Процесс управления персоналом

СОДЕРЖАНИЕ Введение 3 Процесс управления персоналом. 4 Планирование трудовых ресурсов. 7 Принципы управления персоналом и условия его эффективности. 9 Система оценки работы персонала. 13 Заключение. 15 Список использованных источников 16 Введение В условиях становление рыночной экономики в Республике Казахстан особое значение придается повышению уровню работы с персоналом, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

Проблема в области работы с персоналом является одной из важнейших на современном этапе развития экономики большинства стран мира. При всем многообразии подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах к основным наиболее общим тенденциям относятся: формализация методов и процедур отбора кадров; разработка научных критериев их оценки; научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале; выдвижение молодых и перспективных работников; повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности; системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.

Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления персоналом при становлении рыночной экономики. Управление людьми имеет важное значение для всех организаций. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Тема управление персоналом является в наше время актуальной.

Когда достижения научно-технического прогресса используется на полную мощь, необходимо более рационально использовать человеческий фактор для повышения конкурентоспособности предприятия. Необходимы новые управленческие кадры, мышление которых отличается от социалистического, которые будут эффективно формировать, распределять и перераспределять рабочую силу. Для этого необходима коренная перестройка всей системы обучения, подготовки управленческих кадров, а Казахстане, что имеет объективный характер и предопределяется следующими обстоятельствами: -особенностями современной общеэкономической и политической ситуации; -состояние финансов в государстве; -усилением конкуренции на формирующимся рынке; -резким повышением доли риска во всех сферах экономики; -наличием серьезных региональных особенностей и проблем.

Процесс управления персоналом. Осуществление деятельности предприятия невозможно без постоянного участия живого труда.

Поэтому важная роль в управлении ресурсами принадлежит управлению его операционным персоналом. Результативность этого управления существенно влияет на объем производства и реализации продукции, уровень затрат на оплату труда (а соответственно и уровень себестоимости отдельных видов продукции), размер налоговых платежей (значительная часть которых непосредственно связана с использованием живого труда) и ряд других показателей, определяющих конечные результаты формирования прибыли.

Особенно возрастает роль управления персоналом на предприятиях с большим объемом затрат живого труда. Понятие персонала предприятия характеризуется численностью и составом работников, занятых осуществлением его операционной деятельности. В целях эффективного управления этим персоналом на предприятиях применяется классификация работников занятых деятельностью, по следующим основным признакам : 1. По категориям В составе персонала предприятия выделяют обычно четыре категории работников, связанных с осуществлением деятельности предприятия : - персонал управления ; - рабочие основного производства ; - рабочие вспомогательного производства; - рабочие материально-технического снабжения и сбыта. 2. По должностям и профессиям (специальностям). В соответствии с этим признаком в составе персонала управления выделяются должности руководителей разного уровня (менеджеров) специалистов; в составе рабочих основного производства – профессии слесарей, столяров; в составе вспомогательного персонала – профессии грузчиков, уборщиков ; в составе рабочих материально-технического снабжения и сбыта –профессии кладовщиков, экспедиторов. 3.По уровню квалификации.

Работники всех основных должностей и профессий (специальностей) в зависимости от уровня знаний, умения и трудовых навыков подразделяется на ряд квалификационных категорий (разрядов). 4.По полу и возрасту.

В соответствии с действующим порядком учета на предприятиях выделяются мужчины в возрасте до 30 лет; от 30 до 63 лет; свыше 63 лет; а женщины соответственно до 30 лет; от 30 до 58 лет; свыше 58 лет. В целях эффективного управления персоналом на крупных предприятиях может быть принята и более детальная группировка работников по возрасту. 5.По стажу работы в отрасли или на предприятии.

Действующей обычно практикой учета предусматривается группировка работников предприятий со стажем до 1 года; 1-3 года; 3-10 лет; свыше10 лет. В конкретных целях управления эта группировка также может быть детализирована. 6.По отношению к собственности.

В зависимости от этого признака на предприятии выделяют работников - собственников его имущества и наемных работников . 7.По характеру трудовых отношений. По этому признаку работники подразделяются на постоянных и временных. С учетом изложенных принципов классификации строится процесс управления персоналом предприятия. Главная цель управления персоналом состоит в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике и объему операционной деятельности предприятия и способных обеспечивать основные задачи ее развития в предстоящем периоде.

Система целей для управления персоналом может рассматриваться двояко. С одной стороны она должна отвечать на вопрос : каковы конкретные потребности работников, удовлетворения которых они вправе требовать у администрации. С другой стороны, эта же система целей должна и отвечать на такой вопрос : какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация и какие условия она стремится для этого создать.

