Оценка результативности труда персонала

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ, СТАТИСТИКИ И ИНФОРМАТИКИ Учебный материал РОССИЙСКОЙ КОЛЛЕКЦИИ РЕФЕРАТОВ (с) 1996 http://referat.students.ru; http://www.referats.net; http://www.referats.com КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА по дисциплине УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ТЕМА №17: “Изучение эффективности системы оценки результатов трудовой деятельности” Студент: Пахомова Л.В. Группа: ЗФ-14 Факультет: Целевой Экономико-Правовой Специальность: Финансы и кредит Работу принял: МОСКВА 01 СОДЕРЖАНИЕ: I. ВВЕДЕНИЕ - II. ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЕЙ и СПЕЦИАЛИСТОВ - 1. Критерии оценки результативности труда руководителей и специалистов - III. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ - 1. Методы оценки факторов результативности труда руководителей и специалистов 2. Методы оценки результативности труда персонала организации - 3. Аттестация кадров в организации - IV. ЗАКЛЮЧЕНИЕ - 18 Использованная литература: - I. ВВЕДЕНИЕ Осуществляемые в РФ экономические реформы существенно изменили статус предприятия (организации) как основного звена народного хозяйства.

Появились организации, наряду с базирующимися на государственной собственности, частные, смешанные, имеющие коллективную собственность.

Рынок ставит организацию в принципиально новые отношения с государственными организациями, с производственными и иными партнерами, работниками.

Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим меняется и отношение к персоналу организаций, так как социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организаций. Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности - в любой организации или подразделении есть лидеры, аутсайдеры и середняки.

Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Оценка результативности труда – одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем или специалистом. Она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена (организации). Конечно, система оценки и, самое главное, фактическая оценка работы сотрудников должны быть максимально объективны и восприниматься сотрудниками как объективные.

Для придания объективности системе оценки ее критерии должны быть открытыми и понятными сотрудникам. Далее, результаты оценки должны быть конфиденциальными, т.е. известными только сотруднику, его руководителю, отделу человеческих ресурсов.

Обнародование результатов создает напряженность в организации, способствует антагонизму между руководителями и подчиненными, отвлекает сотрудников от подготовки и реализации плана устранения недостатков. Принятие сотрудниками системы оценки и их активное участие в процессе оценки также являются условием ее эффективного функционирования. II. ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЕЙ и СПЕЦИАЛИСТОВ На показатели конечных результатов труда работников аппарата управления, как и на его содержание, влияет совокупность различных факторов (табл.1). Учет этих факторов обязателен при проведении оценки результативности труда конкретных должностных лиц в конкретных условиях места и времени, т.к. повышает степень обоснованности, объективности и достоверности выводов оценивания.

Табл.1. Естественно-биологические: Пол Возраст Состояние здоровья Умственные способности Физические способности Климат Географическая среда Сезонность и др. Социально-экономические: Состояние экономики Государственные требования, ограничения и законы в области труда и з/п Квалификация работников аппарата управления Мотивация труда Уровень жизни Уровень соц. защищенности и др. Технико-организационные: Характер решаемых задач Сложность труда Состояние организации производства и труда Условия труда Объем и качество получаемой информации Уровень использования научно-технических достижений и др. Социально-психологические: Отношение к труду Психофизиологическое состояние работника Моральный климат в коллективе и др. Рыночные: Развитие многоукладной экономики Развитие предпринимательства Уровень и объем приватизации Конкуренция Самостоятельный выбор системы оплаты труда Либерализация цен Акционирование организаций Инфляция Банкротство Безработица и др. В самом общем виде результат труда работника аппарата управления характеризуется уровнем, или степенью достижения цели управления при наименьших затратах.

При этом важное практическое значение имеет правильное определение количественных или качественных показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения.

Показатели, по которым оцениваются работники, называют критериями оценки.

К ним относятся качество выполняемой работы, ее количество, ценностная оценка результатов. Для оценки результативности труда требуется довольно большое количество критериев, которые охватывали бы объемы работы (например, количество визитов, наносимых агентов по продаже), и ее результаты (например, сумма выручки). Поэтому при выборе критериев оценки следует учитывать: 1.Для решения каких конкретных задач используются результаты оценки (повышение оплаты труда, служебный рост, увольнение и т.п.) 2.Для какой категории и должности работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности работника.

Как известно, выделяют три категории управленческих работников (служащих): руководители, специалисты и другие служащие.

