Контрольная работа По дисциплине: организационное поведение На тему: «Влияние потребностей сотрудников на результативность организационного поведения» Содержание: Введение….1. Типы потребностей…2. Разнообразие потребностей… 3. Интеграция иерархии потребностей А. Маслоу… 4. Двухфакторная модель Ф. Герцберга…5. Модель СВР К. Алдерфера… 6. Сравнение моделей А. Маслоу, Ф. Герцберга, К. Алдерфера… 7. Социологическое исследование в УМ ЗАО «ОНХМ»… 8. Выводы и рекомендации… 16 Заключение….17 Список использованной литературы… 18 Введение Когда происходит сбой в работе машины, вы делаете вывод, что механизм нуждается в замене детали или смазке.
А быть может, просто ослабло какое-то крепление. Оператор, прежде всего, старается определить причину возникшей проблемы, а затем в случае необходимости он может обратиться за помощью к начальнику, который вызовет механика или инженера.
Оператор, пытавшийся найти причину поломки использовал, прежде всего, аналитический подход, его рассуждения основывались на знании последовательности операций и потребностей машины. Беспорядочное подтягивание винтов и смазка механизмов в надежде устранить поломку были бы просто пустой тратой времени и, скорее всего, лишь усугубили бы неполадки. Предположим, что «сбой» дает не машина, а ее оператор, грубо отреагировавший на замечание мастера в форме, граничащей с неподчинением.
Менеджер, вероятно, тут же «поставит» сотрудника на место, не вдаваясь в причины срыва. Однако такого рода подход ничуть не лучше, чем беспорядочный ремонт механизм. Так же как и в случае с вышедшим из строя агрегатом, «поломка» оператора вызвала действием определенных факторов, которые связанны с удовлетворением потребностей. Для устранения «неисправности» оператора требуется не менее квалифицированный подход, чем при ремонте машины.
Внимательное отношение менеджмента к сотрудникам (поддержка человеческих ресурсов) организации благоприятно воздействует на показатели производительности работников (и. следовательно, чувство удовлетворения трудом). Прежде всего, мы должны определить наиболее значимые потребности сотрудников организации. Цель данной работы: выявить влияние потребностей сотрудников на результативность организационного поведения. Объектом исследования является рабочий коллектив УМ ЗАО «ОНХМ». 1.
Известно множество методов классификации человеческих потребностей. Они возникают из основных требований жизни и являются критически важны... Многие из этих потребностей развивающихся по мере взросления индивида ... Именно вторичные потребности усложняют мотивационные усилия менеджеров... 2.
Вторичные потребности значительно более индивидуальны, чем первичные. Более того, некоторые потребности индивидов настолько «замаскированы»,... Удовлетворение нужд первого уровня обеспечивает само существования чел... В полном масштабе использовать свои умения и развивать таланты. Самоактуализация – отражения побуждения компетентности.
Маслоу. Наиболее сильно индивида мотивируют неудовлетворенные потребности. Работники мотивированы прежде всего целью, к которой они стремятся в д... Маслоу оказал большое влияние а современных менеджеров, так как идеи, ... позволяют лучше понять мотивацию сотрудников организаций.
связанных с процессом труда факторов. С другой стороны, поддерживающие факторы ассоциируются прежде всего с ... . Герцберг же утверждал. 5.
Модель СВР К. В частности, модель СВР не предполагает такого строгого перехода от ур... Наконец, принимая во внимание, что два первых уровня отчасти ограничен... Маслоу и К. Ваши рекомендации руководителю для выполнения «большего» удовлетворени...
материальное стимулирование, хотя и принесет свой положительный эффект... Проведенный анализ результатов исследования выявил, что основными потр... Определенное беспокойство у руководства организации должно вызвать то,... и что общий труд на благо организации мало волнует.. Выводы и рекомендации.
Заключение Содержательные теориитрудовой мотивации пытаются определить, что же все-таки конкретно стимулирует людей к труду.
Разработчиков содержательных теорий интересует выявление имеющихся у людей потребностей и их приоритетности. Они озабочены тем, какого рода вознаграждения или целей люди стараются добиться. чтобы чувствовать себя удовлетворенными и работать хорошо. Содержательные теории считаются «статичными», поскольку они единовременно учитывают всего один или несколько факторов и ориентированы либо на прошлое, либо на настоящее. Поэтому они не всегда могут предсказать мотивацию к труду или поведение; тем не менее, эти теории важны для понимания того, что же мотивирует людей к трудовой деятельности.
Первоначально считалось, что единственным стимулом к деятельность и являются деньги; несколько позже стали полагать, что стимулы также включают условия работы, безопасность и, по всей видимости, демократический стиль руководства. Еще некоторое время спустя стали считать, что содержание мотивации заключается в так называемых потребностях или мотивах, таких, например, как уважение и самовыражение( Маслоу); ответственность, признание, достижение и продвижение (Герцберг); рост и совершенствование (Альдерфер). Тщательное изучение основных содержательных теорий помогает пониманию мотивации и разработке некоторых прикладных методов.
Список использованной литературы : 1. Дафт Р.Л. Менеджмент – СПб.: Издательство «Питер», 2000 832 с. 2. Кузнецов В.И. Управление персоналом.: Учебно –практический пособие. – Изд. 2-е. Исправленное и дополненное. – М.:МЭСИ, 1997. – 102 с. 3. Лютенс Ф. Организационное поведение.: Пер. с англ. 7 – го издания – М.: ИНФРА – М 1999. – 692 с. 4. Ньюстром Дж. В Дэвис К. Организационное поведение, Поведение человека на рабочем месте: Пер. с англ. – СПб.: Из – во «Питер», 2000. – 448 с. 5. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М 1996. 6. Экономика труда и социально-трудовые отношения/под ред. Г.Г. Меликьяна и Р.П. Колосовой. – М 1996.