Очевидно, эффективность управления персоналом зависит от того, в какой степени указанные две группы целей будут непротиворечивы. Система целей является основной для определения состава функций управления. До недавнего времени в отечественной литературе отсутствовало изложение целостной концепции и методологии функционального разделения труда в области управления персоналом. Характерный подход к формированию общей концепции и структуризации функционального разделения труда в области управления персоналом можно проследить по работам И.Хентце- одного из ведущих германских авторов, разрабатывающих эту проблему.

Он выделяет цели в соответствии с их задачами. 1. Определение потребности в персонале: планирование качественной потребности в персонале; выбор методов расчета количественной потребности в персонале; планирование количественной потребности в персонале. 2. Обеспечение персоналом: получение и анализ маркетинговой (в области персонала ) информации ; разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале; отбор персонала, его деловая оценка. 3. Развитие персонала: планирование и реализация карьеры и служебных перемещений; организация и проведения обучения. 4. Использование персонала: определения содержания и результатов труда на рабочих местах; производственная социализация ; введение персонала, его адаптация в трудовой деятельности; упорядочение рабочих мест ; обеспечение безопасности труда ; высвобождение персонала. 5. Мотивация результатов труда и поведения персонала: управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения; управление конфликтами; использование монетарных побудительных систем и т.д. 6. Правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом: правовое регулирование трудовых взаимоотношений; учет и статистика персонала и т.д. Исходя, из вышеперечисленных задач можно сделать вывод, что общей и главной задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.

Процесс управления персоналом предприятия базируется на принципах: - принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом; - принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом: 1. Обусловленность функции управления персоналом целям производства – функции управления персоналом формируются и изменяются непроизвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства. 2. Первичность функции управления персоналом – организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функции управления персоналом. 3. Оптимальность соотношения интро – инфраструктуры – определяет пропорции между функциями направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции) и функциями управления персоналом (инфрафункции). 4. Экономичность – предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом. 5. Потенциальные имитации – временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функции управления.

Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции выше нижестоящего сотрудника. 6. Перспективность – следует учитывать перспективы развития организации. 7. Оперативность – своевременное принятие решения. 8. Простота – чем проще система управления персоналом, чем лучше она работает, но это исключает упрощения в ущерб производству. 9. Научность – разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях. 10. Иерархичность – в любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями), принципиальной характеристикой которого является несимметричное передача информации «вниз» (детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления. 11. Автономность – в любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей. 12. Согласованность- взаимодействие между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени.

Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом: 1. Концентрация- концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы на решение основных задач или как концентрация однородных функций в одном подразделений системы управления персоналом, что устраняет дублирование. 2. Специализация- разделение труда.

Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении групп однородных функций. 3. Параллельность - одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом. 4. Адаптивность (гибкость)- приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы. 5. Преемственность - общая методическая основа проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление. 6. Непрерывность- отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом. 7. Ритмичность- выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом. 8. Прямо точность – упорядоченность и целенаправленность информации по выработке определенного решения.

Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействий.

Планирование трудовых ресурсов.

Планирование трудовых ресурсов включает в себя следующие этапы: 1. Оценка имеющихся трудовых ресурсов.

Коллектив оценивается по количественным и качественным показателям. 2. Оценка будущих потребностей исходит из стратегических целей предприятия, а также из краткосрочных задач. 3. Разработка программы по развитию трудовых ресурсов, мероприятия по найму, подготовке и продвижению кадров.

Оценка наличных трудовых ресурсов, позволяющая судить о необходимых изменениях численности работников, основывается как на данных об объеме выполняемой работы, так и на анализе ее содержания.

Целью такого анализа является уточнение задач по отдельным группам исполнителей и формирование адекватным квалификационных требований, а также выявление резервов повышения продуктивности труда на каждом конкретном участке работы.(3, с.37). В экономической практике используется несколько методов анализа содержания работы.

Это фотография рабочего времени, в ходе которой определяются и регистрируются во времени задачи и действия, выполняемые работником и по результатам которой могут быть достаточно оценены степень целесообразности и роли значимости отдельных трудовых действий.

Другой метод предусматривает сбор необходимой информации путем собеседования с работниками или их непосредственными руководителями. Возможно также использование анкетного опроса, когда работники заполняют стандартный опросный лист или дают в свободной форме письменное описание содержания выполняемой ими работы.

