Конспект лекций по курсу Основы менеджмента 1. Сущность и признаки менеджмента как особого рода деятельности

3. Конспект лекций по курсу «Основы менеджмента»

 

Тема 1.

Менеджмент и менеджер: сущность и содержание.

1. Сущность и признаки менеджмента как особого рода деятельности.

2. Функции менеджмента в бизнесе. Регулярный и интуитивный менеджмент.

3. Модели управления. Различия западного и российского менеджмента.

4. Менеджер и его функции

5. Иерархия управления

Основные управленческие роли и навыки.

Методы управления.

 

Сущность и признаки менеджмента.

Менеджмент – (с англ.)- означает управление. Определять понятие "М." можно с разных точек зрения: 1. В упрощенном виде -это организация воздействий людей, направленных на… 2.Область знаний, помогающих осуществлять эту функцию.

Функции менеджмента в бизнесе. Регулярный и интуитивный менеджмент.

(Провозглашен – переход к рынку, либерализация, демократизация, собственность – успеха нет. Рынок сам по себе не ведет к эффективности. Свобода- не… Бизнес (предпринимательство) -это самостоятельная хозяйственная деятельность,… ((Цель – прибыль. Методы – наиболее рациональное использование ограниченных ресурсов )

Модели управления. Различия западного и российского менеджмента.

Образцы поведения управляющего персонала обозначают как стиль управления (авторитарный, демократический). В основе модели – характер производственной системы – жесткая, гибкая.… Различают страновые модели управления - различие по следующим пунктам: основное - характер 1)внешняя среда (в силу…

Менеджер и его функции.

· денежный капмитал отделяется от реального,(предпринимательского) · собственность отделяется от управления, · риск собственника снижается ценой потери контроля над предпринимательской деятельностью,

Иерархия управления.

Во всех организациях, кр. самых маленьких возникает потребность в более чем одном управляющем за деятельностью других работников.. т.е В любой… По месту в системе управления организацией выделяют руководителей трех… Руководители низового звена - наиболее многочисленная группа руководителей в организации. Они отвечают за выполнение…

Основные управленческие роли и навыки.

А) характеристика управленческих ролей.

Положение менеджера в иерархии определяется степенью власти над другими людьми. Занимая какое-либо звено в управленческой иерархии, менеджер выполняет свойственные этому звену функции, вступает во взаимодействие с вышестоящим руководством, подчиненными и людьми равного положения. Эти отношения могут быть описаны как роли или модели поведения:

* межличностные роли - роли представителя, руководителя, посредника. В качестве представителей менеджеры выступают от имени фирмы на презентациях, официальных мероприятиях и т.д. В качестве руководителей менеджеры могут нанимать, обучать, стимулировать служащих, направляя их на достижение целей организации. В качестве посредников менеджеры связывают между собой группы отдельных людей и индивидуумов как внутри так и вне компании (поставщиков, конкурентов, потребителей ит.д.)

* информационные роли –"сборщик информации" – опрос служащих, поиск других источников для получения полной картины.; роль распространителя информации – менеджеры доносят информацию до служащих и вышестоящих руководителей; "глашатаи" – предают информацию вне кампании на встречах с советом директоров, по почте и т.д.

* роли, связанные с принятием решений. – организаторы – координация деятельности, поиск путей улучшения использования технологий и ресурсов; специалисты по чрезвычайным ситуациям – преодоление неожиданных проблем, которые могут угрожать достижению поставленных целей; специалисты по распределению ресурсов; специалисты по ведению переговоров – заключение сделок с поставщиками, потребителями и т.д. – меняют роли …

Б) управленческие навыки.

Независимо от вида и размеров организации менеджеры должны обладать 3 основными типами навыков: техническими, коммуникативными(общения) и аналитическими. Применение этих навыков зависит от уровня управления. На всех уровнях необходимы коммуникативные, аналитические- на высшем, технические – на низшем.

Технические навыки – способность выполнять определенную работу ( мастер– обучать). – технические навыки необх. руководителям низшего звена. Кроме этого все управляющие – должны иметь "технические" управленческие способности – административные навыки- умение составлять расписание, читать компьютерные распечатки.

Коммуникативные навыки - навыки, необходимые для того, чтобы правильно понимать других людей и эффективно взаимодействовать с ними. – навык общения, обмена информацией, умение выбирать информационные средства.(устное -письменное общение) общение посредством "хождения в народ".

Аналитические навыки –способность видеть организацию в целом и понимать взаимодействие между ее частями. – получение и, обработка, анализ информации, установление взаимосвязей, выявление проблем, благоприятных возможностей формулирование выводов, принятие решений, составление планов.

Методы управления.

Существует 3 вида методов управления. 1)командный; 2)экономический; 3)социально-психологический. 1) командный метод. Используемые механизмы: * Административные: приказ, распоряжение, указание.

Организация как объект управления.

1. Организация, ее признаки.

2. Типы организаций.

3. Организационная структура. Основные типы организационных структур. Критерии выбора.

4. Формальная и неформальная организация.

 

Организация, ее признаки .

А) Понятие организации.

Понятие организации с течением времени – изменения. На нач. этапе организация представлялась как структура любой системы. Когда мен-т как наука – отдельная область знаний, "организация" – сознательно определенная, заданная структура ролей, функций, прав и обязанностей, принятых на предприятии. т.е. под организацией понимается предприятие, фирма, учреждение, ведомство…

Из многообразия определения понятий "организация можно выделить след-ие:

1. Организация как процесс, посредством которого создается и сохраняется структура управляемой либо управляющей системы.

2. Организация как совокупность (система) взаимоотношений, прав, обязанностей, целей, ролей, видов деятельности, которые имеют место в процессе совместного труда.

3. Организация как группа людей с общими целями.

Чтобы считаться организацией, трудовое формирование должно отвечать следующим основным требованиям:

1) наличие не менее 2 людей, которые считают себя частью этой группы;

2) наличие по крайней мере одной общественно полезной цели (т.е. желаемого конечного состояния или результата), которую принимают как общую все члены данной группы;

3) наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели.

Т. о. организация – это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели (целей). Цели организации – это конечные состояния или желаемый результат, которого стремиться добиться ее коллектив. –(м.б. несколько – стратегические, индивидуальные, оперативные, тактические.. процедура совместного определения целей является главным мотивом и координирующей силой организации,, - все знают, к чему стремятся. ) Исходя из целей выстраивается структура организации – это логические взаимоотношения уровней управления и функциональных областей, построенных в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достичь целей организации.

 

б) Общие характеристики организации.

 

Все организаци отличаются др. от др. различными аспектами (функци, методы, принципы управления, сложности операций и т.д.)

Вместе с тем имеются общие для всех организаций характеристики:

1. ресурсы – людские, основные и оборотные средства, технологии , информация.

2. Разделение труда –горизонтальное, вертикальное

3. Зависимость от внешней и внутренней среды – ни одна организация не существует изолированно – внешние ориентиры – воздействуют на организацию.

Внешняя среда- политика, технология, общество, нормы общественной жизни, рынок

рабочей силы, конъюнктура: (поставщики, банки, профсоюзы, клиенты, рабочие, конкуренты, владельцы, жители района, профессиональные группы, органы власти)

Воздействие факторов неодинаково, → на каждый из них – эффективные способы воздействия на него.

Внутренняя среда организации. Под внутренней средой организации понимают

ситуационные факторы внутри организации – являются результатом управленческих

решений.. – это хозяйственный механизм организации, ее структура. Относятся:

· цели организации, организационная структура

· задачи

· технология

· люди (трудовые ресурсы).

4. Подразделения.

5. Необходимость управления.

 

Типы организаций.

Любая организация – процесс взаимодействия между людьми и работами, которые ими будут выполняться. То , как организована система, зависит способность к адаптации, к развитию. Организация – сложная технико-экономическая и социальная система. Уровни взаимодействия: "организация- внешняя среда", "индивид- организация", "подразделение- подразделение".

А) виды организации по отношению с внешней средой

2 типа:

Механистическая и органическая.

