Личностно - ситуативные теории

 

И теории черт, и ситуативные теории пытались объяснить лидерство как результат влияния какого-то одного фактора. Процесс взаимодействия индивидуальных и ситуативных причин, как правило, игнорировался.

Развитие личностно-ситуативных теорий в первой половине нашего столетия связано с именами Е.Уэсбу-ра, К.Кейса, Дж. Брауна.

Е.Уэсбур сделал предположение, что изучение лидерства должно включать как эмоциональные, интеллектуальные и деятельностные черты индивида, так и специфические условия, в которых он действует¹⁴®. К.Кейс утверждал, что лидерство возникает как результат единства трех факторов: личностных черт лидера; природы группы и ее членов; проблемы, которую группа должна решить¹⁴¹. Дж.Браун предложил пять динамических законов лидерства: 1) быть членом группы, в которой он собирается лидировать; 2) представлять область высших возможностей в социальной сфере; 3) адаптироваться к существующей социальной структуре; 4) реализовывать долгосрочные тенденции, характерные для структуры;

5) признавать, что возможность лидерства для других увеличивается в зависимости от сокращения свободы индивидуального лидерства¹⁴².

Как результат исследований и развития теорий после второй мировой войны, точка зрения Уэсбура, Кейса и Брауна была значительно расширена. Так, Г.Герт и С.Миллз выделили факторы, которые необходимо учитывать при изучении лидерства: 1) черты и мотивы лидера как личности; 2) образы лидера, существующие в сознании его последователей, и мотивы поведения, побуждающие их следовать за ним; 3) черты, или характеристики, роли лидера; 4) институциональный контекст, в который он и его последователи могут быть вовлечены¹⁴³.

Одной из форм развития личностно-ситуативной теории явилась концепция взаимодействия. Р.Стогдилл и С.Шартл предложили изучать лидерство с точки зрения статуса, взаимодействия и поведения индивидов по отношению к другим членам группы. Они стали рассматривать лидерство не как характеристику отдельно взятого индивида, но как результат взаимодействия между личностями, входящими в состав данной группы¹⁴⁴.

Основные положения общей теории взаимодействия были изложены С.Джиббом в 1958 г.¹⁴⁵, хотя эти идеи он высказывал и ранее. Они состоят в следующем. Вопервых, для каждого индивида группа является механизмом достижения личных целей и в то же время люди, взаимодействуя друг с другом, достигают общих целей группы. Во-вторых, ролевая дифференциация в группе, включающая роль лидера, является неотъемлемой частью продвижения группы к осуществлению общих и, следовательно, индивидуальных целей. В-третьих, понятие «лидерство» включает в себя взаимодействие двух или более человек, заинтересованную их оценку друг друга, что в общем приводит к возвышению одного индивида над другими членами группы. Каждая группа представляет из себя систему взаимоотношений, складывающихся между людьми. В этой системе неизменно возникает иерархия ее членов, которая зависит от активности каждого из них и взаимных ожиданий от поведения друг друга. Таким образом, роль индивида в группе определяется ее потребностью в носителе той или иной роли в данный момент времени, а также личными качествами индивида, его возможностями и умениями, которые отличают его от остальных членов группы. В целом лидерство есть активное взаимодействие личности и общественной системы. В-четвертых, одной из важных сторон межличностных отношений является единство физических и эмоциональных восприятии, в результате чего каждый индивид оценивается другими по его способности удовлетворить потребности группы, а также по совокупности его душевных качеств. Эмоциональный аспект лидерства многогранен, что позволило С.Джиббу выделить три типа лидеров, в зависимости от эмоционального отношения к ним со стороны членов группы: 1). «Лидер-патриарх»; по отношению к нему члены группы испытывают одновременно чувство любви и страха; 2). «Лидер-тиран»; в данном случае в эмоциональных отношениях между лидером и группой доминирует страх перед первым; 3). «Идеальный», или харизматический, лидер; группа симпатизирует ему, любит и уважает.

Исключая случаи главенства, или руководства, когда власть вводится в группу извне и администратор не воспринимается членами коллектива как лидер, теория взаимодействия подразумевает существование нескольких типов взаимоотношений «лидер - группа», которые по-разному влияют на поведение и деятельность группы. Это подтверждается результатами социологических исследований и психологических экспериментов. Очевидно, что один и тот же лидер в различных условиях может иметь разное влияние на группу.

