рефераты конспекты курсовые дипломные лекции шпоры

Реферат Курсовая Конспект

Управление карьерным ростом сотрудников как средство формирования их лояльности к компании»

Работа сделанна в 2008 году

Управление карьерным ростом сотрудников как средство формирования их лояльности к компании» - раздел Политика, - 2008 год - Управление Карьерным Ростом Сотрудников Как Средство Формирования Их Лояльнос...

Управление карьерным ростом сотрудников как средство формирования их лояльности к компании» Выполнила: студентка 244 группы Крапивьянова Е. В. Проверила: Фисенко Л. Е. Луганск 2008 г. Управление карьерным ростом сотрудников как средство формирования их лояльности к компании За последние годы борь¬ба на рынке труда за высо¬коквалифицированные кад¬ры и потенциально успеш¬ных новичков возросла в несколько раз. И как резуль¬тат, все уважающие себя компании начали задумы¬ваться о количестве уволив¬шихся сотрудников, обра¬щая особое внимание на формулировку "по собствен¬ному желанию" и причины, вызвавшие этот уход. Как правило, результаты шоки¬руют высший менеджмент компаний.

Все чаще "ушед¬шие" сотрудники называют ведущим фактором, влияю¬щим на начало поиска ими ра¬боты, не банальное матери¬альное благополучие, а сни¬жение своей деловой активности из-за невозможности реали¬зовать карьерные потребности в условиях компании.Деловая активность всего рабочего коллектива, являясь со¬вокупностью индивидуальных активностей, прямо зависит от проявления активности каждым сотрудником.

Соответственно, для создания эффективной рабочей группы необходимо неко¬торое соединение и удачное сочетание карьерных установок каждого работника. Активность сотрудника зависит непосред¬ственно от его карьерных устремлений, от поставленных перед ним деловых целей и задач, от того, какое "место под солнцем" он для себя определяет.Любой наемный сотрудник планирует свое будущее в конкретной организации, основываясь на своих потребностях и учитывая сложившиеся социально-экономичес¬кие условия в данной компании.

В то же время возможности ре¬ализации карьерного роста сотрудником на этапах становления организации и формирования команды - разные.Руководитель в процессе управления подразделениями имеет выбор: либо строить взаимодействие с учетом уровня командного и карьер¬ного развития трудового коллектива, либо навязывать коллек¬тиву нечто свое. В последнем случае сотрудники не будут адек¬ватны ожиданиям руководителя, не произойдет и объединения стратегии фирмы и стратегии работников.

А отсюда - и все вы¬текающие последствия: рассогласование целей, снижение за¬интересованности в результатах труда и достижении постав¬ленных целей, спад лояльности сотрудников к руководству и компании в целом. Как же можно сохранить лояльность сотрудников? В своей практике мы выработали несколько правил.Главный секрет прост: не ограничиваться простым удовлетворением формаль¬ных потребностей персонала, а предугадать невысказанные же¬лания работника и удовлетворить их. Часто мы используем ме¬тод Т. Элерса "Стремление к достижению"^, который, как подт¬вердила наше практика, прост в понимании сотрудниками его сути, в использовании и обработке. Каждое утверждение, со¬держащиеся в методике, отражает наличие или отсутствие пот¬ребности в карьерном росте.

В целом данная методика позво¬ляет проанализировать ответы сотрудников в двух ракурсах: 1) выявить преобладание потребности в должностном продвиже¬нии или профессиональном росте; 2) определить силу стремле¬ния реализации карьерного роста.

Для того чтобы выявить преобладание потребности в долж¬ностном продвижении или профессиональном росте, необходи¬мо исследовать группы установок, которые отражают более четкую установку респондента в направленности стремления либо в конкретном направлении карьеры.Первая группа харак¬теризует стремление к успеху в профессиональной сфере, в сфере овладения профессией, качественного выполнения за¬даний, эффективности деятельности.

Например, в нее входят такие утверждения: — "Когда я расположен к работе, я делаю ее лучше и ква¬лифицированнее, чем другие"; — " Когда у меня нет дел, я чувствую, что мне не по себе"; — "Я легко раздражаюсь, когда замечаю, что не могу на все 100 % выполнить задание". Вторая группа обобщает стремление респондента к успеху в должностном росте, стремление к риску, влиянию на коллег и руководителей, удовлетворению собственного честолюбия, стремлению к власти и положению: — "Во мне легко пробудить честолюбие"; — " Когда я работаю, это выглядит так, будто я все ставлю на карту"; — "Когда возникает проблемная ситуация, я чаще всего принимаю решение одним из первых". Благодаря периодическому использованию данного метода во многих организациях малого и среднего бизнеса у автора статьи накопилось немало интересных фактов.

Так, например, для большинства мужчин свойственно стремление реализовывать свои карьерные притязания в рамках должностного прод¬вижения, тогда как женщины чаще готовы к профессиональному развитию.