Работники каждой из этих категорий вносят свой вклад в управленческий процесс: специалисты вырабатывают и подготавливают решение, другие служащие их оформляют, а руководители принимают решения. В связи с разделением управленческого труда результат труда руководителя, как правило, выражается через итоги производственно-хозяйственной или иной деятельности организации или подразделений (например, уровень оплаты труда, мотивированность персонала и т.п.) Результат труда специалистов определяется, исходя из объема, полноты, качества своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей.

При выборе показателей, характеризующих ключевые, основные результаты труда руководителей и специалистов, следует учитывать, что они: Оказывают непосредственное и решающее влияние на результат всей деятельности организации; Их сравнительно немного (4-6); Составляют по крайней мере 80% всех результатов; Приводят к достижению целей организации или подразделения. 2.1. Критерии оценки результативности труда руководителей и специалистов В таблице ниже приведен примерный перечень количественных показателей – критериев оценки результативности труда по некоторым должностям руководителей и специалистов.

Табл.2 Критерии оценки результативности труда. ДОЛЖНОСТИ ПЕРЕЧЕНЬ ПОКАЗАТЕЛЕЙ – КРИТЕРИЕВ ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ТРУДА Руководитель организации Прибыль Рост прибыли Оборот капитала Доля на рынке Управляющий банком Объем кредитов и их динамика Рентабельность Качество кредитных операций Количество новых клиентов Линейные руководители (начальники производств, цехов, мастера) Выполнение плановых заданий по объему и номенклатуре Динамика объема производства Динамика производительности труда Снижение издержек производства Количество рекламаций и их динамика Удельный вес бракованных изделий и их динамика Величина простоев Потери от простоев Коэффициент текучести кадров Начальник финансового отдела Прибыль Оборачиваемость оборотных средств Уровень сверхнормативных запасов оборотных средств Руководитель службы управления персоналом Производительность труда и ее динамика Снижение нормативной трудоемкости производимой продукции Удельный вес технически обоснованных норм Уровень з/п на единицу продукции и его динамика Количество вакантных мест Количество претендентов на одно вакантное место Показатели по обучению и повышению квалификации персонала Затраты на персонал в издержках производства (удельный вес и динамика) Менеджер по персоналу Количество вакантных мест в организации Количество претендентов на одно вакантное место Коэффициент текучести по категориям персонала и подразделениям На практике при оценке результативности труда руководителей и специалистов наряду с количественными показателями, т.е. прямыми, используются косвенные, характеризующие факторы, влияющие на достижение результатов.

К таким факторам результативности относятся: оперативность работы, напряженность, интенсивность труда, качество труда и т.п. В отличие от прямых показателей результативности труда косвенные оценки характеризуют деятельность работника по критериям, соответствующим “идеальным” представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности, и о том, какие качества должны быть проявлены в связи с этим. III. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 3.1.

Методы оценки факторов результативности труда руководителей и специалистов

Например, при оценке сложности и качества труда интерпретация баллов б... Прежде всего, расширение состава сотрудников, оценивающих аттестуемого... 3.3. Результатом такого обсуждения является согласованный личный план сотру... Во-вторых, стандартная шкала не учитывает особенностей профессионально...

ЗАКЛЮЧЕНИЕ В данной контрольной работе я рассмотрела некоторые особенности используемых методов оценки результативности труда персонала организации (предприятия). Конечно, здесь представлены далеко не все методы, применяемые в настоящее время на практике. Но и по ним можно судить об эффективности системы оценки результатов трудовой деятельности.

Итак, мы выяснили, что традиционные методы оценки эффективны в крупных иерархических организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды. Хотя, в тоже время, этим методам присущ ряд недостатков, делающих их неадекватными для современных динамичных компаний, которые функционируют в условиях глобальной конкуренции. Нетрадиционные методы в отличие от традиционных более эффективны и приемлемы для различных типов организаций, потому что нацелены не на организацию в целом, а конкретно на работника (подразделение, отдел) и оценивают проделанную работу не за периоды времени, а по выполнении поставленной задачи (цели). Использованная литература: 3.“Управление персоналом организации” под ред. А.Я.Кибанова, учебник для ВУЗов; Москва, изд-во “Инфра- М”; 4.Е.В.Шекшня “Управление персоналом современной организации”, учебник; Москва, изд-во “Интел-Синтез”, 1996.