Итак, существующие теории взаимодействия позволяют исследовать лидерство как социальное явление в единстве пяти его основных характеристик: 1) личность лидера, его характер; 2) потребности, поведенческие установки и проблемы последователей; 3) группа в целом, ее межличностная структура; 4) ситуация, поставленные в ее рамках задачи и условия для их решения; 5) особенности восприятия четырех предыдущих факторов со стороны лидера и членов группы. Иными словами, теории взаимодействия позволяют исследовать зависимость между определенными качествами лидера, деятельностью группы и социальным контекстом, в котором группа существует.

Еще одна теория, разработанная в рамках личност-но-ситуативной концепции, - теория «кредита доверия» (Idiosyncrasy Credit) Е.Холландера, которая имеет дело с определением степени свободы лидера в инициировании им изменений в группе. Лидер может сделать это лишь в том случае, если последователи осознают его компетентность и оценивают его поведение как соответствующее нормам, принятым в группе, что порождает лояльность и доверие к действиям лидера. Модель Хол-ландера концентрирует внимание на динамичности межличностной оценки, характерной для лидерства как процесса.

Холландер ввел понятие «кредита доверия», то есть права лидера на нестандартность поведения в определенных рамках. Это право лидер имеет частично благодаря своему социальному статусу, а также если он соответствует ожиданиям группы, то есть в ее глазах является компетентным работником и носителем принятых в обществе моральных ценностей как на работе, так и вне ее (например, он является хорошим семьянином). Группа выдает своему лидеру определенные «кредиты доверия», которые тот может пополнять или расходовать в зависимости от правильности или ошибочности своих действий. Итак, лидеру, с одной стороны, нужно приспосабливаться к нормам, существующим в группе, и в то же время он сам должен вносить в них что-то новое. В целом позиция лидера зависит от того, насколько он соответствует ожиданиям группы по своим качествам. Если на начальном этапе взаимодействия «лидер - группа» могут иметь значение какие-либо внешние факторы, например, приятная наружность, то по мере развития этого взаимодействия решающей становится оценка характера лидера, его личностных черт. По мнению Холландера, в результате совместной деятельности происходит определенное накопление позитивных впечатлений по отношению к индивиду, претендующему на роль лидера, а это, в свою очередь, определяет то, насколько индивид в своих поступках может отойти от ожиданий группы. Каждый ее член при решении общих задач набирает определенное количество «заслуг» перед группой, которая выдает ему кредиты на нестандартное поведение без применения каких-либо санкций, то есть дает определенную свободу отклонений от принятых правил, что было бы невозможно для тех, у кого такого доверия нет¹⁴⁶.

Эти кредиты доверия позволяют использовать их для обновления действий, ожидаемых в рамках роли лидера. Неиспользованные кредиты могут быть «съедены» неудачей лидера в осуществлении ролевых ожиданий последователей. Причины ее включают бездействие (инертность), работу «на себя», слабую мотивацию его действий, некомпетентность в решаемом вопросе и другие, отрицательно воспринимаемые типы поведения.

Негативная оценка нестандартных поступков может отрицательно сказаться на репутации данного индивида. Степень же свободы таких поступков будет зависить от его социального статуса. Если лидер не совершает ничего такого, что могло бы поколебать веру последователей в его целенаправленность, способность компетентно решать поставленные задачи, лояльность и надлежащее с его стороны отношение к группе, то, вероятнее всего, стремление провести какие-либо реформы в организации будут восприняты терпимо. По достижении индивидом определенного социального положения изменяются несколько и ожидания, которые связывала с ним группа. Поэтому нет гарантий того, что он сможет продолжать активную преобразовательную деятельность, скорее, наоборот.

Понятие «кредит доверия», таким образом, помогает понять процесс периодического смещения лидеров в группе по мере изменения задач, которые решает группа, и особенностей ситуации, в которой она находится. По словам Е.Холландера, тот, кто полностью соответствует ожиданиям группы сегодня, может стать лидером завтра; и, наоборот, лидер, который обманывает эти ожидания, завтра потеряет уважение своих последователей и будет смещен одним из них¹⁴⁷.

