Лидерство как дифференциация ролей

 

Одним из достижений современной социологии явилось развитие ролевой теории, согласно которой каждый член общества, так же как общественные институты и организации, занимает определенное место в системе социальных статусов. Ожидается, что в каждой позиции человек хорошо ли, плохо ли, но играет определенную роль. В связи с этим лидерство может быть представлено как ролевая дифференциация.

Согласно Т. Гордону, лидерство может быть определено как взаимодействие между индивидом и группой или, более точно, между личностью и членами группы. Каждый из участников этого взаимодействия играет определенную роль, причем эти роли отличаются друг от друга. Основой для такой дифференциации является процесс взаимного влияния: один индивид влияет на других, а другие индивиды отвечают на это влияние⁵⁷. М.Шериф и К.Шериф высказали предположение о том, что лидерство - это особая роль внутри системы взаимоотношений, которая определяется взаимными ожиданиями лидера и последователей друг от друга. Причем к роли лидера предъявляются большие требования, на нее налагаются большие обязанности, нежели на другие роли⁸⁸. Т.Ньюкомб, П.Конверс и Р.Тернер отмечали, что члены группы по-разному содействуют достижению общей цели. Если чье-то содействие является особенно необходимым и другие члены группы признают это, то роль человека может быть определена как лидерская⁸⁹.

Большинство исследований по проблеме дифференциации ролей могут быть применены и к проблеме лидерства. По замечанию М. Шерифа и К. Шериф, роли определяются в терминах ожидания. Следовательно, теории и исследования процессов подкрепления, подтверждения и структурирования ожиданий можно отнести также и к изучению лидерства. Авторы определений лидерства как ролевой концепции подтверждают и обосновывают их результатами эмпирических исследований.

 

Лидерство как инициация или введение структуры

 

Еще одна группа исследователей рассматривает лидерство не как пассивную позицию или приобретение роли, но как активный процесс, то есть процесс, порождающий и поддерживающий ролевую структуру. М.Смит, например, считает, что лидерство и управление (менеджмент) равнозначны⁶⁰. Р. ла Пиер и П.Фарнзворт отмечали, что ситуации, организуемые одним человеком, могут отличаться друг от друга. Процесс такой организации они обозначали понятием лидерство, замечая при этом, что природа и степень активности самого лидерства также меняются в различных социальных ситуациях⁸¹. А.Голднер считает, что лидер и последователи имеют разные стимулы для структурирования группы, причем стимул лидера в данном случае будет более сильным, поскольку таким образом его власть легитимизи-руется. Заметим в двух словах, что А.Голднер подверг критике идею С.Джибба, согласно которой при доминирующей активности группы лидерство будто бы имеет тенденцию исчезать⁶². Р.Стогдилл характеризует лидерство как «инициирование, и поддержание структуры ожиданий и взаимодействий»⁶³.

Эта группа исследователей подчеркивает важную роль лидера в процессе структурирования взаимоотношений между людьми и их деятельности, особенно во вновь образовавшихся коллективах, которые не имеют такой структуры.

Итак, приведенные выше характеристики акцентировали внимание на различных аспектах лидерства. Преследовали они различные цели: определение объекта наблюдения для эмпирических исследований в малых группах; удовлетворение формы практики; удовлетворение целевой ориентации; обеспечение теоретического развития данной проблемы и т.д. Многие авторы старались четко сформулировать тот особый компонент, который вносит сам лидер. Каждое из этих определений приоткрывает лишь одну из граней природы лидерства. Наиболее ранние из них характеризуют лидерство как центр группового процесса и развития. Другой тип определений рассматривает его как искусство убеждающего согласия. Наконец, более поздние определения лидерства представляют этот феномен в терминах власти, роли и инициирования структуры. Все они существуют параллельно, что свидетельствует об одновременном развитии различных исследовательских направлений.

Лидерство многолико, оно может быть и ядром групповых тенденций, и действиями личности по достижению согласия, и отношением влияния, и властной дифференциацией, и искусством убеждения, и эффективным взаимодействием, и ролевой дифференциацией, и инициированием структуры. Но все эти аспекты для теории лидерства неравнозначны.

Ряд теоретиков признают, что лидерство служит продолжением групповых функций, но имеет ли продолжение процесс самого лидерства? Концепции, связывающие лидерство с исполнением роли, позицией, поведением и структурированием ожиданий, скорее, рассматривают его как явление статичное. Для развития же теории кажется более разумным представлять лидерство в терминах изменчивости, которые вместе с тем учитывают дифференциацию и поддержание групповых ролей.

Лидерство можно обнаружить в самых разных областях социальной действительности и на разных ее уровнях. Традиционно лидерство рассматривалось как некая форма деятельности, проявляющаяся в отношениях между лидером и ведомыми. Но, во-первых, понятие «ведомые» не отражает активной позиции тех, кто поддерживает лидера и идет за ним. И, во-вторых, при анализе процесса лидерства следует рассматривать не только особые черты характера, делающие людей лидерами, но и реакцию других людей на лидеров.

