«Управление конфликтами в организации»

«Управление конфликтами в организации» Содержание.Введение… ……… 1. Природа возникновения конфликта… 1.1 Сущность конфликта, его понятие… 2.Типы конфликтов… 3.Причины конфликтов… .2. Управление конфликтом….1.Структурные методы разрешения конфликта… 2.Межличностные стили разрешения конфликтов… 3.Организационный подход к управлению конфликтами в кризисной ситуации… 17 3. Анализ деятельности организации… 1. Исторические сведения об организации… 2. Основные направления деятельности организации… 3. Организационная структура предприятия….4. Программа и методика исследования конфликтов в организации…… 1. Методический инструментарий исследования… 2. Анализ сплоченности и конфликтности в коллективе………… 29 Заключение…39 Список использованной литературы… … 42 Введение.

Многие считают, что предотвратить конфликт, остановить его не только можно, но и необходимо.

Даже популярная книга В. Зигерта и Л. Ланга называется «Руководить без конфликтов», но на самом деле они утверждают, что «Конфликты – это не обязательно что-то плохое. Плохим, негативным и тем самым деструктивным может быть поведение в конфликтной ситуации» (1). Общественная жизнь немыслима без столкновения идей, жизненных позиций, целей, как отдельных людей, так и малых и больших коллективов, других сообществ.

Постоянно возникают расхождения и противоречия различных сторон, нередко пере¬растающие в конфликты. Необходимо соответствующее управ¬ление этим процессом, задачей которого должно быть предуп¬реждение возникновения нежелательных, негативного плана конфликтов, придание неизбежным конфликтным ситуациям конструктивного характера. Актуальность данной темы как теоретическая, так и практическая весьма велика. Проблематика конфликта носит сугубо прикладной характер.

Она пользуется широким спросом при решении вполне конкретных ситуаций, в которых наблюдается столкновение интересов двух или большего числа сторон. Чтобы найти оптимальное решение, нужно обладать знанием того, как развиваются такого рода конфликты. Столкновение точек зрения, мнений, позиций - очень частое явление производственной и общественной жизни. Чтобы выработать верную линию поведения в различных конфликтных ситуациях, очень полезно знать, что такое конфликты и как люди приходят к согласию.

Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении. С практической точки зрения актуальность темы не менее значительна. В настоящее время руководителям многих уровней не хватает элементарной конфликтологической культуры, не хватает знаний о конфликтах, о путях их мирного решения. Многие руководители предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть мирные и конструктивные методы выхода из конфликта, приводящие к ситуации «выигрыш – выигрыш». Цель курсовой работы – рассмотреть природу и сущность конфликта в организации и проанализировать управление конфликтами в организации.

Исходя из поставленной цели, определены следующие задачи: - рассмотреть понятийный аппарат проблематики; - изучить различные виды конфликтов; - определить причины, фазы и последствия конфликтов; - обозначить методы управления, предупреждения и профилактики конфликтов; - разработать методологию исследования; - исследовать уровень конфликтности в организации «АвтоТракМоторс» - выявить причины и сущность конфликтов; - изучить резервы для профилактики и регулирования конфликтов; - разработать предложения по совершенствованию системы управления конфликтами.

Объект исследования – коллектив СООО «АвтоТракМоторс», состоящий из 61 человека, из них 41 мужчина и 20 женщин. Предмет исследования – уровень конфликтности, методы управления конфликтами, конфликты и отношения в коллективе. 1.

Природа возникновения конфликта

Историческое значение. Для начала следует разобраться, что же такое ко... conflictus - столкновение), столкновение сторон, мнений, сил (3). На возникновение конфликтов оказывают влияние психофизические и биолог... В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательн... Как поступить в той или иной ситуации, часто бывает не ясно.

Типы конфликтов

При принятии решений о распределении недостаточных, ограниченных ресур... Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и... Например, кто-то захочет заработать побольше, то ли делая сверхурочную... Возможность конфликтов существует везде, где один человек (или группа)... 2.

Управление конфликтом

Управление конфликтом . 2.1.

Структурные методы разрешения конфликта

Идея, которая заложена в эти высшие цели - направит усилия всех участн... . Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуа... РАЗЪЯСНЕНИЕ ТРЕБОВАНИЙ К РАБОТЕ. Здесь должны быть упомянуты такие параметры как уровень результатов, к...

Межличностные стили разрешения конфликтов

Этот стиль характеризуется поведением. КОМПРОМИСС. Такой компромисс - это удовлетворенность тем, что доступно, а не упорн... 2. 3.

