эффективность деятельности службы управления прерсоналом организации

Эффективность деятельности службы управления персоналом организации Содержание Введение . 1. Глава I. Методические основы системы управления персоналом 4 Цели и функции системы управления персоналом .6 Кадровое обеспечение 10 Нормативно-методическое обеспечение системы УП 1.4 Правовое обеспечение 2. Глава II. Принципы и методы построения системы управления персоналом организации 15 2.1 Методы управления персоналом 2.2 Построение системы управления персоналом .2.3 Развитие и совершенствование системы управления персоналом 2.4 Современная концепция кадровых служб 3. Глава III. Оценка результативности системы управления персоналом 3.1 Экономическая эффективность системы. Критерии эффективности 34 3.2 Оценка экономической эффективности совершенствования системы УП 3.3 Функционально-стоимостной анализ 4. Практическая часть. Опыт построения систем управления персоналом на примере РАО Газпром .41 Заключение 43 Литература 44 Введение С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе управления предприятиями. Следствием таких изменений становятся новы подходы к организации и качеству управления предприятием, а также к управленческим кадрам.

Для преодоления экономического кризиса необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом УП организации.

В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает эффективное управление персоналом.

До недавнего времени это понятие практически отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема управления персоналом отдел кадров, в обязанности, которой входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.д. Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении.

Они были структурно разобщены с другими подразделениями, которые выполняли функции управления кадрами отдел труда и заработной платы, юридический отдел и др И, как следствие, он не являлся ни методическим, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы организации. Современным кадровым службам не достаточно только оформлять приказы и распоряжения, хранить кадровую информацию.

Они постепенно должны превращаться в центры по разработке и реализации стратегии организации труда, цель которой повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программ развития кадров, обеспечение справедливой оплаты труда и т.д. При переходе к рынку происходит медленный отход от прежнего иерархического управления, жесткой системы администрирования к рыночным взаимоотношениям. Поэтому необходима разработка новых подходов к построению системы управления персоналом организации - построение организационных структур, в соответствии, с которыми весь отсчет функций управления ведется не сверху вниз, а снизу вверх.

Отсюда ориентация не на иерархические вертикальные структуры, а на многообразные формы горизонтальных связей. Следовательно, формирование эффективной системы УП является одной из наиболее важных задач современного менеджмента. В данной курсовой работе будут изложены методические основы системы УП, принципы и методы ее построения, оценка эффективности ее работы, а также анализ отечественного и зарубежного опыта построения систем управления.

В работе были использованы материалы из книг Иванцевича Дж. и Лобанова А.А Мескона М.Х Кибанова А Я Бавыкин В Самыгина С.И. и Столяренко Л, Д Шкатулла В.И. и др. авторов. Целью данного курсового проекта является исследование деятельности службы управления персоналом. Основными задачами данного курсового проекта являются - основы построения системы управления персоналом - Нормативно-методическое обеспечение системы УПравления персоналом -оценка результативности системы управления персонала.

Глава I. Методические основы системы управления. Без управления людьми не может существовать ни одна организация. Без квалифицированных кадров организация не сможет достичь своих целей. Вряд ли оспорим тот факт, что доходы любой фирмы в первую очередь зависят от того, насколько профессионально работают в ней специалисты.

Управление персоналом направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное участие не только в производственном процессе, но и в управлении производством становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами. Система управления кадрами проходит в своём развитии 3 стадии 1. Анализ ситуации - определение потребности в рабочей силе, исходя из планов развития производства, анализа рабочей силы, поиск альтернатив и прочее. 2. Постановка целей - кадровые цели должны совпадать с целями организации. Цели включают меры по повышению производительности и усилению оборота рабочей силы. 3. Контроль - сопоставление достигнутых результатов с планом, устранение отклонений, которые могут включать наём, обучение работников.

Этот подход рассматривает рабочую силу как определённый ресурс, но имеющий существенные отличия от других видов ресурсов, которые состоят в следующем - наёмный работник может отказаться от условий, на которых руководство собирается его использовать - он может уволится по собственному желанию - он может бастовать - он может переобучатся другим профессиям - уровень оплаты его труда является объектом длительных переговоров Концепция управления персоналом базируется на постулатах школы научного управления, в которых один из главных принципов - минимизация вложений в наёмную силу. В 70-х годах появилась концепция человеческих ресурсов управления, возникшая в результате синтеза школ человеческих отношений и поведенческих наук, что позволило признать экономическую целесообразность капиталовложений в рабочую силу. При таком подходе прослеживается прямая зависимость величины дохода от индивидуальной производительности работника, его творческого подхода и самореализации.

