Пути улучшения мотивации

Пути улучшения мотивации. Материальное стимулирование С целью усиления заинтересованности работников в результатах своего труда в организациях широко применяются различные формы материального стимулирования за количественные и качественные достижения в работе. [6] Стимулирующие выплаты могут быть разделены на группы в зависимости от их целевого назначения: 1. Доплаты и надбавки, учитывающие интенсивность, сложность и наличие особых условий труда конкретного работника (доплаты за выполнение работ различной квалификации, доплаты за совмещение профессий и должностей и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников, надбавки за допуск к государственной тайне и др.). 2. Доплаты и надбавки, вводимые в целях повышения заинтересованности работников в повышении своей квалификации, росте профессионального мастерства, продолжительной работе в данной организации или отрасли (доплаты и надбавки за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет, руководство бригадой и др.). 3. Премии за производственные результаты.

Премии - дополнительная часть заработной платы - выплачиваются за достижение высоких количественных и качественных результатов труда и носят регулярный характер, размер их выплат зависит от достижений установленных заранее количественных и качественных показателей с соблюдением предусмотренных условий премирования.

Премирование может быть индивидуальным и коллективным (бригада, участок, отдел, цех). В последнем случае сам коллектив распределяет премиальные суммы между членами коллектива с учетом индивидуального вклада в достигнутые результаты.

В организации в обязательном порядке должно быть разработано Положение о премировании, в котором с учетом специфики работы каждого структурного подразделения и стоящих перед ним задач должны быть определены: [11] 1.4.2.Неденежное стимулирование Неденежное стимулирование содержит следующие пути: постановка целей, расширение трудовых функций, обогащение труда, производственная ротация, применение гибких графиков, улучшение условий труда.

Постановка целей предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника.

Исследования по вопросу о влиянии постановки целей на мотивацию и эффективность убедительно доказывают: − при правильной постановке цели возрастает вероятность, что работник будет больше заинтересован действовать в соответствии с такими целями; − трудные задачи по сравнению с легкодостижимыми целями усиливают мотивацию работников и увеличивают результативность труда. Расширение трудовых функций, или «горизонтального набора обязанностей», подразумевает внесение разнообразия в работу персонала в рамках функций одного ряда, т.е. увеличение количества операций, выполняемых одним работником.

В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, уменьшается число занятых в производстве, растет интенсивность труда, уменьшаются микропаузы.

Применение данного метода целесообразно в случае недозагруженности работников и собственного их желания расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников. Для повышения содержательности труда и ликвидации монотонности необходимо производить, где это возможно, реорганизацию производства, главная цель которой – уйти от предельного расчленения операций, когда труд рабочего состоит из нескольких повторяющихся элементов.

Если раньше работника приспосабливали к техническим средствам, то в настоящее время развитие техники необходимо производить в таком направлении, чтобы как можно полнее использовать имеющиеся способности персонала. Это можно осуществить путем внедрения гибкой поточной системы – видоизмененного типа конвейера с резервом деталей у каждого рабочего места, что позволит обеспечить возможность менять интенсивность труда в течение дня, недели.

Обогащение труда, или расширение «вертикального набора обязанностей» подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности (в частности персональной), самоактуализация, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции (например, субпоставок, сырья и пр.). Данный метод целесообразно применять в сфере труда инженерно-технических работников, служащих.

Для массовых рабочих профессий лучше всего использовать производственную ротацию, которая предполагает чередование видов работы и производственных операций, когда рабочие в течение дня периодически обмениваются рабочими местами, что характерно преимущественно для бригадной формы организации труда. Смена профессий, освоение смежных профессий осуществляются с целью уменьшения рутинности труда, повышение ее содержательности. К достоинствам этого метода следует отнести следующее: достижение гибкости в процессе труда, снижение монотонности, использование бригадного метода работы с меньшим числом членов бригады, простоту и минимальные расходы на внедрение, быстроту получения экономического эффекта. [15] Применение гибких графиков работы заключается в том, чтобы дать человеку почувствовать себя хозяином своего рабочего времени, своего труда.

Работники сами устанавливают начало и конец рабочего дня, в соответствии с которыми они должны быть на рабочем месте только в определенные часы, оставшаяся работа отрабатывается в удобное для них время.

Используется несколько видов таких графиков. Переменный рабочий день – работник имеет право каждый день менять количество рабочих часов, с тем, чтобы отрабатывать их общее количество к концу недели или месяца. Гибкий рабочий день – ежедневно можно менять начало и окончание работы, в целом отрабатывается положенное в день рабочих часов. Гибкая рабочая смена – работники сами составляют график на определенный срок с установленным числом рабочих часов в день. Улучшение условий труда является острейшей проблемой сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека.

Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности.

Следует отметить еще одну сторону этой проблемы – низкую трудовую культуру самих работников. Работая длительное время в неудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях, человек не умеет, да и не хочет правильно организовать свое рабочее место. На наших передовых предприятиях в качестве эксперимента стали внедрять японские методы управления производительностью, одним из которых является система «5 Си» - повышение культуры производства. Соблюдение пяти принципов работы (все первые слова начинается с буквы «си») является одним из элементов трудовой морали.

Эти принципы заключаются в следующем: [20] 1) ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах; 2) правильно располагать и хранить нужные предметы в соответствующих местах; 3) постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте; 4) постоянная готовность рабочего места к проведению работ; 5) усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принципы. Состояние рабочего места оценивается ежедневно в ходе проверки с помощью балльной оценки на соответствие его содержания указанным правилам.

Рабочие прямо заинтересованы в постоянном поддержании в хорошем состоянии своего рабочего места, так как в этом случае увеличивается на 10% тарифная часть их заработка. Применение такой системы позволяет повысить уровень культуры производства и способствует росту производительности труда. Важное направление повышения мотивации сотрудников – улучшение качества рабочей силы. Для работника должна существовать возможность развития как профессионального, так и образовательного уровня.

Если возможности для развития персонала в компании нет или недостаточно, то в конечном итоге это окажется проблемой для организации. Сотрудник, имеющий высокий уровень квалификации, быстро приспосабливается к нововведениям, демонстрирует высокую степень отдачи, является конкурентоспособным как на внутреннем, так и на внешнем рынке труда. Создание системы должностного роста на предприятии – важное звено в системе повышения мотивации персонала.

Возможность сделать карьеру является одним из главных условий при принятии решения работником о трудоустройстве на то или иное предприятие. Потребность человека, его жизненные цели, а следовательно, и цели карьеры различаются по периодам времени. Каждый человек в той или иной мере планирует свое будущее, свою карьеру, ориентируясь на потребности, способности, реальную оценку имеющихся условий реализации своих ожиданий. Поэтому организация должна оказывать помощь работнику в осуществлении его жизненных целей как важного условия мотивации его поведения в трудовой деятельности. [13] Вовлечение персонала в процесс управления – достаточно сильный мотивирующий фактор.

Нельзя сделать деятельность персонала максимально эффективной, бесконечно раздавая команды к исполнению. Особенно это касается специалистов, обладающих высокой квалификацией и мастерством. Они, безусловно, должны были вовлечены в процесс принятия решений с целью удовлетворения их потребностей в причастности к управлению компанией. 1.5.