Укладення трудового договору

Укладення трудового договору. між працівником і фізичною особою, фізична особа повинна в тижневий строк, з моменту фактичного допущення працівника до роботи, зареєструвати укладений у письмовій формі трудовий договір у державній службі зайнятості за місцем свого проживання.

Трудове законодавство встановлює Строки трудового договору.

Згідно ст.23 КЗпП України, трудовий договір може бути укладений: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Найчастіше трудовий договір укладається на невизначений строк. Інколи, за згодою працівника і власника, може бути встановлено чітко визначений строк трудового договору—місяць, рік, до кількох років, або на час виконання певної роботи (наприклад, на час художнього оформлення об’єкта, виконання простих робіт тощо). Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законом.

Адміністрація чи власник підприємства при укладенні трудового договору повинен бути впевнений в тому, що працівник, який поступає на роботу, зможе виконати доручену йому роботу.

Згідно ст.26 КЗпП України, при укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути оговорена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. В період випробування на працівників поширюється законодавство про працю. Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу: а) на осіб, які не досягли вісімнадцяти років; б) на молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховничих закладів; в) на молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів; г) на осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби; д) на інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи.

Випробування також не встановлюються при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, в організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством. Ст.27 КЗпП України визначає строки випробування при прийнятті на роботу.

Зокрема, вказана норма закону вказує, що строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним комітетом профспілки, — шести місяців. Строки випробовування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця. Якщо працівник в період випробовування був відсутній на роботі і у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю, або з інших поважних причин, строк випробовування може бути продовжено на відповідну кількість днів, протягом яких він був відсутній. Про результати випробування при прийнятті на роботу і про правові наслідки його говориться в ст.28 КЗпП України. Зокрема, коли строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах.

Якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, власник, або уповноважений ним орган, протягом цього строку вправі розірвати трудовий договір. Після укладання трудового договору, до початку роботи, власник, або уповноважений ним орган, зобов’язані роз’яснити працівникові його правила і обов’язки, проінформувати про умови його праці, його права та пільги і ком-пенсації за роботу згідно з чинним законодавством і колективним договором.

Крім цього, його зобов’язані ознайомити з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором, визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами, а також провести з ним інструктаж з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і проти-пожежної охорони.

От, в основному, всі питання, які випливають із трудового договору, його умов і порядку укладання. І на кінець, слід відзначити, що згідно з вимогами ст. 30 КЗпП України, працівник повинен виконувати доручену йому роботу особисто і немає права передоручати її виконання іншій особі. Разом з тим, власник, або уповноважений ним орган, немає права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. (ст.31 КЗпП України). Винятками з цього правила можуть бути тільки ті конкретні випадки, які прямо передбачені трудовим законодавством.

Контракт на роботу дуже широко застосовується в країнах з ринковою економікою. В Україні контракт почав укладатися з керівниками державних підприємств із 1990 р коли було прийнято постанову Ради Міністрів СРСР “Про порядок наймання і звільнення керівника державного підприємства.” Законом України від 20 березня 1991 р. було внесено істотні зміни і доповнення в КЗпП, зокрема, статтю 21 доповнено новою третьою частиною, в якій контракт визначається як особлива форма трудового договору, в якому термін його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення й організації праці працівника, умови розірвання трудового договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Настільки широким розумінням сфери застосування контракту Конститу-ційний Суд фактично узаконив юридичну практику, що мала місце, адже контракти було введено для невиправдано великого числа категорій працівників, і рішення щодо цього приймалися указами Президента, постановами Кабінету Міністрів, нормативними наказами Міністрів України. Застосування контракту можливе в обов’язковому порядку, або за угодою сторін. У першому випадку контракт повинен бути обов’язково укладений, всі інші види трудового договору виключаються, у другому¬ — контракт може бути укладений. У другому випадку роботодавець має право вимагати від працівника укладення контракту.

Якщо працівник вже обіймав посаду на умовах звичайного безстрокового трудового договору, то з прийняттям відповідного нормативно-правового акта, що передбачає можливість застосування контракту, власник може запропонувати працівникові переукласти звичайний трудовий договір на контракт, але якщо працівник відмовиться, трудові відносини продовжуються у звичайному правовому режимі. Так передбачено законодавством.

Однак на практиці тут знову виявляється соціальна й економічна сила роботодавця.

