Практика

Практика. А теперь рассмотрим применение комплексной методики оценки персонала на примере трикотажной фабрики, расположенной в г. Урюпинск ул. Ленина д. 15. В экономическом отделе данного предприятия работает пять человек.

С целью повышения эффективности их труда, осуществления целенаправленной кадровой политики в области материального и морального стимулирования сотрудников, проведения аттестации, организации служебного продвижения и повышения квалификации предпринята оценка результатов труда и деловых качеств работников.

Для этого используется интегральный коэффициент, комплексно учитывающий такие показатели, как профессиональные и личные качества, уровень квалификации, сложность работ и результаты труда.

Каждый признак профессиональных и личных качеств (для руководителей n=5, для специалистов n=6) имеет 3 уровня проявления и оценивается по принципу отклонения от среднего значения.

При соответствии конкретного признака среднему уровню его количественная оценка =1.0, ниже среднего=0.75, выше среднего=1.25. Исходные данные для расчета комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников экономического отдела приведены в табл. 1, 2. (Приложение 1) Оценка по всей совокупности признаков, определяющих профессиональные и личные качества работников (П), производится путем суммирования оценок признаков (Приложение 2, табл. 3,4), умноженных на их удельную значимость, и рассчитывается по формуле: , (1) где i – порядковый номер признака (i=1,2, n) (для руководителей n=5, для специалистов n=6); j – уровень (степень) проявления признака (j=1,2,3); aij – количественная мера признака у работника; xi – удельная значимость признака в общей оценке (в долях единицы). Определим показатель степени развития профессиональных и личных качеств (П) каждого работника: П1 = 0,34 + 0,23 + 0,13 + 0,15 + 0,31 = 1,16; П2 = 0,42 + 0,21 + 0,12 + 0,12 + 0,10 + 0,21= 1,18; П3 = 0,42 + 0,17 + 0,15 + 0,12 + 0,10 + 0,21= 1,17; П4 = 0,42 + 0,21 + 0,12 + 0,12 + 0,12 + 0,17= 1,16; П5 = 0,34 + 0,17 + 0,09 + 0,10 + 0,07 + 0,17= 0,94. Для оценки уровня квалификации работника (Оур. квал) принимается единый набор признаков для всех категорий работников: уровень специального образования и стаж работы по специальности.

По уровню образования все работники распределяются на 2 группы: 1 группа – имеющие среднее специальное образование; 2 группа – имеющие высшее или незаконченное высшее образование В зависимости от стажа работы по специальности работники распределяются на 4 группы по каждому уровню образования (Приложение 3 табл.5) Оценка уровня квалификации определяется: Оур. квал. = (ОБ+СТ)/3 (2) ОБ – оценка образования (ОБ=1 или 2) СТ – оценка стажа работы по специальности 3 – постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок (ОБ+СТ) Определим оценку уровня квалификации каждого работника: Оур. квал 1 = (2 + 0,75) / 3 = 0,917; Оур. квал 2 = (2 + 0,75) / 3 = 0,917; Оур. квал 3 = (2 + 0,50) / 3 = 0,833; Оур. квал 4 = (2 + 0,25) / 3 = 0,75; Оур. квал 5 = (1 + 0,25) / 3 = 0,417. В соответствии с установленными значениями (Приложение 3 табл.6), обусловленными постепенным усложнением работ, работники имеют следующие оценки сложности выполняемых работ (О слож): Оценка результатов труда (Р) определяется суммированием оценок признаков результатов труда с учетом удельной значимости признаков (Приложение 4, табл. 7). Оценка Р определяется по формуле: , (3) где i – порядковый номер признака (i=1,2,3); j – уровень (степень) проявления признака (j=1,2,3); Рij – оценка i-го признака с учетом j-степени его проявления у работника.

Определим оценку результатов труда (Р) каждого работника: Р1 = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175; Р2 = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175; Р3 = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175; Р4 = 0,30 + 0,40 + 0,30 = 1; Р5 = 0,375 + 0,300 + 0,30 = 0,975. Комплексная оценка (О комплекс.) определяется по формуле: О комплекс = П* Оур. квал + Р* О слож, (4) где П – показатель степени развития профессиональных и личных качеств работника, Оур. квал – показатель уровня его квалификации, Р – показатель результатов труда работника, О слож – уровень сложности выполняемых ими функций. Определим комплексную оценку (Д) каждого работника по формуле (4): О комплекс 1= 1,16*0,917 + 1,175*1 = 2,239; О комплекс 2 = 1,18*0,917 + 1,175*0,89 = 2,128; О комплекс 3 = 1,17*0,75 + 1,175*0,68 = 1,677; О комплекс 4 = 1,16*0,75 + 1*0,57 = 1,44; О комплекс 5 = 0,94*0,417 + 0,975*0,57 = 0,948. Таким образом, наибольшую комплексную оценку имеют Першина и Кучишкина, наименьшую – Макеева.

Выводы: На основании проведенной комплексной оценки управленческого персонала предприятия сделаем выводы о путях повышения эффективности его деятельности.

Начнём с работника, получившего наименьшую оценку. 1. Макеевой Д.В «аутсайдеру» аттестации необходимо повысить квалификацию.

В данном случае следует организовать заочное обучение в профильном ВУЗе с полной компенсацией образования за счет организации, дополнительно Макеевой необходимо организовать тренинги и семинары с целью повышения квалификации. 2. Что касается «отличников» аттестации, первое, что необходимо сделать, это поощрить за хорошие результаты в виде премии. 3. Изменить уровень должностного клада управленцев, имеющих наиболее высокий уровень ложности выполняемых ими работ: Першина А.А Воробьева К.С. 4. Воробьеву К.А. можно повысить до заместителя начальника отдела, т.к. она имеет высокую оценку профессиональных и личных качеств, необходимых для руководителя (профессиональная компетентность, способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях, способность выполнять должностные функции самостоятельно). 5. Кучишкину А.С. также следует повысить до главного специалиста, т.к. она имеет высокую оценку профессиональных и личных качеств, необходимых для должности специалиста.