Теоретические аспекты

Теоретические аспекты. Основу любой организации составляют кадры, которые участвуют во всех сферах ее жизнедеятельности. Люди, работающие в организации очень сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: возрасту, полу, образованию, национальности, семейному положению и т.д все эти отличия могут оказывать серьезное влияние как на характеристики работы и поведение отдельного работника, так и на действия и поведения других членов организации.

Вступая в организацию, человек должен уяснить для себя, каким нормам он должен следовать в общении с коллегами, как следует интерпретировать деятельность организации, в какой форме и по каким вопросам обращаться к руководству, в каком виде принято ходить на работу как принято распоряжаться рабочим временем, а так же временем, отведенным для отдыха.

В любой организации человек работает в окружении коллег товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительное большое влияние, либо, помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желание работать производительно, с полной отдачей. Отношения между коллегами образуют сложную, изменяю¬щуюся, взаимосвязанную систему. В связи с этим всплывает такое понятие, как социально – психологический климат организации.

Существуют несколько определений понятия социально- психологический климат. Так, Е.С. Кузьмин считает, что понятие психологический климат отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе.[1] А В.М. Шепель одним из первых попытался раскрыть содержание понятия социально-психологический климат как эмоциональную окраску психологических связей членов коллектива, возникающей на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов и склонностей.

Он также выделил в этом понятии три «климатические зоны»: 1) социальный климат, который определяется тем, насколько на данном предприятии высока осознанность работниками общих целей и задач, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав работников как граждан, 2) моральный климат, который определяется моральными ценностями общепринятыми в данном коллективе и 3) психологический климат, то есть неофициальная атмосфера, которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом.

То есть, психологический климат- это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее морального и социального.[2] Психологический климат, без оценки личностного отношения к деятельности и ее результатам, без учета целой совокупность социальных, экономических и общественно-личностных факторов, сосредоточенных в структурированной и организованной деятельности, остается просто красивым понятием.

Часто, им маскируют недостаток профессионализма, выражающийся в ограниченном знании методов и в неспособности их использования в его оптимальном формировании. При обращении к проблемам социально-психологического климата коллектива одним из важнейших является рассмотрение факторов, влияющих на климат. Эта проблема имеет не только теоретическое, но и прикладное значение.

Ведь выделив факторы, так или иначе влияющие на климат какой-либо группы, мы сможем попытаться воздействовать на эти факторы, регулировать их проявление. Рассмотрим проблемы социально-психологического климата на конкретном примере. [1] Е.С. Основы социальной психологии. –М 1967 [2] Шепель В.М. Управленческая психология. – М 1986 2. Исследование социально – психологического климата в ООО «Эльдорадо». На основе социометрического метода было проведено исследование социально – психологического климата в молодом развивающемся коллективе магазина «Эльдорадо», расположенного в г. Урюпинск, ул. Ленина,85. Как видно из названия, магазин занимается розничной торговлей бытовой техники. «Эльдорадо» открылся 2 года назад, все сотрудники работают в нем со дня основания и до момента исследования. Исследование происходило в два этапа.

Сначала, велось стороннее наблюдение, в ходе которого выявилось некое напряжение в, на первый взгляд, дружном коллективе. На втором этапе участникам было предложено ответить на вопросы специально разработанного О.С. Михалюком и А.Ю. Шалыто теста и, исходя из обработки данных, было установлено следующее: коллектив торгового предприятия состоит из 11 человек, примерно одинаковых по возрастному составу; по полу: 54% - девушки, и 46% молодых людей.

Высшее образование из всех членов коллектива имеет один человек, что составляет 9,1% от общего числа сотрудников, незаконченное высшее – 1 человек (9,1%), среднеспециальное – 2 человека (18,%). Изначально прогнозируемо, что большинство (63,6%) имеет среднее образование.

