Трансформационного лидерства

В разработке этих теорий большую роль сыграли Дж.Хо-манс, Дж.Марч, Г.Саймон, Дж.Тибо, Г.Келли, К.Джер-джен. По их мнению, общественные взаимодействия являются формой обмена, в который члены группы вносят вклад в виде самих себя и взамен получают всю группу. Взаимодействие является непрерывным потому, что все его участники находят общественный обмен равным.

П.Блау предположил, что, когда человек получает высокий статус, это является для него наградой. Поощрением же для последователей является ассоциирова-ние себя с лидером. Лидер исчерпывает свою власть, когда члены группы перестают чувствовать обязательства перед ним¹⁷⁵.

Т.Якобс считал, что группа предоставляет лидеру его положение и уважает его в обмен на его вклад в достижение целей. Властные отношения в формальных организациях определяют ролевые ожидания, которые создают возможность для членов группы выдвигать свои задачи и взаимодействовать без использования власти. Эффективное лидерство подразумевает равный обмен в отношениях между лидером и последователями. Когда ролевые обязательства равны, тогда каждая сторона может удовлетворять ожидания другой стороны на равной основе¹⁷⁶.

Трансактный подход к лидерству развивается на основе идеи социального обмена. Акцент здесь делается на скрытом социальном обмене, или трансактности, -процессе, происходящем в течение определенного времени между лидером и последователями, включающем их взаимовлияние и межличностное восприятие ими друг друга¹⁷⁷. Лидер приносит пользу группе тем, что определяет ситуацию и направления действий, получая в ответ возрастающее уважение и внимательную реакцию на свое поведение со стороны последователей. Теоретики трансактного подхода выделяют большее значение в организационном лидерстве убеждающего влияния, по сравнению с принудительной властью или уступчивостью, что соответствует представлениям, господствующим и в других социальных науках.

Кроме того, трансактный подход подчеркивает особую важность восприятия последователями личности своего лидера и оценки его действий. Д.Граен в 1975 г. разработал модель отношений «лидер - последователи», которая описывает процесс ролеобразования между лидером и различными группами последователей¹⁷⁸. Эта модель выделяет людей, приближенных к лидеру, и людей, по тем или иным причинам отдаленных от него. У первых отношения с лидером более близкие, а лидер ожидает от них преданности или лояльности гораздо больше, чем от других членов группы, для которых выдвигается меньше личных требований, но и предоставляется меньше льгот. В результате эмпирических исследований было замечено, что подчиненные, имеющие близкие и добрые отношения со своим начальником на работе, обладали большей профессиональной ответственностью, вносили больший вклад в решение общих проблем и считались лучшими исполнителями, чем те, чьи отношения с лидером были неважными, натянутыми.

Итак, трансактный подход, основываясь на атрибутивном анализе, концентрирует внимание на перцепции, то есть восприятии последователями поведения и действий лидера и мотивов, которыми он руководствуется, а также на ожиданиях от этих действий. Одной из наиболее ранних работ, где используется атрибутивный анализ намерений членов группы посредством оценки межличностного восприятия, является работа Ф.Хейде-ра. Хейдер вводит понятия «могу» и «хочу» (или «сделаю») для анализа действий лидера и восприятия их последователями. Так, если лидер воспринимается как человек, способный достичь благоприятного результата, но не делающий этого из-за очевидного безволия или нежелания, то он имеет больше шансов потерять последователей по сравнению с лидером, неспособным достичь желаемого, но предпринимающим явные усилия для достижения цели¹⁷⁹.

Точка зрения Ф.Хейдера близка к модели «кредита доверия», разработанной в том же году Е.Холландером. С этим подходом тесно связан вопрос о восприятии последователями источника авторитета, законности власти лидера. Легитимность власти лидера мощно воздействует на процесс взаимовосприятия лидером и последователями друг друга, что было замечено в ряде исследований конца 70-х - начала 80-х годов¹⁸⁰.

Если последователи сами избирают лидера, то возникает сильное чувство взаимодействия и ответственности их по отношению друг к другу. При этом у последователей ожидания от лидера и требования к нему больше, чем по отношению к тем руководителям, которые назначаются свыше или извне. Избранные лидеры, действия которых неудачны, более нетерпимы к критике, чем лидеры назначенные. Это было обосновано в исследованиях Холландера и Джулиана. Выбор и назначение могут создать различный психологический климат в коллективе; это, однако, не отрицает для назначенного лидера возможности завоевать авторитет у последователей через проявление своей компетентности, выбора правильных решений, доброжелательного отношения к ним. В результате могут установиться такие же отношения «лидер - последователи», как в случае с выбранным лидером¹⁸¹.

Дж.Бернс разработал родственную концепцию «трансформационного лидерства», смысл которой заключается в том, что лидер в определенных ситуациях (например, кризисных) сам изменяет взгляды и поведение последователей¹⁸².

Модель лидера как трансформирующего агента, введенная Бернсом, нашла широкое применение в теориях организационного лидерства¹⁸³.

Особенно это относилось к поведению в исключительных ситуациях. Важным здесь, по утверждению Ф.Фид-лера и Р.Хауса, является то, что лидер вынужден выйти за границы обыденного, привычного, чтобы внести изменения в образ мыслей последователей и тем самым скорректировать, а возможно, изменить направление их деятельности¹⁸⁴.

Трансформационное лидерство, по всей вероятности, может быть воспринято как расширение трансактного лидерства, но здесь большее внимание уделяется интенсивности действий лидера и изменению побудительных мотивов и установок у последователей. Согласно Б.Бас-су, у трансформационного лидерства в дополнение к ха-ризме, интеллектуальному стимулированию и индивидуальному подходу к последователям есть еще два трансактных фактора: поощрение тех, с кем лидер сотрудничает, и менеджмент, или управление, путем исключения¹⁸⁵. Итак, исследуя трансформационное лидерство, важно заметить, на что направлена харизма: на решение общих задач или на собственное благо. Помимо удовлетворения личных амбиций, то есть положительного результата для индивида, выступающего в роли лидера, харизма может быть деструктивной для организации в целом.

Харизматические лидеры и компоненты харизмы у трансформационных лидеров определяются по их воздействиям на последователей. Эти изменения в воззрениях на лидерство безусловно могут помочь современным организациям, стремящимся усовершенствовать процесс лидерства.

Теории «обмена», «трансактного анализа» и трансформационного лидерства представляют лидера как человека, чувствующего потребности и желания последователей и предлагающего им способы достижения их потребностей и желаний. Предметом анализа, по-сущес-тву, служит стиль лидерства, когда на передний план выступают межличностные отношения. Акцент делается на эмоциональной стороне процесса лидерства.