівником
Вона може застосовуватись за умов, передбачених ст 135-2 КЗпП України
1) виконувана бригадою робота повинна бути пов'язана Із
зберіганням, обробкою, продажем, перевезенням або застосу
ванням у процесі виробництва переданих бригаді цінностей,
2) вказана робота здійснюється спільно членами бригади,
3) відсутність розмежування обсягу матеріальної відпо
відальності кожного члена бригади та укладення з кожним
працівником договору про Індивідуальну повну матеріальну
відповідальність
Така відповідальність, як це визначено законодавством, встановлюється роботодавцем за погодженням з профспілковим комітетом
Умови застосування колективної (бригадної) матеріальної відповідальності визначаються чинним законодавством та письмовим договором, укладеним між роботодавцем та всіма членами бригади на підставі Типового договору про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, затв наказом Міністерства пращ України від 12 травня 1996 р № 43
Перелік робіт, при виконанні яких може запроваджуватись колективна (бригадна) матеріальна відповідальність, затверджений тим же наказом Міністерства праці України (наприклад виконання касових операцій, прийом від населення платежів тощо) Укладення договору про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність з працівниками на посадах І роботах, не передбачених Переліком, позбавляє його юридичної сили
У разі відмови працівника від укладення договору про колективну (бригадну) відповідальність роботодавець за згодою працівника може перевести його на Іншу роботу, а при відмові працівника від Іншої роботи або п відсутності — звільнити його
Підставою для притягнення членів колективу (бригади) до матеріальної відповідальності є матеріальна шкода, завдана роботодавцю розкраданням, нестачею, умисним знищенням або псуванням матеріальних цінностей, а також їх знищенням або псуванням через недбалість, що підтверджується Інвентаризаційними документами Шкода, яка підлягає відшкодуванню, розподіляється між членами певного колективу пропорційно місячній тарифній ставці (посадовому окладу) І фактично відпрацьованому часу за період від останньої Інвентаризації до дня виявлення шкоди При цьому звільнення працівника з роботи не припиняє його обов'язку відшкодувати розмір недостачі у своїй частині
Члени бригади звільняються від відшкодування шкоди, якщо шкоду завдано не з їх вини або якщо встановлені конкретні винуватці заподіяння шкоди серед членів колективу
Розділ VIII. ОХОРОНА ПРАЦІ
Розділ IX. ТРУДОВІ СПОРИ
Поновлення на роботі незаконно
Звільнених працівників та оплата
Участь Національної служби
Посередництва і примирення у вирішенні
ЗМІСТ
Розділ І. ПРЕДМЕТ, МЕТОД
Розділ II. СОЦІАЛЬНЕ ПАРТНЕРСТВО. КОЛЕКТИВНІ ДОГОВОРИ І УГОДИ
18. Поняття та види соціального партнерства.................................. 29
19. Форми соціального партнерства..................................................... ЗО
20. Поняття та сфера укладення колективних угод......................... 31
21. Поняття та порядок укладення
колективного договору............................................................................. 33
22. Сторони та зміст колективного договору..................................... 36
Розділ VI. ОПЛАТА ПРАЦІ
85. Поняття, структура та джерела виплати
заробітної плати........................................................................................ 130
86. Тарифна система........................................................................... 131
87. Системи оплати праці................................................................ 133
88. Державне регулювання заробітної плати...................... 135
89. Мінімальна заробітна плата
як державна гарантія оплати праці...................................... 137
90. Договірне регулювання заробітної плати...................... 138
91. Гарантійні виплати за трудовим правом....................... 139
92. Компенсаційні виплати за трудовим правом................. 142
93. Гарантії права працівників на оплату праці
та обмеження утримань із заробітної плати........................ 143
Розділ VII. ДИСЦИПЛІНАРНА
– Конец работы –
Используемые теги: трудове, право, України0.08
Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Трудове право України
Если этот материал оказался полезным для Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:
Твитнуть |
Новости и инфо для студентов