Перспективная потребность определяется путем прогнозирования численности персонала, необходимого для реализации будущих целей предприятия. Эти цели могут быть связанны с расширением рынка сбыта продукции предприятия, с диверсификацией производства, с организационными сдвигами, с изменениями во внешней экономической среде. Во всех этих случаях прогнозируется возможное изменение содержания и объема работ внутри предприятия и оценивается внешний рынок труда и имеющаяся на нем рабочая сила. Оценка будущей потребности в рабочей силе представляет весьма сложную задачу. К настоящему времени разработан ряд методов построения моделей прогноза потребности в рабочей силе. К наиболее распространенным относятся эконометрический метод и метод проектирования тенденций.

Посредством эконометрического метода потребность в рабочей силе выводится из предполагаемых уровней конечного спроса на товары и услуги в экономике на какой-то год в будущем.

Метод проектирования тенденций предполагает перенос прошлых тенденций, изменений в величине совокупной рабочей силы и ее структуры на прогнозируемый год. Широко используются нормативные методы, когда исчисляются специальные индексы, характеризующие спрос на рабочую силу, как функцию объема производства, основных фондов и т.д. Нормативный метод может быть проиллюстрирован следующей формулой: Pi =Ki ОФs (1+Коф), (1) где Pi – потребность i–й категории работников; Ki – коэффициент поглощения; ОФs – основные фонды в базовом периоде; Коф – прогнозируемый темп роста основных фондов.

Кроме того, могут применяться такие методы определения численности, как метод «типового предприятия», экспертных оценок, а также вероятностные методы. В соответствии с планируемой потребностью в трудовых ресурсах предприятием выполняется набор работников, заключающийся в создании остаточного количества кандидатов на все должности и специальности. Достаточность в каждом конкретном случае определяется степенью жесткости квалификационных требований.

Набор ведется из внешних и внутренних источников рабочей силы. Создание резерва кандидатов на все требующие замещения должности и специальности позволяет выполнить отбор работников, имеющих наилучшую квалификацию и достаточный опыт для выполнения работы на конкретной должности. Отбор обычно производится на основании информации о базовом и специальном образовании кандидата, уровню профессиональных навыков, стажа работы по специальности, возрасте и т.п. Чаще всего при отборе используются такие методы, как собеседование, испытание, проверка кандидатов в центрах оценки.

Наиболее широко используемым методом является собеседование. Что касается испытаний, то существует достаточно много их видов. Один из них позволяет установить способности кандидата к выполнению предполагаемой работы путем прямой демонстрации навыков, другой вид – тестирование, позволяющее оценить уровень интеллекта, эмоциональной устойчивости, откровенности, уверенности в себе и т.д. Подобные испытания целесообразны только в том случае, если существует значимая связь между оценками, получаемыми в ходе испытаний, и фактическими показателями работы.

Проверка кандидатов в центрах оценки производится в трех случаях, когда эти центры существуют как элементы рынка труда. В подобных центрах способность к выполнению связанных с работой задач устанавливают методами моделирования, при помощи психологических тестов и интервью.

Отбор кандидатов в центрах оценки обходится довольно дорого, поэтому используется в основном для претендентов на руководящие должности.

Принципы управления персоналом и условия его эффективности

Американские фирмы Японские фирмы Соответствие работника требованиям р... Значительно меньшее внимание уделялось мотивационным и социальным факт... Соответственно, сформировался определенный стиль поведения этой катего... Оказалось, секрет прост — японский менеджмент в передовых фирмах базир... В результате исследований по совершенствованию управления западными уч...

Система оценки работы персонала

Система оценки работы персонала. 2. 55% опрошенных используют тесты, некото¬рым образом похожие на работу,... Используются также данные личного дела — своеобразного досье, куда вно... Важно обратить внимание на то, откуда представляются рекомендации, и н...

Заключение

Заключение. За годы независимости Республики Казахстан на результативность деятельности предприятий, определяющее влияние продолжает оказывать экономический аспект в управлении персоналом. Именно с ним связано формирование численности персонала его профессионально- квалификационного состава, эффективное использование персонала по времени, по квалификации, по уровню образования.

Однако все большее значение начинает приобретать социальная направленность в кадровой работе, смена акцентов в кадровой политике на учет интересов работника, повышение мотивированности труда, как условия более высокой его результативности. Новые экономические условия предполагают использование не только новых теоретических предпосылок, но и новой технологии самой работы с кадрами. Прежде всего это отход от стихийности в решении кадровых проблем, от их «саморазрешения». Формирование, развитие и использование трудового потенциала работника и коллектива предприятия все в большей мере должны строится на плановой основе. В этой связи возрастает роль кадрового планирования, его информационного обеспечения.

Поэтому управление персоналом- это системное, планомерное, организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно- экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

Список использованных источников

Гончаров В.В. с англ. –М.: Финстатиформ, 1997. Как управлять персоналом (Изд. –336 с.