Краткая характеристика предприятия - Муниципальное образовательное учреждение дополнительного образования детей - Детская школа искусств

Краткая характеристика предприятия - Муниципальное образовательное учреждение дополнительного образования детей - Детская школа искусств. Избегание - это реакция на конфликт, при которой человек игнорирует (фактически отрицает), само наличие конфликта, считает, что разногласий нет и поэтому воздерживается от споров, дискуссий, возражений другой стороне, не уступая и не настаивая на своем.

Другими словами, человек стремится дистанцироваться от ситуации. Причины избегания: проблемы на самом деле может не быть; проблема есть, но она настолько незначительна, что не стоит обращать на нее внимание; у меня много других проблем, более важных, чем эта; я не смогу решить эту проблему; все это бесполезно и, ни к чему не приведет; возможность проигрыша; я не люблю конфликтных ситуаций; это очень неприятная для меня ситуация; со временем все образуется; боюсь, что меня будут прямо связывать с этой проблемой или с участниками конфликта.

Уход от конфликта - наиболее популярный метод управления. Его суть: группа стремится избежать конфликта, покидая “сцену” экономически, физически или психологически. Его преимущество: решение такого рода принимается очень быстро.

Метод применяется в случае ненужности данного конфликта, когда он не подходит к ситуации, сложившейся в организации. Показание к его применению - очень высокая цена издержек возможного конфликта. Среди других причин применения данного метода можно назвать: • тривиальность проблемы, лежащей в основе конфликта; • давление более важных обстоятельств; • охлаждение разгоревшихся страстей; • сбор дополнительной информации и уход от принятия немедленного решения; • более эффективный потенциал у другой стороны, способной разрешить конфликт; • ситуацию, когда тема конфликта лишь косвенно затрагивает существо проблемы или когда указывает на другие и более глубокие причины; • страх перед противоположной стороной; • неудачное время надвигающегося конфликта.

Типичное поведение в этом случае: ♦ чаще всего отрицается существование проблемы конфликта вообще, в надежде на то, что проблема исчезнет сама собой; ♦ затягивание решения проблемы; ♦ применение замедленных процедур для подавления конфликта; ♦ использование секретности во избежание конфликта; ♦ обращение к существующим бюрократическим и юридическим нор-мам, как к основе разрешения конфликта.

Метод неприменим в случаях: • важности проблемы (тогда избегание похоже на страусиное поведение); • перспективы длительного существования основ данного конфликта, поскольку метод применим лишь на относительно короткое время; • когда потеря времени в перспективе приводит к потере инициативы и большим издержкам.

Считается, что результат конфликта при таком методе управления вмещается в схему “выигрыш-проигрыш”. Приспособление - стиль поведения в конфликте, при котором сторона частично или полностью отказывается от удовлетворения своих интересов, то есть идет «капитуляция» другой стороне. Приспосабливающаяся сторона готова уступить, пренебрегая собственными интересами, соглашается на требования и претензии противостоящей стороны.

Причины приспособления: у меня есть более важные интересы; мне дорого общение с этим человеком, поэтому не хочу его обижать; не хочу углубления конфликта; стремление сделать «жест доброй воли»; стремление избавиться от конфликта; ни одному из основных принципов (ценностей) не угрожает опасность; правота на стороне противника; приспособление сейчас поможет мне в будущем. Метод уступок и приспособления. Администрация идет на уступки за счет уменьшения собственных притязаний. Данный метод используется в случаях: • когда администрация обнаруживает свою неправоту и когда ей полезнее прислушаться к предложениям противоположной стороны, показать свою рассудительность; • когда предмет столкновения более важен для другой стороны, а не для Вас (удовлетворить запросы другой стороны во имя будущей кооперации); • формирования стратегического потенциала для будущих спорных ситуаций; • когда явное превосходство на другой стороне и Вы ей проигрываете; • когда стабильность наиболее важна; • повышения управленческой квалификации подчиненных и при изучении собственных ошибок.

Наиболее вероятный результат метода: «проигрыш-выигрыш». Конкуренция - стили поведения, характеризующийся высокой степенью настойчивости в удовлетворении собственных интересов, отсутствия уступчивости в удовлетворении интересов других партнеров.