Итак, многие современные исследователи признают влияние на процесс лидерства как минимум двух основных обобщающих его аспектов. Во-первых, личностных характеристик самого лидера, которые включают в себя: степень его компетентности как работника и руководителя; особенности и истоки мотивации поведения; индивидуальные черты в их приложении к последователям. Все это играет важную роль в формировании восприятия лидера последователями, а также их ответных действий по отношению к нему. Во-вторых, учитываются различные аспекты ситуации, а именно: природа или сущность задачи, стоящей перед группой; особенности использования человеческих и материальных ресурсов, необходимых для решения этой задачи; качество отношений «лидер - последователи», которые влияют на саму возможность, сроки и эффективность этого решения. По мнению Б.Колдера, М.Раша, Дж.Томаса и Р.Лорда¹⁴⁸, связь между восприятиями лидерских качеств и ответного поведения со стороны последователей, то есть их настроенность или неготовность решать задачу сообща, - есть результат синтеза того, что последователи воспринимают как лидерские черты непосредственно у своего руководителя, и некоей идеальной модели представления о том, каким должен быть лидер. Основными критериями здесь, как показали результаты исследовании, являются компетентность лидера и внимательность его к другим членам группы. При этом возможна необъективность, предвзятость по отношению к лидеру, особенно если последователи в оценке и выборе его делают свои скрытые теоретические представления о лидерстве более весомыми, чем действительное поведение их нынешнего лидера (руководителя).

 

Теории «ожидания - взаимодействия»

 

Дж.Хоманс, Дж.Хемфилл, Р.Стогдилл, С.Эванс и другие предприняли попытку создания операциональной модели лидерства.

Так, Дд. Хоманс развил теорию роли лидера, используя три основных переменных: действие, взаимодействие и чувства (настроение). Он пришел к выводу, что чем активнее роль индивида внутри группы, чем больше его действия приведены в соответствие с групповыми нормами, тем шире размах его взаимодействия с другими членами группы, что порождает чувство взаимного расположения, то есть лидерство определяется в терминах порождения взаимодействия¹⁴⁹. Хемфилл также считал, что любые лидерские действия инициируют структурирование отношений взаимодействия; соответственно, лидерство определяется им как действие по созданию такой структуры. Стогдилл, подобно У.Джемсу, обосновал идею того, что в процессе взаимодействия членов группы при решении задачи каждый из них ожидает, что другие будут продолжать действовать и взаимодействовать, как и прежде. Роль лидера, который будет вовлечен в процесс взаимодействия, определяется ожиданиями со стороны последователей. Лидерский Потенциал любого конкретного члена группы обусловлен размером того, как он способствует структурированию взаимоотношений и ожиданий¹⁵⁰.

К группе теорий «ожидания - взаимодействия» относится «теория случайностей» Ф.Фидлера. В начале 60-х годов Ф.Фидлер и его коллеги пришли к выводу, что в разных условиях эффективными являются разные типы лидерства¹⁵¹. Например, в большинстве случаев демократичный, заботящийся о человеке лидер способствовал повышению общей культуры группы, улучшению морального климата в ней, а также продуктивности поведения и деятельности членов группы. Однако в некоторых группах повышения продуктивности работы смог добиться только авторитарный, деятельный, ориентированный на выполнение задачи лидер.

В ходе дальнейших исследований выяснилось, что нельзя предсказать ход действий группы на основе лишь личных качеств лидера, но вполне возможно это сделать, если известна та особая ситуация, в которой лидер осуществляет свою функцию. Ф.Фидлер попытался измерить основные^по его мнению, слагаемые эффективности лидера: «возможное сходство между противоположностями» (ASo - assumed similarity between opposites) и «степень уважения к наименее предпочтительному из коллег» (LPC - Least Proffered Co-worker). Несмотря на некоторую специфичность этих критериев, они вместе с тем несут определенную смысловую нагрузку и связаны с такими понятиями, как «терпимость» и «ориентированность на выполнение задачи».

Модель Фидлера различает два стиля лидерства: ориентированный на задачу и ориентированный на общение. Эти два стиля выявляются в результате использования теста на определение ASo и LPC. Индивиды, которые резко разграничивают своих коллег на лучших и худших (высокий ASo), чаще бывают ориентированы на выполнение задачи и более требовательны к самим себе и к членам своей группы. Те же, кто терпимо относится к наименее способным из своих коллег (низкий ASo), как правило, уважают других и их желания, а также менее склонны отдавать приказания в категорической форме.