Организационный подход к управлению конфликтами в кризисной ситуации

Вместе с тем, опыт разрешения конфликтов указывает на определенную пос... Высокая интенсивность конфликта сильно осложняет управление им и даже ... 7. Определение процедур достижения компромисса для каждой стороны, способ... 3.

Анализ деятельности организации

Анализ деятельности организации . 3.1.

Исторические сведения об организации

Бабушкина, 90, каб. белорусских инвесторов - 410 долларов США (что составляет 2% общей сум... История компании ”АвтоТракМоторс” начиналась с небольшого магазина по ... Именно тогда руководство компании и определило стратегическую перспект... Целью компании стал девиз: наиболее квалифицированно и быстро оказать ...

Основные направления деятельности организации

Методы организации производства на предприятии В течение всей своей де... Организационная структура управления предприятия состоит из нескольких... Директор решает самостоятельно все вопросы деятельности. Он определяет... Предприятие возглавляет директор, который организует всю работу предпр... На крупных заводах и предприятиях такой возможности практически нет.

Программа и методика исследования конфликтов в организации

Разработка методов и методик. Сбор информации в соответствии с разрабо... Цель исследования – изучить уровень конфликтности в коллективе, причин... Возрастной состав членов коллектива от 19 до 57. Образование: среднее специальное и высшее. Предмет исследования – конф... Разработать предложения по совершенствованию системы управления конфли...

Методический инструментарий исследования

Методический инструментарий исследования. Для достижения поставленных ... Первый блок - 5 вопросов с несколькими вариантами ответов (адаптирован... Ответы кодируются в бал¬лах. Максимальный балл присваивается ответам с позитивной нагрузкой (кроме ... «Экспресс-методика» по изучению социально-психологического климата в т...

Анализ сплоченности и конфликтности в коллективе

Взаимоотношения между членами отдела респонденты определили следующим ... 11 (40,7 %) считают, что отношение к работе у них в отделе лучше, чем ... 13 (48,1 %) опрошенных всегда чувствуют себя членом, частью организаци... Частоту конфликтов в организации респонденты определили следующим обра... Нервное напряжение от посторонних конфликтов в отделе испытывают 11 (4...

Заключение

Заключение.

На любом уровне, в любом звене управленческой деятельности, каких бы масштабов она ни достигала: от маленькой организации, состоящей из нескольких человек, вплоть до многомиллионных государств, людям, осуществляющим процесс управления, приходится сталкиваться с конфликтами.

Это ставит их перед необходимостью овла¬деть умениями и навыками управленческого воздействия на развертывающиеся конфликтные противодействия.

Результаты исследования, проведенного в коллективе СООО «АвтоТракМоторс», показали, что система управления конфликтами в объекте исследования имеет высокий уровень развития.

Так уровень конфликтности в целом по организации составил 1,83 (по шкале от 1 до 3), а уровень сплоченности организации составил 14,09 баллов (по шкале от 6 до 19). Показатели уровень сплоченности и уровень конфликтности являются взаимозависимыми, т.к. когда уровень сплоченности выше, уровень конфликтности ниже, т.е. коллектив един и конфликтует меньше.

Данные показатели в объекте исследования имеют очень хорошее значение. В отделах организации, как и предполагалось, уровень сплоченности выше 14,81 (по шкале от 6 до 19), чем в целом по организации, а уровень конфликтности ниже 1,67 (по шкале от 1 до 3). Стоит отметить, что в отделах преобладают конфликты, причиной которых являются межличностные отношения на почве расхождения взглядов, характеров.

Рассматривая уровень конфликтности по горизонтали и вертикали, следует выделить, что уровень конфликтности между руководством и подчиненными выше (1,99 по шкале от 1 до 3), чем между подчиненными одного уровня (1,69 по шкале от 1 до 3). В условных возрастных группах наблюдается тенденция уменьшения уровня конфликтности по мере увеличения возраста респондентов.

В группе до 35 лет (7 человек) конфликтность составила 2,03 (по шкале от 1 до 3), в группе от 36 до 44 лет (9 человек) 1,92 балла, а в группе от 45 и более (8 человек) уровень конфликтности еще ниже 1,87. Данная тенденция подтверждает что с возрастом люди становятся более терпимы друг к другу. По сфере возникновения и развития конфликтов в данной организации преобладают деловые конфликты, т.е. связанные с официальной деятельностью сотрудников, выполнением ими должностных обязанностей – 35 %, межличностные конфликты преобладают в отделах, и составляют 32 %. Так же в организации существуют конфликты, связанные с нарушением трудовой дисциплины и норм поведения – 23 %. По причине распределения ресурсов в организации возникает 10 % конфликтов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены.

Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации.

Выделить большую долю ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному или группе означает, что другие получат меньшую долю от общего количества.

Необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта. В данной организации система распределения ресурсов имеет высокую степень развития, т.к. доля конфликтов связанных с распределением ресурсов наименьшая. Взаимосвязь задач вызывает конфликтные ситуации в большинстве случаев 35 %. В объекте исследования существенное значение имеют конфликты, основанные на взаимозависимости задач, что утверждают респонденты, указывающие свое мнение по снижению конфликтов: «Четкое исполнение своих должностных обязанностей и в сроки», «Четкое разъяснение должностных обязанностей». Межличностные отношения и различия в представлениях и ценностях становятся причиной конфликтов преимущественно в отделах организации 34 %. В целом по организации, конфликты по причине межличностных отношений и различий в представлениях и ценностях возникают в 32-х % случаев.

Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, что бы объективно оценивать ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей.

Межличностные отношения и различия в представлениях и ценностях - весьма распространенная причина конфликта. Это видно из предложений респондентов по снижению конфликтов: «Нормальный психологический климат», «Улыбаться друг другу», «Неформальное общение», «Относиться с пониманием друг к другу, быть терпимее к людям», «Взаимное уважение», «Доброта понимание, компромиссы», «Терпение, взаимопонимание, воспитанность». По своим последствиям конфликты бывают конструктивными и деструктивными.

Конструктивные конфликты предполагают возмож¬ность рациональных преобразований в организации, а, следовательно, могут принести ей боль¬шую пользу, способствовать ее развитию. Если же конфликт не имеет под собой реальной почвы, то становится деструктивным, поскольку сначала разрушает систему отношений между людьми, а затем вносит дезорганизацию в ход производственных процессов.

Следует, однако, помнить, что отсутствие функционально позитивных конфликтов может породить в организации само¬довольство, самоуспокоенность. Объект исследования имеет минимум деструктивных конфликтов, т.к. уровень конфликтности в целом по организации ниже среднего значения 1,83 (по шкале от 1 до 3), что в свою очередь позволяет существовать конструктивным конфликтам, которые необходимы для нормального развития организации.

В свою очередь сам конфликт можно называть деструктив¬ным, если не удалось избежать кризисов. Но любой конфликт конструктивен по своей природе как инструмент развития. Бы¬вают конфликты, проходящие без кризисов. Но, правда, очень редко и, как правило, характерны они для организаций с очень высоким уровнем интеллектуальной и коммуникативной культуры (как корпоративной, так и каждого сотрудника, прежде всего администрации). В данной организации уровень корпоративной культуры достаточно высокий 2,35 балла (по шкале от 1 до 3), так 79 % опрошенных четко представляют цели организации и 21 % представляют в общих чертах.

Но о существовании письменных правил поведения и этикете не знают 59 % опрошенных.

Список использованной литературы

Список использованной литературы : 1. Зигерт В Ланг Л. Руководить без конфликтов. – М.: Экономика, 1990. – С. 193. 2. Мескон М. Х Альберт М Хедоури Ф. «Основы менеджмента» - М.: Дело, 2002г 3. Ушаков Д.Н. Большой толковый словарь,2009г. 4. Ф.М.Бородкин, Н.М.Коряк. Внимание конфликт Новосибирск.: Наука, 2002г 5. Коротков Э. М. Концепция менеджмента: Учебное пособие для вузов. – М.: Дека, 1999 г. – 301 стр. 6. Шейнов В. П. Как управлять другими; как управлять собой.

Искусство менеджера. 2-е изд доп. – Минск.: Алмафея, 2000. 7. Травин В.В Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента./ Академия народного хозяйства при правительстве РФ. –М.; Дело, 2002. 8. Попов Р.А. Антикризисное управление: Учебник для вузов. – М.: «Высшая школа», 2003. – 429 стр. 9. Уткин Э.А. История менеджмента: Учебник для вузов М.: ЭКМОС, 1999 г. -223 стр. 10. Петрушин В. И. Психология менеджмента: Как сделать счастливыми себя и своих подчиненных: Учебное пособие. – М.: Институт практической психологии, 2004 г. – 235 стр. 11. О.С. Виханский, А.И. Наумов Менеджмент – М.: Экономистъ. 2004 г. 12. Баринов В. А Баринов Н. В «Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации» «Менеджмент в России и за рубежом», №5 1999г. 13. Фогмин Г. П. «Модели конфликтов», №6 2001г.