Применение концепции человеческих ресурсов требует осуществления кадрово-образовательной политике на уровне корпорации и государства.

Корпорация представляет собой социотехническую систему.

Этот подход позволяет представить корпорацию как совокупность двух систем технической и социальной, которые осуществляют принципиально отличные функциональные действия. Действия технической системы предсказуемы и контролируемы, так как представляют собой реакцию объекта управления на полученную от органа управления команду. Социальная личностная, человеческая подсистема связана с поступками и реакциями людей на команды управления, которые не могут быть однозначными и предсказуемыми.

Эффективность действия данной подсистемы изначально связана с подбором кадров, т.е. кадровой политикой. Управление человеческими ресурсами - главная функция любой фирмы и рассматривается как система организации и управления процессами отбора, обучения и оценка кадров, являясь подсистемой в обще корпорационной структуре.

Управление человеческими ресурсами само представляет собой сложную систему. По своему содержанию организационная и социально-экономическая основа системы управления персоналом включает в себя - установление четкого порядка и регламента определения целей и постоянное уточнение перспективных и текущих задач, стоящих перед подразделением в целом, а также перед каждым функциональным органом управления и структурным звеном - формирование и постоянное совершенствование организационной структуры управления, связанное с уточнением количества подразделений и функциональных органов управления, положений, регулирующих деятельность, формальных, регламентированных правовыми актами связей между ними, профессиограмм для каждого должностного лица, включая должностные инструкции и модели должностей - непрерывное улучшение условий, определяющих уровень организации труда работников повышение степени ответственности, обогащение труда, совершенствование организации труда и обслуживания рабочих мест и др постоянное совершенствование экономической деятельности подразделения, создание наиболее благоприятных условий для оптимального сочетания коллективных, индивидуальных интересов с интересами организации, путём постоянного обновления систем и норм стимулирования - прогнозирование и планирование потребности в кадрах, квалификация и деловые качества которых отвечали бы предъявляемым требованиям, и пути обеспечения ими организации.

Каждое из перечисленных направлений входит в функциональные обязанности конкретных органов управления, но координирует и направляет их работу обеспечивает служба по управлению персоналом. 1.1

Цели и функции системы управления персоналом

Цели и функции системы управления персоналом. Все множество целей организации можно разделить на 4 вида - экономичес... 5 блок - Мотивация результатов труда и поведения персонала. Управление... Общей и главной задачей УП является обеспечение соответствия качествен... Этот организационный статус подтверждается набором полномочий и ответс...

Кадровое обеспечение

Кадровое обеспечение Под кадровым обеспечением системы управления понимается необходимый количественный и качественный состав работников службы кадров организации.

Расчёт потребности в кадрах зависит от целей и уровня планирования. К качественным характеристикам относят уровень образования, умения и навыки, опыт работы в кадровых службах, личностные характеристики, которые должны соответствовать занимаемой должности. В состав кадровых служб входят юристы, психологи, экономисты, социологи и т.д. Разумеется, кадровой работой могут заниматься и специалисты другого профиля, но для эффективной работы им нужна основательная специальная подготовка Исследования прошлых лет показали, что в кадровых службах было занято около 0,7 от общего числа работающих в отрасли тогда, как зарубежом в службах УП работало около 2 , т.е. численность кадровой службы определяется из расчёта 1 работник отдела УП на 130 - 150 работников.

При этом у нас в стране наблюдается низкий уровень профессиональной подготовки кадровиков. В отделах кадров работали люди различных специальностей, не имеющие отношения к менеджменту персонала, отсутствовали специалисты в этой области. И, как следствие, к отделу кадров было пренебрежительное отношение, низкий организационный статус и невысокий уровень оплаты труда.

В зарубежных фирмах большое внимание уделяется качественному составу службы управления персоналом и его положению в оргструктуре. Наблюдается всё увеличивающееся значение служб УП. Во многих фирмах вице - президентами являются начальники кадровых служб. В последнее время в России стало изменяться отношение к кадровым работникам и их участию в планировании и развитии организации.

Большое внимание стало уделяться профессиональной подготовке менеджеров персонала, их непрерывному обучению. Открываются новые учебные заведения. Отделу кадров целесообразно вступить в организацию по управлению кадрами, чтобы использовать её возможности в обмене опытом и повышать квалификацию своих работников. Например, Русский кадровый клуб, цель которого информационный обмен между профессионалами в области кадрового менеджмента.