Современные концепции лидерства имеют одну общую черту: они признают факт влияния одного или нескольких индивидов на большинство других. Но что значит влиять? Выражая мнение многих современных исследователей, Дж. Майнер, например, под влиянием понимает любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, ощущения и т.п. другого или других индивидов⁶⁴. Очевидно, что интерпретируемый таким образом термин «влияние» не исчерпывает понятия «лидерство». Ибо этот процесс подразумевает общую направленность действий и часто означает, что все его составные имеют общие или совместимые цели. По определению С.Джибба, Дж.Джулиана и Е.Хол-ландера, «влияние лидера предполагает его положительное содействие в достижении совместных целей»⁸⁵.

Таким образом, все акты лидерства⁶⁶ предполагают межличностное взаимодействие и, следовательно, лидерство можно определить как одну из форм межличностного взаимодействия для решения общих задач. В структуру акта лидерства входят четыре основных элемента, которые, взаимодействуя друг с другом, постоянно изменяются. Во-первых, это лидер - с определенными личностными чертами, присущими только ему, способностями и возможностями, относящимися к целевым навыкам. Во-вторых, последователи, которые также имеют соответствующие способности, личностные характеристики и возможности для реализации целей. В-третьих, ситуация, внутри которой происходит процесс взаимодействия. В-четвертых, задача, которой взаимодействующие индивиды противостоят, то есть пытаются ее решить.

Итак, наше внимание сейчас - первому слагаемому акта лидерства, то есть лидеру. Во вступительной статье к сборнику «Межгрупповые отношения и лидерство» М. Шериф особо подчеркнул временную обусловленность действий лидера, заметив, что понятие «лидерство» включает в себя ситуацию, когда человек занимает лидирующую позицию и удерживает ее в течение определенного промежутка времени, при этом пребывание данного индивида в роли лидера может быть весьма кратким, а его деятельность воспринимается некоторы-и как незначительная. Однако лидером считается лишь тот, кому удавалось занять эту позицию неоднократно и исходя из нее действовать⁸⁷.

Лидерство, как мы уже знаем, - это процесс, протекающий в различных социальных коллективах или группах. Но что же такое группа? Точки зрения на этот предмет у многих исследователей совпадают. Приведем мнения авторов двух работ. Р.Каттел и С.Джибб понимают под группой двух или более индивидов, взаимодействующих для достижения общих или совместимых целей в такой степени, что существование всех используется для удовлетворения потребностей каждого⁶⁸. Аналогичное определение дал М.Шоу: «Группа - это два человека и более. Они взаимодействут таким образом, что каждый человек оказывает влияние на других членов группы, одновременно находясь под их влиянием»⁶⁹.

Таким образом, можно сказать, что лидерство осуществляется только внутри группы и в качестве лидера может быть рассмотрен индивид, занимающий в ней определенную позицию и выполняющий свою роль для достижения целей группы. В американской социальной психологии существуют разные подходы и соответствующие им методики для выявления основного и единственного лидера в данной конкретной группе в данное время.

Первый подход возник в значительной степени благодаря работе Дж.Хемфилла. Он выявляет лидера по тому, как часто тот совершает подобающие лидеру поступки («акты лидерства»)⁷⁰. Но успешное применение такого подхода возможно лишь в высокоорганизованных, хорошо структурированных (с наличием определенной иерархии лидеров) социальных коллективах, а значит, не всегда. Скажем, этот подход невозможно использовать в тех организациях, где имеются, как правило, несколько лидеров, а разница между лидерами и ведомыми состоит лишь в относительной частоте совершаемых ими действий.

Другой подход выделяет лидеров по степени их направленного влияния на приверженцев. Впервые достоверность определения лидера по степени его влияния была доказана М.Симаном, Р.Моррисом и С.Джиб-бом еще в 1950 году⁷¹, и с тех пор этот подход используется довольно широко.

Важное дополнение к критерию влияния сделал Р.Каттел. Он предложил оценивать лидера по степени и качеству влияния, во-первых, на отдельных членов группы; во-вторых, на группу в целом, при этом имея в виду, что группа есть особое социальное образование, а не просто сумма индивидов; в-третьих, на внутригрупповые процессы, то есть на изменение основных черт, характеристик, качественного состава, природы группы и т.д.; в-четвертых, на эффективность деятельности, осуществляемой данной группой⁷².

