Целеполагание в системе мотивации

Администрация города Самары Самарский муниципальный институт управления Кафедра теории и истории управления Курсовая работа на тему ЦЕЛЕПОЛАГАНИЕ В СИСТЕМЕ МОТИВАЦИИ Выпонил студент факультета ГМУ гр.122 очного отделения МАШКО К. Ю. Руководитель ст. преподаватель МАЛЮТИНА О.В. Самара 2002 План Введение I. Теоретические основания мотивационной деятельности . 1.Мотивация как категория 2.Основные тенденции изменения взглядов на мотивацию труда в XX веке 3. Особенности новой мотивации, основанной на идентификации целей работника с целями организации II. Теоретические основания целеполагания 1. Исследовательские разработки в сфере целеполагания 2.Управление по целям 35 Заключение .40 Список литературы 42 Введение Переход от плановой к рыночной экономике поставил в сложное экономическое и финансовое положение многие предприятия и организации различных форм собственности.

В условиях реформы и нахождения российской экономики в переходной фазе ключевое значение приобретает показатель эффективности предприятия, который отражает на только объем произведенных благ количество вырученной прибыли и издержек производства, но и учитывает факторы, связанные с производительностью труда.

Последняя, в свою очередь, напрямую зависит от уровня мотивированности работников к труду и типа данной мотивации.

Таким образом, определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников приобретают приоритетное значение в практике российского менеджмента, и актуальность выбранной тематики не вызывает сомнений. Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных организационных целей.

Эволюция различных подходов в изучении мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления не существует универсальной модели мотивационной деятельности которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности. Результаты изучения моделей мотивации не позволяют с психологической точки зрения четко определить, что же побуждает человека к труду.

Изучение поведения человека в процессе труда дает только некоторое общее объяснение мотивации, что позволяют разрабатывать прагматические модели мотивации работника на конкретном рабочем месте. Современные теории мотивации деятельности персонала и использование их на практике доказывают, что далеко не всегда материальные стимулы побуждают человека трудиться усерднее. Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, определить чрезвычайно сложно. Овладев современными технологиями мотивационной деятельности, руководитель в состоянии значительно расширить свои возможности в привлечении работника к выполнению задач, направленных на достижение целей компании.

Причинами, которые определяют участие человека в работе, являются его желание, возможности и квалификация, но особенно мотивация побуждение. В процессе мотивации задействованы потребности и мотивы. Процесс собственно мотивации завершается выработкой мотива, определяющего готовность личности реализовывать трудовой процесс с той или иной эффективностью.

В рамках собственно мотивации помимо потребностей участвуют также и ценностные ориентации, убеждения, взгляды. Мотивация не является реально наблюдаемым фактом, это сконструированное понятие, т.е. мотивацию нельзя непосредственно наблюдать или определить эмпирическим путем. О ней может быть сделано заключение только на основании поведения или высказываний анализируемых индивидуумов.

По отношению к производственному процессу человек выступает как активная, стремящаяся к определенным целям и следящая за успехами других личность. Деятельность человека обретает смысл только в связи с наличием цели. В результате, кроме требований профессиональной компетенции квалификации и профессионализма, появляются дополнительные условия, которые позволяют полнее раскрыть потенциал личности. Почему люди работают? Почему одни делают легкую работу и остаются недовольны, а другие делают трудную работу и получают удовлетворение? Что нужно делать для того, чтобы люди работали качественнее и производительнее? Каким образом можно сделать работу привлекательнее? Что вызывает у человека желание работать? Эти и подобные вопросы всегда актуальны в любой сфере бизнеса, особенно муниципального ввиду недостаточного материального стимулирования. Руководство организации может разработать прекрасные планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные системы передачи и обработки информации, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые лучшие технологии.

Однако все это будет сведено на нет, если члены организации не будут работать должным образом, если они не будут хорошо справляться со своими обязанностями, не будут стремиться своим трудом способствовать достижению корпоративных целей и выполнению организацией своей миссии.

Готовность человека выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха функционирования любой организации.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей. Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.

Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать отключению того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает. При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи выживания фирмы в жесткой конкурентной борьбе.

Если этот выбор сделан удачно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы людей, коллектива на благо процветания организации и общества в целом. Целью данной работы является рассмотрение одного из важнейших компонентов системы повышения эффективности трудовой мотивации работника посредством использования комплекса целеполагания. для реализации данной цели были поставлены следующие задачи ? рассмотреть понятие мотивации и проследить эволюцию взглядов и подходов к её изучению в XX веке ? проанализировать особенности нового типа мотивации, основанного на идентификации целей работника с целями организации ? рассмотреть теоретические основания целеполагания как неотъемлемого элемента мотивационной деятельности ? выяснить, каковы же основные факторы, которые способствуют совпадению индивидуальных целей с корпоративными, т.е. отождествлению целей и задач каждого конкретного сотрудника с целями деятельности организации.

I. Теоретические основания мотивационной деятельности 1.1.

Мотивация как категория

Мотивация как категория. В различных источниках приводятся разнообразные определения мотивации.... Мотивация составляет основу трудового потенциала работника, который в ... А следствием этого является нежелание трудиться в данной области деяте... Парадоксально, но факт, что подобное действие оказывает и вознагражден...

Основные тенденции изменения взглядов на мотивацию труда в XX веке

Потребность в уважении. Уровень потребности в уважении включает более ... Мотивация, удовлетворенность и исполнительность представляют собой отд... Если степень согласованности, постоянства и отличия высока, то, вероят... и Лапыгин Ю.Н - весьма остро после того как пик экономического спада п... Работник планирует свои действия в организации, исходя из её целей.