Механистическая организация- (жесткая, бюрократическая) – характеризуется использованием формальных правил и процедур, централизованным принятием решений, узко определенной ответственностью в работе и жесткой иерархией власти в организации. –эффективна при рутинной технологии, несложном и неподвижном внешнем окружении. Преимущества: - универсальность, предсказуемость, производительность, экономия на издержках.

(конвейер) – стандартизация. –бюрократичская оргнаизация (М.Вебер).Бюрократия – как организация:

1. наличие общих правил и процедур для контроля поведения работников

2. следование правилам и процедурам, а не личным предпочтениям

3. подчинение должности, а не личности

4. определение обязанностей, прав, власти

5. иерархический принцип построения организации – подчинение нижест.

6. Подбор кадров по профессиональным качествам. На должность назначают, а не выбирают

7. Продвижение- по принципу старшинства или достижений

8. Подчинения руководителя общим правилам..

Органическая организация – широкая специализация в работе, слабое или умеренное использование формальных правил и процедур, децентрализация и участие работников в принятии решений, ответственность в работе, гибкая структура власти, небольшое количество уровней управления, субъективная система вознаграждения, субъективные критерии отбора кадров, неформальный характер отношений – эффективна, когда используется современная технология, нерутинное, нестандартизованное производство, имеется сложное и динамичное внешнее окружение, неопределеность целей и задач, задачи сложные. (напр, разработка компъютерных программ) – быстрая адаптация к изменениям внешней среды –прямая противоположность "идеальной бюрократии".

Б) Виды организаций по взаимодействию с человеком

2 типа: корпоративные и индивидуалистические.

Корпоративная организация – ( не юридическое лицо, ) корпорация как социальный тип организации – замкнутые группы людей с ограниченным доступом, максимальной централизацией, авторитарностью руководства, противопоставляющие себя другим социальным общностям на основе узкокорпоративных интересов ( в Индии – касты, в Европе – гильдии, министерства, ведомства, партии). Объединение в корпорацию происходит по социальным, профессиональным, кастовым.. критериям.. важным условием и способом формирования корпоративной организации является поддержание дефицита ресурсов – монополия. Субъектом интереса в корпорации является сама группа, коллектив, или вся организация. →

Характеристики:

· преимущество общей цели над индивидуальной,

· отождествление себя с организацией,

· ответственность организации за своих членов – суверинитет организации

· принятие решений по принципу большинства или старшинства,

· превалирование интересов производства над интересами работника

· двойная мораль – корпоративная и индивидуальная

· лояльность организации

Индивидуалистская организация – свободное, открытое и добровольное объединение людей, осуществляющее совместную деятельность

Характеристики:

· объединение ресурсов вокруг человека.

· принцип увязки интересов всех участников организации

· сочетание конкуренции и кооперации

· личность как субъект интереса – суверинитет личности

· принятие решения по принципу меньшинства (не принимается, если против него выступает меньшая часть членов организации)

· преобладание интересов работника над интересами производства.

В)Типы организаций по взаимодействию подразделений.

Управленческие возможности в области координации при проведении специализации отдельных работ ограничены – это ограничивает размеры организации. решить это возможно, если группировать схожие работы и исполнителей вместе, т. е. осуществлять их организационное обособление. Этот процесс называется департаментализацией – отличается по природе, целям, принципам. Существует много подходов в группировании специализированных работ в организациях- различаются тем, что ориентированы они по преимуществу на группирование работ вокруг ресурсов или вокруг результата

 

При узкой

Специали

зации

 

· По функциям · По прцессу · По технологии	· матричная · инновационная · бесструктурная
· по численности · по времени · по территории	· по продукту · по потребителю · по рынку

При широкой

Специализации

работ

при широкой специализации работ

 

группирование вокруг результата- при узкой

специализации

работ

 

3.Организационная структура.

А) определение организационной структуры.

Организационная структура -форма управления, представляющая собой механизм и способ разделения и кооперации труда с распределением целей и задач управления между подразделениями и работниками организации, т.е. структура управления – это организационная форма разделения труда по принятию и реализации управленческих решений.

Цели создания:

1) разделение труда и распределение официальных обязанностей среди отдельных сотрудников и групп;

2) определение сферы контроля управляющих и соподчиненности в организации;

3) координация всех функций - единое целое.

Стадии разработки организационных структур:

1) формирование вертикальной структуры (создание рабочих мест под конкретные функции)

2) подразделение на отделы

3) формирование горизонтальной структуры (координация всех функций – организация как единое целое.)

Критерии выбора организационной структуры.

· размеры деятельности (мелкая, средняя, крупная);

· производственный профиль фирмы (выпуск одного вида продукции или широкой номенклатуры);

· характер выпускаемой продукции и технология её производства

· сфера деятельности (ориентация на местный, национальный или внешний рынок);

Б) Классификация организационных структур

В зависимости от характера связей между различными подразделениями различают следующие типы (формы) организационных структур управления производством:

Линейная структура управления.

1. единоличное руководство подчиненными и сосредоточение в руках одного руководителя всех функции управления ( неспециализированное управление). Во… 2. Вертикальное управление «сверху вниз» -подчиненение вышестоящему… 3. Принцип единоначалия предполагает, что подчиненные выполняют распоряжения только одного руководителя. Вышестоящий…

Линейно - функциональная структура управления ( штабное управление).

1. создание специального аппарата управления при первых линейных руководителях. 2. отсутствие самостоятельности в распоряжении производственным… 3. разрастание аппарата управления- сложность координации.

Формальная и неформальная организации.

Формальная организация– созданная по воле руководства для достижения целей организации. – командные группы, комитеты, рабочие группы.. Функции –… Неформальная организация - стихийно образовавшаяся группа людей, вступивших в… Отличия формальной и неформальной организации:

ТЕМА 4

Внешняя и внутренняя среда организации

План:

Факторы микро и макросреды, в которой функционирует фирма.

Анализ и оценка внешней среды

SWOT - анализ

 

Благополучие организации зависит в значительной степени от тенденций и событий, имеющих место во внешней среде. Она представляет собой совокупность «не поддающихся контролю» сил, которые организация должна учитывать при разработке стратегий адаптации к внешнему окружению.

Деловая среда фирмы – совокупность факторов, действующих внутри и за пределами фирмы.

Различают факторы внешней и внутренней среды организации

Элементы: 1. - Социальная составляющая - персонал 2. Производственно- техническая – ресурсы, технология

Основные факторы макросреды функционирования фирмы

1. демографическая среда. Демография – наука, изучающая население с точки зрения его численности, плотности и т.д. Рост численности населения в… 2. экономическая средаОбщий уровень покупательной способности, зависит от… 3. природная среда.Дефицит некоторых видов сырья. Вздорожание энергии. Рост загрязнения среды.

Политическая среда.

Люди растут в конкретном обществе, которое формирует их основные взгляды, ценности и нормы поведения. Почти не осозна­вая того, они воспринимают… СУБКУЛЬТУРЫ В РАМКАХ ЕДИНОЙ КУЛЬТУРЫ. В любом обществе существуют субкультуры,…  

Анализ и оценка внешней среды

Характеристики внешней среды: Сложностьопределяется количеством и разнообразием элементов. Сложная среда… Стабильность и нестабильность –связаны с тем, насколько динамичны элементы деловой среды. нестабильная – частые…

Уровень сложности деловой среды.

 

 

SWOT - анализ

SWOT-анализ

  Внутренние силы предприятия – это факторы, которые составляют сильные стороны… - длительное сохранение лидирующих позиций на рынке

Тема 7

Принятие управленческих решений.

1. Сущность и типы принимаемых решений.

2. Критерии принятия решений. Эффективность управленческих решений.

3. Методы принятия решений.

4. Моделирование в управлении. Типы моделей. Процесс построения.

 

Сущность и типы принимаемых решений.

A) Содержание и стадии принятия управленческих решений.

(Одним из показателей деятельности менеджера является его способность принимать правильные решения. М-ры выполняют 4 функции управления - имеют дело с постоянным потоком решений по каждой из них.)