Очень важным в анализе проблемы лидерства является вопрос об источнике влияния и власти лидера. Представим себе ситуацию, когда вышестоящая организация назначает какого-либо человека главой одного из своих подразделений. В данном случае человек берет в свои руки власть и бесспорно будет оказывать влияние на всех членов группы. Но эта власть, ее причины, природа и отношения между носителем и неносителями власти будут резко отличаться от подобных же, но имеющих место в добровольном союзе или объединении. Р.Пигорс, различая эти виды власти, использовал термин «лидерство» только в ситуациях, подобных последней; власть же в первом случае он обозначал понятием «главенство» (headship). Главенство и лидерство различаются по многим показателям, но наиболее ярко это различие проявляется в отношении руководимых к власти и человеку, ее воплощающему. По мнению М.Шерифа, статус лидера не навязывается извне, а определяется самой группой. Роль лидера предоставляется человеку его коллегами добровольно, и они становятся последователями своего лидера. Власть начальника приходит в группу извне, и поэтому ведомые в данном случае не могут быть названы «последователями» в полном смысле этого слова. В подобных случаях члены группы часто принимают власть главы, боясь наказания за неповиновение от вышестоящей структуры, насадившей эту власть, а вовсе не потому, что хотят разделить с ним радость достижения общей цели.

Как справедливо замечает М.Шериф, «лидер не защищен от санкций против себя со стороны группы, если его поведение не соответствует принятым здесь морально-этическим нормам. Глава же зависит от подобных санкций не со стороны группы, а со стороны той организации, которая поручила ему руководство этой группой»⁷³.

Таким образом, если лидер для сохранения своей позиции должен быть чувствителен к нуждам и запросам группы, то глава может ими пренебречь.

Поговорим о второй составляющей «акта лидерства» - о последователях. Главное, вероятно то, что они добросовестно исполняют свою роль. Ошибочно рассуждать о последователях без лидера как о простой массе. Известно, что все члены группы должны активно взаимодействовать для достижения общей цели. Понятия «лидер» и «последователи» взаимо дополняют друг друга: не может быть лидера без последователей, так же как нет последователей без лидера. Конечно, не все члены группы в данный момент могут быть последователями определенного лидера, однако когда-нибудь станут ими, иначе потеряют свою принадлежность к группе. Так же, как и роль последователя, позиция лидера не может быть закреплена за человеком на слишком долгий отрезок времени. По наблюдениям Е.Холландера, лидеры и последователи нередко обмениваются ролями, а особенно активные последователи часто инициируют лидерские поступки⁷⁴.

Этот же исследователь, а также С.Джибб пришли к выводу, что влияние в группе является обоюдным, поскольку ожидания последователей и их готовность принять лидера по силе своего воздействия могут сравниться с деятельностью лидера.

Теперь обратимся к ситуации, в которой происходит процесс лидерства. У.Томас и Ф.Знаниески определяют понятие «ситуация» как набор отношений, установок и ценностей, с которыми человеку или группе людей приходится иметь дело и благодаря которому их действия планируются заранее, а успешное завершение действий поощряется⁷⁵.

К основным характеристикам ситуации относятся:

1) структура межличностных отношений внутри группы; 2) свойства, присущие данной группе; 3) черты той культуры или субкультуры, к которой принадлежат члены данной группы; 4) внутренние и внешние условия, при которых группа может существовать, и те, при которых она свое существование прекращает; 5) реакция группы и каждого ее члена на предыдущие четыре элемента, а также ценности и отношения, ими порождаемые. Ситуация может меняться под влиянием таких факторов, как появление новых условий ее существования, смена состава группы, изменения в межличностных отношениях и т.д., что отражается на деятельности группы, влияет на процесс достижения цели и на средства, задействованные для этого. Исследования Р.Стогдилла и С.Джибба показали, что человек становится лидером не из-за формального наличия у него каких-либо черт характера, но благодаря его способности применять отдельные свои качества в зависимости от сложившейся ситуации и таким образом установить между собой и другими членами группы отношения типа «лидер - последователи»⁷⁶.

И, наконец, четвертый элемент процесса лидерства -задача. Ее особое значение состоит в том, что именно она определяет деятельность и группы и лидера. Разные исследователи пытаются систематизировать задачи, которые могут встать перед группами, и установить зависимость между поставленной задачей и другими слагаемыми лидерства. Одну из первых попыток осмыслить это мы находим в статье Л. Картера, где доказывается тезис о том, что задачи, встающие перед лидером, могут быть объединены в определенные «семейства»⁷⁷. Эти выводы были сделаны по итогам эксперимента, проведенного в различных социальных группах, где выяснилось, что людей привлекают задачи разного рода: одних - связанные с физическими видами деятельности, других - с умственными. В более поздних исследованиях, касающихся определения мотивировки лидерства, Дж.Хемфилл выяснил, что разные задачи групп устанавливают разные требования, предъявляемые к лидерам. Природа задачи, таким образом, становится немаловажным побуждающим фактором для тех, кто пытается стать лидером. Задача, неоднократно предоставляющая возможности для принятия решений, порождает множество поступков, направленных на установление лидерства⁷⁸. При смене задачи, с одной стороны, меняются требования, предъявляемые к лидеру и его качествам, с другой - остальным членам группы предоставляется возможность стать лидером или агентом влияния.