Клуб выпускает бюллетень Персонал, который, по мнению, авторов должен стать заочным клубом. Известно, что нельзя качественно управлять персоналом, не опираясь на опыт других организаций, как отечественных, так и зарубежных. Количественный состав служб УП определяется организационно - штатными структурами и уставом организации. При расчёте численности работников отдела руководствуются следующим - общая численность работников - характерные особенности организации, связанные со сферой её деятельности, условиями работы, масштабом и проч социальная характеристика организации.

Структурный и квалификационный состав персонала - сложность и комплексность решаемых задач по УП - техническое обеспечение управленческого труда. К сожалению, до настоящего времени эффективных общепризнанных методов определения потребности в кадрах управления в разрезе должностей и специальностей ещё не разработано. Организация самостоятельно определяет численность работников по функциям управления, их профессиональному составу.

Это она может сделать следующими методами 1. на основе многофакторного анализа функционального разделения труда управленческого труда. Выбирается 1-2 существенных фактора, а затем с помощью корреляционного анализа выводится математическая формула, выражающая зависимость между численностью персонала данной функциональной группы и действующими факторами 2. экономико-математические методы на основе построения экономических моделей, которые выводятся из действия реального механизма явлений и тем самым обеспечивает адекватное отражение содержательного процесса.

Применение пока ограничено 3. в методе сравнения на базе анализа состав кадров специалистов в развитой хозяйственной системе составляются проектировки потребности в специалистах для менее развитой системы. Предпринимаются попытки использования этого метода на основе формирования однородных групп организаций и выделение в них типовых или передовых организаций 4. штатно-номенклатурный метод основан на обязательном учёте таких факторов, как намеченное развитие производства, типовые штаты, структура подразделений и т.п. 5. метод расчёта по насыщенности.

Насыщенность специалистами по кадрам определяется с помощью коэффициента насыщенности. Он исчисляется путём деления числа специалистов по УП на каждые 100 или 1000 рабочих и служащих, занятых в организации 6. экспертный метод основан на учёте мнений группы специалистов, суждения которых базируются на их профессиональной компетентности.

Обычно дополняет другие методы 7. метод прямого расчёта - определение численности исходя из расчёта необходимых затрат на реализацию управленческих функций 8. наиболее распространён расчёт через трудоёмкость затраты труда или времени. В настоящее время разработаны типовые нормы на подготовку и оформление документов по делопроизводству. Зная трудоёмкость можно определить численность отдела Ч Т - общая трудоёмкость всех работ, выполняемых за год в отделе кадров, чел-часов К - коэффициент, учитывающий затраты времени на выполнение работы, на предусмотренных в общей трудоёмкости Фп - полезный фонд рабочего времени одного работника за год, час равен 1910 часов. Для определения численности персонала кадровой службы целесообразно использовать в качестве примерных нормативы времени на работы по комплектованию и учёту кадров, которые были разработаны Министерством труда СССР в 1991 г. Они, безусловно, устарели, но тем не менее их можно использовать как ориентиры и как образец одной из методик, которую можно использовать с обязательной корректировкой, с учётом реальностей поставленных задач и функций кадровой службы.

За рубежом численность работников определяется исходя из норм обслуживания, которые характеризуют количество объектов т.е. работников организации обслуживаемых одним работником службы УП. В разных странах сложилось следующее соотношение В США на 100 работающих в организации приходится 1 работник кадровой службы в Германии на каждых 130-150 работающих - 1 работник во Франции на каждых 130 работающих - 1 работник в Японии на каждых 100 работающих - 2.7 работника.

Указанные соотношения являются средними и могут существенно отличаться по отраслям, секторам и сферам деятельности. 1.3 Нормативно - методическое обеспечение службы управления персоналом Нормативно - методическое обеспечение - это совокупность документов организационного, организационно - методического, организационно - распорядительного, технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно - справочные материалы и прочие документы, утверждённые в установленном порядке компетентными органами или руководством организации.

Нормативно - методические обеспечение создаёт условия для эффективного процесса управления персоналом.

Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведения нормативного хозяйства в системе УП. Нормативно-методические материалы группируются по их содержанию.