Управленческое решение – это творческий акт руководителя управления любого уровня, направленный на устранение проблем, которые возникли в объекте управления. Управленческое решение - совокупность взаимосвязанных, целенаправленных и логически последовательных управленческих действий, обеспечивающих реализацию управленческих задач.

Выработка и принятие решений включает в себя:

* Выработку и постановку цели;

* изучение проблемы на основе полученной информации;

* выбор и обоснование критериев эффективности - качественных и количественных показателей и возможных последствий принимаемых решений;

* изучение со специалистами альтернативных вариантов;

* выбор и формулирование оптимального решения ;

* принятие решения;

* доведение до исполнителей;

* контроль за выполнением решений.

 

Б) Процесс принятия решений.

Нужно решить: что делать, как делать, кому поручить работу, для кого делать, где делать, каков результат. Процесс принятия решений- сложен и многосторонен. Какие стадии должно пройти решение – решает менеджер. Это зависит от квалификации руководителя, ситуации, стиля руководства,… у каждого подхода есть ограничения классический подход принятия решения включает 3 стадии:

 

стадия подготовки решения: а) постановка проблемы – анализ проблемной ситуации (диагноз), обнаружение проблемы, ее оценка. (отклонение от планов, установление масштабов проблемы, причины).

б) выявление ограничений и определение альтернатив - на этой стадии проводится анализ внешней среды (ситуации на микро и макро уровне, осуществляется поиск, сбор и обработка информации)

стадия принятия решения. (На этой стадии определяются и анализируются возможные альтернативные варианты, производится отбор критериев оценки, просчитываются возможные последствия решений).

стадия реализации решения.( Принимаются меры по конкретизации и доведения принятого решения до исполнителей. Осуществляется контроль за его исполнением. Вносятся необходимые изменения.)

 

А)Типы управленческих решений.

Можно классифицировать по ряду признаков:

По форме подготовки:

а)Единоличное:

· Сугубо единоличное без совета с людьми. По принципу - "я так решил"

· Единолично-консультативное, по формуле - "мы тут посовещались и я решил".

Стили принятия индивидуальных управленческих решений:

1) решения уравновешенного типа – приступают к проблеме с сформулированной исходной идеей – предварительный анализ условий и требований задачи.

2) импульсивные решения – вначале – гипотеза, затем –проверка, уточнение. – недостаточная осмысленность

3) инертные решения – результат длительного поиска – растягивание во времени

4) рискованные решения – обоснование гипотезы, но – отсутствие проверки.

5) решения осторожного типа – тщательная оценка гипотез, критичность – упреждающая оценка процессу принятия решений. – больше пугают ошибки, чем радуют успехи.

б)Коллективное: (ведет к делегированию полномочий – распределению обязанностей и ответственности)

· На основе консенсуса всех заинтересованных лиц

· На основе компромисса всех заинтересованных лиц

· Путем голосования.

По условиям принятия:

· в условиях риска (неопределенности) – чаще интуитивные ( задача менеджера – определить вероятность успеха каждой альтернативы);

· в условиях определенности – процедурные.

По сроку действия – долго-, средне-. Краткосрочные решения.

По частоте принятия : одноразовые, повторяющиеся;

По сложности- простые, сложные

По широте охвата – общие, узкоспециализированные;

По жесткости регламентации: контурные, структурированные, алгоритмические.

Контурные – приблизительно обозначают схему действия подчиненных, дают широкий простор для выбора приемов и методов осуществления.

Структурированные – регламентация действий подчиненных. Самостоятельно решают только второстепенные вопросы.

Алгоритмические – жестко регламентируют деятельность подчиненных и исключают его инициативу.

В учебнике Мескона, Альберта, Хедоури -

Организационные, интуитивные, рациональные. Организационные – запрограммированные -предоставление ограниченных альтернатив; выбор – в пределах направлений, заданных организацией), незапрограммированные( новые ситуации, внутренне не структурированы – какие цели организации, улучшение качества, выход на новые рынки..)

 

Критерии принятия решений. Эффективность управленческих решений.

 

А)Критерии

– стандарты принятия решений.

1. учет ограничений – внешних, внутренних (неадекватность средств, недостаток компетенции не устраивают цены, острая конкуренция, этические соображения, полномочия в принятии решения)

· среда принятия решения (риск, неопределенность, определенность)

· информационные ограничения;

· поведенческие ограничения. – руководители разных уровней по-разному оценивают проблему -боязнь раздражения высшего начальства, угроза увольнения, бегство от ответственности

· негативные последствия (конвейер – с одной стороны – снижает издержки , с другой – ведет к росту утомляемости – субъективные суждения по этому поводу).

· взаимозависимые решения – (смена офиса – покупка новой мебели, рост затрат..)

 

2. субъективные оценки руководителя. – субъективное ранжирование эффективности, важности блага или услуги. – основано на субъективной системе ценностей, типе руководителя ( америк.компании – система ценностей – перекос в сторону экономики, политики, науки. Максимизация прибыли – не построит поликлинику для рабочих).

 

3. Эффективность принимаемых решений- социальная, экономическая, психологическая.

 

Б)Факторы эффективности решения:

1. соблюдение иерархии в принятии решений – (учет владения информацией и участия звена в реализации решения)

2. использование профессиональных (целевых) групп для подготовки решения

3. использование горизонтальных связей

4. централизация руководства при принятии решений – процесс в руках одного руководителя.

При выборе эффективного решения определяется, насколько каждый из предлагаемых вариантов обеспечивает достижение конечной цели организации.

Решение считается эффективным, если оно отвечает определенным требованиям:

Требования к решениям:

· Общие- всегда неизменны.

· Частные - целиком зависят от специфики решаемой задачи и условий реализации решения.

Общие требования к решениям:

1) рационально - наиболее полно обеспечивать достижение цели организации

2) экономично – обеспечивает достижение поставленной цели с наименьшими затратами

3) своевременно. Выбор моментов принятия и исполнения, обеспечивающих эффективность.

4) Обоснованно

5) Реально осуществимо.

6) Оптимально. Состоит в каждой конкретной ситуации наилучшего из всех вариантов по принятому критерию эффективности с учетом имеющихся ограничений.

7) Законно. Означает соответствие решения действительным законодательным и нормативным актам.

 

Методы принятия управленческих решений.

метод, основанный на интуиции управляющего.( неформальные – эвристические методы). В основе лежит прежний опыт работы и знания в конкретной области,… метод, основанный на научно-практическом подходе. Решение принимается на… ( На Яп. предприятиях: * метод Дельфы – (греч. Город – мудрецы – предсказатели будущего) – многотуровая процедура…

Моделирование в управлении. Типы моделей. Процесс построения.

Эффективность решения зависит не только от его оптимальности, но и от формы доведения до исполнителей (оформления ). Организация исполнения решений… Главный смысл работы по доведению задач до исполнителей – построить в сознании… Для того, чтобы модель деятельности исполнителя была выполнена с первоначальной идеей менеджера, к ней предъявляют ряд…

В) Страновые модели принятия решений.

Японская и американская модели разработки и реализации стратегических планов

Американская модель

1.Выбор оптимального плана

2.Определяющая роль высших руководителей при принятии решений

3.Последовательность мероприятий по реализации плана

РЕЗУЛЬТАТЫ:

1.Быстрота принятия решений

2.Сопротивленив реализации плана со стороны исполнителей

3.Большая длительность циклов реализации плана

4.Удлинение фактических сроков реализации решений по сравнению с плановыми

Японская модель

Японские предприятия имеют интегрированную систему управления, которая охватывает все стадии инновационного процесса, включая набор персонала, его обучение, выбор тем исследований, систем оплаты и оценки качества работы, а также стадии материально-технического снабжения, НИОКР, производства и т.д.