Рассмотренные исследования позволяют нам сделать следующие выводы: во-первых, взаимосвязь, взаимодействие и взаимовлияние четырех элементов лидерства (лидер, последователи, среда, задача) является очевидной; во-вторых, лидерство не может быть сведено к набору личных качеств или каких-либо способностей индивида или группы индивидов, а является особым видом межличностных отношений; в-третьих, лидерство может быть присуще не индивиду, как таковому, но роли, которую он исполняет в определенной общественной системе; в-четвертых, с лидерством ассоциируются не все имеющие место в группе влияния, но влияния целенаправленные или преднамеренные; в-пятых, процесс-лидерства динамичен⁷⁹.

Обобщающей иллюстрацией к сказанному может служить отрывок из работы А.Залежника и Д.Момента «Динамика межличностного поведения»: «Определение лидерства как особого вида межличностных отношений, а не как набора определенных черт характера индивида, соответствует временной, последовательной и принятой за образец модели исполнения данной роли в обществе. Индивид или несколько индивидов, активно вовлеченные в руководящую деятельность, могут стать лидерами данной группы. Термин влияние как синоним лидерства мы будем употреблять лишь в сочетании с понятием целенаправленное. Анализ поведения показывает, что все члены данной группы влияют друг на друга; мы же отождествляем с лидерством только те из влияний, которые были преднамеренными»⁸⁰.

В современной науке лидерство принято считать скорее явлением общественным, нежели индивидуальным. «Лидерство представляется мне серией задач, которые надлежит выполнить группе», - утверждает уже известный нам С.Джибб⁸¹. Д.Картрайт и А.Зандер в сборнике «Групповая динамика. Исследования и теория» подчеркивают, что лидерство «акцентирует внимание на свойствах группы и ситуациях, в которых она функционирует, выясняет, что требуется данной группе в определенных обстоятельствах для достижения каких-либо целей, а также каким образом разные члены группы принимают участие в ее работе... Лидерство рассматривается как выполнение этих действий для удовлетворения потребностей группы»⁸². Все это, по мнению П.Се-корда и К.Бакмана, приводит к следующему: во-первых, лидерство может иметь весьма разнообразные формы в зависимости от ситуации, задачи, межличностных восприятии, оценок и отношений; во-вторых, лидерские поступки могут совершать как один, так и все члены группы⁸³.

Поскольку для группы существенное значение имеют два рода потребностей: потребность в достижении целей, или реализации ценностей, и потребность в самосохранении, постольку существуют два рода или две модели лидерства. Эмпирическим доказательством в пользу сказанного может служить исследование Р.Бей-лза, в ходе которого в различных дискуссионных группах явно выявлялись как «деловые», так и «эмоциональные» лидеры⁸⁴.

В начале 60-х годов Б.Берелсон, Г.Стейн, Б.Коллинз и Г.Гетсков предприняли попытку обобщить уже имеющиеся знания по проблеме лидерства и наметить перспективы исследований в данном направлении. В качестве такого перспективного направления ими, в частности, был отмечен анализ процесса дифференциации ролей и статуса индивида в группе⁸⁵. Данная точка зрения позже не раз была подтверждена как теоретически, так и экспериментально. Исходя из этого можно сделать следующий вывод: наличие лидерства в группе или организации является сложной, но лишь одной из составляющих более общего процесса, протекающего в обществе - процесса дифференциации ролей, при котором в группе выделяются люди, способные выполнить определенные функции, в том числе и лидерские.

Обычно, когда речь идет об употреблении понятия «лидер» в сфере социальных и политических наук, то есть при описании больших социальных групп, общнос-тей или государств, его соотносят с такими понятиями, как «власть», «авторитет», «влияние», «руководство», «управление», «администрирование» и т.д.

Многие исследователи указывают на существенную разницу между понятиями «руководство» и «лидерство». Так, руководство неразрывно связано с организацией и теми процессами, которые в ней происходят, лидерство же может осуществляться и вне организации. Функция управления (менеджмента) может быть отнесена к официальному начальству, а сами «менеджеры» (управляющие) обеспечивают выполнение заданий остальными работниками потому, что это положено им делать по должности. Соответственно, сослуживцы идут за менеджером в силу формальных причин. За лидером же последователи часто идут в силу субъективных, неформальных причин (личное обаяние, например). Р.Стю-ард сформулировал это следующим образом: «У менеджеров есть подчиненные. А у лидеров - сторонники, люди, признающие целеустремленность лидера, находящие ее привлекательной. Лидер - это тот, кто превращает сослуживцев (независимо от того, подчиненные они или нет) в людей, сотрудничающих с ним по убеждению. Лидеры могут прививать остальным сознание важности выполняемого дела и тем самым - любовь к работе»⁸⁹.