В своих ранних исследованиях Фидлер установил, что в подразделениях армии и ВВС США наблюдалась зависимость между эффективностью их деятельности и показателями ASo командиров: подразделения, которыми командовали люди с низким ASo, поддерживавшие своих подчиненных, отличались высокой эффективностью; менее эффективные подразделения, в свою очередь, имели командиров, не считавшихся с подчиненными, то есть с высоким показателем ASo¹⁵². Впоследствии Фидлер утверждал, что «характер связи, показатель ASo и эффективность работы подразделения соответствовали социометрической модели данной группы¹⁵³. Во время проведения теста на установление LPC опрашиваемых просят определить человека, с которым им работать хуже или неприятнее всего. Высокие баллы LPC ассоциируются с благоприятной оценкой и ориентацией на отношения между людьми, низкие баллы LPC - с неблагоприятной оценкой и ориентацией на задачу.

Фидлер предложил оценивать каждую конкретную ситуацию по трем параметрам: 1) эмоциональность взаимоотношений «лидер - группа»; 2) структура и сущность поставленной задачи; 3) позиционная власть лидера. Под эмоциональностью отношений «лидер -группа» понимается то, насколько лояльно, тепло или доброжелательно группа принимает своего лидера, насколько он привлекателен для последователей. Сущность задачи, стоящей перед группой, определяется по четырем признакам:

- насколько в представлениях членов группы кажется правильным выбранное решение;

- насколько ясно группа понимает все требования, предъявляемые к данному решению (четкость формулирования задачи);

- какие существуют ограничения, касающиеся действий, связанных с выполнением задания;

- является ли данное решение единственным, или возможны альтернативные варианты¹⁵⁴.

Под позиционной властью лидера понимается та степень, до которой он может поощрять и наказывать своих последователей, то есть использовать санкции в отношении них. Возможность и содержание санкций определяются объемом законной власти, связанной с должностью лидера, организацией, частью которой является данная группа, традицией или формально признаваемым институтом власти.

Выделив в каждом из трех параметров по два уровня - высокий и низкий, Фидлер получил восемь различных ситуаций, в которых возможно функционирование группы (см. схему 4 на стр. 76).

Исследования подтвердили зависимость между стилем лидерства и действиями группы в каждой из восьми ситуаций. В результате были сделаны следующие выводы: при благоприятных условиях, когда лидер имеет сильное влияние в группе, которая к тому же его поддерживает, а задача поставлена достаточно четко, группа готова к тому, чтобы ей дали распоряжение к выполнению задачи¹⁵⁵. Другими словами, наибольшего эффекта в таких условиях может добиться властный, контролирующий тип лидера. Тот же тип оказывается наиболее эффективным и в наименее благоприятных условиях: при недостатке власти, отсутствии четко поставленной задачи и плохих отношениях «лидер - группа». При средних условиях, где группа недостаточно структурирована, задача поставлена нечетко или ненадежны отношения «лидер - группа», лучше всего работает снисходительный, корректный тип. То же относится и к ситуации, когда цель не ясна, позиция лидера слаба, но он любим группой. Напротив, если лидеру недостает поддержки, но власть его крепка, а цель поставлена четко, то наиболее подходящим здесь окажется сильный, авторитарный лидер, ориентированный на достижение цели. «Эффективность определенного типа лидера в какой-либо ситуации зависит и от того, устраивает ли его лично эта конкретная ситуация»¹⁵⁶.

В результате совместного исследования Фидлер и Ме-уиз установили, что действия группы соответствуют показателям способностей лидера только в том случае, если группа социометрически поддерживает или одобряет его¹⁵⁷. Это открытие, собственно, и составляет сущность «теории соответствия» Ф.Фидлера. Тот факт, что человек может считаться лидером в неорганизованной, спонтанно возникшей группе, а действия группы не всегда соответствут способностям и качествам лидера, наводят на интересную мысль: когда группа осознает необходимость самосохранения как наиглавнейшую свою задачу, то лидером, вероятнее всего, становится тот, кто прилагает максимальные усилия именно в этом, а не в каком-либо другом направлении.

Итак, «теория случайностей» требует в оценке эффективности лидера непременного учета качеств лидера, особенностей ситуации, которые взаимодействуют таким образом, чтобы сделать качества лидера применимыми к насущной задаче. Вокруг этой теории, до сих пор вызывающей к себе большой интерес, не угасает полемика¹⁸⁸.