рефераты конспекты курсовые дипломные лекции шпоры

Реферат Курсовая Конспект

Стратегическое и операционное управление персоналом

Стратегическое и операционное управление персоналом - раздел Политика, Система TQM и управление персоналом Стратегическое И Операционное Управление Персоналом. В Системе Управления Пер...

Стратегическое и операционное управление персоналом. В системе управления персоналом можно выделить стратегическое и операционное управление.

Стратегическое управление Основная составляющая стратегического управления – набор программ управления персоналом.

Программа в данном контексте – это совокупность постоянно воспроизводимых процессов и процедур. В качестве примера можно привести следующие программы: программа найма, программа обучения, программа вознаграждения и пр. Цели программы – достижение соответствующих количественных плановых показателей.

На основании этих показателей делается заключение о выполнении или невыполнении программы в данный период времени. Не менее важно выделить категории персонала. Под категорией мы понимаем совокупность должностей и сотрудников, их занимающих, объединенных по критериям сходного результата работы, сходных условий работы, и, как следствие, сходных принципов вознаграждения. В качестве примера приведем следующие типовые категории: руководители высшего звена, средний менеджмент, специалисты, коммерческий персонал (например, менеджеры по продажам), обслуживающий персонал и т.д. Каждая категория персонала требует особого способа реализации программ управления персоналом по отношению к ней. В идеале стратегическое управление реализуется при помощи внедренной Системы корпоративных регламентов.

Можно выделить следующую типовую иерархию корпоративных регламентов: 1. Политика компании в области управления персоналом. Регламент высшего уровня. Определяет требования к системе управления персоналом, стратегические цели и задачи в области развития персонала предприятия. Это своего рода техническое задание. 2. Положение о персонале.

Определяет перечень конкретных требований к системе управления персоналом предприятия. В положении должны быть определены основные требования к программам по управлению персоналом (подбор, адаптация и пр.). Все регламенты следующих уровней строятся на основании положения о персонале. 3. Инструкции (регламенты). Инструкции описывают реализацию программ управления персоналом. Например: инструкции по найму, обучению, вознаграждению персонала.

Каждая инструкция описывает реализацию бизнес – процесса по управлению персоналом. 4. Приказы и распоряжения. Регламенты более низкого уровня. Их назначение – обеспечение реализации программ по управлению персоналом. Например: приказ о введении в действие корпоративного регламента, приказ о прекращении действия / изменении инструкции и пр. 5. Информационные и справочные материалы. Справочники и шаблоны.

Служат в качестве дополнений к инструкциям. Содержат информацию справочного характера и шаблоны документов (приказов, распоряжений, отчетов и пр.), появляющихся в ходе реализации программ. Например: Путеводитель по компании (для кандидатов), шаблон кадрового приказа, описание вакансии и пр. Не менее важен в стратегическом управлении организация аспект управления информационными потоками между работодателем и сотрудниками. Для примера можно выделить следующие информационные блоки (потоки): а) информация о правилах для сотрудников, б) информация об изменении условий работы для группы сотрудников или информация об изменении условий работы для конкретного сотрудника, в) конфиденциальная информация.

Правила управления данными информационными потоками также должны быть строго регламентированы и описаны в соответствующих корпоративных стандартах (положениях, инструкциях). Операционное управление. К операционному управлению можно отнести: Административное управление.

В административном управлении основной единицей является кадровое решение. Т.е. решение, принимаемое должностным лицом организации в отношении какого-либо сотрудника (или группы сотрудников). Самые простые примеры кадровых решений: прием на работу, решение об успешном прохождении испытательного срока, увольнение сотрудника, перевод на другую должность и пр. Каждое решение принимается на основании определенных данных и вследствие реализации программ управления персоналом. К примеру, решение об успешном прохождении испытательного срока принимается в рамках программы адаптации персонала (в этом случае существует инструкция или положение об адаптации персонала) или на основании реализации программы подбора персонала.