А.Файли, Р.Хаус, С.Керр, устанавливая различие между управлением и лидерством, отмечают: «Управление можно определить как умственный и физический процесс, который приводит к тому, что продчиненные выполняют предписываемые им официальные поручения и решают определенные задачи. Лидерство же, наоборот, является процессом, с помощью которого одно лицо оказывает влияние на членов группы»⁸⁷.

Управляющий, руководитель, администратор становятся во главе организации в результате намеренного действия формальной организации - делегирования полномочий. Лидером же можно стать либо по воле организации, либо вопреки ей. При этом члены организации, как правило, всегда знают, кто является руководителем, а вот ведомые не всегда знают, что их ведут. То есть, согласно этим авторам, действия лидеров не ограничиваются рамками каких-либо полномочий и структур.

Реальная жизнь не всегда разводит руководителя и лидера по противоположным углам, часто руководитель является лидером вне зависимости от его формальной должности в организационной иерархии. Наибольший интерес для нас представляет именно этот идеальный вариант, когда руководитель, эффективно управляющий своими подчиненными, признан ими и как организационный лидер.

Вопросы организационного лидерства исследуются Дж.Доннели, Дж.Гибсоном, Дж. Ивансевичем, М.Мес-коном, М.Альбертом, Ф.Хедоури и другими авторами.

Одну из работ, посвященных проблеме организационного лидерства, следует отметить особо - это книга К. Ходжкинсона «Философия лидерства». Он определяет понятия администрирования и лидерства друг через друга, по его убеждению, администрирование - это лидерство, а лидерство - это администрирование. Словом, хорошее лидерство - это хорошее администрирование, а плохое руководство - это одновременно и плохое лидерство. Из этого следует ведущий принцип: процесс лидерства распространяется по вертикали от вершины до основания организационной иерархии®⁸, охватывая все ее уровни. Никто не может избежать лидерских действий, обязанностей, ответственности, также как уклониться от административно-управленческого процесса.

Поскольку основная аксиома книги К.Ходжкинсона заключает в себя определение «адманистрирования (управления) какфилософии_в_деиствии», постольку подобным же образом лидерствопонимается им «как реализация политики, ценностей, философии через коллективное организационное действие»⁸⁹.

Разногласия между исследователями, как правило, существуют не по поводу лидерства, как такового, но по поводу его эффективности. Эффективное лидерство в определенной степени зависит от взаимодействия, взаимовлияния лидера и его последователей, а также от перераспределения власти между ними. В идеальном случае администрирование и лидерство сливаются и становятся синонимами.

Лидерство разнообразно, и, несмотря на то, что ему дано много определений, тем не менее до сих пор оно исследовано недостаточно. Объектом напряженного интереса лидерство становится со времени окончания второй мировой войны. Но внимание исследователей концентрировалось в основном на психологическом аспекте лидерства. В результате лидерство стало, скорее, предметом психологии, нежели философии. Между тем, начиная с эпохи античности, проблема лидерства рассматривалась как глубоко философская. Актуальным был вопрос, как найти защитника, спасителя, мессию. Постепенно этот вопрос демифологизируется, подвергается эмпирическому анализу и, наконец, психологизируется. Из этой проблемы исчезают понятия ценностей, этики и морали. Они либо игнорируются, либо объявляются лишними, неуместными.

Поскольку лидерство, особенно в организациях и государстве как наиболее крупной организации, связано с административно-управленческим процессом, имеющим свою собственную логику и ценностную направленность, постольку из многих философских проблем администрирования ценностный аспект является наиболее интересным и важным. Другими словами, преобладание эмоциональной сферы в поведении человека предполагает повышенный интерес со стороны философа именно к ней, а не к другим сферам административной философии. В практике лидерства очень важно иметь логику ценностей. В целом же можно сказать, что аффекты, эмоции, убеждения и верования, ценности, этика, мораль, воля, обязательства, предпочтения, нормы, ожидания, обязанности и ответственность - это объекты анализа философии лидерства.

Итак, природа лидерства - практическая философия, или «философия в действии». Лидерство в своей основе ценностно. Логика может ограничивать или устанавливать определенные параметры внутри поля ценностных действий, но феномен ценности детерминирует то, что находится внутри этого поля. Ценности действительно являются неотъемлемой составной частью всей сферы исполнительного действия. Можно сказать, что любая лидерская задача, по существу, эмоциональна (аффективна). Если предположить обратное, тогда лидерское поведение может быть ограничено определенными нормативными рамками, то есть рутинизировано и в конечном итоге предсказуемо. Действительность же показывает, что это не так.

 

Философские проблемы лидерства и

администрирования

 

Установление таксономии административного процесса всегда вызывало интерес как со стороны теоретиков, так и со стороны практиков. Одна из первых попыток классифицировать управленческий процесс сделана в сборнике «Статьи о науке управления» под редакцией Л.Га-лика и Л.Эруика⁹⁰.