Якщо він вирішив укласти саме контракт, то працівник у переважній більшості випадків змушений прийняти такі умови, тому, що в противному випадку йому залишається лише поповнити ряди безробітних. Як уже зазначалося, контракт може впроваджуватися в життя тільки на підставі законів України. Контрактна форма не може впроваджуватися нормативними актами центральних і місцевих органів виконавчої влади, а також колективними договорами й угодами, локальними нормативно-правовими актами (ЗП України. — 1993. — №6. — С. 121). Переведення працівників нам контракт являє собою зміну істотних умов праці, тому його можна впроваджувати, попередивши працівника за два місяці (ч. 3 ст. 32 КЗпП). Контракт ¬— це двостороння угода, що вимагає згоди працівника. Якщо працівник, з яким за законодавством обов’язково має бути укладено контракт, не погоджується його укладати, він може бути звільнений за п. 6 ст. 36 КЗпП як такий, що відмовляється від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці. У випадку відмови власника від укладення контракту з конкретним працівником трудовий договір з ним припиняється за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Контракт укладається в письмовій формі у двох примірниках і підписується роботодавцем і працівником.

За згодою працівника копія контракту може бути передана профспілковому чи іншому органові, уповноваженому працівником представляти його інтереси, для здійснення контролю за дотри-манням умов контракту.

Змістом контракту є зобов’язання сторін. Контракт не повинен повто-рювати обов’язки з посадових інструкцій. У ньому мають бути виділені основні обов’язки, основні результати, необхідні для підприємства, за які буде виплачено визначену винагороду.

У контракті повинні обумовлюватися режим робочого часу, зокрема використання гнучкого режиму праці, тривалість відпустки працівника, у тому числі додаткової. У контракті можуть бути визначені додаткові, порівняно з чинним законодавством, пільги і компенсації за рахунок підприємства: додаткова винагорода до щорічної відпустки, при переукладанні контракту на новий термін, у зв’язку з виходом на пенсію чи одержанням трудового каліцтва. Можуть бути передбачені матеріальні санкції в разі дострокового припинення контракту з ініціативи працівника, або роботодавця без поважних причин.

Контракт може містити зобов’язання роботодавця щодо компенсації моральної і матеріальної шкоди, заподіяної працівникові у випадку дострокового розірвання контракту: працівником — через невиконання чи неналежне вико-нання роботодавцем своїх зобов’язань за контрактом; роботодавцем — на підставах, не передбачених чинним законодавством і контрактом (п.18 Положення). Роботодавець зобов’язаний забезпечувати конфіденційність умов контракту.

Особи, що за своїм службовими обов’язками мають доступ до інформації, зафіксованої в контракті, не вправі її розголошувати.

Варто мати на увазі, що контрактом не можуть бути змінені умови праці, встановлені імперативними правовими нормами, зокрема про порядок розгляду індивідуальних трудових спорів і про випадки повної матеріальної відповідаль- ності. У випадках невиконання чи неналежного виконання сторонами зобов’язань за контрактом він може бути достроково розірваний з попередженням відповідної сторони за два тижні (п. 22 Положення). При розірванні контракту за вимогою працівника внаслідок його хвороби чи інвалідності, що перешкоджають виконанню роботи за контрактом, порушення роботодавцем законодавства про працю, невиконання чи неналежного виконання ним зобов’язань за контрактом і з інших поважних причин — звільнення працівника проводиться згідно зі ст. 39 КЗпП України. У випадку розірвання контракту з ініціативи роботодавця з підстав, встановлених у контракті, але не передбачених чинним законодавством, звіль-нення провадиться за п. 8 ст. 36 КЗпП України. За два місяці до закінчення терміну дії контракту за згодою сторін він може бути продовжений, або укладений на новий термін. У цей же строк бажано, щоб сторони повідомили одна одну про те, що на наступний термін контракт переукладатися не буде. Література: 1. Конституція України (коментар), 1996 рік. 2. Кодекс законів про працю України (з постатейними матеріалами), Юрінком інтер 2000. 3. Підручник “Трудове право". 4. Постанова пленуму верховного Суду України №9 від 6 листопада 1992 року “Про практику розгляду судами трудових спорів”. 5. Основи конституційного права України, підручник, 1998 рік, під редакцією академіка В.В.Копейчикова. 6. Правознавство, підручник, 2002 рік, під редакцією академіка В.В.Копейчикова.