При этом важно обратить внимание на тот факт, что женщины готовы наравне с мужчинами реализовывать собственные карьерные потребности. В свою очередь, это отк¬рывает новые возможности для использования человеческого ресурса организации. Можно отметить и тот факт, что в группу ведущих установок мужчин и женщин попадают одни и те же по¬ложения.Материальное вознаграждение является и для муж¬чин, и для женщин ведущей карьерной установкой.

Постоянно опрашиваемые отмечают, что стремятся к поощрению, и похва¬ла стимулирует их больше, чем порицание и наказание. Свод¬ные результаты данного теста позволяют сделать вывод о том, что, с одной стороны, подтверждаются стереотипы в восприя¬тии роли карьеры в жизни мужчин и женщин, изучаемые во мно¬гих тендерных исследованиях.С другой стороны, проявляются и новые тенденции в установках мужчин и женщин, которые поз¬воляют утверждать факты начала "ломки" и возможного начала смены данных стереотипов.

Для нас важным фактом оказалось, что более половины женщин и мужчин все-таки отмечают то, что у них легко пробудить честолюбие.Следовательно, есть реаль¬ный шанс пробудить потребность к карьерному росту у тендер¬ных групп и, соответственно, облегчить работу руководства ор¬ганизации по поддержанию и усилению стремления реализо¬вать карьеру; также это позволяет унифицировать методы по стимулированию профессионального и должностного роста сотрудников.

Как упоминалось ранее, конечная обработка получаемых данных предполагает соотнесение набранного испытуемым ко¬личества баллов с конкретным уровнем, учитывающим силу стремления реализовывать свой карьерный рост. Для каждого уровня свойственны свои поведенческие характеристики. Автор методики Т. Элерс выделяет три уровня: слабое стремление к карьерному росту, среднее стремление к карьерному росту, сильное стремление к карьерному росту. 1-й уровень.Низкое стремление к карьерному росту Для людей, соответствующих данному уровню, характерно отсутствие желания продвигаться вперед, профессионально развиваться.

Этим людям свойственна высокая зависимость от окружающих в деятельности, низкое желание добиваться цели, успеха, уклонение от лишних действий, характерны уход от от¬ветственности и отсутствие стремления быть руководителями.Чаще главным интересом у них является осуществление совме¬стной работы без большого интереса к самой задаче; их может интересовать не столько конечный результат работы, сколько процесс взаимодействия с членами группы.

Отсутствует здоро¬вый "карьеризм", имеется равнодушие к общественным делам. Все это в большинстве случаев делает их малопроизводитель¬ными. 2-й уровень.Среднее стремление к карьерному РОСТУ Для сотрудников, оказавшихся на втором уровне, характер¬на адекватная оценка своих возможностей, добросовестность, лояльность к организации, деятельности, стремление к дости¬жению коллективного успеха в деятельности.

В установках при¬сутствует стремление к достижению цели и успеха. Карьерные задачи ставятся в соответствии с действительными возможнос¬тями их реализации в данной организации и в соответствии со своими личными способностями. Свойственно отсутствие стра¬ха перед ответственностью и руководством, так как они предс¬тавляют определенную ценность для таких людей, которые час¬то оказываются неформальными лидерами, 3-й уровень.Высокое стремление к карьерному росту У людей, попавших на третий уровень, присутствует повы¬шенное желание добиться определенного карьерного статуса, авантюризм, преобладают индивидуальные потребности и стремление достичь личного благополучия, престижа и уваже¬ния. Могут игнорировать задачу, стоящую перед группой, чле¬ном которой они являются.

Им чаще всего свойственен "нездо¬ровый карьеризм". Любят быть в центре внимания, могут "ша¬гать по головам". Способны пренебрегать интересами других в моменты достижения личных целей и получения собственной выгоды.

Сильная зависимость от результата, повышенное жела¬ние власти, самоуверенность, агрессивность. Для успешного построения бизнес-процессов в любой орга¬низации необходимо чтобы в коллективе присутствовали люди с разной степенью выраженности стремления к реализации своих потенциальных карьерных возможностей. Лучше всего, если основная масса в организации будет все-таки иметь второй уровень.Группа людей со слабым стремлением и с сильным стремлением должны находиться в балансе друг с другом и не превышать группу людей второго уровня - тогда организация будет прогрессивно и равномерно развиваться.

Используя дан¬ный метод при отборе персонала, можно изначально сформи¬ровать коллектив под конкретные стратегические цели разви¬тия компании на текущий период. Среди сотрудников многих исследуемых организаций выяв¬ляется небольшое количество людей, сильно стремящихся реа¬лизовать свои карьерные потребности.Гораздо значительнее оказывается группа людей со средним стремлением к карьер¬ному росту, обладающая потенциальным достаточно пассивным настроением в плане реализации своих карьерных потребностей.