Авторы выделили следующие аспекты администрирования: планирование, организация деятельности, подбор кадров, управление, координирование, отчетность и составление бюджета. Но остался нерешенным ряд вопросов: почему это делается? что представляет из себя схема внутренней временной организации, в которой располагаются структурные элементы администрирования?

Каковы связи внутри общей схемы и между ее компонентами?

Более современную версию данной темы приводит Г.Литчфилд⁹¹. В его работе последовательность административного процесса выглядит так: 1) принятие решения; 2) осуществление связи, или коммуникация; 3) контроль; 4) оценка. Этот порядок, согласно Литчфилду, распространяется на администрирование в любой сфере, будь то общественно-политическая, военная, коммерческая или образовательная деятельность. Аналогичную схему (кадры и их построение, организация, связь, широта контроля) предлагает Р.Томас⁹². Такие схемы, по сути, являются упрощенными описаниями процесса, имеют линейный характер, двухмерны и описывают внутреннюю жизнь организации. Но возможны и более сложные, замысловатые варианты, как, например, разработка Р.Маккензи, имеющая целью выход на третье измерение, рассматривающее организацию не изолированно, а как элемент более широкой структуры во взаимоотношениях с другими организациями. В этой связи автор делает акцент на таких звеньях процесса администрирования: идеи, предметы, люди и различные виды деятельности, которые, в свою очередь, имеют разветвленную структуру⁹³.

Таксономия - это прототипическая стадия в развитии теории. По сути, это попытка абстрагироваться от реальности и выделить основную схему, важнейшие черты и закономерности условной «карты» какого-либо процесса. Что же можно выделить в качестве основной функции лидера - администратора? Несомненно - это функция принятия решений, ибо принятие решений суть процесса администрирования. Как указал Ч.Барнард, это действие не всегда должно выражаться в положительном результате. Скорее, наоборот, «тонкое искусство принятия решений состоит в том, чтобы не решать вопросы, которые не являются насущными в данное время; не решать преждевременные вопросы; не принимать решений, которые будут неэффективны, и не принимать тех решений, которые должны (или могут. - EJC.) принять другие»⁹⁴.

Но есть и другие точки зрения на содержание сферы исполнительной деятельности. Так, Дж.Гетзел и Е.Гьюба⁹⁵ приводят схему номотетического и идиографиче-ского измерений организационной жизни:

 

Схема 1

 

 

Эта схема кратко отображает, как любая организация или социальная система может быть проанализирована по формальному (номотетическому) измерению (верхний уровень) и по неформальному (идиографическому, психологическому, индивидуальному) измерению (нижний уровень). Критическим для лидера-администратора является номотетическое измерение, соединяющее организацию с ее целями путем формального структурирования по ролям и ролевым ожиданиям или различным видам деятельности и их описаниям. Неадминистратор же (обычный член организации), напротив, более соотносится с идиографическим измерением. Его взаимоотношения с коллегами определяются этическими нормами, принятыми в данном коллективе или на уровне эмоциональных отношений.

По замечанию Дж.Гетзела и Х.Телена, организация не существует в вакууме, но имеет окружение, которое характеризуется историческими и географическими (или структурными) чертами и, соответственно, своими эти-ко-моральными нормами и ценностями⁹". Следовательно, перед исполнительным лидером-администратором (менеджером) выдвигается задача привести к согласию: 1) организацию с обществом; 2) членов организации с ее целями; 3) индивидуальные интересы со всевозрастающими интересами коллектива. Это согласование может быть статическим или динамическим, творческим или тривиальным, гармоничным или не совсем слаженным, синергетическим или саморазрушающимся.

П.Джорджиу считает главным для лидера-администратора в этом плане две вещи: 1) фокусирование интересов различных индивидуумов и групп, часто соперничающих друг с другом; 2) поиски средств для достижения необходимого согласия. Причем постоянное присутствие культурного измерения увеличивает сложность решения этой проблемы⁹⁷.

Под этим углом зрения административный процесс можно определить как сложное искусство не только сохранения, но и роста организации в окружении конфликтующих и постоянно изменяющихся сил.

Более полную схему административного процесса дал В.Томпсон:⁹⁸

 

Схема 2

 

 

В этой схеме так же, как и у других авторов, первичным измерением для исполнительских задач будет то, которое соединяет организацию и ее цели. Однако здесь, в отличие от Дж. Гетзела и Е.Гьюбы, выделен и драматургический элемент.

Хотя административная функция может быть выведена как рационально-легальная или технико-профессиональная, как это сделано в классической веберовс-кой модели бюрократии, все же администратор должен осознавать, что он все время играет определенную роль. Эта роль условно понимается как роль лидера, а исполнение ее постоянно контролируется множеством зрителей - даже в тех случаях, когда приходится импровизировать и сценарии совершенно не ясны. Единичный член организации соприкасается с номотетическим измерением не прямо, а опосредованно, через каждодневные столкновения с формальными и неформальными группами, которые вмешиваются в его связь с исполнительной властью и которые модулируют осознание им формального административного измерения.