1.Разработка плана, приемлемого для исполнителей

2.Обеспечение практической реализуемости плана

3.Оптимизация действий исполнителей

по реализации плана

4.Параллельность мероприятий по реализации плана

РЕЗУЛЬТАТЫ:

1.Длительный срок принятия решений

2.Участие исполнителей в разработке плана (ринги)

3.Короткий цикл реализации плана

4.Активная поддержка исполнителями

реализации плана.

 

 

Тема 8.

Стратегическое планирование.

План:

1. Сущность и функции стратегического управления.

2. Цели организации. Иерархия целей.

3. Типы стратегий организации.

4. Анализ внешней и внутренней среды в организации. (SWOT – анализ).

 

Сущность и функции стратегического управления.

(Последние десятилетия- рост роли стратегического управления. – конкуренция – выработка долгосрочной стратегии, которая позволяла бы фирмам успевать… Необходимость СМ – 1. изменения внешней среды;

Миссия, предназначение.

ОУ – цель организации - доход от реализации товаров и услуг

СУ – выживание организации в долгосрочной перспективе.

Концентрация внимания менеджмента.

ОУ –поиск эффективных путей использования ресурсов организации.

СУ - поиск новых возможностей в конкурентной борьбе,адаптация к изменениям в окружении.

Учет фактора времени.

ОУ – ориентация на краткосрочную перспективу.

СУ – ориентация на долгосрочную перспективу.

Основные факторы построения системы управления.

ОУ – функции и организационные структуры, процедуры, техника и технология.

СУ – люди, системы информационного обеспечения, рынок.

Управление персоналом.

ОУ – работники - ресурс организации, исполнители отдельных работ и функций.

СУ – работники - основа организации, ее основная ценность, источник ее благополучия.

Оценка эффективности.

СУ –способность реагировать на новые запросы со стороны рынка и изменяться в зависимости от изменения окружения.    

Анализ и выбор стратегии.

4. Выполнение стратегии. –(критический процесс – либо выполняется, либо нет. – из-за того, что неверно проведен анализ и сделаны неверные выводы, либо произошли непредвиденные изменения во внешней среде).

Оценка и контроль выполнения стратегии.

 

Субъектом стратегического управления является высший менеджмент организации. – функции:

1. углубленное изучение состояния среды

2. оценка и распределение ресурсов

3. принятие решений по организационной структуре

4. проведение необходимых изменений в фирме

5. пересмотр плана осуществления стратегии.

 

Формирование и ранжирование целей организации.

А) виды целей фирмы

- базисные элементы стратегического менеджмента – корпоративная миссия и корпоративные цели. Возможны 2 подхода к установлению целей предприятия. Суть 1-го: установление целей исходя из достигнутого уровня – метод "планирования от достигнутого". 2- ой подход сложнее. Он предполагает разбиение процесса определения целей на шаги: 1. Определение миссии (философии бизнеса); 2. Определение долгосрочных целей; 3. Определение конкретных целей (задач).

Цели фирмы определяют концепцию её развития и основные направления деловой активности.

Виды целей:

общие или глобальные - разрабатываются для фирмы в целом;

специфические - они разрабатываются по основным видам и направлениям деятельности производственно-хозяйственных подразделений фирмы на основе общих целей и ориентиров.

Общие цели характеризуются: масштабностью (касаются фирмы в целом); определяют предназначение фирмы (генеральная цель); формулируют долгосрочные ориентиры; содержат определение последовательности достижения ориентиров; являются программами развития и увязаны с теми ресурсами, которыми фирма располагает. (К общим целям фирмы как правило относятся задачи обеспечения оптимальной рентабельности при имеющихся ресурсах, обеспечения долгосрочной устойчивости фирмы, разработка новых направлений развития и видов деятельности).

 

Специфические цели.

* разрабатываются в рамках общих целей, поэтому носят более краткосрочный характер;

* ограничены рамками подразделений ( более локальны)

* более детализированы, а потому содержат больше количественных показателей К специфическим целям относят, разработку показателей рентабельности в отдельном подразделении.

Касаются решений в конкретных функциональных областях:

* по маркетингу ( достижение определенного уровня продаж, диверсификация продукции, внедрение нового продукта и т. д. )

* области научных исследований ( разработка новых продуктов, технологий).

* по производству ( достижение нормативов использования материальных ресурсов, производственных программ и т.д.)

* в области финансов ( определение оптимальной структуры и источников финансирования, инвестиционной программы и т.д.)

 

Цели делятся также на долгосрочные и краткосрочные - в основе разделения лежит временной период, связанный с продолжительностью производственного цикла. Цели, достижение которых предполагается к концу производственного цикла – долгосрочные цели. Краткосрочные – как правило, в течение года. (среднесрочные) - являются конкретизацией долгосрочных. Они подчинены им и определяют деятельность организации в краткосрочной перспективе – шаги.

 

Направления, по которым устанавливаются цели:

· прибыльность

· положение на рынке

· производительность

· финансовые ресурсы

· мощности организации

· разработка, производство продукта и обновление технологии

· изменения в организации и управлении

· человеческие ресурсы

· работа с покупателями

 

Иерархия целей - разные уровни управления (иерархия ) иерархия целей – цели более высокого уровня – более широкий характер и имеют более долгосрочный временной интервал достижения - значение – ориентация всех структурных подразделений организации на достижение целей верхнего уровня- если построена правильно, то каждое подразделение вносит вклад в деятельность организации в целом.

Требования к определению целей: достижимы; гибкие(возможность корректировки); измеримы (возможность количественного измерения); конкретные; совместимые (долгосрочные соответствуют миссии, а краткосрочные – долгосрочным);приемлемы (учитывают интересы и стремления участников организации).

 

Б) миссия организации

В широком смысле миссия – деловое понятие, отражающее смысл существования, предназначение организации ее философию ( ценности, принципы, в соответствии с которыми организация намеревается осуществлять свою деятельность) – меняется в зависимости от глубины изменений, которые могут происходить в организации и в среде ее функционирования.

В узком смысле - сформулированное утверждение относительно того, для чего или по какой причине существует организация – утверждение, раскрывающее смысл существования организации, в котором проявляется отличие данной организации от других. (открыть парикмахерскую или салон красоты – миссия стрижка волос, сделаем женщин красивыми). Считается, что формулировка миссии д.б. краткой, лаконичной, динамичной конструкцией удобной для восприятия и отражать следующие аспекты:

1.круг удовлетворяемых потребностей, 2. Характеристика продукции предприятия и ее конкурентных преимуществ; 3. Перспективы роста бизнеса. 60-75% компаний США – четко сформулированная миссия. (Matsucita – желает способствовать улучшению качества жизни, снабжая мир дешевыми, как вода электроприборами. Xerox –от копировальной техники к офису будущего)

Группы людей, которые определяют предназначение организации:

· собственники

· сотрудники

· покупатели продукта организации (удовлетворяют свои потребности )

· деловые партнеры( формальные и неформальные отношения с организацией)

· местное сообщество

· общество в целом.

Миссия должна отражать интересы всех групп. Степень проявления в миссии интересов каждого из 6 субъектов зависит от размеров организации, в каком бизнесе, где расположена и т.п. (Ф. Котлер). Миссия должна вырабатываться с учетом следующих факторов:

· история фирмы – формирование философии, профиля

· Существующий стиль поведения

· Состояние среды обитания

· Отличительные особенности, которыми обладает фирма.

· Правильно сформулированная миссия должна отражать: целевые ориентиры, сферу деятельности, философию, возможности и способы осуществления деятельности организации.

Важным является отражение и содержание имиджа

Для чего нужна?

1. дает субъектам внешней среды общее представление о том, что представляет организация, к чему стремиться, какие средства готова использовать в своей деятельности.

2. Создает внутрифирменное единение, корпоративный дух.( для сотрудников – цель, ориентация действий, идентификация себя с организацией, смысл и содержание деятельности сотрудников).

 

Типы стратегий организации.

Стратегии - долгосрочное качественно определенное направление развития, касающееся сферы, средств и форм деятельности организации, системы… Выработка стратегии: в плановой экономике: нахождение цели и составление… Пример 1-го типа стратегии : долгосрочный план производства продукции, в котором зафиксировано, что и сколько…

Б)Определение стратегии фирмы.

