Применение аттестации по установленной системе и форме

Применение аттестации по установленной системе и форме. Описываемая ниже система аттестации работников представляет собой комбинированную систему, включающую количественные оценки и текстовую часть.

Применение раздела с количественными данными способствует тому, что: аттестация руководителей будет проведена с единых позиций и будут учтены все существенные факторы; каждый фактор получит количественную оценку; в точных выражениях будут охарактеризованы типичные и специфические признаки поведения; будет обеспечена возможность решать вопросы подбора кадров, их расстановки, повышения квалификации и продвижения; уменьшена вероятность субъективных, случайных и опрометчивых оценок.

Для оценки деловых и иных качеств руководителей может быть использована классификация их по следующим группам признаков. 1. Уровень профессиональной подготовки и культурный уровень. 1.1. Уровень профессиональных знаний. 1.2. Профессиональные навыки. 1.3. Знание отрасли экономики. 1.4. Способность к решению новых проблем (творческие способности). 1.5. Опыт практической работы в данной области. 1.6. Пригодность к работе за границей (опыт работы за рубежом, знание иностранных языков и т.д.) 1.7. Возможность использования на других должностях. 1.8. Культурный уровень. 2. Знания в области управления. 2.1. Умение правильно использовать экономические рычаги. 2.2. Знание методов руководства коллективами. 2.3. Знание современных методов научного управления. 3. Способность руководить. 3.1. Способность мыслить с учетом перспективы. 3.2. Организованность, целеустремленность. 3.3. Способность принимать решения. 3.4. Смелость, готовность к ответственности и риску. 3.5. Решительность, способность доводить дело до конца. 3.6. Способность к работе в коллективе. 3.7. Знание людей. 3.8. Способность к созданию и поддержанию творческой атмосферы. 3.9. Поощрение подчиненных с помощью материальных и моральных стимулов. 4. Некоторые деловые качества и результаты труда. 4.1. Интенсивность труда и способность к перегрузкам. 4.2. Надежность в сложных и трудных ситуациях. 4.3. Способность сосредоточиться на главном. 4.4. Эффективность работы. 4.5. Подбор и выдвижение работников. 4.6. Способность к осуществлению планирования и контроля. 4.7. Готовность к постоянному повышению квалификации. 5. Свойства характера. 5.1. Твердость характера. 5.2. Авторитет и способность служить примером. 5.3. Самокритичность и умение искоренять собственные недостатки. 5.4. Способность признавать успехи и достижения других.

Значение признака (в баллах): 1 - недостаточно развит; 2-не в полной мере соответствует требованиям; 3 - соответствует требованиям; 4 - хорошо развит; 5 - очень хорошо развит.

В текстовой части основное внимание следует обратить на: важные моменты, не нашедшие отражения в первой части; индивидуальные особенности работника, количественно не охарактеризованные в первой части (интересы, склонности, свойства характера, состояние здоровья, специальные знания, наиболее значительные трудовые и научные достижения и т. д.); продвижение по службе данного лица и на степень достижения им целей, сформулированных на предыдущей аттестации; участие работника в проведении мероприятий по повышению квалификации, намеченных на предыдущей аттестации и на достигнутые им успехи; мнение работника о занимаемой им должности и о должности, которую он хотел бы занять; высказывания аттестуемого о собственных слабых и сильных качествах; характеристику некоторых организационных и деловых качеств аттестуемого (способность к быстрой переориентации, широта интересов, глубина теоретических знаний в сфере фундаментальных наук и ряде других областей, пригодность к руководящей, научной и иной работе); обоснование суммарной оценки, если она либо очень низка, либо очень высока. Дополнительные текстовые разъяснения в зависимости от обстоятельств могут содержать: обоснование возможного перемещения на более высокую должность; основные направления и мероприятия, необходимые для повышения профессиональной подготовки; предложение о возможности перемещения на новую должность или выполнение новых функций; предложения о возможном повышении или понижении заработной платы; дату следующей аттестации или оценки деловых качеств в соответствии с предъявляемыми к работнику требованиями. Текстовой раздел аттестации играет вспомогательную роль. Этот раздел обеспечивает эффективное использование информации, содержащейся в первых двух разделах, в практических целях.

Обязательные ответы на вопросы этого раздела позволяют сделать конкретные