Взгляд на организацию простого ее члена отличается от взгляда лидера-администратора. Решая свои ежедневные проблемы, люди не могут подняться до осмысления общей цели организации. Вот почему, чтобы понять ее, им надо отступить от каждодневной рутины. Уровень 3 можно считать представляющим формальную ценностную ориентацию организации. Превалирующий этос (уровень 5) давит на организацию не прямо, но через модулирующую его субкультуру. Фирма или отделение фирмы будут значительно отличаться друг от друга, если они находятся, скажем, в США, Индии и России. Каждая субкультура налагает на управленческий процесс свои, местные отпечатки, например те или иные нормы морали и поведения, в соответствии с духом времени. География и история, таким образом, объединяются как пространственно-временные детерминанты сознания на конкретном рабочем месте. Бюрократия в США или Германии может заметно отличаться от бюрократии в Греции или Турции, даже когда все они объявляют о своей приверженности к идеальному типу организации М.Вебера. Каждый синтетический взгляд на административную реальность должен поэтому учитывать модуляцию, или фильтрующий эффект, субкультуры и групп на более крупные влияния культуры и индивидуальной психологии.

Следует, по-видимому, подчеркнуть, что этос, или культура, культурно-масштабная современная схема ценностной ориентации, какой бы абстрактной она ни казалась, находится под постоянным и пристальным вниманием исполнительного администрирования. Так, например, культура 60-х годов ввела понятие вседозво-ленности и неавторитарности на рабочем месте и в быту, то есть как в сфере политики, так и дома. Еще один аспект, который сегодня принимается лидерами-администраторами во внимание, - это экологические и этнические факторы. Формулирование целей любой организации отражает изменения в культуре вообще. Не многие крупные коммерческие организации в демократических странах рискнут, как когда-то, заявить, что их цель -делать деньги. Скорее они скажут, что решают какую-либо общественно важную задачу - улучшают стиль жизни благодаря выпуску комфортабельных автомобилей и бытовой техники, или заботятся о здоровье нации через различные формы страхования, или формируют эстетические вкусы через разного рода косметические и парфюмерные фантазии. Во всем этом накопление прибыли есть, конечно, необходимое, но не самодостаточное условие.

Все поле исполнительной деятельности, таким образом, состоит из пяти уровней ценностной ориентации и функционирования ценностей: 1) культурный уровень; 2) субкультурный; 3) номотетический; 4) групповой; 5) индивидуальный. Эти уровни перекрещиваются, переплетаются и взаимодействуют друг с другом, вступая в динамические отношения.

Еще одну концепцию эмпирического административного процесса строит К.Ходжкинсон в упоминавшейся работе «Философия лидерства»⁹⁹. Предыдущие системы административного процесса, хотя их нельзя признать неверными, все же открыты для критики с точки зрения их точности и достаточности. Модель, предлагаемая К.Ходжкинсоном, не претендует на устранение всех недостатков, но привлекает внимание к трем упущенным в предыдущих схемах аспектам: 1) здесь подчеркивается различие между такими категориями, как «администрирование» и «менеджмент»; 2) признается внутренняя философская природа администрирования; 3) выводятся некоторые общие заключения о дифференциальной экспертизе в ходе административного процесса. Само администрирование определяется как «философия в действии». По мнению Ходжкинсона, философия в организации каждодневно претворяется в действие либо через сформулированные политические высказывания, либо через невысказанные ценности. Происходит это двумя путями: во-первых, посредством абстрактного, философского, качественного, стратегического и гуманистического, по сути, процесса администрирования; во-вторых, посредством конкретного, практического, прагматического, количественного, технического и технологического, по природе, процесса менеджмента. Эта логика отражена на схеме.

 

Схема 3.

 

Согласно этой схеме, идеальная последовательность действий такова. Организационные ценности выражаются административной верхушкой через философские процессы (аргументация, диалектика, логика, риторика и разъяснение ценностей). Это уровень «идеи». Идея, исходящая из этой первой фазы, должна быть переведена в форму плана, переплавлена в письменную, сохраняемую и передаваемую форму, которая затем запускается в политический процесс убеждения. Здесь начинаются владения власти, контроля ресурсов и политики, а мы переместились с уровня идей на уровень людей. Теперь нужно формировать коалиции, «нажимать на рычаги», убеждать, стягивать силы и организовывать поддержку вокруг плана или проекта. Каждая из этих трех фаз процесса администрирования может быть включена в рубрику «делание политики».

