Наиболее яркие представители теорий мотивации и анализ их трудов

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ, СТАТИСТИКИ И ИНФОРМАТИКИ (МЭСИ)» МИНСКИЙ ФИЛИАЛ КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ КУРСОВАЯ РАБОТА по дисциплине «Теория организации» Тема: «Наиболее яркие представители теорий мотивации и анализ их трудов» Выполнил: студент экстерната группы № 22 Штайда С.Н. Руководитель: Старший преподаватель Тищенко Л.И. Минск 2008 СОДЕРЖАНИЕ Введение…. I.Наиболее яркие представители содержательной теории мотивации и анализ их трудов… 1. Абрахам Маслоу и его иерархия потребностей … 1. Абрахам Маслоу…. ………….…………. 2. Иерархия потребностей по Маслоу… 2. Дэвид Макклелланд и его теория мотивации.… 1. Дэвид Макклелланд … 2. Теория мотивации Макклелланда … 3. Фредерик Герцберг и теория двух факторов …. 1. Фредерик Герцберг… 2. Двухфакторная теория мотивации… II. Наиболее яркие представители процессуальной теории мотивации и анализ их трудов………….… 20 2.1. Виктор Врум и теория ожиданий… 2. Теория справедливости Стейси Адамса.… 3. Теория Портера – Лоулера… 26 Заключение…. 29 Список литературы … 33 ВВЕДЕНИЕ В деятельности менеджера функция мотивации приобретает особое значение. Очень часто менеджеров называют исполнительными руководителями, так как главный смысл их деятельности заключается в том, чтобы обеспечить исполнение работы данной организации, используя при этом все многообразие подходов, принципов, методов.

Руководитель, ориентированный на результат, сознательно основывает свою деятельность по управлению на продуманном представлении о человеке, которое он стремится постоянно развивать.

Эффективный руководитель несет ответственность за хорошие результаты деятельности не только в настоящем, но и на будущее.

Это часть его управленческой работы. Его задачей является такое развитие подчиненных, чтобы они могли лучше, чем раньше, справляться с текущими задачами и предугадывать потребность развития на будущее.

Это самым серьезным образом относится и к самому руководителю. Отставший в своем развитии, не имеющий мотивации начальник не сможет внести нужный вклад в работу трудового коллектива. Эффективному руководителю следует взять на себя главную ответственность за свое развитие как личности и руководителя.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Данная функция представляет собой самый мощный и единственно возможный инструмент в руках менеджера, дающий ему возможность высококачественно исполнить работу организации. Эффективность мотивации связана с конкретной ситуацией. При этом следует учитывать, что истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить и они чрезвычайно сложны, так как люди в настоящее время более образованы и лучше обеспечены, чем в прошлом.

Поэтому функция мотивации в практической деятельности связана с непрерывной разработкой и использованием стимулов, способствующих эффективному взаимодействию субъектов по совместной деятельности к высокопроизводительному труду. Для превращения мотивации из предмета труда в инструмент управления менеджеру, кроме высокой культуры и серьезных знаний, требуется способность творчески осмысливать складывающуюся ситуацию с учетом многообразия факторов деятельности конкретных людей и управляемого коллектива в целом.

Все многообразие известных подходов к побуждению сотрудника отдавать работе максимум усилий для продуктивного выполнения поставленных задач основано на работах ученых различных психологических школ. Теории мотивации к работе можно разделить на две группы: теории содержания и теории процесса. Первые делают упор на исследовании и объяснении того, что мотивирует и каковы мотивы определенного поведения.

Вторые разъясняют тот процесс, который дает продвижение происходящему внутри человека процессу мотивации. Чтобы действительно можно было понять мотивацию как явление, нужны оба понятия, а также персональный подход к рассмотрению. Учитывая изложенное и принимая во внимание актуальность исследуемой темы, целью данной работы является комплексное изучение наиболее ярких представителей теорий мотивации и анализ их трудов.

Для достижения данной цели в работе ставятся следующие задачи: - изучить наиболее ярких представителей теорий мотивации; - рассмотреть и проанализировать сущность и содержание данных теорий. I. НАИБОЛЕЕ ЯРКИЕ ПРЕДСТАВИТЕЛИ СОДЕРЖАТЕЛЬНОЙ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ И АНАЛИЗ ИХ ТРУДОВ 1.

Абрахам Маслоу и его иерархия потребностей

Абрахам Маслоу. Докторская диссертация Маслоу была посвящена исследованию сексуального... Тем не менее, брак с Бертой и учеба в Висконсине были очень важными со... Между 1947 и 1949 г. В качестве члена Американской психологической ассоциации он был презид...