Процесс выбора стратегии включает этапы:

Уяснение текущей стратегии, анализ портфеля продукции, выбор стратегии фирмы и оценка выбранной стратегии.

1. уяснение текущей стратегии – важно, т.к. нельзя принимать решения, не имея представления о последствиях - необходимо оценить:

· размах деятельности фирмы и степень разнообразия продукции, диверсифицированность фирмы;

· общий характер и природа недавних приобретений фирмы

· структура и направленность деятельности фирмы

· возможности фирмы

· отношение к внешним угрозам

· цели фирмы

· критерии распределения ресурсов

· отношение к финансовым рискам

2. анализ портфеля продукции – инструмент стратегического управления, показывает , как связаны отдельные части бизнеса - балансируется риск, поступление денег… – основа стратегического планирования.

3. выбор стратегии фирмы – на основе анализа ключевых факторов, характеризующих состояние фирмы, с учетом результатов анализа портфеля продукции- учитывается:

· сильные стороны отрасли и сильные стороны фирмы;

· цели фирмы

· интересы и отношение высшего руководства

· финансовые ресурсы

· квалификация работников

· обязательства фирмы по предыдущим долгам

· степень зависимости от внешней среды

· временной фактор

3. оценка выбранной стратегии – с точки зрения соответствия целям фирмы. (соответствие состоянию и требованиям окружения, потенциалу и возможностям фирмы, приемлемость риска, заложенного в стратегии)

Стратегическое управление российскими фирмами : - не завоевание новых рынков, а – антикризисный менеджмент- санация (оздоровление) , инвестирование(внутреннее, иностранное), ликвидация предприятия, продажа риск для росс. Предприятий –угроза непредвиденной кризисной ситуации – потери. – неопределенное поведения рынка( старение отраслей, непрогнозируемость покупательского спроса, рост затрат на НИОКР)

Стратегический аспект инновационной деятельности – ориентация на запросы потребителя.

 

4. Анализ внешней и внутренней среды в организации. (SWOT – анализ).

А) Содержание понятия «предпринимательская среда»

 

Предпринимательская среда - это совокупность внешних и внутренних факторов оказывающих влияние на функционирование фирмы и требуют принятие управленческих решений, направленных либо на их устранение либо на приспособление к ним

Две части: внутренняя и внешняя.

Внутренняя предпринимательская среда - ситуационные факторы внутри самой фирмы – (являются в основном результатом управленческих решений, но не все могут контролироваться с помощью управленческих решений). К внутренним факторам относят: цели, структуру, технологию и людей.

Внешняя предпринимательская среда - все условия и факторы, возникающие в окружающей среде, независимо от деятельности конкретной фирмы, но оказывающие или могущие оказать на нее значительное влияние и поэтому требующие управленческих решений.

Для анализа воздействия факторов их делят на две большие группы: факторы могут улучшать условия функционирования фирмы и факторы, которые могут отрицательно повлиять на внутреннюю среду фирмы.

Первые называются предпринимательскими возможностями деятельности фирмы, наличие этих факторов повышает конкурентоспособность (силу) фирмы.

Вторые называются слабостями и увеличивают риск ведения предпринимательской деятельности.

SWOT- анализ: включает выявление сильных и слабых сторон деятельности организации

Б) Анализ внутренней предпринимательской среды

 

Внутренней предпринимательской средой фирмы называется ситуационные факторы внутри самой фирмы. Внутренние факторы являются в основном результатом управленческих решений, но не все могут контролироваться с помощью управленческих решений.

Структура внутренней предпринимательской среды. К основным группам внутренних факторов относят: цели, структуру, технологию и людей. Они обеспечивают нормальное функционирования фирмы, а именно: достижения целей и получения желаемых конечных результатов.

Цели как фактор внутренней среды. У крупных фирм множество целей. Эти цели должны быть между собой взаимоувязаны. Так получение прибыли требует сформулировать цели в таких областях как доля рынка, разработка продукции, качество услуг, подбор и расстановка руководителей и даже социальная ответственность. Неверный выбор цели, неточная их взаимоувязка - являются фактором, оказывающими отрицательное воздействие на фирму, наоборот точная формулировка и верное решение - фактор, Обеспечивающий конкурентные преимущества фирмы.

Для нормального функционирования фирмы необходима увязка целей материнской фирмы и всех ее подразделений.

Структура организацииЗдесь большую роль играют структура аппарата фирмы, занятого управлением фирмы (основные подразделения их иерархия и обязанности); организация методов внутрифирменного управления.

Технология.В современных условиях ускоряющегося НТП, быстрого морального старения технологий и продуктов, обладание патентом на современную совершенную технологию или является важнейшим условием успеха. Когда говорят о технологии имеют ввиду сочетание квалификационных навыков, оборудования, инфраструктуры, инструментов, соответствующих технических знаний, необходимых для осуществления желаемых преобразований в материалах, информации или людях.

Люди.Любая фирма - это люди, обладающие определенными способностями, навыками, потребностями, ожиданиями, отношением к работе. Все эти качества находят отражение в понятиях профессиональной и социальной квалификации работников. В любой фирме люди объединены в формальные и неформальные группы. Люди - это также характеристика лидеров фирмы и подразделений.

Все факторы внутренней среды предпринимательства взаимосвязаны и могут как усиливать влияние друг друга так и уменьшить, поэтому при анализе внутренней среды обязательно обращается на это внимание, так как любая фирма представляет собой сложную социотехническую систему.

Задачи анализа внутренней предпринимательской среды.

* определение тех факторов, которые в наибольшей степени влияют на функционирование фирмы;

* определение характера их воздействия (предпринимательские возможности - предпринимательские риски);

* определение возможности изменения их влияния, для отрицательных факторов - их устранения. Для анализа их делят на те факторы, которые являются результатом управленческих решений, их в большей степени возможно изменить. И те которые существуют как «данность» и к ним можно только приспособиться. Так например, организационная структура фирмы - она является результатом предыдущих управленческих решений и в случае, если она неудачна ее можно попытаться изменить. Иначе обстоит с дело с таким фактором как монотонность и усталость, связанные с работой на конвейере. Их изменить нельзя, можно только уменьшить их влияние - приспособиться к ним.

Систематический анализ факторов внутренней предпринимательской среды ведется в процессе:

* маркетинговых исследований и разработки программ маркетинга;

* планирования и разработки плановых показателей;

* оперативного управления;

* контроля за результатами хозяйственных решений.

В) Анализ внешней предпринимательской среды.

 

Под внешней предпринимательской понимаются все условия и факторы, возникающие в окружающей среде, независимо от деятельности конкретной фирмы, но оказывающие или могущие оказать на нее значительное влияние и поэтому требующие управленческих решений.

Наиболее быстрые изменения во внешней среде, а следовательно, значительное воздействие испытывают отрасли: фармацевтика, химия, электронная, авиационно-космическая, компьютерная, биотехнологии, коммуникации. Менее заметные изменения во внешней среде происходят в машиностроении, производстве запчастей к автомобилям, кондитерской промышленности, мебельной промышленности и т.д.

Факторов внешней среды, оказывающих влияние на фирму очень много. Управленческий аппарат при анализе старается ограничиться теми, которые оказывают решающее влияние на эффективность деятельности фирмы. Классификации разнообразны.

Выделяют следующие категории факторов предпринимательской среды:

Факторы прямого воздействия:

1. характер и состояние рыночных отношений. Цель - оценка потенциальных возможностей и рисков фирмы на конкретном рынке или его сегменте;

· общий анализ рынка . Он включает в себя:: оценку цен на товар , предложения и спроса - их интенсивности эластичности. Важна также характеристика структуры спроса и предложения, такие характеристики как продолжительность и этап жизненного цикла выбранного товара, требования предъявляемые к нему потребителем. В последнее время приобретает социальная и экологическая ориентация производства товара.

· оценка деятельности фирм-конкурентов: их позиции на рынке, объемы продаж, цены, особенности маркетинговой стратегии, финансовое положение фирм.

