Реферат. «Новые тенденции в японской системе управления персоналом .» Москва 2000. Оглавление Оглавление 1. СОСТОЯНИЕ ЭКОНОМИКИ ЯПОНИИ НА СЕГОДНЯШНИЙ ДЕНЬ 2. НОВАЯ МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОМ В ЯПОНИИ 2 К ОПЛАТЕ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ТРУДА 5 2.3. ОТ “ПОФИРМЕННЫХ ПРОФСОЮЗОВ” 3. ОСОБЕННОСТИ ОПЛАТЫ ТРУДА 4. СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ УСИЛИЙ 5. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПЕРЕПОДГОТОВКА КАДРОВ 6. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ЯПОНСКИХ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ДРУГИХ СТРАНАХ 1. ВНЕДРЕНИЕ ЯПОНСКОЙ СИСТЕМЫ ЗА РУБЕЖОМ 7.ЗАКЛЮЧЕНИЕ 1. СОСТОЯНИЕ ЭКОНОМИКИ ЯПОНИИ НА СЕГОДНЯШНИЙ ДЕНЬ Сегодня Япония переживает не самые лучшие времена: показатель экономического роста, еще недавно составлявший 10% и более, замер на уровне 2%. Это объясняется тем, что из-за перенасыщенности рынка товарами длительного пользования (автомобилями, телевизорами, холодильниками и т.д.) японской промышленности нет смысла сейчас увеличивать темпы роста производства.
Через 2-3 года, по мере оживления японского рынка, японской индустрии не составит большого труда вновь увеличить обороты. Однако, по мнению президента Японского центра производительности труда для социально-экономического развития (ЯЦП-СЭР) господина Дзинносуки Мияи, все объясняется иначе: несколько лет назад 5% рост валового внутреннего продукта (ВВП) обеспечивался за счет прироста трудовых ресурсов (выпускников средних школ, колледжей и высших учебных заведений) и увеличения производительности труда, совершенствования технологий и т.д. Соотношение этих экстенсивных и интенсивных факторов находились в пропорции 3:2. В силу демографических особенностей сегодняшний приток трудовых ресурсов в народное хозяйство примерно нулевой, и поэтому экономика страны растет не более чем на 2% в год. При этом в совокупном мировом валовом продукте их доля составляет более 10%. Интенсивный переход на новейшие технологии производства, несомненно, ведет к изменению характера труда, требует немедленной замены устаревших форм организации труда, которые не только ложатся тяжелым финансовым бременем на предприятия, но в конечном итоге негативно сказываются на эффективности всего производства.
Такие методы управления трудом становятся все более невыгодными даже для сверхконкурентных предприятий.
Возникает необходимость их замены новыми, более современными.
Развитие этого процесса проявляется, в частности, в начавшейся эрозии так называемых “трех божественных даров”, которые включают “пожизненный наем” (сюсин хоё), “зарплату по старшинству” (нэнко тингин) и “пофирменные профсоюзы” (кигёбэцу родокумиай), представляющие собой триединую основу традиционной японской модели управления трудом. 2.
При этом независимо от образования (средняя ли это школа или престижны... Система “пожизненного найма” становилась все более невыгодной даже для... Исходя из этого, некоторые ученые считают, что система “пожизненного н... Новые формы найма рабочей силы, которые постепенно вытесняют “пожизнен... Другой гибкой формой является повторный или вторичный наем на новых ус...
Дело в том, что применение этой системы не только ложилось тяжелым бре... Общий заработок складывается из двух частей: заранее оговоренной (уста... Конкретным примером может служить практика крупных японских сталелитей... Механизм действия всех этих форм оплаты рабочей силы, несмотря на неко... человек - это половина всех организованных в профсоюзы трудящихся стра...
Когда 21-летний японец после колледжа или университета поступает на ра... Затем рождение ребенка, покупка жилья (когда возникает потребность в к... 3. Данная система определяется не законодательно, а только положением пре... Здесь, естественно, не учитываются премии, дивиденды по акциям и т.д а...
СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ УСИЛИЙ. Эффективным экономическим стимулом являются также бонусы, которые выпл... Ее цель сводится к тому, чтобы продемонстрировать рядовым работникам и... Также есть метод “поздравления работника с днем рождения”, метод “откр... 5.
ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПЕРЕПОДГОТОВКА КАДРОВ. Программы осуществляются преимущественно в процессе работы. Однако ком... По высшему "классу", 6-му, оплачивается труд рабочих, овладевших по ме... Общим для всех предприятий является “железное правило”, согласно котор... Даже уже только множество различных проверок и контроля снизит до мини...
ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ЯПОНСКИХ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ДРУГИХ СТРАНАХ 6.1.
В этом случае отдельные элементы японской методологии вкрапливаются в ... Торонто) Чарльзом Макмилланом: зарубежное предприятие японской компани... В этой главе идет речь об использовании японского метода за пределами ... Ведь на совместных предприятиях бок о бок трудятся японские менеджеры,... 7..
ЗАКЛЮЧЕНИЕ Намечавшийся в Японии в конце 70-х – начале 80-х годов переход от традиционных моделей организации труда к новым, уже приобрел значительные масштабы. Японская система, основанная на так называемых "трех божественных дарах" идет к своему логическому завершению. "Пожизненный найм" рабочих постепенно заменяется на гибкие формы занятости; вместо системы "зарплаты по старшинству" все более практикуется оплата по результатам труда; на смену "пофирменным профсоюзам" приходят производственно-отраслевые профобъединения.
Главной целью традиционной японской системы является увеличение рыночной доли предприятия. При этом прибыль временно может игнорироваться, в связи с чем достижение цели обеспечивается совпадением интересов предприятия с интересами работников.
Процедура принятия решений на предприятии сильно децентрализована, причем процесс их подготовки развивается, как правило, снизу вверх. В Японии широко практикуется стимулирование групповых работ и кооперации. Взаимоотношения между администрацией и рядовыми работниками в традиционной японской системе отличаются неформальным характером.
Здесь имеют место взаимные обязанности и взаимная лояльность. Обучение и подготовка персонала в Японии осуществляется внутри фирмы, чаще всего без отрыва от производства. Работники, как правило, разбираются в целом в используемых фирмой технологиях, могут решать многие производственно-технические и управленческие задачи. Те страны мира, которые столкнулись с серьезными управленческими проблемами, связанными с отчуждением работника, ослаблением мотивации, недостаточной подготовкой кадров, уделяют значительное внимание японским методам.
Об этом говорят примеры фирм США, Англии, Франции. В России в начале 90-х годов интерес к японским методам организации и управления также существенно возрос. В ряде швейных предприятий уже используются некоторые трудовые и социальные технологии из Японии. Такие новации значительно повысили эффективность производства данных предприятий, а также помогли выжить в современных, далеко не благоприятных экономических и социально-политических условиях.
Список литературы: 1. Каору И. “Японские методы управления качеством” 2. Оучи У. Г. “Методы организации производства: японский и американский подходы” 3. Пронников В.А Ладанов И. Д. “Управление персоналом в Японии” 4. Волгин Н. Японский опыт, который стоит изучать и разумно заимствовать “Человек и труд” 1997, №6, с.50 5. Фишер Г. Еще раз о причинах “японского экономического чуда ” “Российский экономический журнал”, 1995, №8, с. 69-73 6.Михайлов А. Главный секрет японского "экономического чуда " "Япония", 1996, №5, с.5 7. Пшенников В. Уроки менеджмента: Управление, рождающее творчество "Япония", 1996, №9, с.18.