Что касается профессионально состава группы, то и это изначально угадывается: а именно основная масса – это продавцы и два кассира. По предоставленным данным среднемесячной заработной платы выяснили, что мужская часть в среднем в месяц получает больше на 2100 р чем женская (молодые люди – 9200р девушки – 7083р.), но это обусловлено тем, что молодые люди продают крупно бытовую технику, компьютеры и телевизоры, а этот товар приносит больше прибыли и соответственно размер процента, составляющий зарплату продавцов, больше, поэтому на этой почве не возникает никаких разногласий внутри коллектива.

И последнее, что следует отметить в социально – демографической характеристики, это семейное положение членов группы: большинство из респондируемых не обременено семейными отношениями, три человека состоят в браке, один разведен. Проанализировав данные теста, призванные выявить особенности отражения членами коллектива сложившихся межличностных отношений и коллектива в целом с учетом эмоционального, когнитивного и поведенческого компонентов.

В целом картина складывается положительная: отношения внутри коллектива доброжелательные, даже можно сказать дружественные. Есть три ярко выраженных неформальных лидера – Коновалова, Тагашев и Гайсин. Подсчет групповых индексов показал, что почти все участники опроса довольны местом своей работы, исключение составляет Коновалова (кассир), имеющая высшее экономическое образование, и этот конфликт внутри личности обоснован объективно более высоким уровнен знаний, чем требуется для работы кассира.

Безусловно, все довольны равномерностью обеспечения работой: каждый занят своим отделом, а не бегает по магазину за покупателями. Что касается санитарно-гигиенических условий труда, они так же близки к идеальным. Самый отрицательный фактор в организации, который усугубляет все остальные, это, безусловно, единодушное недовольство заработной платой.

В оценке организации работы все респондируемые также проявили завидное единодушие, высказав мнение, что всегда есть возможность для улучшения. Что касается руководителя предприятия, то он, разумеется, всегда оказывает то или иное влияние на дела коллектива, поэтому, отвечая на 16 вопрос, все (хотя некоторые с небольшой заминкой) ответили положительно, но с оговоркой, что влияние их администратора на коллектив зачастую оказывается отрицательное, в силу человеческих качеств и не высокой профессиональной квалификации.

Многие оценивают трудолюбие руководителя удовлетворительно, а вот такое качество, как забота о людях, члены коллектива считают малоразвитым качеством их администратора, впрочем, как и отзывчивость Несмотря на дружелюбие, отношение администратора заставляет 54% респондируемых задуматься о поиске нового места работы, невзирая на то, что прежняя работа их полностью устраивает. Все это вытекает из того, что подчиненные оценивают стиль руководства своего администратора, как диктаторский, что подразумевает ориентацию на собственное мнение и оценки; стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать ошибки; игнорирование инициативы, творческой активности людей; единоличное принятие рений; контроль за действиями подчиненных.

А это-то и есть то отрицательное влияние оказываемое руководителем на предприятие и на климат внутри коллектива.

Выводы В ходе второго этапа исследования, подтвердилась гипотеза о наличии раздражающего фактора в коллективе. Резюмируя вышеизложенный анализ анкет, можно сказать, что исследуемый коллектив поддерживает внутренние дружественные отношения, каждый стремится прийти на помощь друг к другу в сложной ситуации. Многие довольны своим рабочим местом, санитарными условиями, рабочим графиком. Но есть и отрицательные моменты – это общее недовольство заработной платой и профессиональной компетентностью своего непосредственного руководителя – администратора.

Как следствие, растет недовольство его действиями, такими как: необоснованными ежедневными собраниями после конца рабочего дня, на которых членам коллектива в негативной форме указываются недостатки в работе, а это отрицательно сказывается на настроении работников и их мотивации. Остается заметить, что все это устранимые недостатки в работе данного конкретного трудового коллектива. Ведь профессиональную квалификацию менеджера низшего звена всегда можно повысить, или заменить некомпетентного руководителя более достойным кандидатом, что видится целесообразным в рассмотренной выше ситуации.

И в конце отметим, что в целом оценка социально психологического климата исследуемого торгового предприятия является положительной, но требует улучшений. Улучшить психологический климат. В число таких улучшений могут войти такие социальные бонусы от высшего руководство, как оплата обеда, оплата абонемента в спортивный комплекс и бассейн, курсы по повышению квалификации.