· условия торговли на рынке, куда входят: формы и методы торговли, коммерческая практика, наличие инфраструктуры, правовые и торгово-политические условия..

2. хозяйственные связи фирмы Цель выяснение риска издержек, связанных с взаимоотношениями с партнерами по бизнесу;

· сеть поставщиков характер отношений, есть альтернативные поставщики, зарубежные поставки подвергаются риску изменения валютного курса, доставки и т.д.

· обеспеченность рабочей силой наличие высококвалифицированных техников, опытных программистов, уровень социальной квалификации работников;

· отношения с финансовыми институтами - анализ источников финансирования, возможностей получения кредитов, условия получения, условия и сроки погашения и т.д.

· отношения с профсоюзами влияние профсоюзов, численность, условия коллективных договоров и т.д.

Факторы косвенного воздействия.

3. общеэкономические (уровень научно-технического развития, анализ состояния экономики,.);

4. регулирование предпринимательской деятельности и правовая среда ( жесткое экологическое законодательство увеличивает расходы предпринимателей на охрану окружающей среды, социально ориентированное трудовое законодательство повышает издержки на заработную плату и т.д.);

общеполитические - это политические цели и задачи, находящегося у власти правительства

 

 

Тема 9

Организация взаимодействия и полномочия

Делегирование, ответственность и полномочия. Пределы полномочий. Различия между полномочиями и властью. Линейные и штабные полномочия. Типы штабного аппарата: консультативный, обслуживающий и личный. Разновидности штабных полномочий.

Эффективная организация распределения полномочий. Организация взаимоотношений между линейными и штабными полномочиями. Координация линейных полномочий. Препятствия на пути эффективного делегирования. Преодоление препятствий.

 

Тема 10.

Человек в организации

Личностный аспект взаимодействия человека и организационного окружения. Процессы при восприятии человеком организационного окружения: отбор… Адаптация человека в организации. Четыре типа поведения человека в… ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

Принципы формируются на основе системы ценностей, являются устойчивой формой ее проявления и воплощением верований в виде определенных стандартов поведения.

 

Адаптация человека в организации.

Процесс адаптации во многом носит индивидуальный характер. В одной и той же среде люди ведут себя по-разному.

В общем виде представляется, что у человека имеется две степени свободы в построении своего поведения в организации: с одной стороны, он обладает свободой в выборе форм поведения – принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, а с другой стороны – может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее философию. В зависимости от того, как сочетаются эти основополагающие составляющие поведения, может быть выделено четыре типа поведения человека в организации.

 

Разделяет

 

Преданный и

дисциплинированный «Оригинал»

Член организации

к ценнос- тям орга- низации

Тема 11. Мотивация.

Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации. Традиционный подход к мотивации основывается на вере в то, что сотрудники -… Со времени промышленной революции наше общество ста­новилось все более сложным. Технический прогресс радикаль­но…

Модели поведения наемного работника

Разрабатывая те или подходы к управлению человеческими ресурсами менеджеры и предприниматели используют некоторое упрощенное представление о поведении наемного работника - модель. В эту модель включают основные факторы определяющие мотивацию работника к эффективному труду, особенности положения и роль в организации.

Классическая теория мотивации.

Условия труда вXIX в. сегодня кажутся варварскими: двенадцати—че­тырнадцатичасовой рабочий день, шести- и семидневная рабочая неделя, тесные цеха и плохая техника безопасности на заводах, низкая заработная плата, отсутствие правовой защиты рабочих. Тем не менее работодатели редко сталкивались с проблемой мотивации своих работников: нищета и безработица были настолько широко распространены, что люди с радостью хватались за любую работу.

Одним из немногих исключений из общей практики пренебрежения интересами наемных работников был пример Роберта Оуэна, шотландского промышленника началаXIX в., который первым применил такой прием современного бизнеса, как система поощрений. Оуэн считал работников своего текстильного предприятия "живыми машинами" по контрасту с "неодушевленными машинами" — производственным оборудова­нием — и полагал, что поддерживать их "в рабочем состоянии" столь же важно. Взгляды Оуэна тогда мало кто разделял, и лишь к концу столетия промышленники под давлением общественных сил начали задумываться о том, что гораздо разумнее заняться мотивацией своих работников.

Модель человека, лежащую в основеклассической теории мотивации упрощенно можно выразить так: деньги — это единственный стимул на любом рабочем месте. С этой точки зрения люди представляются "экономическими существами", которые трудятся только для того, чтобы оплачивать пищу, одежду и жилье (и предметы роскоши, которые они могут себе позволить сверх этого). Следовательно, в качестве мотивации менеджеру достаточно показать работникам, что они заработают больше денег, если будут действовать в соответствии с интересами фирмы.

Самым известным "глашатаем" классической теории мотивации был Фредерик У. Тэйлор (1856—1915), которого часто называют отцом научного управления. Стойкий приверженец разделения труда, Тэйлор разбивал работу на мелкие операции, результаты которых были бы одновременно и достаточно эффективны, и легко измеримы. Затем он определял разумный уровень производительности для каждой операции и устанавливал квоты, или минимальные нормы выработки, которых, по его предположению, должен был достичь каждый работник. При такойсдельной системе оплаты труда рабочие, которые выполняли или почти выполняли квоту, получали определенную сумму за каждое изготовленное изделие. Тем же, кто превышал установленную квоту, платили по более высокой ставке за все произведенные изделия, а не только за те, которые были сделаны сверх квоты. Излишне говорить, что эта система создавала для рабочих мощный стимул к повышению производительности труда.

Примерно в 1900 г. система Тэйлора, получившая название научное управление, была введена на заводах компании "Бетлехем Стил" и дала впечатляющие результаты. Средний заработок металлургов увеличился с 1,15 до 1,85 дол. в день, а производительность возросла настолько резко, что затраты на обработку металла сократились более чем наполовину. Этот эксперимент оказался выгодным для всех.

 

Классическая теория мотивации хорошо "работала" в начале века по вполне понятной причине: большинство рабочих были очень бедны. Однако сегодня она уже не может объяснить, почему человек, чей супруг (или супруга) хорошо зарабатывает, все-таки тоже хочет работать или почему преуспевающий юрист с Уолл-стрит идет на значительную потерю в заработках ради работы в правительственных структурах. Очевидно, деньги — отнюдь не единственный для людей стимул к труду (в чем, кстати, вполне отдавал себе отчет Тэйлор — он, помимо прочего, впервые ввел в практику проектирование рабочих мест и медицинское обслуживание работников).

Исследования Хоторна

Поначалу исследователи намерены были изучить зависимость между условиями труда — освещением, температурой воздуха, уровнем оплаты — и…   Исследования на заводах Хоторна обнаружили, также, что неформальная организационная структура имеет для работников по…

Иерархия потребностей Маслоу

· Физиологические потребности: потребности в еде, питье, жилье, удовлетворении сексуальных и других физиологических нужд · Потребности в защищенности: потребности в безопасности и защите от… · Социальные потребности (потребности в общении): потребности в привязанности, принадлежности к определенным ячейкам…

Теория мотиваторов и гигиенических факторов

Чему менеджеры должны уделять больше внимания — мотиваторам, или гигиеническим факторам? Это зависит от обстоятельств. Квалифицированных, высокооплачиваемых работников зрелого возраста,…  

Теория Х и теория Y

1. "Средний" человек не любит работать и старается, по возможности, избегать этого занятия. 2. Из-за этой нелюбви к работе "среднего" человека необходимо… 3. "Средний" человек предпочитает, чтобы его направляли, стремится избежать ответственности, относительно…

Теория Z

Согласно теорииZ, эффективное управление должно охватывать работников всех уровней, рассматривая их как одну большую семью. Как во всякой идеальной… Теория Z предусматривает удовлетворение потребностей нижних уровней в иерархии… Теорию Z часто называют японским управлением, потому что ее, как правило, связывают с приемами, которые хотя и…

Проблемы 90-х годов в сфере мотивации работников

Сегодня, многие менеджеры, пытающиеся создать у работников необходимые стимулы, сталкиваются с рядом трудностей, которые чрезвычайно осложняют выполнение этой задачи. Эти трудности обусловлены изменениями в структуре рабочей силы, экономике и культуре взаимоотношений в организации.