Исследовательские разработки в сфере целеполагания

обычно рассматривают как основополагающую в теории целеполагания. В не... Из анализа материалов по целеполаганию следует, что эта теория в целом... Цели организации В рамках управления организацией цели выделяют следую... Таким образом, миссия формулирует направление движения организации с у... Они являются заданиями для соответствующих служб.

Заключение Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность дает такие ощутимые результаты, как текучесть кадров руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы.

Эффективность организации падает. Чтобы не допустить потерю потенциальных прибылей, менеджер должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди менеджеру необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым, мотивируя, либо демотивируя их. Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию.

Человек - существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность. Чтобы более полно осветить данную проблему, автор данной работы обратился различным теориям мотивации человека. В данной работе был проведен анализ теорий и методов целеполагания в системе трудовой мотивации в целом. Содержательные теории концентрируют внимание на индивидах, делая основной упор на особенностях людей.

Каждая из процессуальных теорий имеет определенную направленность. Теория ожидания акцентирует внимание на индивиде, работе и факторах внешней среды она признает различия в потребностях, восприятии и убеждениях. Теория справедливости анализирует, главным образом, взаимосвязь между оценками вклада работников и их вознаграждением. Теория постановки целей подчеркивает познавательный процесс и роль сознательного поведения в мотивации.

В второй главе данной курсовой работы речь идет об общих теоретических и прикладных направлениях системы целеполагания и конкретно о подходе к системам, функционирующим по принципу Управления по Целям МВО . Основываясь на когнитивном подходе, Локк разработал теорию постановки целей Эта теория делает акцент на взаимосвязи между целями и деятельностью. Наилучшие показатели деятельности имеют место в тех случаях, когда работниками принимаются конкретные сложные цели и когда обеспечивается обратная связь о продвижении к этим целям и конечных результатах.

Развитием подхода целеполагания является управление по результатам, которое получило развитие в виде подхода целостной системы деятельности и оказывает позитивное, но умеренное воздействие на удовлетворенность работой и ее результаты. Безусловно, проблематика целеполагания в теории управления имеет немаловажное значение. Цель отражает главный смысл существования организации. Она характеризует состояние, которое ей желательно достичь как в текущей деятельности, так и в перспективе.

Цель является стержнем стратегии, она составляет основу стимулирования персонала. Необходимо обратить внимание на то, что в современных условиях ни одна организация не может преследовать исключительно экономические цели, связанные с зарабатыванием денег. Все более важное значение приобретают социальные цели сохранение окружающей среды, достижение стабильности коллектива, улучшение положение работников и др. Ввиду важности процесса целеполагания, формулировка целей, с одной стороны, должна основываться на глубоких исследованиях специалистов, а с другой отражать мнение работников фирмы.

Только в этом случае цели будут ориентиром для их действий. Каждая из представленных выше теорий может что-то предложить менеджерам, а различные элементы теорий во многих отношениях дополняют друг друга. Вопрос должен ли менеджер быть психологом указывает на то, что все рассмотренные теории полезны, если их правильно применять.

Психологи, разработавшие эти теории, являются специалистами в области объяснения потребностей, мотивов и ценностей. Они не были, однако, столь же проницательными при объяснении того, что могут сделать менеджеры с целью мотивации работников. И, несмотря на обилие теорий, исследований и их взаимодополняемость, многие менеджеры по-прежнему предпочитают игнорировать предложенные учеными теории мотивации. Теоретическое и практическое изучение мотивации позволяет манипулировать наиболее эффективными моделями комплексной мотивации в управлении персоналом, раскрывает пути к самоактуализации и саморазвитию человека. Список использованной литературы 1. Арестова О.Н. влияние мотивации на структуру целеполагания.

Вестник Московского университета. 4, 1998. 2. Березкина Т.Е Вачугов Д.Д Веснин В.Р. и др. Основы менеджмента М 2001. 3. Виханский, А.И. Наумов. Менеджмент М 1994. 4. Гибсон Дж. Л Иванцевич Дж Донелли Д. Х. Организации. Поведение. Структура.

Процессы М 2000. 5. Карташова Л.В Никонова Т.В Соломанидина Т.О. Организационное поведение М 2001. 6. Кокорев В.П. Мотивация в управлении Барнаул, 1997 7. Кузнецов Ю.В. Проблемы теории и практики менеджмента СПб 1994 8. Кузнецов Ю.В Подлесных В.И. Основы менеджмента СПб 1997. 9. Лапыгин Ю.Н Эйдельман Я.Л. Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы. М 1996. 10. Лютенс Ф. Организационное поведение М 1999. 11. Маслоу А. Теория Человеческой Мотивации Психологический обзор. 6, 1994. 12. Мескон М Альберт М Хедоури Ф. Основы менеджмента М 1998 13. Молл. Е.Г. Менеджмент организационное поведение М 2000 14. Мотивация труда и повышение эффективности работы.

Н. Комарова. Человек и труд, 10, 1997. 15. Одегов Ю.Г Журавлев П.В. Управление персоналом М - 1997. 16. Синк Скотт Д. Управление производительностью планирование, измерение и оценка, контроль и повышение М, 1989. 17. Система организации и поощрения труда опыт методической разработки. С. Губанов Экономист, 3, 1997. 18. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.

М 1997.