Мотивация в управлении

ЮЖНО-УРАЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ Международный факультет Кафедра международного менеджмента МОТИВАЦИЯ В УПРАВЛЕНИИ Предмет Организационное поведение ЧЕЛЯБИНСК 2002 СОДЕРЖАНИЕ Введение 3 Этапы развития систем мотивации 5 Отличительные особенности систем мотиваций предприятий России от предприятий других стран 7 Мотивационные модели зарубежных стран, их сущность и содержание 9 Мотивационные факторы, в наибольшей степени влияющие на поведение работника в процессе трудовой деятельности 11 Преимущества и недостатки действующих мотивационных моделей в управлении 15 Применение мотивационных моделей 18 Взаимосвязь аттестации и мотивации работников 23 Модель мотивации по результатам 25 Заключение 26 Литература 27 Введение Проблемы мотивации работников предприятий любых форм собственности, всегда были и остаются по сей день наиболее актуальными независимо от общественно-политического строя, который функционирует в отдельно взятой стране и всего мирового сообщества в целом, так как от четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты предприятий в их многогранной социально-экономической деятельности и, особенно, в области внедрения в производство инновационных процессов, мероприятий научно-технического прогресса. Актуальность проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника менеджера, рабочего , но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Каждая в отдельности модель мотивации существенно отличается от других не только по форме, но и по содержанию.

И это можно считать вполне закономерным явлением, так как, в сущности, не может быть какой-либо единой мотивационной модели, которая могла бы успешно применяться без учета специфики развития каждого предприятия, а тем более отдельного государства в целом.

Вместе с тем как в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящее время, проблема мотивации остается самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом плане проблемой. Решение этой проблемы зависит как от объективных, так и от субъективных факторов, к числу которых по праву можно отнести ? во-первых, за последние 10 лет резко обострилась проблема кадрового потенциала менеджеров-профессионалов, способных успешно управлять людьми и экономикой не только в экстремальных, но и нормальных рыночных условиях, так как менеджеры были и остаются основными носителями новых идей, разработок и их внедрения в управление социально-экономическими процессами ? во-вторых, под воздействием исключительно субъективных условий значительно снизилась эффективность деятельности работников управленческого труда, их социальная и творческая активность под воздействием неэффективной системы мотивации и других факторов политических, экономико-правовых, организационно-технологических и др в-третьих, снижение эффективности работников управленческого труда и управления в целом происходило и происходит в настоящее время под воздействием недооценки их роли со стороны государственных органов управления правительство, региональные органы управления и особенно управленцев государственного и оборонного сектора экономики ? в-четвертых, наличие нерешенных проблем перечисленных выше, которые были порождены ошибками в кадровой политике, идеологизацией при подготовке и переподготовке кадров, засильем в структурах управления работников партноменклатуры, не имеющих соответствующей профессиональной подготовки в области организации производства, управления, экономики и науки, способствовало рациональному использованию резервов работников управленческого труда.

Управление человеческими ресурсами было и остается в любом государстве наиболее актуальной проблемой, сравниться с которой не может никакая другая проблема, так как правильным разрешением проблемы управления трудом во многом будет определяться поступательное социально-экономическое развитие предприятий и государств в целом.

Но успешное использование творческого потенциала во многом определяется и будет определяться в будущем разработкой научно обоснованных рекомендаций по повышению эффективности деятельности персонала, включающих подбор, расстановку кадров и их деятельность.

В настоящее время вследствие как отсутствия четкой программы выхода из кризиса всего народно-хозяйственного комплекса России, так и предприятий различных организационно-правовых форм собственности, проблема подготовки, переподготовки, расстановки кадров, к сожалению, недооценивается, из-за отсутствия конкуренции.

При этом забывается главное, что выходу из кризиса как раз и будут способствовать менеджеры высшей квалификации, владеющие главным - новым мышлением.

Они будут содействовать не только совершенствованию управлением человеческими ресурсами, но укажут пути рационального использования других категорий работников, пути разработки принципиально новых мотивационных моделей, способствующих справедливой оплате, распределению социальных благ, планированию социальной карьеры.

Разработка и практическое применение новых мотивационных систем непосредственно на самих предприятиях, а не в масштабе страны в большей степени позволяют привлекать новых высококвалифицированных специалистов, способных на деле управлять как малыми, так и большими коллективами, ориентируясь преимущественно при этом на индивидуальное мотивирование в соответствии с количеством и качеством труда, затраченного индивидом. 1.

Этапы развития систем мотивации

С людьми обращаются так же, как и с машинами. Продуктивность достигает... 7. Не создавайте значительного разрыва между декларациями руководства и ф... 10. Не являются ли требования, предъявляемые работнику, заниженными? Не ос...

Преимущества и недостатки действующих мотивационных моделей в управлении

Можно указать на поведение, которое не согласуется с теорией Маслоу. Потребность в достижении целей может быть связана с несколькими потреб... Она характерна для тех руководителей, которые предпочитают работать в ... Разовые выплаты за вклад в создание прибыли предприятия. Кредитование бесплатного получения образования.

Взаимосвязь аттестации и мотивации работников

Льготная покупка вышеперечисленных товаров, включая продукты питания В... Строительство и выделение в пользование ИУР на бесплатной основе или с... Однако практика проведения аттестаций, допустим, на российских предпри... Проводится анализ во-первых, рабочих мест индивидуального и коллективн... 8.

Заключение

Заключение Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие ощутимые результаты, как текучесть кадров, руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы.

Эффективность организации падает.

Чтобы не допустить потерю потенциальных прибылей, менеджер должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных.

Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди менеджеру необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым, мотивируя, либо демотивируя их. В общем случае мотивация понятие, используемое для объяснения последовательности поведенческих действий, направленных на конкретную цель, которая может меняться в зависимости от различных обстоятельств, ситуаций.

В понятие мотивация входят моменты активизации, управления и реализации целенаправленного поведения человека.

С помощью мотивации можно ответить на вопрос почему так, а не иначе поступает данный человек.

Любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих подчинённых, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться.

Традиционно считается, что раз работник получает оплату за свой труд, значит, он должен быть доволен. В случае плохого отношения к служебным обязанностям его можно уволить.

Значит, стимулы у него есть. Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы. Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу.

Этого не случится, если менеджер владеет необходимыми знаниями в области мотивации персонала и успешно применяет их на практике.

Литература

Литература 1. Виханский О Наумов А. Менеджмент Человек, стратегия, организация, процесс. М 1995. 2. Кокорев В.П. Мотивация в управлении Курс лекций. Рекомендовано Советом учебно-методического объединения по образованию в области менеджмента. 3. Кокорев В.П. Развитие систем мотивации в управлении инженерно-управленческим трудом в России и КНР. Барнаул Изд-во Алтайского ГУ, 1996 г. 4. Маслоу А. Мотивация и личность.

Вестник Московского университета. Сер. Философия. N 3, 1991. 5. Мескон М.Х Альберт М Хедоури Ф. Основы менеджмента М 1992. 6. Папулов П. Кадры управления производством. Деятельность. Формирование М 1993. 7. Поляков А. Технология карьеры М 1993.