· предположения – видение окружающей индивида среды и регулирующих ее переменных (природв, время, работа, отношения). Трудно сформулировать по отношению к организации.
· ценности – ориентируют в том, какое поведение считать приемлемым и неприемлемым. ("клиент всегда прав")
· символика – посредством которой ценностные ориентации передаются членам организации. – можно описать в документах, а также – "ходячие" истории, мифы, легенды – иногда больше действуют. (Ли Якокка – возглавив Крайслер, назначил себе заработную плату в 1 долл. – зачем?)
Организационная культура имеет определенную структуру.
Три уровня изучения организационной культуры по(Э.Шайну)
1. – поверхностный уровень ("символический" – включает видимые внешние факторы – применяемая технология, архитектура,наюлюдаемые образцы поведения.
2. – подповерхностный уровень – ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем,
ценности -
Влияние орг. культуры на результаты очень велико - в случае несоответствия орг. целей или ее структуры ценностям и поведенческим нормам сотрудников возникает внутренний конфликт, который может перерасти в глубокий кризис.
Орг. культура претерпевает изменения:
· орг. культура эволюционирует естественным путем под воздействием изменений во внешней среде.
· орг. культура может быть сознательно изменена руководством или другой влиятельной группой сотрудников.
Этот процесс требует незаурядных лидерских качеств, настойчивости, терпения, стратегического мышления.
Существуют культуры, способствующие достижению целей организации в определенных условиях и, наоборот, препятствуют этому. Изменения орг. культуры занимает порой многие годы.