В результате чего появляется необходимости определить, что в условиях внутренней среды организации мешает и, наоборот, что стимулирует профессиональный и должностной рост. Данные шаги позволят разработать модель социальных условий, способствующую полноценной и полноправной реализации потребностей как мужчин, так и женщин, обеспечив повышение производительности и повысив лояльность персонала через возможность проявления его деловой активности и реализации карьерного роста.

ЛИТЕРАТУРА 1. Сотникова, С. И. Управление карьерой: учебное посо¬бие/ С. И. Сотникова М.: Инфра-М, 2001 2. Гендерные проблемы и развитие. Влияние развития через гендерное равенство в правах, в доступности ресурсов и возможности выражать свои интересы М.: Весь мир, 2002 3. Практическая психодиагностика. Методики и тесты.Учебное пособие // Редактор-составитель Д. Я. Райгородский Самара: Издательский Дом "БАХРАХ-М", 2003. 4. Семикова, Н. С. Управление карьерным ростом сотрудников/ Н. С. Семикова// Управление персоналом 2008 № 3 С.74-76.

– Конец работы –

Используемые теги: управление, карьерным, ростом, сотрудников, средство, формирования, лояльности, компании0.1

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Управление карьерным ростом сотрудников как средство формирования их лояльности к компании»

Что будем делать с полученным материалом:

Если этот материал оказался полезным для Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

Еще рефераты, курсовые, дипломные работы на эту тему:

Понятие управления. Виды управления. Управленческий труд и его особенности. МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ. ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ
Основатель Ф У Тейлор В г выпустил первую печатную работу которая... Основная идея используя замеры и наблюдения за работой исполнителей можно оптимизировать технологию выполнения работ...

Формирование лояльности персонала компании через реализацию программы социальной ответственности предприятия на примере компании «Балтика»
Поэтому руководство предприятий, нацеленных на успешную деятельность в долгосрочном периоде, обязательно задумывается о программе формирования… В свое время один из топ-менеджеров «General Electric» Джек Уэлч дал следующее… Сохранность секретной информации, терпимость к временным трудностям, соблюдение дисциплины, готовность к обучению и…

Управление, его цель и задачи функции. Организация управления. Система управления в составе системы производства
Информационная система ИС это организационно упорядоченная взаимосвязанная совокупность средств и методов ИТ а также используемых для хранения... Российский ГОСТ РВ определяет информационную систему как... Основной задачей ИС является удовлетворение конкретных информационных потребностей в рамках конкретной предметной...

Имеется 4 основные задачи управления: стабилизация; программное управление; слежение; оптимальное управление
Управление это такое входное воздействие или сигнал в результате которого система ведет себя заданным образом... Различают способа управления в зав сти от того на основе какой информации...

Цель, задачи и проблемы формирования холдинговых компаний. Становление холдинговых компаний в России (на примере ВПК)
Например, во время Великой депрессии многие универсальные и ипотечные банки США практически за бесценок приобретали остановившиеся предприятия и… Если бы данный кризис быстро закончился, такая политика принесла бы банкам… Вряд ли можно надеяться на то, что нынешний кризис почти на всем постсоветском пространстве перейдет в устойчивый…

Информационные технологии в управлении на примере программных продуктов компании PRO-INVEST IT
Именно владение достоверной и актуальной информацией вместе с умением эффективно применять адекватные методы и средства ее сбора, преобразования и… Коренные преобразования в экономической среде, переход от… Что из себя представляют информационные системы и как они могут быть использованы в управленческой деятельности…

Лекция 13. РОСТ И РАЗВИТИЕ РАСТЕНИЙ 1.Может быть медленный рост и быстрое развитие. Характерно для растений в неблагоприятных условиях недостаток влаги
Рост является неотъемлемым свойством любого живого организма Рост является выражением и внешним проявлением...

Основные действия операционной системы при управлении заданиями – программы функций, характеристика действий, конечный результат. 2. Способы реализации управления данными – подпрограммы ввода-вывода
Оглавление... Содержание... Основные действия операционной системы при управлении заданиями программы функций характеристика действий...

Вводное занятие. Предмет и задачи курса Теория управления . Тема 2: Управление как целенаправленный процесс
Тема Управление как целенаправленный процесс... Деятельность человека потребность в управлении Общее понятие об управлении...

Лекции. Управление финансовыми результатами компании
Существуют следующие базовые понятия финансового менеджмента: 1. добавленная стоимость (ДС), или стоимость, добавленная обработкой, 2.… С бухгалтерской точки зрения добавленная стоимость — это разница между… В категориях марксистской интерпретации — это C (потр.) + V + M. БРЭИ + затраты по оплате труда = добавленной…

0.032
Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Education Insider Sample
Подпишитесь на Нашу рассылку
Наша политика приватности обеспечивает 100% безопасность и анонимность Ваших E-Mail
Реклама
Соответствующий теме материал
  • Похожее
  • По категориям
  • По работам