Структура рабочей силы в большинстве стран претерпевает серьезные изменения. Приведем некоторые из самых важных тенденций, влияющих на состав рабочей и мотивацию рабочей силы

· Многообразие рабочей силы

· Изменения в экономике.

· Изменение культуры компании

Глобализация и многообразие рабочей силы

Например, в производственно-строительной фирме "Флуор" (штат Калифорния) более 22 тыс. работников разбросаны по всему миру и 500…  

Тема 12.

Контроль в управленческой деятельности.

Контроль, как правило, ассоциируют с властью, "командо­ванием", "поймать", "уличить", "схватить". Такое… Понятие "контроль" (проверка) как вид административной деятельности… Управленческий контроль не является разовой акцией. Это процесс непрерывный, включающий наблюдение и регулирова­ние…

Тема 13.

Власть и личное влияние.

Властью же называется чья-то способность влиять на кого-то в целях изменения поведения последнего. В данном смысле власть может относиться к… Власть как организационный процесс подразумевает - во-первых, потенциал, имеющийся у ее пользователя, т.е. власть существует не только тогда, когда применяется;

Власть как организационный процесс

. Понятие власти часто вызывает отрицательные эмоции. По словам лорда Эктона: «Власть имеет тенденцию развращать, а абсолютная власть развращает… Власть как организационный процесс – связующее звено координации действий в… Существует зависимость между силой власти и полномочиями руководителя, т.е. чем больше зависимость от другого лица,…

Тема 14.

Лидерство и стили управления.

Лидерство – механизм реализации власти в группе – самый эффективный. В менеджменте лидерство – это способность использовать все имеющиеся источники… Лидеры используют власть как средство достижения целей группы или… Лидерство и власть – не одно и то же

Стили руководства.

Типовые стили руководства -представляют собой модели, где собраны определенные черты стиля. Различают 3 типовых индивидуальных стиля руководства:… 1.Авторитарный – характеристики: · преимущественное использование командных методов управления: приказ, угроза, насилие, наказание

Тема 15.

Управление конфликтами и стрессами.

Сущность и природа конфликта в организации. Типы конфликтов. Внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой, межгрупповой конфликт. Влияние на организацию. Причины возникновения межличностных конфликтов, влияние их на организацию, типология межличностных конфликтов, способы их разрешения (уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс, решение проблемы). Модель процесса конфликта. Типология организационных конфликтов, необходимость и способы их разрешения. Функциональные и дисфункциональные последствия конфликтных ситуаций в организации.

Управление конфликтной ситуацией. Структурные методы разрешения конфликта: разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные комплексные цели, структура системы вознаграждений.

Природа стресса. Причины стресса. Способы управления, с целью повышения производительности и снижения уровня стресса.

 

Тема 16.

Управление трудовыми ресурсами.

План:

1. Социотехническая система, ее основные элементы и виды.

2. Управление человеческими отношениями.

3. Управление трудовыми ресурсами.

4. Система специализированных внутрифирменных институтов и внешних правовых регуляторов отношений между работниками и администрацией.

Социотехническая система и ее основные элементы.

В современной фирме система человеческих отношений непроизвольна и зависит от социотехнической формы организации производства и труда.

Основные элементы социотехнической системы :

· характер производственной системы (место работника в процессе производства мануфактурное производство, фабричное производство, конвейерное производство, современные гибкие производственные линии);

· характер управления персоналом;

· система внутрифирменных институциональных и законодательных регуляторов отношений между работниками и администрацией.

Этапы развития индустриального производства и типы социотехнических систем:

производственная система включает:

· технология;

· модель человека работника (место и роль человека в производстве, особенности разделения механического и творческого труда, требования к его квалификации, формы и методы организации труда в производстве).

· Методы управления производством.

В основе развития производственных систем лежит стремление предпринимателя к минимизации издержек и снижению риска.

Два вида издержек:

· издержки преобразования ресурсов – за счет роса производительности труда и снижения риска, связанного с ограниченностью человеческого фактора (усталость, низкие способности и т.д.). Способы снижения: разделение труда- качественная дифференциация, специализация, обособление; кооперация.

· организационные издержки – расходы, связанные с привлечением новых ресурсов в связи с созданием нового и расширением действующего производства ( в том числе расходы, связанные с текучестью кадров). Способы снижения:

1. создание внутренних рынков экономических ресурсов;

2. система подготовки и переподготовки кадров;

3. система закрепления кадров за предприятием ( система социального страхования работников).

С момента возникновения индустриальной системы прошло три основных этапа, отличающихся определенными особенными чертами социотехнических форм:

военно-анархическая система, донаучная , дотейлоровская, основана на фабричном производстве.

фордизм, или массовое производство.

тойотизм ( lean manufacturing - буквальный перевод - худое, подтянутое, стройное производство.) экономное производство.

 

1.донаучный этап - интуитивный бизнес индустриального типа:

Признаки:

v нестабильные внешние и внутренние условия;

однообразный рутинный труд, простые узкие специальности, принудительный ритм труда, заданный работой машины.

Несложные линейные структуры управления.

жесткое авторитарное управление (“военное управление” высокие неспециализированные управленческие структуры, в основе которых лежит вертикальное разделение властных полномочий главная функция - надзор)

анархическое управление (экстенсивное использование человеческих ресурсов.)

несложные системы мотивации.

жесткое правовое регулирование продолжительности рабочего времени и условий труда рабочих.( частно-правовой характер трудовых отношений);

снижение издержек за счет привлечения дополнительных дешевых ресурсов ( поэтому в основе неэквивалентные отношения между администрацией и работниками).

Фордизм как социотехническая система процедурного бизнеса эпохи массового производства.( жесткая система)-

Признаки:

v стабильные внешние и внутренние условия;

v однообразный рутинный труд, формируемый стандартизованной технологией конвейерного типа, максимальное дробление работы, простые узкие специальности;

v принудительный ритм труда , жесткий режим рабочего времени;

v технологический императив ( человек как продолжение машины, люди как запчасти, отсутствие систем подготовки и переподготовки)

v жесткое закрепление работника за определенным рабочим местом, в роли составных элементов технологического процесса (отстранение от принятия организационно- технических и производственно-экономических решений, пренебрежение мнением работников об организации производства и т.д.)

v умеренно авторитарное научное управление производством и трудом

v линейно-функциональные структуры (централизованное в рамках предприятия управление.).

v высокая организационная схема, в основе которого лежит горизонтальное разделение и функциональная узкая специализация управления;

v жесткий внешний контроль;

v незначительная роль неформальных организационных структур.

v бригадные формы организации труда.

v классическая, индивидуализированная система мотивации;

преобладание внешних рынков труда

жесткая конкуренция между работниками;

преобладание материальных стимулов;

Ø патернализм;

Ø колективно-договорные отношения.

появление системы государственного социально страхования, общественное признание и законодательное оформление профсоюзов.

 

3. Тойотизм ( lean manufacturing - буквальный перевод - худое, подтянутое, стройное производство.) экономное производство мягкая система).

Она появилась как ответ на рост гибкости и мобильности производства, необходимость высокообразованных кадров для современного производства., современный тип постиндустриального экономического роста.

Принцип-поиск оптимального сочетания человеческих ценностей, организационной учебы, и непрерывной адаптации к изменяющимся условиям.

Признаки:

Место работника в производстве и характер труда:

Ø высококвалифицированный труд оператора, наблюдающего за процессом производства.

Ø гибкие графики труда, гибкие конвейерные линии

Ø постоянная смена работником места работа

Ø расширение сферы деятельности работников и рост их квалификации.

Ø активное участие в принятии решений по проблемам качества труда, графика работы, и т.д.

