К внутренним факторам, определяющим характер управленческого решения, относят индивидуально-психологические особенности личности менеджера, его возраст, образование, опыт, стереотипы мышления, психические установки, ценности, предубеждения, мотивацию, доминирующее эмоциональное состояние и др.
Совокупность внутренних факторов в принятии решения называют «личностным профилем решения». Таким образом, личностный профиль менеджера трансформируется в личностный профиль решения (В.Г. Зазыкин, А.П. Чернышев, 1992).
Рассмотрим в качестве примера влияние типа личности на процесс принятия решения ( О. Крегер, Дж. Тьюсон, 1995). Это одна из возможных типологий личности, принятая в настоящее время в «соционике».
Экстравертам удобнее решать проблемы путем проговаривания, для этого им нужны реакции и соучастие других людей, Интроверты же лучше всего решают проблемы тогда, когда, выслушав соображения других, могут где-то уединиться и спокойно поразмыслить.
Сенсорный тип лучше решает проблемы на основании фактов и свидетельств «Интуитивисты» решают проблемы, рассматривая все возможные варианты и разрабатывая планы по каждому аспекту ситуации.
Вклад представителей мыслительного типа в решение проблемы заключается в го способности просчитывать возможные последствия любого действия. Они склонны относиться к проблемам, как к игре в шахматы, способны отделить свое «Я» от проблемы и продолжить ее решение на объективных основаниях. «Чувствующие» привносят в решение проблем осознание того, как это повлияет на людей, довольно точно предсказывают, как прореагируют те, кого оно касается.
«Решающие» всегда ориентированы на решение. Однако их тянет поскорее закрыть прения, т.е. выбрать окончательное решение тогда, когда еще не все варианты до конца рассмотрены и не все вероятные последствия оценены. Достижение цели для них может быть важнее, чем качество решения. Сила и одновременно слабость представителей воспринимающего типа в том, что они могут муссировать проблем уже после принятия решения. В идеальном варианте при групповом решении в составе группы должно быть достаточно людей воспринимающего типа, чтобы удержать решающих от незрелых решений и достаточно «решающих», чтобы помешал воспринимающим «заболтать» проблему.
В американских корпорациях чаще всего управленческие команды и трудовые коллективы состоят из решающих и мыслительных. Их модель решения проблем: проанализируйте положение объективно, рассмотрите последствия и, главное, сделайте что-нибудь. Однако подобная корпоративная культура с трудом разрабатывает альтернативные решения, зачастую проводит в жизнь вчерашние решения (О. Крегер, Дж. Тьюсон, 1995).