Различают нормативно-справочные документы документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера документы технического, технико-экономического и экономического характера. Первая группа включает нормы и нормативы, необходимые при решении задач организации и планирования труда в сфере материального производства и управления. Например, нормы времени управленческих процедур, инструкция государственной налоговой службы РФ, сменно-суточные задания и проч. Документы второй группы регламентируют задачи, функции, права, обязанности подразделений и отдельных работников системы управления персоналом содержат методы и правила выполнения работ по управлению персоналом.

Например, Гражданский кодекс, КЗоТ, руководящие документы положения, инструкции, правила Минтруда и других государственных органов, приказы, положения, инструкции, издаваемые руководителем организации или соответствующим подразделением по вопросам труда, численности и оплаты труда и т.п. Документы технического, технико-экономического и экономического характера содержат правила, нормы, требования, регламентирующие стандарты всех категорий и видов.

Нормы планировки помещений и рабочих мест, стандарты, технические установки, тарифные ставки, коэффициенты доплаты бизнес-план, смета затрат на производство, типовые нормы времени, различные отчёты, система стандартов по технике безопасности и прочее. Важнейшим внутренним организационно-регламентирующим документом является Положение о подразделении - документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения кадровой службы его задачи, права, функции, ответственность.

Ответственность за обеспечение системы управления персоналом нормативно-методическими документами несут соответствующие подразделения аппарата управления организации отдел организации управления, юридический отдел. На основе типовых документов с учётом особенностей организации работники службы управления персоналом разрабатывают документы для внутреннего пользования.

Так, важными организационно-распорядительными документами являются Правила внутреннего распорядка, которые включают следующие разделы - общие положения - порядок приёма и увольнения рабочих и служащих - основные обязанности рабочих и служащих - основные обязанности администрации - рабочее время и его использование - поощрение за успехи в работе - ответственность за нарушение трудовой дисциплины. В распоряжении кадровой службы находятся все нормативные акты, на основании которых составляются документы внутреннего пользования - коллективный договор - правила внутреннего трудового распорядка - положения о подразделениях отделах, службах, группах - и др. Важнейшим организационным документом является Коллективный договор, разрабатываемый при непосредственном участии подразделения службы управления персоналом. Коллективный договор- это соглашение, заключаемое трудовым коллективом и администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на календарный год. К документам организационно-методического характера относятся те, которые регламентируют выполнение функций по управлению персоналом.

Сюда входят Положение по формирования кадрового резерва в организации Положение по организации адаптации работников Рекомендации по организации подбора и отбор персонала Положение по урегулирования взаимоотношений в коллективе Положение по оплате и стимулированию труда Инструкция по соблюдению правил техники безопасности и др. Основополагающим документом в кадровой службе являются должностная инструкция - документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность.

Она может быть составлена на основе типовых требований к должности, содержащихся в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов, служащих, но с учётом особенностей организации и социально-экономических условий. 1.4 Правовое обеспечение Правовое обеспечение состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на персонал с целью достижения эффективной деятельности организации.

Основные задачи правового обеспечения - правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателем и наёмным работником - защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений - соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений - разработка и утверждение локальных нормативных актов организационного, организационно - распорядительного и экономического характера - подготовка предложений об изменении действующих или отменение устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.

Осуществление правового обеспечения в организации возлагается на её руководителей и других должностных лиц в пределах предоставляемых им прав и полномочий при осуществлении ими организационно-распорядительных, административно-хозяйственных, трудовых и других функций, а также на руководителей системы управления персоналом и её работников по вопросам, входящим в их компетенцию.

Головным подразделением по ведению правовой работы является юридический отдел. Однако специфика кадровых служб включают в себя повседневное осуществление работ, связанных с приёмом, увольнение и переводом работников.

Всё это требует определённых юридических знаний, чтобы обеспечить чёткое урегулирование прав и обязанностей всех участников трудовых отношений.

Устанавливаются правовые нормы централизованного или локального характера. К актам централизованного характера относится КЗоТ РФ, постановления правительства, акты Минтруда РФ, Законы РФ О коллективных договорах и соглашениях , О занятости населения , О порядке разрешения коллективных споров и др. К актам локального регулирования правоотношений относятся приказы руководителя, положения о подразделениях, должностные инструкции прочие внутренние документы. Основные задачи юридического отдела в этой области таковы а разработка проектов нормативных актов организации б правовая экспертиза нормативных актов, разработанных в системе управления персоналом, на соответствие требованиям законодательства и их визирование в организация систематического учёта и хранения законодательных и нормативных актов, поступающих в организацию и издаваемых ею г информирование подразделений и служб о действующем законодательстве о труде д разъяснение действующего трудового законодательства и порядок его применения.