При этом для стороны, демонстрирующей данное поведение, наибольший интерес представляет результат и совершенно не важно какими останутся у нее отношения с другими участниками конфликта.

Конкуренция не обязательно ведет к насилию, а в некоторых случаях стимулирует талант человека как оскорбительное; честная игра в рамках закона и правил. Компромисс - обе стороны до некоторой степени идут на взаимные уступки, другими словами, из общего груза каждая сторона берет на себя часть меньше той, которую она определила для себя первоначально. Если же это касается одной стороны, то это не компромисс, а уступка. Однако, это неустойчивое состояние, развитие которого может вызвать необходимость дальнейших компромиссов.

Результат компромисса - различная степень удовлетворенности и неудовлетворенности всех сторон. В конфликте принципов компромисс, как правило, не возможен. Сотрудничество - в отличие от компромисса дает возможность стопроцентного удовлетворения интересов партнеров, обеспечивает плодотворные выгодные взаимоотношения в будущем и, поэтому, является наиболее эффективным. Однако, этот подход требует большого напряжения сил, творческих способностей, фантазии и концентрации других ресурсов, занимает много времени так как подразумевает, что интересы одной стороны не будут удовлетворены, если не будут удовлетворены интересы другой стороны.

Метод компромисса. Компромисс - вид соглашения, в котором обе стороны занимают средние позиции в рамках имеющихся расхождений и поля проблем. В демократических странах является классическим методом в разрешении конфликтов. Суть метода: управление конфликтом посредством достижения соглашения в ходе непосредственных переговоров сторон.

Применяется в случаях: • когда цели конфликта достаточно важны, но затрачивать еще больше усилий на его продолжение нет необходимости; • когда оппоненты с равными силами действуют во взаимоисключающих направлениях и имеют прямо противоположные цели; • достижения временных соглашений по комплексным проблемам; • достижения целесообразных решений в условиях давления фактора времени; • выхода из ситуации, когда сотрудничество или соперничество не дают успеха; • когда обе стороны считают, что их цели могут быть лучше реализованы с помощью переговоров на основе соглашений типа: “дай-возьми”; • если обе стороны имеют достаточно времени; • ограниченности ресурсов; • нежелательности исхода “выигрыш-проигрыш”. Технология метода: ♦ переговоры; ♦ каждая сторона вносит свой вклад в движение к компромиссу; ♦ поиск приемлемых решений. Краткая характеристика предприятия - Муниципальное образовательное учреждение дополнительного образования детей.

Детская школа искусств открылась в 1991 году. Это одна из самых молодых школ города, в 2008 году ей исполнилось 15 лет. Сейчас в школе обучается 700 учащихся от 4 лет до 21 года. Детская школа искусств привлекательна тем, что здесь дети и молодежь могут познакомиться с различными видами искусства.

Под крышей школы в творческом союзе объединились музыка, живопись, театр, журналистика, эстрада, фольклор, пение и хореография.

Это своеобразный синтез искусств и богатый спектр возможностей для творческого развития любого человека. Всего в школе 11 отделений. Одно лишь инструментальное отделение предлагает обучение на 22 музыкальных инструментах. Наряду с отделениями традиционными для Детской школы искусств, такими как хоровое, инструментальное, хореографическое, отделение изобразительного искусства в школе существуют довольно редкие направления. Школа первой открыла театральное отделение. Молодые, талантливые педагоги являются также ведущими артистами городских театров.

В 1995 году был создан единственный в республике Детский муниципальный детский духовой оркестр. В составе коллектива - учащиеся и выпускники духового отделения, преподаватели - иллюстраторы. Многоголосный хор инструментов оркестра создает яркую праздничную атмосферу. Коллектив часто приглашают на торжественные мероприятия в городе. Одним из последних было открыто эстрадное отделение. Оно особо интересно и привлекательно для подростков города.

Результативно используется технология коллективного творчества, которая делает процесс обучения более комфортным. Всего в школе 12 детских творческих коллективов: хоры, ансамбль народных инструментов, камерный оркестр струнных инструментов, духовой оркестр, фольклорные ансамбли, хореографический и театральный коллективы. В последнее время школа работает над проектами, объединяющими творчество всех коллективов. 2.2. Анализ и оценка конфликтных ситуаций, возникающих в практике организации.