Тип управления:

Ø демократический

Ø дивизональная организационная структура + организационные структуры модифицированного типа (командная, матричная, проектная и т.д.)

Ø низкая организационная схема в основе которой лежит узкая специализация управления и широкое делегирование полномочий. система обратной связи и широкой горизонтальной структуры ( развитые информационные системы, создание проблемных межфункциональных групп, система менеджеров интеграторов);

Ø большая роль группового и внутреннего самоконтроля работников;

Ø большая роль неформальных организационных структур и “корпоративной культуры”.

Ø

2. Управление человеческими отношениями.

 

Управление персоналом как система сложилась в условиях современной научной мягкой производственной системы. Целью управления персоналом является снижение издержек преобразования и организации и рисков ведения бизнеса, приходящихся на рабочую силу.

Направления управления персоналом:

· управление человеческими отношениями (система мотивации и стиль руководства).

· управление трудовыми ресурсами (система снижения квазипостоянных организационных издержек, которые не зависят от объема производства) - планирование потребности в персонале, поиск и отбор новых работников, обучение и повышение квалификации, система вознаграждения за труд.

· система специализированных внутрифирменных институтов и внешних правовых регуляторов отношений между работниками и администрацией.(трудовое законодательство, союзы работников и работодателей, системы социальной защиты и т.д.)

 

Управление человеческими отношениями.

Человеческие отношения - способы взаимодействия людей между собой.

 

Основные элементы управления:

Ø Руководство- способы побудить человека к определенным действиям ( особенности организации системы управления, система взаимоотношений. характер принятия решений, методы , стиль управления.);

Ø система обмена информации между людьми (характер, направления, методы обмена информацией );

Ø система стимулов ( материальных , социальных и т.д.),

 

Модели управления человеческими отношениями.

Теория Х: В 60-х годах психолог Дуглас Мак Грегор сформулировал ряд постулатов, лежащих… 1. “Средний человек” не любит работать и старается, по возможности избегать этого занятия.

Тема 17.

Управление производством.

Цель роль организации процесса производства в становлении современного научного менеджмента и процедурного бизнеса. · Обеспечение стабильности бесперебойности производственного процесса; · Снижение издержек производства и приспособление производства к изменяющимся обстоятельствам.

Производственная система и ее основные элементы.

Производство в широком смысле слова - это выпуск товаров, переработка сырья и оказание связанным с этим процессом услуг. ( последнее иногда… Производство – это любой процесс (процедура) превращения совокупности ресурсов… Элементы производственной системы: производственный процесс, ресурсы и продукция.

Типы труда.

1. Шаблонный труд отличается однообразием выполняемых операций, равномерностью и ритмичностью работы, постоянным местом действия. Он строго… 2. Полушаблонный труд. Работник выполняет законченный комплекс операций и… 3. Творческий труд основан на критическом осмыслении накопленного практического и теоретического опыта, на поиске…

Этапы развития современной индустриальной системы производства и ее основные типы

1. Мягкая донаучная производственная система. ( военно-анархическая система). 2. Жесткая научная производственная система.

Жесткая научная производственная система.( фордизм).

§ Конвейерное производство. Система специализированных машин. Технологический императив. § Простой шаблонный труд; низкая квалификация работников, принудительный ритм… § Массовое, серийное производство (стабильное повторяющееся производство единообразных товаров и услуг)

Контроль за качеством продукции.

3. Мягкая производственная система- гибкость и приспособление к изменяющимся условиям. Она появилась как ответ на рост гибкости и мобильности производства,… Принцип-поиск оптимального сочетания человеческих ценностей, организационной учебы, и непрерывной адаптации к…

Структура производственной системы

Полная система производственной деятельности фирмы называется операционной системой. Управление производственной системой – это сознательное регулирование всего… · разработку и реализациюобщей стратегии и направлений;

Управление операциями.

а)Содержание операции в производственном процессе:   · Целенаправленное изменение физических и химических свойств предметов труда;

Б) Основные элементы производственной ( операционной системы).

 

Одно предприятие отличается от другого тем какую производственную функцию оно выполняет (какие конкретные виды деятельности в нее включены)

Тем не менее, не зависимо от конкретного содержание операционная система любой фирмы включает в себя следующие подсистемы:

1. Перерабатывающая подсистема – это подразделения которые выполняют производственную работу непосредственно связанную с превращением поступающих ресурсов в выходящую продукцию.

2. Подсистема обеспечения – подразделения непосредственно не связанные с производством, но обеспечивает непрерывность деятельности перерабатывающей подсистемы (ремонтно-эксплутационная служба, вычислительный центр и т.д.);

3. Подсистема планирования и контроля –подразделение, которое на основе комплексной информации внутренней и внешней среды (состояние среды, незавершенное производство, спрос на продукцию и его структура и т.д.) принимает решение по перспективным целям и функциям перерабатывающей системы (планирование производственных мощностей, диспетчеризацию, управление материальными запасами, контроль качества)

в) Процесс управления операциями включает в себя:

 

Анализ производственных операций – определение результатов производственных заданий с целью повышения эффективности труда;

Анализ операций – изучение факторов, влияющих на выполнение операции (назначение операций, связь с другими операциями, требования технического контроля, используемые материалы, способ транспортировки материалов, настройка и оснастка и т.д.) и система методов изучения основных факторов влияющих на обычный метод выполнения данной операции.

Определение операционного времени – время необходимое для выполнения одной или нескольких последовательных операций;

Составление карты анализа операции – документ , в котором перечисляются факторы, влияющие на эффективность операции (используется для проверки хода анализа и его полноты).

Составление пооперационной карты производственного процесса – графическое изображение поступления материалов в процесс производства и последовательность контрольных и технологических операций. (транспортные операции не указываются. Перечисляются факторы и информация, которая должна быть проанализирована, например время необходимой для выполнения операции, местонахождение материала и др.)

Управление операциями не ограничивается рамками промышленной технологии. Современное управление производством распространено как на процесс материального производства, так и на сферу оказания услуг.

 

Оценка эффективности операций

Рыночная стоимость выходов определяется: · количеством , ассортиментом, качеством выпускаемой продукции; · своевременностью производства с учетом спроса и обязательств по доставке;

Проектирование производственных систем.

· Расходами на действующую систему; · Качеством выпускаемой продукции; · Темпом производства и производственной мощностью;

Тема 18

Организационная культура.

План:

1. Концепция организационной культуры:

1) понятие и структура организационной культуры;

2) содержание организационной культуры.

 

2.Развитие организационной культуры.

1) подходы к измерению влияния культуры;

2) соответствие культуры принятой стратегии

3) управление организационной культурой.

 

3. Влияние культуры на организационную эффективность.

 

1. Концепция организационной культуры:

А) понятие и структура организационной культуры;

Организационная культура - это специфические для данной организации ценности, отношения, поведенческие нормы, сложившиеся в деловой практике и сознании работников. Она опирается на систему ценностей организации. (поведенческие нормы - отношения – ценности). Корпоративна культур касается прежде всего внутренней жизни организации : образ жизни, мышления, действия и существования. (влияет на процесс принятия решений, о методах поощрения и наказания служащих). ( а также – связи внутри организации, терпимость к оппозици, организация досуга, отношение к представителям противоположного пола).

То, с чем мы сталкиваемся в повседневной жизни - таблички с именами на груди персонала Макдональдса, фирменная одежда персонала на многих предприятиях, в Японии - исполнение гимна в начале рабочего дня, -это верхний слой орг. культуры, который основан на поведенческих нормах, вытекающих из базисных ценностей организации.

Некоторые компании излагают свои базисные ценности в виде кредо. Для большинства организаций ценности - это что-то нематериальное, воспринимаемое сотрудниками через весь комплекс их взаимодействия с организацией - работа, - общение с руководителями, коллегами и подчиненными, - чтение внутренних изданий и др.

Атрибуты организационной культуры

· ценности – ориентируют в том, какое поведение считать приемлемым и неприемлемым. ("клиент всегда прав") · символика – посредством которой ценностные ориентации передаются членам…