В систему нормативных актов о труде входят соглашения генеральные, отраслевые тарифные, специальные региональные, коллективные договоры и другие правовые акты, применяемые непосредственно в организации.

Правовые акты ненормативного характера - это распоряжения и указания, которые могут издавать руководители службы управления персоналом и всех её подразделений.

Основные законодательные акты, регулирующие трудовые отношения Гражданский кодекс Кодекс законов о труде в редакции от 25 сентября 1992г. Закон РФ О коллективных договорах и соглашениях Закон РФ О занятости населения в РФ Закон РФ О порядке разрешения коллективных трудовых споров конфликтов Указ президента РФ О социальном партнёрстве и разрешении трудовых споров конфликтов и др. Глава 2. Принципы и методы построения системы управления персоналом организации Принципы управления - основополагающие идеи, закономерности и правила поведения руководителей по осуществлению управленческих функций.

Можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на построение системы УП 1 иерархическая структура организации - отношения власти подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ 2 культура, т.е. вырабатываемые обществом, коллективом совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляя индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения 3 рынок, т.е. сеть равноправных отношений, основанных на купле - продаже трудовых ресурсов, отношениях собственности и прочего.

В современном менеджменте различают две группы принципов построения системы УП принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом - принципы, определяющие направление развития системы УП. Наука и практика управления разработали инструментарий методы изучения состояния действующей системы УП организации, обоснования и реализация новой системы.

Рассмотрим эти методы. Системный анализ служит методическим средством подхода к решению проблем совершенствования порядка управления персоналом. Системный подход ориентирует исследователя на раскрытие такого порядка управления персоналом в целом и составляющих его компонентов целей, функции, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информацией, методов управления людьми, управленческих решений на выявление различных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в целостную единую картину.

Системный подход подчёркивает целостность и интеграцию различных элементов организации, обеспечивает основу для достижения взаимопонимания между руководителями и подчинёнными. Системный анализ позволяет руководителю понять ситуацию и внести соответствующие изменения для достижения наивысшей эффективности. Системный подход даёт лучшую основу для чёткого распределения власти и ответственности при выполнении различных работ.

Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и определение его сущности. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы - на функции, функции - на процедуры, процедуры - на операции и т.д. После расчленения необходимо воссоздать систему управления персоналом как единое целое, т.е. синтезировать.

При этом применяется метод деком позиционного моделирования, где модели могут быть логическими, графическими и цифровыми. Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось её состояние, исключая действия других факторов. Факторы ранжируются и отбираются наиболее существенные. Метод сравнений позволяет сопоставить существующую систему управления персоналом с подобной же - передовой организации, с нормативным состоянием или с состоянием в прошлом периоде.

Следует учитывать, что сравнение даёт положительный результат при условии сопоставимости исследуемых систем, их однородности. Динамический метод предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Тогда ряд отражает устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом.

Метод структуризации предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и системы управления персоналом с точки зрения соответствия задачам организации. Анализ целей, развёртывание их в иерархическую систему, установление ответственности подразделений за конечные результаты работы, определение их места в системе производства и управления, устранение дублирования в их работе является важной предпосылкой построения рациональной системы управления персоналом. При структуризации должны быть обеспечены взаимоувязка, полнота, сопоставимость целей разных уровней управления персоналом.

Экспертно - аналитический метод совершенствования систему управления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала предприятия к процессу совершенствования. При использовании этого метода очень важна проработка форм систематизации мнений экспертов. С помощью этого метода выявляются основные направления совершенствования управления персоналом, оценке причин и недостатков.

Нормативный метод предусматривает применение системы принципов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организацией в целом и системы управления персоналом норма управляемости, степень централизации функций, количество ступеней управления, число звеньев, размеры подразделения, порядок подчинённости и взаимосвязи подразделений, разделение и кооперацию труда управления персоналом организации.

Параметрический метод. Задача этого метода - установление функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия. В последнее время при совершенствовании системы управления персоналом начали применять метод Функционально - стоимостного анализа.

Он позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом или выполнение той или иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов. Такой метод способствует выявлению лишних или дублирующих функций управления, функций, которые по тем или иным причинам не выполняются, определению степени централизации и децентрализации функций управления персоналом. Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей.

Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная одним человеком, вызывает у других участников совещания новые, а те, в свою очередь, порождают следующие идеи, в результате чего возникает поток замыслов. Цель творческого совещания - выявить возможно больше вариантов путей совершенствования системы управления персоналом. Метод коллективного блокнота банка идей позволяет сочетать независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их коллективной оценкой на совещании по поиску путей совершенствования системы управления персоналом.

Метод 6-5-3 предназначен для систематизации процесса нахождения идей по развитию системы управления персоналом. Суть этого метода заключается в том, что каждый из 6 членов экспертной группы излагает на бумаге по три идеи и передаёт их остальным членам группы, те, в свою очередь, на основе уже предложенных вариантов пишут ещё по три и т. д. По окончанию этой процедуры на каждом из 6 листов будет записано по 18 вариантов решений, а всего будет 108. Наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигаются в том случае, когда применяется система методов в комплексе.

Это позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчётов. После проведения анализа системы управления персоналом по различным методам, необходимо определить пути реализации совершенствования системы УП в соответствии с вышеизложенными принципами. 2.1 Методы управления персоналом Методы управления - это совокупность приёмов и способов воздействия на объект управления для достижения поставленных целей, т.е. способы воздействия на коллектив и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в производственном процессе. Методы подразделяются на три группы -организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях - экономические, обусловленные экономическим стимулами - социально - психологические, применяемые с целью повышения социальной активности работников.

Административные - возможны три формы проявления этого метода 1 обязательное предписание приказы, запрет 2 согласительные консультация, разрешение компромисса 3 рекомендации, пожелания совет, разъяснение, пожелание. Организационное воздействие на структуру управления осуществляется путём организационного регламентирования, нормирования, инструктирования.

Распорядительное воздействие на коллектив или личность предполагает подчинение, которое бывает трёх типов - вынужденное или внешне навязанное сопровождается чувством зависимости и принимается как нажим сверху - пассивное удовлетворение, вызванное освобождением от принятия самостоятельных решений - осознанное, внутренне обоснованное подчинение. Прямые воздействия могут усилить пассивность персонала и или привести к скрытому неповиновению.

Поэтому наиболее эффективны косвенные методы воздействия, которые осуществляются посредством постановки задач и создания стимулирующих условий.

Экономические методы выступают в следующих формах планирование, анализ, предоставление экономической самостоятельности. Это вызывает материальную заинтересованность работников результатами своего труда. Социально - психологические методы - совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах. Для наибольшей эффективности воздействия необходимо знать психологические особенности исполнителей, социально - психологические характеристики коллективов использовать приёмы, которые носят личностный характер личный пример, авторитет, убеждение, соревнование, ритуалы, культура и прочее. Приёмы и способы социально - психологического воздействия определяются компетентностью и способностью руководителя. 2.2

Построение системы управления персоналом

ТЭО включает в себя разделы введение, характеристика существующей прои... Ряд функций может быть передан другим службам, не входящим в службу УП. е. персонал самостоятельно изыскивает перспективы развития и сбыта продук... Это также затрудняет применение автоматизированных систем управления А...

Современная концепция кадровых служб

от того на насколько правильно создаются нужные вещи. 2 для какой категории и должности работника устанавливаются критерии, ... соотношение достигнутого результата с заранее запланированному. Здесь используют методы само обследования, интервьюирование, фотографи... В перспективе понятие функциональное конструирование расширяется до по...

Заключение

Заключение Одной из важнейших проблем современного менеджмента является построение и совершенствование системы управления персоналом организации. При всём многообразии подходов к решению этой проблемы невозможно определить универсальные методы и приёмы построения, т.к. каждая организация имеет свои индивидуальные особенности.

В данной дипломной работе были изложены теоретические основы системы управления персоналом, которые чрезвычайно многообразны и содержательны. Основу для построения эффективной системы управления персоналом должна дать работа кадровой службы, значение которой в последнее время всё возрастает. Кадровое подразделение становиться центром кадровой политики. Современное планирование и развитие производства уже не может обходиться без эффективной работы кадровых служб.