Основными причинами возникновения конфликтных ситуаций в организациях социально-культурной сферы могут быть ограниченность ресурсов, которые нужно делить, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в манере поведения, а также плохая коммуникация, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация к выполнению работы. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Одной из причин возникновения конфликтных ситуаций в организациях является неадекватное восприятие информации.

Порядка 80 процентов рабочего времени у человека проходит во взаимодействии с другими людьми. Около 50 процентов всей передаваемой информации воспринимается неправильно. Причиной для искажения информации является желание людей представить себя в наиболее выгодном свете, особенно при передаче информации наверх, например, когда человек подозревает, что реальная информация совсем не так хороша, как хотелось бы. Получатель информации также может служить источником искажения в том смысле, что он может неправильно истолковать смысл, заложенный в сообщении.

Приведу пример подобной ситуации, произошедшей в детской школе искусств. Заместитель директора Ирина Афанасьевна решила посетить урок хореографии обычного преподавателя Натальи Витальевны и взглянуть на проделанную ею работу. По окончанию занятия, Ирина Афанасьевна отметила, что ей понравилась общая структура урока, а также указала на вполне очевидные и, достаточно грубые ошибки, допускаемые Натальей Витальевной в течение всего урока.

Наталья Витальевна восприняла, лишь похвалу, а неприятную для нее информацию, касающуюся каких-то сделанных ею ошибок, отфильтровала. Решив поднять себя в глазах своих коллег, она мигом разнесла сообщение по всей школе искусств, по поводу “замечательной структуры ее урока”. Передавая, друг другу из уст в уста, неадекватно воспринятую информацию, преподаватели добрались и до дверей начальника, который, имея привычку все проверять, решил посетить “благополучный” урок уважаемой Натальи Витальевны.

Что, в конце концов, произошло, несложно догадаться. Неприятный инцидент, благодаря искаженной информации, породил конфликт между заместителем директора и вышестоящим Иваном Васильевичем, возбудил неприязнь Ирины Афанасьевны к Наталье Витальевне, вызвал недоверие и антипатию многих коллег по отношению к Наталье Витальевне. В результате данной конфликтной ситуации вышеперечисленные люди продемонстрировали следующее поведение: 1)У Ирины Афанасьевны реакцией на конфликт стало избегание, при котором она стремилась держаться на дистанции от Натальи Витальевны, а наличие конфликта с начальством отрицала, считая, что разногласий нет, не возражая другой стороне и не настаивая на своем. 2) Наталья Витальевна выбрала другой стиль поведения, приспосабливаясь к сложившейся ситуации (приспособление). 3) Иван Васильевич, пошел на уступку, в результате чего нашел компромисс с Ириной Афанасьевной.

В данном примере причиной искажения информации стало желание Натальи Витальевны выставить себя в более благоприятном свете.

В этом же примере мы можем видеть наличие горизонтального (конфликт между коллегами) и вертикальных конфликтов(заместитель директора и сам директор, заместитель директора и преподаватель Наталья Витальевна). Различия в ценностях – также очень распространенная причина конфликта. Вместо того, чтобы объективно оценивать ситуацию, люди акцентируются на тех взглядах, альтернативах и аспектах ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы и личных потребностей.

В вышеуказанной школе искусств постоянно можно наблюдать такие различия в ценностях: одни считают важным творческую работу в классах, которая впоследствии принесет свои плоды, другие полагают, что постоянные спектакли, гастроли, творческие мероприятия поднимут школьный статус и сделают учащихся детей по - настоящему творческими людьми. В результате различий в ценностях может быть недостаточная мотивация в предложенной работе.

В сфере культуры (в частности в школах искусств) могут складываться конфликты между преподавателем и учеником. Приведу пример, касающийся, опять той же школы. Молодой преподаватель заметил, что старшеклассница заигрывает с ним на уроке, что в последствии привело к недоразумениям, вызванными навязчивыми идеями вышеуказанной старшеклассницы. Стрессовое напряжение может стать элементарной причиной для конфликта. Преподаватель Татьяна Николаевна, по своей натуре неуравновешенный человек, однажды после тяжелого трудового дня сорвала свою злость на невиновного молодого преподавателя Дмитрия Алексеевича, что впоследствии привело к конфликту с начальством и с, давно готовыми атаковать Татьяну Николаевну, коллегами.