Иерархия потребностей по Маслоу

Иерархия потребностей по Маслоу. Согласно Маслоу, «человеческие потреб... В основе этой схемы лежит допущение, что доминирующие потребности, рас... Удовлетворение потребностей, расположенных внизу иерархии, делает возм... Таким образом, физиологические потребности должны быть в достаточной с... К тому же потребности, появляющиеся в иерархии, возникают постепенно.

Дэвид Макклелланд и его теория мотивации

Случайно, по совету одного из своих педагогов, он обратился к чтению п... Для сына образованных, интеллигентных родителей перспектива получения ... Рано женившись, он 42 года прожил в благополучном супружестве, имел се... Он обратил внимание на один примечательный физиологический факт: для р... .

Теория мотивации Макклелланда

Это: 1. мотивация достижения (стремление добиться наилучшего решения сложных п... Человек, ориентированный на достижение успеха, обычно приемлет достато... Он обладает высоким самоконтролем и испытывает слабую потребность в пр... 3.

Фредерик Герцберг и теория двух факторов

Фредерик Герцберг и теория двух факторов. Результаты исследований оказались крайне противоречивыми. Первое очеви... его статья «One More Time: How Do You Motivate Your Employees?» («Как ... 1.3.2. Двухфакторная теория мотивации Теория Герцберга была выведена в резуль...

Виктор Врум и теория ожиданий

"Теория ожиданий", предложенная Виктором Врумом в 1964 г. Во-первых, уверенность возрастает, если обещания менеджера ясны и опре... Согласно теории ожидания ответ на этот вопрос заключается в измерении ... Кроме этого, они должны постоянно демонстрировать свои способности, ка... Приверженцы теории справедливости уверены, что каждое из этих двух нег...

Заключение

Заключение Проблемы мотивации работников предприятий любых форм собственности всегда были и остаются по сей день наиболее актуальными независимо от общественно-политического строя, который функционирует в отдельно взятой стране и всего мирового сообщества в целом, так как от четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты предприятий в их многогранной социально-экономической деятельности и, особенно, в области внедрения в производство инновационных процессов, мероприятий научно-технического прогресса. Модель мотивации представляет собой в целостном виде набор принципов и факторов, тесно взаимосвязанных между собой, создающих предпосылки для побуждения работников предприятия (фирмы) к высокопроизводительной трудовой деятельности отдельного работника и предприятия в целом.

В процессе эффективной трудовой деятельности, при правильно разработанной мотивационной модели, работник не только самореализует свои внутренние побуждения, но и удовлетворяет полностью или частично свои потребности. Проблемами мотивации отдельных индивидов и групп работников посвящены труды многих ученых-управленцев западных стран и России: А.Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макклелланд, В. Врум, Л. Портер, Э. Лоулер и многие другие.

Современные теории мотивации делятся на 2 группы: содержательные - основывающиеся на идентификации внутренних побуждений личности (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе (А. Маслоу, Ф. Герцберг и др.); и процессуальные – более современные, базируются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом воспитания и познания (это теория ожидания, терия справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера). Названные теории хотя и расходятся по ряду вопросов, не являются взаимоисключающими.

С учетом того. Что структура потребностей человека определяется его местом в организации или ранее приобретенным опытом, можно сказать, что для мотивации нет какого-то одного лучшего способа (теории). То, что оказывается лучшим для мотивации одних людей, оказывается совершенно непригодным для других.

Маслоу из всего многообразия потребностей выделяет пять: физиологические; потребности в безопасности и уверенности в будущем; социальные; потребность в уважении; потребность в самовыражении.

По теории Маслоу все потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры. Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней.

Теория Маслоу имеет свои недостатки. Видимо, четкой пятиступенчатой иерархической структуры потребностей не существует. Не получила полного подтверждения и концепция найважнейших потребностей. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека. В теории Маслоу не удалось учесть индивидуальные особенности людей. Разные люди любят разные вещи. Теория потребностей Макклелланда основной упор делает на потребности высших уровней, согласно с чем выделяются три типа потребности: власть, успех и причастность.

Его наиболее популярные идеи заключаются в том, что потребность в успехе положительно влияет не только на работу служащих, но и на работу менеджеров всех уровней управления. Ф. Герцберг разработал модель мотивации, основанную на потребностях. Он выделил две категории факторов: гигиены – политика фирмы, условия работы, заработок и др. и мотивации – успех, продвижение по службе, ответственность и др. Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу.

Его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу. В рамках процессуальных теорий анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения конкретных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими, но и социальными потребностями.

Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера- Лоулера. Основная мысль теории ожиданий разработанной Виктором Врумом состоит в надежде человека на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению желаемого. Ожидание – оценка личностью вероятности определенного события. Теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда – результаты; результаты – вознаграждение; вознаграждение – валентность (удовлетворенность вознаграждением). То, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей, дает ответ теория справедливости Стейси Адамса.

Речь идет о том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Основной вывод теории справедливости для практики управления заключается в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда.

Л.Портер и Э.Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости, т.е. в их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Вывод из теории Портера-Лоулера состоит в том, что результативный труд доставляет удовольствие.

Ученые считают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности труда. Практика управления подтверждает эту мысль: высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его.

Список литературы

Список литературы . 1. Десслер Г. Управление персоналом. – М.: БИНОМ, 1997. – 264с. 2. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебник. – Мн.: Экономпресс, ФУА, 1998. – 284с. 3. Комаров А.Г Кудряшов А.Р Брандукова А.А Муфтиев Г.Г. Современный менеджмент: теория и практика: Учебное пособие. – СПб.: ПИТЕР, 2004. – 432с. 4. Латфуллин Г.Р Райченко А.В. Теория организации: Учебник для вузов СПб.: ПИТЕР, 2006. – 395с. 5. Организационное поведение: Учебник для вузов. / Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. – СПб.: ПИТЕР, 2006. – 432с. 6. Радугин А.А. Основы менеджмента. – М.: ЦЕНТР, 1998. – 186с. 7. Суша Н.В Кругликов В.В. Основы менеджмента. – Мн.: МИУ, 2004. – 176с. 8. http://psy.1september.ru/articlef.php?ID =200401203 9. http://www.socioego.ru/teoriya/teor_mana g/teor_motiv/gern.html 10. http://www.socioego.ru/teoriya/istoch/da ft/motiv/teor_oshid.html 11. http://www.fooder.ru/page2/motivac_12.ht ml 12. http://www.5ballov.ru/referats/preview/3 3748 13. http://www.5ballov.ru/referats/preview/2 0279/1 14. http: //www.marketing.spb.ru/lib-around/m aslow.htm План конспект Целью данной работы является комплексное изучение наиболее ярких представителей теорий мотивации и анализ их трудов.

Для достижения данной цели в работе ставятся следующие задачи: - изучить наиболее ярких представителей теорий мотивации; - рассмотреть и проанализировать сущность и содержание данных теорий.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Теории мотивации к работе можно разделить на две группы: содержательные теории и процессуальные теории.

Содержательные теории делают упор на исследовании и объяснении того, что мотивирует и каковы мотивы определенного поведения Процессуальные теории – более современные, базируются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом воспитания и познания. Наиболее яркими представителями содержательной теории мотивации являются: Абрахам Маслоу, Дэвид Макклелланд, Фредерик Герцберг. Абрахам Маслоу – американский психолог – из всего многообразия потребностей выделил 5: физиологические, потребности в безопасности и уверенности в будущем, социальные, потребность в уважении, потребность в самовыражении – и расположил их в иерархической структуре.

Эти потребности он разбил на 2 класса – высшие и низшие. Дэвид Макклелланд – так же американский психолог – в своей теории основной упор делает на потребности высших уровней, и выделяет 3 типа потребностей: власть, успех, причастность. Его наиболее популярные идеи заключаются в том, что потребность в успехе положительно влияет не только на работу служащих, но и на работу менеджеров всех уровней управления.

Фредерик Герцберг разработал модель мотивации, основанную на потребностях. Он выделил 2 группы факторов: гигиенические (это политика фирмы, условия работы, заработок и др.), мотиваторы (это успех, продвижение по службе, ответственность и др.). Теория Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу. В процессуальных теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения конкретных целей и как выбирает конкретный вид поведения.

Имеется 3 основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости, модель Портера-Лоулера. Основная мысль теории ожиданий разработанной Виктором Врумом состоит в надежде человека на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению желаемого. Ожидание – оценка личностью вероятности определенного события. Теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда – результаты; результаты – вознаграждение; вознаграждение – валентность (удовлетворенность вознаграждением). То, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей, дает ответ теория справедливости Стейси Адамса.

Речь идет о том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Основной вывод теории справедливости для практики управления заключается в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. Л.Портер и Э.Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости, т.е. в их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Вывод из теории Портера-Лоулера состоит в том, что результативный труд доставляет удовольствие. Ученые считают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности труда. Практика управления подтверждает эту мысль: высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его.