На основе проведённого в работе исследования можно сделать ряд общих выводов. 1. При создании предприятий, решающее значение для их успешного функционирования имеет построение оптимальной организационной структуры управления, основанной на системе оценок эффективности деятельности оргструктуры 2. Для крупных предприятий и фирм целесообразно применение комбинированных систем управления с делегированием функций, прав, ответственности нижестоящим звеньям и подразделениям, которые наделяются определёнными полномочиями и самостоятельностью при принятии решений. 3. Для средних и малых предприятий более эффективно применение линейных и функциональных систем руководства, позволяющих избежать негативных последствий разбухания аппарата управления. 4. Системы управления должны быть гибкими и легко приспосабливаться к изменяющимся рыночным условиям.

Это в свою очередь требует проведение исследовательских работ в области маркетинга и менеджмента персонала, которые должны быть органически включены в службу управления. 5. Проведение работ по разработке и построению организационных систем и структур управления предприятием должны предшествовать исследования их производственно-коммерческой деятельности с использованием обширной технико-экономической информации.

Необходимо больше доверять сотрудникам, развивать во всех чувство уверенности в себе, предоставить каждому шанс на победу. Роль управления не в том, чтобы стоить на вершине пирамиды и контролировать людей, но в том, чтобы вдохновлять их, придавать им новые силы. Таков должен быть девиз эффективных систем управления в современном обществе.

С этой задачей и призвана справиться кадровая служба. Следовательно, формирование эффективной системы управления зависти от эффективности служб УП. В данном курсовом проекте цель исследования деятельности служб УП организации достигнута. Поставленные задачи выполнены.

Литература

Литература 1. Акберин Р.З Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования.

Учебное пособие. Р.З Акберин, А.Я. Кибанов - М. ГАУ, 1993. 2. Бавыкин В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. В.Бавыкин - М. Экономика,1997. 3. Грачёв М.В. Суперкадры Управление персоналом в международной корпорации. М.В. Грачёв - М. Дело ЛТД,1993. 4. Зайцев Г.Г Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии персональный менеджмент.

Г.Г. Зайцев, С.И. Файбушевич - СП б. Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 1992. 5. Ивановская Л.В Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. Л.В. Ивановская, В.М. Свистунов-М. МИУ,1989. 6. Иванцевич Дж Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. Дж. Иванцевич, А.А. Лобанов - М. Дело ,1993. 7. Кибанов А.Я. Оценка экономической эффективности совершенствования управления машиностроительным предприятием. А.Я Кибанов- М. МИУ, 1990. 8. Кибанов А.Я Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом.

А.Я. Кибанов, Д.К Захаров М. ГАУ, 1993. 9. Колядов Л.В Комарова Л.А Епифанова Н.П. Структура управления нефтяными компаниями Л.В. Колядов, Л.А. Комарова, Н.П. Епифанова Н.П. -М. Нефть и газ ,1997. 10. Кричевский Р.А. Если вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. Р.А.Кричевский -М. Дело,1993. 11. Лагина, Шакирова Организация работы с кадрами и её совершенствовании.

Лагина, Шакирова - М. ВНИИЭгазпром , 1990. 12.Мескон М.Х Альберт М Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.Х. Мескон, М.Альберт, Ф. Хедоури - М. Дело, 1992. 13. Основы управления персоналом. Под ред. Генкина Б.М М. Высшая школа, 1996. 14. Основы управления персоналом. Под ред. Розарёновой Т.В М. ГАСБУ, 1996. 15. Питерс Т Уотерман Р. В поисках эффективного управления. Т. Питерс, Р. Уотерман- М. Прогресс, 1986. 16. Профессионально - психологические аспекты труда работников газотранспорта сост. Дятлов В.А М. Нефть и газ, 1996. 17. Самыгин С.И Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала.

С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко - М. Зевс, 1997. 18. Санталайнен Т Воутилайнен Э. и др. Управление по результатам. Т. Санталайнен, Э.Воутилайнен и др М. Издательская группа Прогресс ,1993. 19. Сборник аннотаций разработок по социально-психологическому обеспечению работы с кадрами и системы непрерывного обучения. Серия Общеотраслевая. РАО Газпром Отраслевой научно-исследовательский учебно-тренажёрный центр Калининград, 1998. 20. Система управления персоналом на предприятии М. Всероссийский центр производительности, 1993. 21. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом.

Б.М. Смирнов- М. ГАУ, 1996. 22. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? Э.Е. Старобинский - М. Бизнес- школа Интел- синтез , 1995. 23. Управление персоналом организации учебник для Вузов. Под ред. Кибанова А. Я М. Инфра - М, 1997. 24. Уткин Э.А Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе.

Э.А.Уткин, А. И. Кочеткова - М. Акалис, 1996. школа Интел- Синтез , 1996.