Позднее сложившийся конфликт мешал успешной работе обоим преподавателям, так как творческая работа не исключает коллективного труда. Несбалансированность рабочих мест – одна из главных причин возникновения конфликта.

Пример, который, несомненно, покажет всю суть источника угрозы. В вышеприведенной, в качестве примера, школе нет костюмера. Это все время отражается на взаимоотношениях сотрудников. Группа детей Натальи Витальевны должна была участвовать в спектакле, посвященном Новому Году. Из-за отсутствия необходимого количества костюмов возник спор между Натальей Викторовной и Татьяной Николаевной, которая на тот момент времени исполняла обязанности режиссера всего представления (на самом деле, являясь, лишь рядовым преподавателем). Здесь мы можем наблюдать, что, будучи невиноватыми, оба преподавателя оказались в типичной конфликтной ситуации, вызванной несбалансированностью рабочих мест. На следующий день жертвами того же источника появления конфликта стали молодые преподаватели Анастасия Владимировна и Татьяна Викторовна, которые должны были временно исполнять обязанности костюмеров, ехать в город и улаживать вопросы по поставке костюмов в школу искусств (являясь при всем этом обычными концертмейстерами). Дмитрий Алексеевич, не являясь актером и не имея при этом никакого специально образования, отказался от участия в Новогоднем спектакле, что впоследствии грозило ему увольнением.

Причинами возникновения конфликтных ситуаций может явиться нарушение трудовой дисциплины в определенном творческом проекте, а также споры, возникающие между любыми творческими людьми, имеющими разные взгляды на конкретное задание.

И будет понятным изначально, что обе стороны будут правы, но переубедить ни одну в обратном не удастся, что и приведет к конфликту. Данный образец может служить примером типичного внутриличностного конфликта, который возникает в результате того, что требования другой стороны не согласуются с его личными ценностями.

В организациях, относящихся к сфере культуры, так же, как и в других организациях могут возникать конфликтные ситуации при распределении премии. Каждый обычно думает, что его обошли и незаслуженно обделили. Коллектив, где происходит конфликт разбивается на коалиции, происходит изменение его психологической атмосферы.

Не участвующие члены коллектива чувствуют обязанность примкнуть к какой-либо стороне, так как соблюдение нейтралитета ведет к потери влияния в коллективе. Вслед за этим наступает отчуждение и поляризация сторон, которые проявляются в следующих закономерностях: • переговоры возможны не с оппонентом, а с посредником, третьими лицами; • негативное обсуждение деловых и личностных качеств противника; • в коммуникациях возрастает количество ложной информации, которая дополняется слухами, домыслами относительно друг друга; • сознательно ограничиваются контакты между сторонами; • формируется лагерь своих сторонников.

Участники растрачивают свой нравственный потенциал. Психологи (например: Г. Вольмер К. Лоренц, А. Анцупов, А. Шипилов) установили, что в процессе развития конфликта происходит лавинообразная регрессия сознательной сферы психики человека. Этот процесс основывается на бессознательном и подсознательном уровнях психики, воспроизводя в обратном порядке процесс ее развития.

Психологи выделяют следующие этапы в регрессии сознательной сферы психики человека, участвующего в конфликте: В период вызревания и осознания конфликтной ситуации • возрастает значимость собственных желаний и аргументов, • возникает страх потери возможностей совместного решения общей проблемы, • растет психическая напряженность и тревожность, • все действия другой стороны воспринимаются как сигналы к эскалации. • надежды на успешное разрешение ситуации связываются не с дискуссиями, а действиями, • взвешенный подход к анализу реальности уступает место упрощенному, в основе которого попытки запугать противника и вынудить его изменить позицию, • действительные проблема и объективное противоречие уступают пальму первенства личности оппонента. • отсутствует готовность считаться с мыслями, чувствами, положением и интересами другого человека, • восприятие мира черно-белое, все, что не «Я» - плохое, • все, противоречащее своему мнению отвергается. • абсолютизация негативной оценки противоположной стороны и позитивной в отношении себя, • на карту ставятся «священные ценности», нравственные обязательства и убеждения, • сила и насилие принимают обезличенные формы, • противоположная сторона однозначно воспринимается как враг и обесценивается до состояния «вещи». Глава 3.