Когда силы собраны и ресурсы подключены, наступает следующий этап (все еще этап «людей»). Он требует мобилизации и организации того, что экономисты называют факторами производства (земля, труд и капитал) вокруг организационных целей. Эта форма является критической и означает, образно говоря, переключение скоростей с административных на менеджерские (с одной фазы на другую). Данная ступень промежуточная, своего рода связующее звено между философией «делания политики», с одной стороны, и науки управления - с другой. Именно здесь части соединяются в целое и философия переходит из мира идей во владение фактов, действий и вещей. На этапе мобилизации включаются стимулы, которые побуждают людей к выполнению определенного действия. Именно и прежде всего от успешного продвижения этой фазы зависит реализация организационной цели.

Пройдя столь важную стадию, собранные и мобилизованные ресурсы все же нуждаются в каждодневном (краткосрочном или долгосрочном) управлении. Именно здесь происходит рутинизация (установление определенного порядка), программирование конкретных действий и появляется возможность реализации науки фактического управления. И, наконец, существует управленческая стадия мониторинга (коррекции управления). Она включает в себя такие виды деятельности, как формальное руководство, аудит, учет и контроль и, . наконец, оценка. Здесь она заключается в предоставлении информации, необходимой для принятия административного решения (в схеме она обозначена как философия). Петля обратной связи соединяет эту последнюю фазу менеджмента с административной цепью. Операциональные исследования и анализ системы активизируют эту петлю, как вообще любая истинная в философском смысле оценка, когда реальность вещи и оригинальная проекция идей сравниваются и проверяются.

Эти три последние стадии процесса можно классифицировать как менеджерские. В схеме они подпадают под рубрику «претворение политики в жизнь».

Вся таксономия постулируется Ходжкинсоном как составляющая необходимую и достаточную логику административной теории. Она есть идеальный тип, который проявляется или стремится к проявлению в длительных и перекрещивающихся циклах на протяжении всей жизни организации, будь то производственный коллектив или государство. Разумеется, какие-то стадии в схеме можно опустить, другие, наоборот, зафиксировать или выделить. Мы можем (и часто так и делаем) планировать не философствуя; можем уклониться от стадии мониторинга; можем даже какое-то время администрировать без управления и управлять без администрирования... но логика сохраняется, и в конце концов «порядок правит миром».

В этой концепции проводится четкое разграничение между лидерством - администрированием и менеджментом; первое - более философское, последнее - менее, но оба неразделимо переплетены и взаимозависимы в их исполнительской функции. И ни одну из этих категорий, равно как и ни одну из их подкатегорий, нельзя считать свободными от ценностей. Можно также отметить, что категории и субкатегории таксономии логически отличаются друг от друга, а практически это означает то, что экспертиза и способности будут отличаться от этапа к этапу. Хороший лидер-администратор необязательно будет хорошим менеджером, а политически-умелый администратор окажется неспособным к планированию и мониторингу.

Из проведенного анализа вытекают два вывода: во-первых, центральное место в любом административном процессе принадлежит принятию решений и, во-вторых, ценностные понятия (типа: добро - зло, хорошо - плохо, верно - неверно, справедливо - несправедливо, эффективно - неэффективно и т.д.) пронизывают весь административный процесс. К.Ходжкинсон показал, что невозможно отделить процесс принятия решений от ценностного компонента¹⁰¹.

В процессе принятия решений нельзя редуцировать (ослаблять) три элемента: факты, возможности и ценности. Администрирование, будучи «философией в действии», есть взаимосвязь идей, людей и вещей, поэтому неудивительно, что ценностный элемент здесь столь заметен. Отличительной чертой администрирования, как и политики, является то, что оба процесса основаны на власти, где решения принимаются для других и о других и где главной задачей считается установление, приращение власти и авторитета.

Область управленческой деятельности и административные усилия, охватывающие ее, требуют философского осмысления. Одной из функций управляющего является развитие глубокого понимания себя как лидера, расширение знаний человеческой природы, включающей мотивацию и выходящей в область ценностей.

Конечно, роль лидеров-администраторов выполняют разные люди с различными характеристиками, с разными ценностными ориентациями и их роль вписывается в различные типы организационного контекста. Но независимо от вариаций контекста и ролевых функций остается философская основа; определенные философские умения желательны и нужны даже для элементарного выживания. На самом нижнем уровне организационная жизнь - это своего рода каждодневная борьба. Но даже здесь самыми смертоносными видами оружия в арсенале лидера-администратора будут философские: способность к логическому и критическому анализу, концептуальный синтез, ценностный анализ, ответственность, способность выражения через язык целей, задач, идей и, самое главное, глубокое понимание человеческой природы. Так что в конце концов философия становится внутренней частью практики. Она вооружает картографией, жизненно необходимой лидеру-администратору для навигации в управленческом море. Но умение использовать этот арсенал не приходит автоматически, а является результатом приобретения житейского опыта, причем опыта осознанно рефлективного, а не того, который измеряется простым количеством прожитых лет.