Одним из удачных примеров принятия кадрового решения на основании реализованной программы является аттестация персонала. На основании проведенной аттестации могут быть приняты следующие кадровые решения: увольнение сотрудника вследствие не соответствия занимаемой должности, оставление сотрудника в прежней должности, рекомендации к изменению должности сотрудника, рекомендации о направлении сотрудника на обучение.

Главная задача разработанных корпоративных стандартов при принятии кадровых решений – максимально формализовать процесс, лишить его пресловутого «человеческого» фактора. Вторая задача – дать руководителю, принимающему кадровое решение, максимум объективной информации, представленной, если такое возможно, в количественных показателях.

Также к операционному управлению мы относим управление условиями работы сотрудника. Если говорить кратко, то это включает в себя определение должности, подотчетности, функций, графика, размера оклада и компенсаций и т.д. Условия работы определяются для различных категорий сотрудников, для должностей. Например, для категории менеджмента на предприятии устанавливается ряд должностей, определяется подотчетность, устанавливается продолжительность испытательного срока, оклады, система стимулирования труда и пр. Для категории специалистов определяются другие условия работы.

И, наконец, в операционном управлении можно выделить управление трудовыми отношениями и документооборотом.

– Конец работы –

Эта тема принадлежит разделу:

Система TQM и управление персоналом

И если система управления качеством функционирует недостаточно результативно – то это отражение неэффективного управления персоналом, так как… Таким образом, эффективность управления персоналом зависит от того, насколько… И учитывая, что в современных условиях одной из важнейших таких целей становится качество, система управления…

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Стратегическое и операционное управление персоналом

Что будем делать с полученным материалом:

Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

Все темы данного раздела:

TQM и стандартизация как основы для управления персоналом
TQM и стандартизация как основы для управления персоналом. Современная система управления качеством базируется на стандартизации. По определению Международной организации по стандартизации (Interna

Основные аспекты в структуре системы управления персоналом
Основные аспекты в структуре системы управления персоналом. Структура системы управления персоналом может быть представлена в трех аспектах: организационно-институциональном, содержательном и техно

Понятие и виды оценки персонала
Понятие и виды оценки персонала. Эффективная оценка персонала играет огромную роль в управ­лении им, являясь основой множества процедур: приема на работу, внутренних перемещений, увольнений, зачисл

Методы выполнения оценочных процедур
Методы выполнения оценочных процедур. Метод стандартных оценок состоит в том, что руководитель заполняет специальную форму, характеризуя каждый аспект работы сотрудника. Этот метод прост и д

Коллективное участие в управлении
Коллективное участие в управлении. В большинстве случаев процесс коллективного участия должен быть встроен в существующую систему управления. Как правило, нет необходимости менять организационную с

Понятие и основные тенденции развития персонала
Понятие и основные тенденции развития персонала. Сегодняшний работник должен обладать стратегическим мыш­лением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культу­рой. Это выдвинуло на повестку

Принципы эффективности коллективного управления
Принципы эффективности коллективного управления. Эффективность коллективного управления и, следовательно, деятельности групп во многом предопределена соблюдением следующих принципов: 1. Руководител

Преимущества при эффективном использовании групп и принципов коллективного управления
Преимущества при эффективном использовании групп и принципов коллективного управления. В случае эффективного использования групп и принципов коллективного управления организация получает, как прави

Внедрение системы TQM в России
Внедрение системы TQM в России. Решение общенациональных задач в области качества требует широкого внедрения в организациях (предприятиях) современных эффективных систем качества, прежде всего, баз

Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Education Insider Sample
Подпишитесь на Нашу рассылку
Наша политика приватности обеспечивает 100% безопасность и анонимность Ваших E-Mail
Реклама
Соответствующий теме материал
  • Похожее
  • Популярное
  • Облако тегов
  • Здесь
  • Временно
  • Пусто
Теги